(MBA & DBA) مدیریت کسب وکار

💢تفاوت عملکرد⬅️ نتیجه⬅️ هدف ✍️ ايوب موحدزاده ◾ مقصد یا جهتی که باید در آن گام برداریم «Objective» نامیده می‌شود. ◾ نتایج کلیدی (Key Results) ایستگاه ها یا بسته‌های کاری هستند که نشان می‌دهند تا چه اندازه به هدف نزدیک شده‌ایم. ◾ فاصله بین هر دو سکو با «اقدامات و اجراهای کلیدی» (Key Performance/ Activity) پر می‌شود؛ همان فعالیت‌هایی که ما را از یک نتیجه کلیدی به نتیجه کلیدی بعدی می‌رسانند. @strategym_academy

🌟 کوچینگ؛ مهارتی برای همه 🎓 دوره آنلاین آموزش کوچ حرفه‌ای در مدرسه کوچینگ‌ویز خاورمیانه 🌍 آموزش توسط مدرسین بین‌المللی 📜 همراه با مدرک معتبر بین‌المللی ✅ بر اساس استانداردهای ICF 📩 برای دریافت مشاوره و اطلاعات بیشتر: 📌 مشاوره رایگان و جزییات از لینک زیر👇 👉 https://httb.ir/ubATi 👤 آیدی تلگرام: @Cways_admin 📞 تماس: 09021717496 ➖➖➖

💢مطیع یا متعهد؟ ✍️ ايوب موحدزاده خواندن کتاب «رقص تغییر» از پیتر سنگه و رسیدن به متنی کوتاه درباره تفاوت این دو مفهوم، سؤالی را برایم پیش آورد که منبع غالب حرکت ما در محیط کار، از این منظر، چیست؟ تردیدی که می‌گوید رفتارها تا حد زیادی تابعی از سیستم و به‌نحوی معلول ساختار هستند تا معنا و ارزش های درونی فرد. اگر آنچه غالباً ما را به حرکت وا می‌دارد: 🔹 رعایت افراطیِ سلسله مراتب 🔹 ترس از اشتباه 🔹 نیاز به تایید مافوق 🔹 انگیزه بیرونی 🔹 وابستگی صِرف مالی 🔹 ترس از عدم تمدید قرارداد 🔹 سکوت در برابر مسائل 🔹 شکلی از رفتار سیاسی باشد، احتمالا بیشتر مطیع هستیم. و اگر آنچه مارا غالباً به حرکت وا می‌دارد: 🔹 باور به هدف 🔹 تعلق به ارزش‌ها 🔹 اعتماد به مافوق 🔹 انگیزه‌ی درونی‌ 🔹 فرصت رشد و توسعه 🔹 میل به حل مسئله باشد، احتمالا به «تعهد» نزدیک‌تریم. شاید در عالم واقع، نشود این دو را به‌سادگی از هم جدا کرد و ضرورتی نیز نداشته باشد. منتها سؤال بی‌جواب و اصلی این است که چطور تشخیص دهیم آنچه را که تعهد می‌نامیم، شکل محترمانه‌تری از اطاعت نباشد؟ @strategym_academy

🌟 کوچینگ؛ مهارتی برای همه 🎓 دوره آنلاین آموزش کوچ حرفه‌ای در مدرسه کوچینگ‌ویز خاورمیانه 🌍 آموزش توسط مدرسین بین‌المللی 📜 همراه با مدرک معتبر بین‌المللی ✅ بر اساس استانداردهای ICF 📩 برای دریافت مشاوره و اطلاعات بیشتر: 📌 مشاوره رایگان و جزییات از لینک زیر👇 👉 https://httb.ir/ubATi 👤 آیدی تلگرام: @Cways_admin 📞 تماس: 09021717496 ➖➖➖

💙 فروش ویژه اکانت شش‌ماهه Gemini Pro 💙 فعالسازی نسخه پیشرفته #هوش_مصنوعی جمینای روی ایمیل شخصی + تمام قابلیت‌های گوگل وان ✅ کاملا قانونی! ✨ دسترسی به: ✔ مدل قدرتمند Gemini 3.5 Pro (متن، تصویر، ویدئو) ☑️ فضای ابری گوگل (5 ترابایت) ☑️ دستیار هوشمند در Docs, Gmail, Sheets & Slides ☑️ابزارهای حرفه‌ای تولید تصویر و ویدئو و موسیقی. ☑️دستیار کدنویسی و تحقیق پیشرفته ( Deep Research) ☑️ دسترسی کامل به notebooklm و google ai studio و Gemini live 💥 قیمت استثنایی: ۲۴,۰۰۰,۰۰۰ فقط ۲,۰۰۰,۰۰۰ تومان ✅ با تضمین کامل بازگشت وجه تا آخرین روز اشتراک. 📞 خرید: @GeminiProAdmin

💢سازمان اختاپوس؛ کلید موفقیت در دنیای پیچیده و پرتلاطم امروز سازمان‌های سنتی که ساختاری هرمی و سلسله‌مراتبی دارند، در دهه‌های گذشته ما را به موفقیت‌های گسترده‌ای رسانده‌اند. اما با پیچیده‌تر شدن محیط کسب‌وکار و افزایش سرعت تغییرات، این مدل‌های قدیمی رفته‌رفته ناکارآمد و حتی ریسک‌زا شده‌اند. مدل‌هایی که قدرت تصمیم‌گیری را در بالاترین سطح متمرکز کرده و کارکنان در پایین‌ترین رده‌ها صرفاً مجری دستورات‌اند، دیگر پاسخگوی نیازهای سریع و غیرقابل پیش‌بینی امروز نیستند. مقاله «Become an Octopus Organization» در Harvard Business Review، مدل متفاوتی را پیشنهاد می‌دهد؛ مدل سازمان اختاپوس، که با الهام از ساختار زیستی این جانور باهوش و انعطاف‌پذیر، نمونه‌ای از سازمان‌های آینده را به تصویر می‌کشد. ویژگی‌های کلیدی سازمان اختاپوس: ⦁ هوش توزیع‌شده: بر خلاف سازمان‌های سنتی که هوش و تصمیم‌گیری در مرکز قرار دارد، در سازمان اختاپوس هر یک از «بازوها» یا بخش‌ها دارای هوش و استقلال نسبی هستند و می‌توانند به صورت مستقل در موقعیت خود تصمیم بگیرند. این استقلال باعث چابکی و انطباق سریع با تغییرات محیطی می‌شود. ⦁ شبکه‌های ارتباطی چندجهتی: اطلاعات و ایده‌ها نه فقط از بالا به پایین، بلکه در تمامی جهات و بین بخش‌ها به سرعت منتشر می‌شوند و همکاری و هم‌افزایی افزایش می‌یابد. این فضا به خلق نوآوری و حل مسائل پیچیده کمک می‌کند. ⦁ فرهنگ اعتماد و خودسازماندهی: کارکنان در تمام سطوح سازمان بدون ترس از خطا یا سرکوب، در تصمیم‌گیری‌ها مشارکت می‌کنند. نقش مدیران به ایجاد بستری برای حمایت، تسهیل و هدایت تغییرات تبدیل می‌شود نه فرماندهی خشک. ⦁ توانمندی یادگیری مستمر: سازمان اختاپوس یادگیرنده است؛ به سرعت از بازخوردها استفاده و خود را بهبود می‌بخشد. از طریق جلسات مدیریتی باز، تبادل دیدگاه‌ها و آزمون و خطا، توان کشف و اجرای بهترین راهکارها را دارد. چرا مدل اختاپوس ضروری است؟ در دنیای امروز، پیچیدگی مسائل و تغییرات سریع باعث شده «راه‌حل‌های ساده برای مشکلات پیچیده» جواب ندهند. مدل سازمانی هرمی و متمرکز نمی‌تواند به این سرعت و انعطاف پاسخ دهد و باعث کندی، نارضایتی کارکنان و از دست رفتن فرصت‌ها می‌شود. اختاپوس با استقلال بخش‌هایش و قدرت تصمیم‌گیری در لبه‌های سازمان، توانایی واکنش سریع و هوشمندانه دارد. این مدل ضمن حفظ انسجام کل سازمان، توان مقابله با نااطمینانی‌ها، بهره‌گیری بهینه از منابع و توسعه نوآوری را ممکن می‌سازد. نمونه‌هایی از اجرای مدل اختاپوس: ⦁ جلسات کاری به جای صرفاً جریان اطلاعات، محل گردهم‌آیی ایده‌ها و اختلاف‌نظرهای سازنده هستند. ⦁ بخش‌های مختلف به جای پیروی کورکورانه از دستورات، بر اساس شرایط و داده‌های جدید عمل می‌کنند. ⦁ سیستم‌های پشتیبانی مانند فناوری اطلاعات و آموزش، بطور پیوسته بر تقویت خودگردانی کارکنان تمرکز دارند. در نهایت، این مدل نه فقط یک الگوی سازمانی، بلکه فلسفه مدیریتی جدیدی است که متناسب با پیچیدگی و پویایی بازارهای امروز، سازمان‌ها را توانمند و چابک می‌کند. به عبارتی، تبدیل شدن به یک «سازمان اختاپوس» یعنی آماده شدن برای ناشناخته‌ها و تبدیل چالش‌ها به فرصت. ✍منبع: Harvard Business Review @business_school2022

💢 طبق آمار رسمی بانک مرکزی، تورم سالانه به حدود ۸۸ درصد رسیده و میانگین تورم مواد غذایی به بالای ۱۰۰ درصد. 👈با توجه به این شرایط پیش بینی تورم و قیمت دلار، سکه و طلا برای امسال چقدر است؟ 👌 در شرایط با تورم بالای ایران چگونه سرمایه گذاری کنیم؟ 🆗 آیا در این شرایط می توانیم درآمدمان را افزایش دهیم؟ 💸 در این شرایط چگونه هزینه هایمان را مدیریت کنیم؟ ❌ سرمایه گذاری در بازار مسکن و خودرو در سال ۱۴۰۵ ارزندگی دارد؟ 🧠 آیا در شرایط اقتصادی دشوار کنونی می توان پس انداز هم داشت؟ 👈 جهت عضویت و دریافت اشتراک در گروه هوش مالی با ادمین در ارتباط باشید: @obhrm

💢از مهمترين فرايندها در مديريت استعداد جذب افراد با استعداد است. همواره يكي از معضلات در سيستمهاي سازماني انتخاب و جذب افراد مطلوب بر مبناي شاخصهاي مناسب است. مرحله جذب استعداد شامل كليه موارد مرتبط با آوردن كاركنان با مجموعه مهارت هاي متناسب به سازمان مي باشد. مسئوليت استخدام افراد مستعد به توانايي فرد استخدام كننده براي شناسايي و انتخاب استعدادهاي درخشان بستگي دارد. اين وظيفه نه تنها وقت گير است بلكه نيازمند سرمايه گذاري مالي و غیر مالی نيز مي باشد. راههای جذب استعداد: 1️⃣نشان دادن اين مطلب به كاركنان جديد كه مديران سازمان بر مبناي شايستگي و رتبه درون پستها قرار گرفته اند. 2️⃣معرفي قابليتهاي پيشرفت درون سازمان به افراد با استعداد 3️⃣ارائه بسته هاي جبران خدمات بالاتر از سطح بازار 4️⃣پول نمي تواند به تنهائي كاري از پيش ببرد. افراد مستعد دوست دارند بخشي از سازمان باشند. 5️⃣نشان دادن قابلیت های انعطاف سازمان نسبت به افرادی که توانایی بروز استعداد خود را دارند. 6️⃣در راستاي جذب استعدادها ايجاد برند سازماني و معرفي ويژگيهاي منحصر به فرد سازمان به مخاطب بسيار اهميت دارد. ✍ کانال مدیریت منابع انسانی @mba_event

وبینار رایگان «مایکروسافت داینامیکس ۳۶۵ یوزرفرندلی نیست؟» 💬 چند بار تا حالا تلاش کردید کاربران سازمان و شرکت‌تون رو متقاعد کنید که با داینامیکس ۳۶۵ کار کنند، اما به خاطر ظاهر خشک و فرم‌های پیچیده‌اش مقاومت کردند؟! در حقیقت پشت این ظاهر خشک، یکی از قدرتمندترین معماری‌های نرم‌افزاری دنیا پنهان شده است. مشکل اینجاست که خیلی از ما به همان فیلدها و فرم‌های پیش‌فرض مایکروسافت قناعت کردیم! 📢 در وبینار تخصصی بیت‌اند، قراره این قانون نانوشته رو بشکنیم. قصد داریم بررسی کنیم چطور با قابلیت PCF، کنترل کامل ظاهر سیستم رو به دست بگیریم و تجربه‌ای بسازیم که هم تیم فنی و هم کاربران نهایی ازش لذت ببرن. اگر توسعه‌دهنده، تحلیلگر یا مدیر IT هستید و قصد دارید به‌جای تحمیل محدودیت‌ها، داینامیکس را با تکنولوژی‌های روز تغییر دهید، این وبینار دقیقا برای شماست. 🗓 زمان: پنجشنبه ۱۱ تیر | ساعت ۱۹:۰۰ 💸 هزینه ثبت‌نام: رایگان برای دیدن سرفصل‌های وبینار و رزرو سریع‌تر، روی لینک زیر کلیک کنید: https://bit-and.ir/uf-webinar/ ‼️قبل از کلیک، vpn خود را خاموش کنید. @bitand365

💢تکنیک شش كلاه فكري 🖊دکتر علی محمد مصدق راد ■تکنیک شش کلاه فکری[تفکر] Six thinking hats توسط ادوارد د‌بونو Edward De Bono پزشك و نويسنده اهل مالتا در سال ۱۹۷۱ میلادی معرفی شد. تکنیک شش کلاه فکری روشی است که به ما کمک می‌کند تا از زوایای مختلف به یک مسأله نگاه کنیم و تصمیمات بهتری بگیریم. هر کلاه نشان‌دهنده یک سبک تفکر خاص است. این تکنیک یک فرايند منظم براي توسعه راهكارهاي كاربردي بيشتر است و هدف اصلی آن توسعه و تقويت تفکر موازی است. به عبارتی، احساسات و منطق براي توسعه راه‌كارها، ارائه ايده‌ها و راهكارهاي بيشتر، تركيب می‌شوند. □در این تکنیک شش سبك فكري تعیین شد و يك كلاه رنگي خاص به عنوان سمبل برای هر کدام از این شش سبک فکری در نظر گرفته شد. ⚪تمرکز کلاه سفید بر حقایق، اعداد و اطلاعات موجود است. در این حالت، ما به دنبال جمع‌آوری داده‌ها و اطلاعات مرتبط با موضوع هستیم. 🔴کلاه قرمز بیان احساسات، شهود و عواطف است. در این حالت، ما به احساسات خود و دیگران در مورد موضوع توجه می‌کنیم. ⚫تمرکز کلاه سیاه بر جنبه‌های منفی، مشکلات و موانع است. در این حالت، ما به دنبال شناسایی خطرات و مشکلات احتمالی هستیم. 🟡تمرکز کلاه زرد بر جنبه‌های مثبت، مزایا و فرصت‌ها است. در این حالت، ما به دنبال یافتن نقاط قوت و فرصت‌های موجود هستیم. 🟢تمرکز کلاه سبز بر خلاقیت، ایده‌های جدید و راه حل‌های نوآورانه است. در این حالت، ما به دنبال تولید ایده‌های جدید و متفاوت هستیم. 🔵کلاه آبی کنترل فرآیند تفکر است. در این حالت، ما به سازماندهی تفکر، جمع‌بندی و تصمیم‌گیری می‌پردازیم. ●از تکنیک شش کلاه فکری در سازمان و مدیریت می‎توان در حل مسأله، تصمیم‌گیری، برنامه‌ریزی، ارتباطات و نوآوری استفاده کرد. این تکنیک به تیم‌ها کمک می‌کند تا به صورت جامع و همه جانبه به مشکلات نگاه کنند و راه حل‌های خلاقانه پیدا کنند. با استفاده از این تکنیک می‌توانیم از زوایای مختلف به یک تصمیم نگاه کنیم و بهترین گزینه را انتخاب کنیم. این تکنیک به ما کمک می‌کند تا برنامه‌های جامع و واقع‌بینانه‌ای تدوین کنیم. ○با استفاده از این تکنیک می‌توانیم بهتر با همکاران و مشتریان ارتباط برقرار کنیم و درک متقابلی از دیدگاه‌های مختلف ایجاد کنیم. این تکنیک به مدیران کمک می‌کند تا خلاقیت و نوآوری را در سازمان تقویت کنند. فرض کنید می‌خواهیم محصول جدیدی را به بازار عرضه کنیم. با استفاده از شش کلاه فکری می‌توانیم به این صورت به مسأله نگاه کنیم: ⚪کلاه سفید: چه اطلاعاتی در مورد بازار هدف داریم؟ چه محصولات مشابه در بازار وجود دارد؟ 🔴کلاه قرمز: چه احساسی نسبت به این محصول داریم؟ مشتریان چه احساسی خواهند داشت؟ ⚫کلاه سیاه: چه مشکلاتی ممکن است با این محصول مواجه شویم؟ رقبای ما چه واکنشی نشان خواهند داد؟ 🟡کلاه زرد: چه مزایایی برای مشتریان دارد؟ چه فرصت‌های جدیدی ایجاد خواهد کرد؟ 🟢کلاه سبز: چه ایده‌های جدیدی برای بهبود محصول می‌توانیم داشته باشیم؟ چه ویژگی‌های منحصر به فردی می‌توانیم به محصول اضافه کنیم؟ 🔵کلاه آبی: کدام ایده‌ها عملی‌تر هستند؟ چه تصمیماتی باید بگیریم؟ ■تکنیک شش کلاه فکری یک ابزار قدرتمند برای تفکر و تصمیم‌گیری است که می‌تواند در سازمان‌ها و زندگی شخصی ما کاربرد فراوانی داشته باشد. □برای اینکه از تکنیک شش کلاه فکری به درستی در سازمان استفاده کنید، باید: ۱. تك بعدي به مسأله فكر نكنيد. ۲. بدون تعصب و پیش‌داوری درباره موضوعات مختلف فکر کنید. ۳. افرادی با تخصص‌های مختلف را در فرایند تصمیمگیری و حل مسأله شرکت دهید. ۴. از جنبه‌هاي مختلف به مساله و راهكار پيشنهادي نگاه كنيد از هر شش تفکر برای توسعه ایده‌ها استفاده کنید. ●مطالعه کتاب "شش کلاه تفکر" نوشته ادوارد د‌بونو را به اساتید، دانشجویان، مدیران و کارکنان پیشنهاد می‌کنم. @management_simple

🎓 ثبت‌نام دوره‌های MBA و DBA مؤسسه آموزش عالی بهار آغاز شد 🔴اگر می‌خواهید تصمیم‌های مدیریتی دقیق‌تر بگیرید، کسب‌وکار خود را حرفه‌ای‌تر مدیریت کنید و مهارت‌های مدیریتی خود را به سطح بالاتری برسانید، این دوره‌ها برای شما طراحی شده‌اند. ✅ برگزاری به صورت حضوری و آفلاین ✅ مدرک پایان‌دوره معتبر و قابل ترجمه رسمی ✅ شرایط پرداخت نقد و اقساط 📅 شروع دوره‌ها: تیرماه ۱۴۰۵ 🟠 برای دریافت اطلاعات کامل و ثبت‌نام، از طریق لینک زیر اقدام کنید: https://B2n.ir/fe2008 بهار، راهی برای ساختن آینده 🌱 🌍 www.bahar.ac.ir

💢 برای عضویت در کانال مدیریت رفتار سازمانی در پیام رسان بله از طریق لینک ذیل اقدام کنید: 👇👇👇 https://ble.ir/organizationalbehaviorm

💢چرا ۷۲٪ از کارکنان به سیستم‌های مدیریت عملکرد اعتماد ندارند؟ و چگونه می‌توان این مشکل را رفع کرد؟ تحقیقات نشان می‌دهد که بیش از دو سوم کارکنان به فرآیندهای ارزیابی عملکرد سازمان خود اعتماد ندارند. این بی‌اعتمادی ریشه‌ای، مشکلات جدی برای اثربخشی این سیستم‌ها ایجاد می‌کند. دلایل بی‌اعتمادی: ⦁ سیستم‌های مدیریت عملکرد عموماً به شاخص‌های کمی و اهداف مالی تمرکز دارند و کمتر به جنبه‌های انسانی مانند رضایت شغلی، سلامت روان و انگیزه توجه می‌کنند. ⦁ اعتماد کارکنان به مدیران‌شان از مهم‌ترین عوامل در اثرگذاری واقعی این سیستم‌هاست؛ بدون این اعتماد، بهترین سیستم‌ها هم کارآمد نخواهند بود. ⦁ همچنین سهولت استفاده از سیستم برای مدیران اهمیت دارد، اما برای کارکنان اعتماد به مدیرانشان اولویت دارد. راهکارهای ارتقا: ✅ تاکید بر شاخص‌های «محور انسان» مثل سلامت روان، رضایت شغلی، مشارکت و فرهنگ سازمانی به جای صرفاً شاخص‌های مالی. ✅ ایجاد فضای امن برای بازخورد مستمر، صادقانه و سازنده که به جای ترس، حس تعلق و انگیزه را افزایش دهد. ✅ نقش کلیدی مدیران به عنوان حامیان و تسهیل‌گران که با گوش دادن فعال، تعامل انسانی را تقویت می‌کنند. ✅ بازنگری سیستم‌های مدیریت عملکرد با تمرکز بر اعتماد و ارتباطات انسانی، نه فقط فرایندهای اداری و فناوری. یک واقعیت مهم: صرف‌نظر از پیشرفت سیستم‌ها و نرم‌افزارها، بدون سرمایه انسانی و اعتماد واقعی، برنامه‌های ارزیابی عملکرد به شکست می‌انجامند. بنابراین سرمایه‌گذاری در روابط انسانی، شفافیت و فرهنگ اعتماد از هر تکنولوژی یا ابزار دیگری اهمیت بیشتری دارد. ✍منبع: HRZone @mba_event

چرا بعضی از کارمندهای خوب بعد یه مدت ضعیف میشن؟ ‼️سوال بعضی از کارفرماها این روزا همینه. به من میگه: موقع استخدام خیلی خوب بود، تا چند ماه هم عالی کار میکرد، ولی الان انگار مثل قبل فعال نیست! ⛔️در حدی ضعیف نیست که بخوام اخراجش کنم، ولی مثل قبل هم از جون مایه نمیگذاره! ⚠️اینجا بهت میگم این دسته از کارمندا چرا بعد یه مدت نورشون ضعیف میشه! ✅برای ثبت نام رایگان در بزرگ‌ترین وبینار منابع انسانی لینک زیر رو پر کنید: https://survey.porsline.ir/s/kjfHE5Z6

💢تکنیک نظام آراستگی محیط کار 🖊دکتر علی محمد مصدق راد ■تکنیک «نظام آراستگی محیط کار» یا تکنیک ۵S، نخستین‌بار در دهه‌های ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰ میلادی در شرکت تویوتا در ژاپن شکل گرفت و بعدها توسط هیروکی هیرانو Hiroyuki Hirano به‌صورت یک مدل ساختارمند مدیریتی تدوین و در سطح جهانی معرفی شد. □تکنیک ۵S یکی از ابزارهای مؤثر مدیریتی برای بهبود بهره‌وری محیط کاری است. این تکنیک به مدیران و کارکنان کمک می‌کند فضای کاری خود را به‌صورت نظام‌مند سازماندهی کرده و فعالیت‌ها را با حداقل هدررفت زمان و منابع انجام دهند. هدف اصلی ۵S، ایجاد محیطی است که کارکنان بتوانند بدون اتلاف وقت به تجهیزات و اطلاعات مورد نیاز دسترسی پیدا کنند، ایمنی رعایت شود و عملکرد و رضایت شغلی افزایش یابد. ●این نظام با تمرکز بر نظم، پاکیزگی و انضباط فردی، علاوه بر ارتقای بهره‌وری، بهبود روحیه کارکنان و کاهش هزینه‌های ناشی از خطا و دوباره‌کاری را به دنبال دارد و تصویر سازمان را در نظر ذی‌نفعان بهبود می‌بخشد. ○نام ۵S از حرف اول پنج کلمه ژاپنی گرفته شده است که هر یک مرحله‌ای مشخص را در نظام آراستگی محیط کار تعریف می‌کنند. • مرحله نخست، تشخیص و سازماندهی (Seiri) است که در آن اشیاء، ابزارها و اطلاعات مورد نیاز از غیرضروری تفکیک می‌شوند. • مرحله دوم، ترتیب و نظم (Seiton) است که به جای‌گذاری منطقی و دسترسی آسان به تجهیزات و منابع اختصاص دارد. • مرحله سوم، تنظیف و پاکیزه‌سازی (Seiso) شامل تمیز نگه‌داشتن محیط کار و تجهیزات است. • مرحله چهارم، تثبیت و نگهداری (Seiketsu) به ایجاد رویه‌ها و استانداردهایی برای حفظ وضعیت مطلوب محیط کار می‌پردازد. • در نهایت، مرحله پنجم، تکلیف و عادت به انضباط (Shitsuke) تمرکز بر پایبندی مستمر کارکنان به نظم، انضباط و استانداردهای تعریف‌شده دارد. ■به‌عنوان مثال، در یک کارخانه تولیدی، اجرای ۵S می‌تواند شامل حذف ابزارهای اضافی از خطوط تولید، جای‌گذاری ابزارها و مواد در مکان‌های مشخص، تمیز کردن روزانه ماشین‌آلات، تدوین دستورالعمل‌های نگهداری محیط و آموزش کارکنان برای رعایت مستمر نظم و انضباط باشد. نتیجه این اقدامات کاهش زمان جستجوی تجهیزات، افزایش فضای مفید، بهبود ایمنی، کاهش ضایعات و افزایش بهره‌وری است. مشابه آن، در محیط اداری، اجرای ۵S می‌تواند شامل حذف پرونده‌های غیرضروری، سازماندهی اسناد و مدارک، تمیز نگاه داشتن میزها و تجهیزات، استانداردسازی فرایندهای کاری و ایجاد فرهنگ انضباط و مسئولیت‌پذیری باشد که منجر به کاهش اتلاف وقت، افزایش رضایت کارکنان و بهبود تصویر سازمان در دید مراجعان می‌شود. □محیط کاری منظم و آراسته بهره‌وری را افزایش می‌دهد و موجب ارتقای ایمنی و کاهش حوادث، بهبود سلامت روان کارکنان و ایجاد فرهنگ سازمانی حرفه‌ای می‌شود. علاوه بر این، اجرای ۵S به کاهش هزینه‌های ناشی از دوباره‌کاری، خطا و ضایعات کمک می‌کند و امکان مدیریت بهتر منابع انسانی و مادی را فراهم آورد. مدیران برای اجرای موفق ۵S، باید کمیته و تیم اجرای ۵S را برای هدایت و نظارت بر فرایند تشکیل دهند. سپس تدوین برنامه عملیاتی و مشخص کردن اهداف، شاخص‌ها و منابع مورد نیاز، زمینه اجرای موفق را فراهم می‌کند. ●آموزش مدیران و کارکنان درباره اصول، مزایا و روش‌های اجرای ۵S، موجب مشارکت همگانی و تعهد به فرایند می‌شود. تأمین منابع کافی، حمایت مستمر مدیریت و قدردانی از واحدها و کارکنان نمونه، انگیزه اجرای مستمر را افزایش می‌دهد. مدیر حرفه‌ای با نفوذ مثبت خود می‌تواند فرهنگ سازمانی مبتنی بر نظم، انضباط و بهبود مستمر را نهادینه کند و پذیرش ۵S را در همه سطوح سازمان تضمین نماید. مدیرانی که این تکنیک را به‌صورت نظام‌مند پیاده‌سازی می‌کنند، قادر خواهند بود محیط کاری سالم‌تر، منظم‌تر و کارآمدتر ایجاد کنند و با تقویت فرهنگ سازمانی مبتنی بر نظم، انضباط و بهبود مستمر، عملکرد سازمان را در بلندمدت ارتقا دهند. ○مطالعه کتاب «۵S برای کاربران: پنج ستون محیط کار دیداری» 5S for Operators: 5 Pillars of the Visual Workplace نوشته هیروکی هیرانو Hiroyuki Hirano به اساتید، دانشجویان، مدیران و کارشناسان حوزه مدیریت توصیه می‌شود. این کتاب با ارائه مثال‌های عملی و راهنمایی مرحله‌به‌مرحله، اجرای موفق نظام آراستگی محیط کار را تشریح می‌کند. @transformation_m

💢همراهان گرامی 🆗 با توجه به اتصال مجدد اینترنت بین المللی در ایران و تقاضای بعضی از اعضای کانال، لیست ذیل که شامل چند کانال ارزشمند است خدمت شما تقدیم می شود. 🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما  در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است. 👇👇👇👇👇👇👇👇 📲 هوش مصنوعی در کسب وکار @management_ai 💸 آکادمی اقتصاد ایران @monetary_academy 💢مدیریت رفتار سازمانی @organizationalbehavior ✅مهارت های مدیریت @management_skill 🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان @planing_tm ⭕️تکنیک های مدیریت @management_technique ❌مدیریت به زبان ساده @management_simple 🈷 مهارت های زندگی @life_skills2022 🆗 موفقیت و توسعه فردی @success_pd 💲 هوش مالی @fqskill ✝ تفکر استراتژیک @strategym_academy 🉑 تعالی منابع انسانی @hrm_academy 📠 مدرسه کسب وکار @business_school2022 💄ترفند بازاریابی @tarfandbazaryabi 🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی @startups_academy 🎯 تغییر و تحول سازمانی @transformation_m 🆗  مدیریت کسب وکار MBA &DBA @mba_event

💢 طبق آمار رسمی مرکز آمار ایران تورم سالانه به حدود ۷۷ درصد رسیده و میانگین تورم مواد غذایی به بالای ۱۰۰ درصد. 👈با توجه به این شرایط پیش بینی تورم و قیمت دلار، سکه و طلا برای سال آینده چقدر است؟ 👌 در شرایط با تورم بالای ایران چگونه سرمایه گذاری کنیم؟ 🆗 آیا در این شرایط می توانیم درآمدمان را افزایش دهیم؟ 💸 در این شرایط چگونه هزینه هایمان را مدیریت کنیم؟ ❌ سرمایه گذاری در بازار مسکن و خودرو در سال ۱۴۰۵ ارزندگی دارد؟ 👈 جهت عضویت در گروه هوش مالی با ادمین در ارتباط باشید: @obhrm

💢 مدیریت رو به بالا (Managing Up) بسیاری از افراد تصور می‌کنند موفقیت در سازمان فقط به توانایی مدیریت زیردستان یا انجام خوب وظایف شغلی بستگی دارد. اما یکی از مهم‌ترین مهارت‌های حرفه‌ای که معمولاً کمتر مورد توجه قرار می‌گیرد، «مدیریت رو به بالا» یا Managing Up است. مدیریت رو به بالا به معنای چاپلوسی، سیاست‌بازی یا جلب رضایت مدیر به هر قیمتی نیست. این مفهوم به ایجاد یک رابطه کاری مؤثر و حرفه‌ای با مدیر مستقیم اشاره دارد؛ رابطه‌ای که در آن هر دو طرف برای رسیدن به اهداف سازمانی با یکدیگر همکاری می‌کنند. مقاله کلاسیک Managing Your Boss در Harvard Business Review تأکید می‌کند که رابطه بین مدیر و کارمند، یک رابطه وابستگی متقابل است. مدیر برای موفقیت به اطلاعات، همکاری، صداقت و قضاوت حرفه‌ای کارکنان نیاز دارد و کارکنان نیز برای دریافت منابع، حمایت و تصمیم‌گیری به مدیر خود وابسته هستند. به همین دلیل، مسئولیت موفقیت این رابطه فقط بر عهده مدیر نیست. یکی از اشتباهات رایج این است که افراد تصور می‌کنند مدیر باید از تمام مشکلات، نیازها و اولویت‌های آن‌ها آگاه باشد. در حالی که مدیران نیز با محدودیت زمان، فشار کاری و مسئولیت‌های متعدد مواجه هستند و همیشه تصویر کاملی از آنچه در حال وقوع است ندارند. کارمندان یا مدیران میانی موفق معمولاً چند رفتار مشترک دارند: ✅ اهداف و اولویت‌های مدیر رده بالای خود را درک می‌کنند و می‌دانند چه چیزهایی برای او اهمیت بیشتری دارد. ✅ از فشارها، محدودیت‌ها و دغدغه‌هایی که مدیر با آن‌ها روبه‌رو است آگاه هستند. ✅ سبک کاری مدیر خود را می‌شناسند؛ برای مثال می‌دانند آیا گزارش کتبی را ترجیح می‌دهد یا گفت‌وگوی حضوری، آیا در جزئیات درگیر می‌شود یا بیشتر بر نتایج تمرکز دارد. ✅ مدیر خود را به‌موقع از ریسک‌ها، مشکلات و پیشرفت‌ها مطلع می‌کنند و اجازه نمی‌دهند مسائل مهم به غافلگیری تبدیل شوند. ✅ فقط خبرهای خوب را منتقل نمی‌کنند و از بیان مشکلات نیز اجتناب نمی‌کنند. آن‌ها می‌دانند پنهان کردن مشکلات معمولاً هزینه بیشتری برای سازمان ایجاد می‌کند. ✅ رابطه خود را بر پایه اعتماد، صداقت و قابلیت اتکا بنا می‌کنند تا مدیر بتواند روی اطلاعات و تعهدات آن‌ها حساب کند. ✅ از زمان و نفوذ مدیر خود برای موضوعات مهم استفاده می‌کنند و مسائل جزئی را به بحران مدیریتی تبدیل نمی‌کنند. نکته مهم دیگر این است که مدیریت رو به بالا به معنای موافقت همیشگی با مدیر نیست. گاهی بهترین کمک به مدیر، ارائه دیدگاه متفاوت، مطرح کردن یک ریسک مهم یا ارائه اطلاعاتی است که او در اختیار ندارد. البته این کار باید با احترام، شواهد کافی و تمرکز بر حل مسئله انجام شود. در نهایت، افراد حرفه‌ای منتظر نمی‌مانند تا مدیر همه چیز را کشف کند یا همه مشکلات را ببیند. آن‌ها فعالانه ارتباط برقرار می‌کنند، اطلاعات لازم را منتقل می‌کنند و به مدیر کمک می‌کنند تصمیمات بهتری بگیرد. در واقع، مدیریت رو به بالا هنر کمک کردن به مدیر برای موفق‌تر شدن است؛ زیرا زمانی که مدیر و تیم در یک مسیر مشترک حرکت کنند، احتمال موفقیت همه افراد سازمان افزایش پیدا می‌کند. ✍ آکادمی مدیریت @business_school2022

💫 آیا مشتریان شما قبل از تصمیم‌گیری نیاز به گفت‌وگو و راهنمایی دارند؟ لومینا با بازدیدکنندگان سایت شما همراه شده و گفت‌وگویی آرام و راهنما با آنها انجام می‌دهد تا: ✅ نیاز واقعی‌شان را شفاف کند ✅ آن‌ها را تا نقطهٔ «آماده‌بودن برای صحبت با شما» همراهی کند و سپس به شما معرفی کند. در نتیجه گفتگوی شما با مشتری از نقطه با کیفیت تری آغاز می‌شود و نهایتا تعداد مشتری آماده (lead) بیشتری خواهید داشت. 👈 همین الان لومینا را تست کنید. https://lifyai.com/lumina/l12.html

✅سازمان‌ها چگونه توانایی دیدن آینده را از دست می‌دهند؟ بسیاری از سازمان‌ها نه به دلیل ضعف در اجرا، بلکه به دلیل ضعف در «دیدن تغییرات» دچار مشکل می‌شوند. معمولاً اتفاقات بزرگ، ناگهانی رخ نمی‌دهند؛ نشانه‌های آن‌ها سال‌ها قبل ظاهر شده است. تغییر رفتار مشتری، ظهور فناوری‌های جدید، تحولات اقتصادی، و تغییرات اجتماعی؛ همگی ابتدا به‌صورت سیگنال‌های ضعیف ظاهر می‌شوند. مشکل اینجاست که بیشتر مدیران آن‌قدر درگیر عملیات روزمره هستند که این سیگنال‌ها را نمی‌بینند.

یکی از وظایف اصلی مدیریت استراتژیک، دیدن چیزهایی است که هنوز برای دیگران مهم به نظر نمی‌رسند.

#مدیریت_استراتژیک #آینده_پژوهی #تفکر_استراتژیک آکادمی مدیریت استراتژیک 💡 @strategiaacademy