HR-аналитика

Долго ли, коротко ли — а в ВТБ Онлайн уже вышел новый сказочный эпизод 📖 Серию познавательных историй об уловках мошенников пополнил сюжет про Медведя и Лису — сказка с элементами криминальной драмы, посвящённая махинациям с чужими картами и платежами. Чтобы не попасть в лапы настоящего хитреца, открывайте в раздел «Интересное» и учитесь на примере главных героев уже трёх вышедших комиксов. Заходите в ВТБ Онлайн, чтобы узнать больше, а там — глядишь — и следующий выпуск подоспеет.

Управление командой похоже на сбор пазла У вас есть отдельные элементы: коммуникация, мотивация, процессы, цели. Но как собрать из них систему, где всё работает слаженно? Методы, которые были эффективны 10–15 лет назад, сегодня уже не дают результата. Люди изменились, они хотят понимать смысл работы, чувствовать вовлеченность и видеть свой вклад в результат. Задача лидера — выстроить систему, где команда действует как единый механизм, основанный на взаимодействии, а не на контроле. В канале СберУниверситета разбирают, как собрать этот пазл: 🔘 Как менторская культура помогает выстроить эффективную коммуникацию для изменений 🔘 Как ИИ меняет практики управления и навыки лидера 🔘 Модель элементов ценности от Bain & Company: что мотивирует команду 🔘 Как развивать эмоциональный интеллект, чтобы вдохновлять команду 🔘 Обзор публикаций об управлении командой, культурой и не только В канале СберУниверситета еще больше практических инструментов, кейсов и исследований для руководителей. Подписывайтесь: @sber_university

Выгореть на работе, пока устраивал карьеру других, и уехать в деревню? А может лучше вовремя позаботиться о себе? Недавно прочитал кейс, как HR протестировал ДМС от страховой «Лучи» на себе: ходил на приемы в клинике, говорил со штатными специалистами онлайн и даже проходил чекап. Все это — чтобы понять, насколько хорошо работает страховка. Спустя месяц компания подключила полноценную страховку «Лучи» для команды. HR позаботился о сотрудниках, еще и денег для бизнеса сэкономил, — ведь хорошая программа ДМС помогает снизить расходы на больничные и сократить их длительность на 30%. Отличная возможность: попробовал на себе, пощупал, не потратил ни рубля и — предложил лучшее решение для команды и бизнеса. Переходите по ссылке и бесплатно тестируйте ДМС «Лучи» целый месяц. Ну или перешлите пост HR или CEO, если это не вы

​​Почему карьерный пик в середине жизни: когнитивно-личностный взгляд! 🚀 Цели исследования: Авторы стремились объяснить, почему карьерные успехи (зарплаты, престиж, лидерство) достигают пика в 50-60 лет, в то время как fluid intelligence (текучий интеллект - это способность человека быстро мыслить, находить закономерности и решать новые, незнакомые задачи, не опираясь на ранее выученные знания.) падает после 20. Они проанализировали, как другие черты (кристаллизованный интеллект - использование накопленных знаний, эмоциональный интеллект и т.д.) компенсируют это, и создали индекс CPFI для оценки пика функциональности. Вузы авторов: 🔸Gilles E. Gignac: School of Psychological Science, University of Western Australia (Австралия). 🔸Marcin Zajenkowski: Faculty of Psychology, University of Warsaw (Польша). 💊Метод: Обзор опубликованных исследований по 9 конструктам (когнитивные способности, личностные черты, эмоциональный интеллект, финансовая грамотность, моральное рассуждение, сопротивление sunk cost bias, когнитивная гибкость, когнитивная эмпатия, need for cognition). 📊Результаты: 🔹Fluid intelligence: пик в 18-22 года, падение на 0.75-1 SD (7.5-10 баллов T-score) от 20 до 70 лет. 🔹Кристаллизованный интеллект (словарный запас): рост на 1 SD (10 баллов) от 20 до 70 лет, пик в 60-х. 🔹Эмоциональный интеллект: рост на 0.20 корреляции с возрастом, пик в 40-50-х, затем спад. 🔹Финансовая грамотность: рост на 40% правильных ответов от 20 до 65 лет (с 37% в 18-24 до 81% в 65+); пик в 65-70. 🔹Моральное рассуждение: рост на ~30% от 20 до 60, пик в поздней взрослости. 🔹Сопротивление sunk cost bias (способность игнорировать невозвратные затраты — время, деньги, усилия — и принимать решения на основе будущей пользы, а не прошлого; это рациональное принятие решений, где люди избегают "упорства в ошибке", как в продолжении убыточного проекта из-за уже вложенного): старшие (58-91) в 2 раза чаще игнорируют прошлые вложения, чем молодые (18-27); корреляция r=0.12 с возрастом. В исследовании это один из 9 конструктов CPFI, компенсирующий спад fluid intelligence для лучшего принятия решений в карьере (пике 50-60 лет). 🔹Когнитивная гибкость: ошибки на WCST в 2.3 раза больше у 75+ vs 20-35; нелинейный спад после 65. 🔹Когнитивная эмпатия: спад на 1 SD от 19 до 79; ускорение после 55. 🔹Личностные черты: conscientiousness растёт на 0.5-1 SD до 50-60, затем спад; emotional stability растёт на 0.3-0.5 SD до 70. 🔹CPFI (обе модели): пик в 55-60 лет (T-score ~55-60). Conventional: старики (70+) на 5-10 баллов ниже молодых (20-30). Comprehensive: старики и молодые равны (~50 баллов). 🏆Выводы: Человек достигает пика функциональности в 55-60 лет благодаря компенсации: пока fluid intelligence падает, растут кристаллизованный интеллект (+1 SD), финансовая грамотность (+40%), мораль (+30%) и личностная зрелость. Идеальный возраст для топ-роли — 40-65 лет. В старости (после 65) спад на 5-10 баллов CPFI. Исследование подчёркивает: успех — не только IQ, а комбо черт (комбинация когнитивных и личностных черт, формирующих CPFI, где черты взаимно компенсируют друг друга)! Но нужны данные из не-западных культур. Источник: Intelligence, 2025. 📊🧠 Понравился пост? Порекомендуй Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям!

🧠 Трудоголизм 2.0: почему «выгорание» отменили — но оно стало жестче По материалам Форбс Еще пару лет назад компании говорили о балансе, ментальном здоровье и заботе. Сегодня риторика сменилась: вместо «не выгорай» — «давай результат», вместо «береги себя» — «надо». Формально ДМС, йога и поддержка остались. Неофициальное сообщение другое: «Мы уже все дали. Почему ты все еще устал?» 🔎 Что произошло Причина проста — режим выживания экономики: ▪️раньше цель — расти быстрее рынка ▪️теперь — падать медленнее рынка ▪️новая формула стратегии: «умереть позже конкурентов» Отсюда: ▪️культ эффективности вместо баланса ▪️жесткие KPI вместо разговоров о смысле ▪️принцип «один сильный вместо трех средних» ▪️героизация «полевых» ролей и публичное обесценивание офисных Даже в сервисе: ▪️не выполняешь KPI — нет бонуса ⚡️ Почему люди ломаются, даже если спят и «питаются правильно» Большинство управляют только физической энергией, забывая о трех других: 1️⃣ Физическая — сон, еда, отдых 2️⃣ Эмоциональная — радость, поддержка, отношения 3️⃣ Ментальная — фокус, мышление, решения 4️⃣ Смысловая — ощущение «зачем я это делаю» Сегодняшний режим: ▪️выжигает эмоции стрессом ▪️убивает мышление постоянными «пожарами» ▪️разрушает смысл через давление и «надо» В итоге: человек не просто устает — он опустошается, даже если формально «режим соблюдает». 🧭 Корпоративная забота больше не спасает Выживать теперь можно только через личную стратегию, а не через HR-программы. Личная стратегия отвечает на 2 вопроса: ▪️что я делаю ▪️зачем я это делаю Она управляет циклами, а не «пожарами»: ▪️где беру энергию в кредит ▪️где и когда восстанавливаюсь ▪️чем сознательно жертвую, а чем — нет Не «работа vs отдых», а управление приоритетами. ✅ Главный вывод Мы вошли в эпоху work-work balance — когда работа снова главный центр жизни. И если раньше устойчивость обещали компании, то теперь это личная управленческая компетенция каждого. Стратегия сегодня — это не про успех. Это про не сломаться. Телеграм канал HR-аналитики

Готовы зарядить команду на будущий год? Пока все пишут про итоги года, мы подготовили для вас кое-что поинтереснее — Новогодний бокс! Это как адвент-календарь, но вместо шоколада — крутые плюшки для вашего бизнеса на 40 0000 ₽. Вскрываем коробку: ✨Плюс к мотивации — скидка на все наши курсы по направлениям: Нейросети, Программирование, Аналитика, Менеджмент, Маркетинг, Дизайн. ✨Бесплатный курс «Excel для работы» ✨Набор фирменного мерча (шопер, носки, ручка, стикерпак) 🎁 Чтобы получить бокс, оплатите обучение для себя или сотрудников до 31.12.2025. Выбрать обучение и забрать подарки Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”, ИНН 7704282033, erid: 2VtzqwMd7e2

​​Управление эффективностью персонала: конкретный кейс оргдизайна В нашем опросе HR-приоритеты 2026 на первое место выходит управление эффективностью персонала. Большинство прогнозов это подтверждают: рынок охлаждается, компании входят в режим оптимизации, а не роста «любой ценой». Пока мы рассуждаем о трендах, часть компаний бежит впереди трендов — пересобирает оргдизайн, считает людей в деньгах и выжимает эффективность из системы, а не из отдельных героических сотрудников. Был на днях в жюри премии HR - делюсь кейсом победителем. 📊Контекст Крупная федеральная сеть агентств недвижимости: ▪️290+ городов ▪️децентрализованная модель ▪️90% филиалов — франшиза Рынок остыл, ключевая ставка выросла, маржинальность упала. При этом компания столкнулась с классической, но крайне опасной ситуацией:

Численность росла несбалансированно.

риелторов становилось меньше → АУП (административно-управленческий персонал) не сокращался. ФОТ рос, а производительность — нет Средняя нагрузка: 2,9 риелтора на 1 АУП при целевом нормативе ≈5 Фактически АУП перестал быть функцией поддержки бизнеса и превратился в фиксированные издержки. 📉Ключевая проблема Не было: ▪️единой логики управления численностью ▪️нормативов, привязанных к выручке и прибыли ▪️связи между наймом, адаптацией, текучестью и ФОТ Решения принимались интуитивно, по городам: ▪️где-то перегруз руководителей ▪️где-то недогруженные команды ▪️где-то рекрутинг «рывками», без понимания окупаемости Классическая ситуация, которую многие узнают — и которую часто пытаются «лечить» простыми сокращениями. 📈Что сделали Вместо логики «давайте сократим» построили управляемую систему: 📌 Ввели нормативы численности АУП, привязанные к масштабу города и выручке 📌 Построили динамическое планирование найма (сценарии, а не планы «раз в год») 📌 Связали: ▪️найм ▪️адаптацию ▪️текучесть ▪️предельную стоимость найма 📌 Пересобрали мотивацию АУП: ▪️рекрутеров — за скорость выхода новичков на результат ▪️тренеров — за закрепляемость и производительность 📌 Задали предельные пороги ФОТ к выручке по подразделениям 📌 Обучили руководителей работать с экономикой численности, а не с «головами» 🎯Результаты 📉 Нагрузка АУП 🔹было: 2,9 🔹стало: 5+ по сети 📊 Экономика 🔹доля ФОТ АУП — 2,5–3,5% от валовой выручки 🔹рост маржинальности: +2–8% в месяц 🚀 Производительность 🔹рекрутинг — x2,5 🔹стоимость найма: 53 000 → 28 560 🔹окупаемость новичков: 3–5 месяцев (вместо 9–11) 👥 Люди 🔹+10% активных риелторов 🔹−35% текучести 🔹рост eNPS ❤️Почему этим цифрам веришь Потому что там видна ясная стратегическая управленческая логика. 🔥Почему этот кейс важен Это не история про «оптимизацию ради экономии». Это пример того, как оргдизайн + метрики + управляемая численность превращают хаос в систему. И да — такая система: работает в маленьких городах масштабируется в крупных держится даже при слабых рычагах ЦО 📊И вот здесь — главный методологический момент В основе этого кейса — одна верхнеуровневая HR-метрика, от которой дальше разворачивается вся система показателей и управленческих решений. Пока многие собирают тяжеловесные дашборды и спорят о трендах, кто-то уже выбирает ключевую метрику и управляет от неё. 👉 Про это сделаю отдельный пост. Потому что это уже не кейс — это способ мышления HR в эпоху оптимизации. Если пост наберет много лайков, я попрошу автора кейса @natka2011 (канал автора кейса @timganovahr) поделиться деталями в отдельном посте Телеграм канал HR-аналитики

Лучший кейс по внедрению ИИ (Взято из интернета) В прошлом квартале я внедрил Microsoft Copilot для 4 000 сотрудников. $30 за один аккаунт в месяц. $1,4 миллиона в год. Я назвал это «цифровой трансформацией». Совету директоров понравилась эта формулировка. Они утвердили всё за одиннадцать минут. Никто не спросил, что именно он будет делать. Включая меня. Я сказал всем, что это даст «рост продуктивности в 10 раз». Это не реальная цифра. Но звучит как реальная. HR спросили, как мы будем измерять эти 10х. Я ответил, что мы «задействуем аналитические дашборды». Они перестали задавать вопросы. Через три месяца я посмотрел отчёты по использованию. 47 человек открывали Copilot. 12 использовали его больше одного раза. Одним из них был я. Я использовал его, чтобы пересказать письмо, которое мог прочитать за 30 секунд. Это заняло 45 секунд. Плюс время на исправление галлюцинаций. Но я назвал это «успешным тестом». Успех означает, что пилот не провалился явно. Финансовый директор спросил про ROI. Я показал ему график. График шёл вверх и вправо. График измерял «AI-адптацию». Я выдумал эту метрику. Он одобрительно кивнул. Теперь мы «AI-ориентированная компания». Я не знаю, что это значит. Но это есть в презентации для инвесторов. Старший разработчик спросил, почему мы не использовали Claude или ChatGPT. Я сказал, что нам нужна «корпоративная безопасность». Он спросил, что это значит. Я ответил: «комплаенс». Он спросил — какой именно комплаенс. Я сказал: «весь». Он посмотрел скептически. Я назначил ему «разговор о карьерном развитии». Он перестал задавать вопросы. Microsoft прислала команду для анализа кейса. Они хотели представить нас как историю успеха. Я сказал им, что мы «сэкономили 40 000 часов». Я посчитал это, умножив число сотрудников на число, которое выдумал. Они не стали проверять. Они никогда не проверяют. Теперь мы на сайте Microsoft. «Глобальная корпорация добилась прироста продуктивности на 40 000 часов с Copilot». CEO выложил это в LinkedIn. Он получил 3 000 лайков. Он никогда не пользовался Copilot. Никто из топ-менеджеров тоже. У нас есть налоговая льгота. «Стратегический фокус требует минимального цифрового отвлечения». Я написал эту политику. Лицензии продлеваются в следующем месяце. Я запрашиваю расширение. Ещё 5 000 лицензий. Мы не использовали первые 4 000. Но в этот раз мы «простимулируем внедрение». Внедрение означает обязательное обучение. Обучение — это 45-минутный вебинар, который никто не смотрит. Но прохождение будет отслеживаться. Прохождение — это метрика. Метрики идут в дашборды. Дашборды идут в презентации для совета директоров. А презентации для совета директоров дают мне повышение. К третьему кварталу я стану старшим вице-президентом. Я всё ещё не знаю, что именно делает Copilot. Но я знаю, зачем он нужен. Он нужен, чтобы показать, что мы «инвестируем в ИИ». Инвестиции — это траты. Траты — это приверженность. Приверженность означает, что мы серьёзно относимся к будущему. А будущее — это то, каким я скажу ему быть. Главное, чтобы график шёл вверх и вправо. Телеграм канал HR-аналитики

Реально ли HR навести порядок в процессах без сложных внедрений? В статье CEO мессенджера Time разбирает, какие HR-процессы чаще всего «рассыпаются» и как их можно собрать в понятную систему: • наем и реферальный подбор • онбординг новых сотрудников • заявки на переводы, командировки и обучение • документы и согласования Материал подойдёт HR и HRD, которые хотят снизить влияние человеческого фактора, убрать ручной хаос в процессах и выстроить прозрачную коммуникацию. Хотите понять, какие из ваших процессов можно автоматизировать уже сейчас? Запросите бесплатный пилот Time — ссылка в конце статьи. Читать статью в блоге Time

Что на самом деле дает внедрение КЭДО? Все часто говорят про скорость, экономию и прозрачность процессов. Но есть эффект, который редко попадает в метрики, — то, как меняется жизнь людей. Когда: — рабочий день перестает быть квестом «распечатать → подписать → найти → напомнить»; — больше не нужно ходить на почту как на работу; — руки можно освободить от тяжелых папок с бумагами. 🗯 Мы собрали пять честных историй о том, как КЭДО поменял рабочий день, фокусы и настроение специалистов из hh. ru, Flowwow, «СберСпасибо», Changellenge и Московской Пивоваренной Компании. Без лозунгов и идеальных кейсов: — что стало точкой невозврата к бумаге; — какие сомнения были перед стартом; — что реально изменилось после внедрения КЭДО — в цифрах и ощущениях. Если вы кадровый специалист, HR, HRD или руководитель и чувствуете, что бумага съедает время и фокус, — этот материал для вас. 👉 Читать без регистрации

​​Как изменится работа в 2026 году: 6 сигналов с рынка Резюме статьи от CultureAmp Метафора простая: в 2026-м выиграют те, кто перестанет прятать тени и начнёт честно смотреть на реальность. А реальность пока жёсткая: 🔹вовлечённость падает, сравните с Общероссийский индекс вовлеченности 🔹карьерные лифты заблокированы, 🔹менеджеры выгорают. Маятник окончательно качнулся в сторону работодателей — и сотрудники это почувствуют. Сравните с тем, что я описывал в трендах. Удивительно, при всей схожести несхожести ситуации у нас и у них, тренды сильно пересекаются. Коротко о главных трендах 2026 (полный текст статьи Как изменится работа в 2026 году) : 1️⃣ От EVP к LeaVeP Компании начнут не только «привлекать», но и отталкивать. Честно показывать минусы, чтобы неподходящие уходили сами, а подходящие оставались осознанно. Пример: «Не готов к офису 5/2 — подумай, твое ли это». На фоне «talent jam», когда люди держатся за работу из-за сжатого рынка, прозрачность становится способом разблокировать карьерное движение. LeaVeP — это не провокация, а управляемый фильтр: меньше иллюзий на входе — меньше разочарований внутри. 2️⃣ Театр производительности Когда считают клики, время в системе и активность в таск-трекерах, люди начинают играть в занятость, а не создавать ценность. Две трети сотрудников уже признают «продуктивный театр». Видимость начинает цениться выше реального вклада. Выход не в тотальном контроле, а в живой обратной связи: one-to-one, 360, upward feedback. Пассивный мониторинг показывает, что что-то не так, но никогда не объясняет, почему. Без этого разрыв между реальной работой и её измерением будет только расти. 3️⃣ ИИ выходит на работу Боты уже отвечают сотрудникам, сортируют резюме, объясняют политики, закрывают рутину HR. Но именно здесь проходит граница между машинным и человеческим. Там, где человеку нужен не формальный ответ, а сочувствие, поддержка — ИИ пока бессилен. HR автоматизирует — и одновременно боится потерять «человеческое прикосновение». Менее половины HR-специалистов верят, что ИИ усилит их ценность, но две трети уверены: те, кто его не использует, отстанут. Будущее HR в защите этой границы. 4️⃣ Отказ от карьерного роста Молодые сотрудники всё меньше хотят быть менеджерами. Идёт настоящая «рецессия лидеров». Компании уплощают структуры, управленческие слои сокращаются, а средний менеджмент выгорает под двойным давлением — сверху и снизу. 72 % зумеров предпочитают оставаться individual contributors. Спасти ситуацию могут ИИ-усиленные менеджеры и новая модель поддержки руководителей: аналитика, коучинг, синтез фидбека. Вопрос больше не в количестве менеджеров, а в том, насколько роль снова станет желанной. 5️⃣ Ренессанс сайд-хаслов Сайд-хасл — любой способ дополнительно зарабатывать или реализовываться параллельно с основной работой. Когда рост внутри компании блокируется, энергия уходит наружу. Побочные проекты становятся не исключением, а нормой — источником смысла, дохода и новых навыков. Для кого-то это финансовая необходимость, для кого-то — помощь в сохранении идентичности и амбиций. Главный риск для работодателя — не отвлечённость, а то, что основная работа сама станет сайд-хаслом. У компаний остаётся шанс сделать «дневную» работу такой же живой и развивающей, как побочные проекты. 6️⃣ Дикие карты ИИ Будущее пойдёт не прямо. Оно будет странным, гибридным и непредсказуемым. Следующая фаза ИИ на работе — не аккуратная автоматизация, а скачки, сбои, новые формы взаимодействия человека и машины. ИИ уже учит нас жить в мире неопределённости и быстрых переломов. 2026 станет годом гибридов: «обнимающих работу» и сайд-хаслеров, ИИ-менеджеров и новых метрик вклада, компаний, которые одновременно притягивают и отталкивают. Маятник качнулся к работодателям, но история ещё не закончена. 📊Главный вывод: 2026 год — это год честности, гибридов и переосмысления. Вопрос в том, какую роль в этой новой системе выберете вы. Телеграм канал HR-аналитики

HR-скандал и институциональная слепота Во Франции всплывает один из самых жутких кейсов злоупотребления властью в системе госслужбы. Бывший HR-директор Министерства культуры Франции Кристиан Нэгр обвиняется в том, что на протяжении почти 10 лет системно травил женщин, с которыми встречался под предлогом собеседований и менторства. По данным следствия, речь идёт примерно о 240 предполагаемых жертвах — и это число продолжает расти. Схема была всегда одной: 🔹контакт через LinkedIn, 🔹предложение «помочь с карьерой», 🔹встреча в офисе или рядом с ним, 🔹кофе или чай, в который добавлялось сильное мочегонное, 🔹затем — многочасовые прогулки, изоляция, унижение, физическая боль. Позже полиция обнаружила у него Excel-таблицу с пометкой “experiments”, где фиксировались дозы, время реакции и поведение женщин. Это не было импульсивным насилием — это был холодный, повторяемый эксперимент. ‼️Важно: 🔹человек был госслужащим, встроенным в систему, 🔹долгое время оставался незамеченным, 🔹даже после возбуждения дела — сохранял доступ к профессиональной среде и «менторству». Этот кейс часто сравнивают с делом Жизель Пелико (drug-facilitated abuse), которое вскрыло масштаб «химического насилия» во Франции. Общий вывод страшно простой: 👉 институциональная власть + асимметрия позиции + доверие к роли = идеальные условия для насилия, если нет контроля и обратной связи. Для HR здесь болезненный вопрос: 🔹кто и как контролирует тех, кто «помогает», «нанимает», «менторит»? 🔹где граница между доверием к роли и проверкой практик? 🔹и почему системы так плохо замечают «тихие», нефизические формы насилия? Это не про «плохого человека». Это про дыры в институтах, где власть над карьерой оказывается сильнее любых формальных регламентов. И здесь главный вопрос — даже не к самому обвиняемому. Как вообще могло случиться, что это продолжалось почти 10 лет? Что число предполагаемых жертв уже приближается к 240 — и этот ряд, по словам адвокатов, ещё не закончен? Телеграм канал HR-аналитики

Тихое увольнение В конце 2025 — начале 2026 рынок труда накроет волна «тихого увольнения». По данным SuperJob, 3 из 10 компаний в России уже сталкиваются с этим. Мы всё чаще слышим это от HR: сотрудники на месте, но работают формально. Многие выгорели, демотивированы и не вовлечены. В итоге падает эффективность команд и всей компании. Какое решение? Слова и приказы не работают. Поэтому компании всё чаще приходят к нам. У нас есть инструмент, который реально объединяет команду — корпоративный портал с геймификацией. Он делает коммуникации прозрачными, повышает вовлечённость, а сотрудники участвуют, делятся опытом и включаются в процессы. Результаты: 🔹 вовлечённость растет на 30–35% 🔹 eNPS поднимается до 8 пунктов 🔹 команды сплочённее 🔹 бизнес-результаты идут вверх Я уверен, что тихое увольнение можно победить только системным подходом, объединив людей и процессы. Именно поэтому мы создали «МояКоманда», чтобы команды оставались вовлечёнными, а компании эффективными. Евгений Гарбар, CTO «МояКоманда» Реклама. ООО ЦИТ «Факт». ИНН 7456005978. erid 2VtzqxFPdK8

Тренды в HR-2026 💡 Пришло время обсудить быстро меняющиеся реалии и собрать арсенал актуальных инструментов на будущий год. 📍 19 декабря приглашаем вас на бесплатную онлайн-конференцию от журнала «Директор по персоналу». Эксперты расскажут, как автоматизировать оценку и не сойти с ума: что можно смело отдать бездушной машине, а где без вашей экспертизы всё рухнет. Разберем, что реально драйвит людей в новых условиях и какую систему мотивации для них выстроить. И научимся отличать галлюцинации нейросетей. ➡️ Регистрируйтесь на онлайн-конференцию «HR-2026: нейросети в оценке, переворот в мотивации и эпидемия вранья» ERID: 2VfnxvZtfdj ИНН 7715670503 ООО "Актион-диджитал"

​​Главные HR-тренды 2026: что покажет российский рынок Высшая школа бизнеса НИУ ВШЭ, hh и ANCOR опросили 382 HR-директора, специалистов и руководителей бизнеса (сентябрь–октябрь 2025). Методика — оценка 19 трендов по шкале Ликерта от –3 до +3, где «+3» = сильное проявление тренда в компании в 2026 году. НАПОМИНАЮ: мы проводим свое исследование HR-приоритеты 2026 Вот что получилось 👇 📌 ТОП-10 трендов 2026 (в скобках — средний балл по Ликерту) 1️⃣Рост фокуса на производительности и операционной эффективности (+1,34) 🔹KPI будут ужесточать, процессы — оптимизировать. 🔹Экономическая ситуация давит: бизнес ищет внутренние резервы. 2️⃣Развитие HR-бренда (+1,19) 🔹Не ради красоты, а чтобы привлекать людей без перегрева зарплат. 🔹Бюджетов немного, усилия — точечные. 3️⃣Удержание персонала (+1,07) 🔹Усилия снижаются по сравнению с 2025, но остаются значимыми. 🔹Удерживать будут не всех, а лучших. 4️⃣Наставничество (+0,98) 🔹Формализация ролей наставников, отдельные часы, небольшие доплаты. 🔹Быстрый способ готовить молодежь. 5️⃣Человекоцентричность (+0,85) 🔹Улучшение пути кандидата и сотрудника, персонализация льгот. 🔹Бизнес-смысл для многих компаний по-прежнему туманен. (это очень по нашему: не понимаем, о чем речь, но 5 место в топе) 6️⃣Пересмотр подходов к вовлеченности (+0,84) 🔹Компании ищут новые инструменты, старые опросники не работают. 🔹На результаты влияет точечная работа с барьерами продуктивности. 7. Цифровизация HR (+0,79) 🔹IT-решения, боты, платформы. 🔹Сдерживает нехватка бюджетов и внутренних экспертов. 8️⃣Обучение и развитие (+0,75) 🔹Расширение программ без роста бюджета. 🔹Классическое обучение «с тренером» переживает спад. 9️⃣Дефицит линейного персонала (+0,67) 🔹Актуально для ритейла и промышленности. 🔹Компании идут в СПО и ПТУ, запускают отдельные мотивационные программы. 🔟Внутренняя мобильность (+0,61) 🔹Внутренние маркетплейсы талантов, переводы, ИИ для матчинга. 🔹На практике упирается в сопротивление руководителей и сложность процессов. 🎯 Коротко по крупному бизнесу Для компаний 1000+ сотрудников важнее всего: 🔹 цифровизация (3-е место), 🔹обучение (5-е), 🔹борьба с дефицитом линейного персонала (6-е). Менее важны: человекоцентричность и вовлеченность. И ОБЯЗАТЕЛЬНО примите участие в нашем исследовании HR-приоритеты 2026 Телеграм канал HR-аналитики

Recruitment Tools Hub Бесплатный набор калькуляторов для лидеров рекрутинга. Он помогает принимать решения на основе данных: планировать численность, считать затраты, оптимизировать воронку. Да, извините, на английском, но можно финансовые показатели перевести в рубли. 👉 Ссылка: https://tools.jantegze.com/#/ 🔧 Доступные калькуляторы 📊 Strategy 🔹Capacity Planner — планирование ресурсов и реалистичность найма. 🔹Req Prioritization Board — приоритизация вакансий по бизнес эффекту. 🔹Referral Bonus ROI — расчёт окупаемости бонусов за рекомендации. 🔹Counter Offer Matrix — оценка риска ухода и ценности сотрудника перед контроффером. 🔹Sourcing Budget Optimizer — оптимизация бюджета найма по каналам. 🔹Quality of Hire Scorecard — измерение качества найма (результаты, удовлетворённость менеджера, культура). ⚙️ Operational 🔹Reverse Funnel Calculator — сколько исходных кандидатов, скринов и интервью нужно для цели. 🔹Outreach Efficiency Tracker — объём аутрича на одного найма и время закрытия. 🔹Time Zone Planner — «золотое окно» для интервью в разных часовых поясах. 🔹Hiring Process Timeline — построение реалистичного таймлайна найма. 🔹Candidate Pipeline Aging — анализ времени кандидатов на каждом этапе. 💰 Financial 🔹Cost of Vacancy (COV) — потери выручки за каждый день открытой вакансии. 🔹Agency vs. In-House — сравнение затрат на агентство и внутреннего рекрутера. 🔹Bad Hire Cost — стоимость неудачного найма (уход в первые 6 мес.). 🔹Interview Cost Calculator — «Meeting Meter» — стоимость интервью панели. 💵 Compensation 🔹Compa Ratio Calculator — проверка справедливости оффера относительно грейда. 🔹Bonus Clawback Calculator — расчёт возврата бонуса при увольнении. 🔹Pro-Rated Salary Estimator — оценка первой зарплаты и дохода за год. 🔹Offer Negotiation Boundaries — границы переговоров по зарплате (floor, target, ceiling). 👥 Productivity 🔹Staffing Ratio Planner — расчёт нужного числа рекрутеров. 🔹Shift Coverage & Shrinkage — планирование смен с учётом перерывов и отсутствий. 🔹Interview Panel Load — баланс нагрузки интервьюеров. 🧠 Decision 🔹Weighted Decision Matrix — объективный выбор кандидата по критериям. 🔹Job Ad Readability — оценка читаемости и инклюзивности вакансии. 🔹Total Rewards Visualizer — визуализация полного пакета компенсации. 🔹Offer Acceptance Probability — вероятность принятия оффера кандидатом. Понравился пост? Порекомендуй Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям

Каждый год в декабре я ставлю один и тот же фон для созвонов

Вице-президент «Логики молока» по работе с персоналом Елена Коблюк подвела итоги и обозначила HR-стратегию компании на 2026 год. В организации более 5,5 тыс. сотрудников, 70% из них — производственный персонал. Четверть коллектива работает свыше 10 лет, но стратегия роста требует притока молодых кадров. Сегодня, когда молочная отрасль стала технологичнее, компании проще привлекать и удерживать новую поколенческую аудиторию. Коблюк отмечает: молодёжь смотрит не только на соцпакет, но и на то, готова ли компания инвестировать в обучение. Чтобы лучше понимать будущих сотрудников, «Логика молока» активно работает со школами и вузами, участвует в «Агроклассах» и агроолимпиадах, меняя представление о молочной индустрии как о высокотехнологичной сфере. Компания инвестирует в здоровье, обучение и лидерские программы; в 2024 году вложения в персонал превысили 341 млн рублей. Пульс-опросы с охватом 96% помогают учитывать мнение сотрудников. По словам Коблюк, 2026 год станет периодом HR-партнёрств и обмена опытом. Главный фокус — развитие внутренних команд, что становится ключом к конкурентоспособности на рынке труда.

Канал СберУниверситета про обучение и развитие недавно сделал большое обновление и даже сменил имя — коллеги теперь называются «Больше чем обучение». Раньше вы могли встречать его как EduTech Club Контент канала давно вышел за рамки образовательных технологий. Если раньше писали в основном про EdTech-тренды, то сейчас фокус сместился на людей: как учатся, что мотивирует, какие навыки помогают расти, что мешает. Появилось больше разборов исследований, кейсов, неожиданных точек зрения. Команда осталась прежней — эксперты СберУниверситета и приглашенные специалисты продолжают делиться опытом. Не теряйте коллег из виду: @edutech_club

​​Как работать с токсичным боссом (и не вылететь с работы) 🔹Оставайтесь эмоционально нейтральным Лучшая практика: не ввязывайтесь в эмоциональные реакции. Отвечайте спокойно и профессионально, даже если начальник на взводе. Говорите ровно и по делу. 🔹Документируйте всё Лучшая практика: ведите записи запросов, действий и результатов. Используйте отдельный жёсткий диск или облако. Это ваша страховка, если всё пойдёт по плохому сценарию. 🔹Изучите триггеры босса Лучшая практика: определите, что его/её бесит, и корректируйте свой подход, чтобы избегать ненужных конфликтов (но без унижений). 🔹Доставляйте результаты молча Лучшая практика: сосредоточьтесь на работе и выполняйте её на высоком уровне. Не ищите похвалы и признания — просто делайте своё дело. 🔹Создавайте союзников Лучшая практика: выстраивайте сеть доверенных коллег для поддержки и обмена информацией. Новые полезные связи — ваш щит. 🔹Предлагайте решения, а не жалобы Лучшая практика: любую критику или обратную связь оформляйте как готовое решение. Это снимает защитную реакцию и выглядит конструктивно. 🔹Зеркальте стиль общения босса Лучшая практика: подстраивайтесь под его манеру — кратко/подробно, директивно или мягко. Это помогает «попадать в тон» и снижает напряжение. 🔹Управляйте вверх с помощью влияния Лучшая практика: помогайте боссу принимать правильные решения, подкидывая нужную информацию в подходящий момент. Делайте это тактично и в рамках известных ему правил. 🔹Ставьте границы Лучшая практика: не включайтесь эмоционально. Отвечайте профессионально и спокойно, даже если вас провоцируют. 🔹Всегда имейте план выхода Имейте запасной вариант, если обстановка станет невыносимой. Не бойтесь уйти достойно и уважительно — ваше психическое здоровье важнее.

«Лидерство, которое не основано на доверии и уважении, — токсично».

Телеграм канал HR-аналитики