Трудовой комплаенс

Оказывается новый сотрудник наврал про опыт в резюме — уволить за это после приема на работу уже сложно

Кандидат приукрасил опыт, прошел собеседование и уже работает в компании. Что делать работодателю, если правда вскрылась позже? Спикеры HR-конгресса «А люди» обсуждают непростую ситуацию: недостоверная информация в резюме сама по себе не всегда становится основанием для увольнения. Особенно если на собеседовании кандидата толком не проверяли, а все вопросы свелись к «какой у вас опыт?». В таком случае претензии возникают не только к работнику, но и к процессу подбора. Работодателю важно заранее проверять квалификацию, задавать конкретные вопросы, фиксировать требования к должности и понимать, что после оформления трудового договора «он наврал в резюме» может оказаться слабым аргументом. А вы сталкивались с кандидатами, которые сильно приукрашивали опыт? Расскажите в комментариях⬇️ 🔠 люди. Больше интересного в канале HR-конгресса в телеграм и max ➡️

#тележка_опыта КА: вы должны нам представить согласие, содержащее согласие на передачу согласия третьим лицам... 🤪🤪🤪

Открыт сезон проверок: серия вебинаров по №152-ФЗ Роскомнадзор смотрит не только на наличие документов по 152-ФЗ, но и на то, как требования реализованы в реальных процессах компании — от локальных актов до действий сотрудников. Как к этому подготовиться? Для вас 3 вебинара + пакет документов от Максима Лагутина и Б-152: 27 августа, 12:00 Почему бизнес боится проверок РКН больше утечек — и во сколько это обходится Реальные кейсы проверок и судебной практики: на что смотрит регулятор, какие ошибки допускают компании, чего это стоит и как их избежать. 10 сентября, 12:00 Поручение обработки: где рвётся цепочка ответственности Одна из самых проблемных зон на практике: подрядчики, аутсорсинг, облака и внешние исполнители. Разберём, где компании чаще всего ошибаются и почему именно здесь возникают вопросы на проверках. 17 сентября, 12:00 Согласие устарело? Как рынок переходит на другие основания обработки Поговорим о том, как уйти от избыточного формального сбора согласий, когда согласие действительно необходимо и как выстроить корректную модель обработки. Спикер: Максим Лагутин — эксперт-практик по защите ПДн, генеральный директор юридической компании Б-152, эксперт рабочих групп Роскомнадзора по ЦАО и ГРЧЦ, автор курса Privacy Professional, со-учредитель АНО «ПРОПД». Подарок участникам – пакет из 11 полезных документов и шаблонов по ПДн. Онлайн · участие бесплатно по регистрации Зарегистрироваться на серию

Сотрудник вернулся через суд — сначала исполните решение, а уже потом разбирайте ошибки

Ситуация неприятная, но реальная: работник уволился «по собственному», а потом через суд восстановился на работе. 🗣 Спикеры HR-конгресса «А люди» обсуждают, что в такой момент важно не действовать на эмоциях. Не чинить препятствий сотруднику, исполнить решение суда, оценить компенсационные риски и отдельно разобрать, какие ошибки допустил работодатель. А уже потом решать, как работать дальше: продолжать трудовые отношения или при необходимости проходить процедуру увольнения заново — но уже без нарушений. А у вас были случаи, когда сотрудник возвращался через суд? Расскажите вашу историю ⬇️ 🔠 люди. Больше интересного в канале HR-конгресса в телеграм и max ➡️

📺 Вебинар: "Где заканчивается контроль сотрудников и начинается слежка?" 📎 Юридический департамент и комплаенс HeadHunter в рамках организованного нами Privacy & HR Club (см. ранее писал об этом) приглашает на вебинар, посвященный мониторингу работы сотрудников и защите их персональных данных. 📅 20 августа 🕚 11:00 📍 Онлайн 👉 Зарегистрироваться - https://expert.hh.ru/webinar/16355573 🧭 На вебинаре эксперты обсудят: 🔹 Какие границы мониторинга устанавливают трудовое законодательство и законодательство о персональных данных, Александр Кузнецов, HeadHunter 🔹 Как корректно внедрять инструменты контроля в компании, Екатерина Бобарыкина, Бюро 1440 🔹 Как говорить о мониторинге с сотрудниками и учитывать особенности удалённой работы, Иляна Плахотина, Петракс По итогам вебинара вы сможете лучше ориентироваться в вопросах: ✅ Где проходит граница между законным контролем и слежкой ✅ Как снизить тревожность сотрудников при внедрении мониторинга ✅ Какие документы необходимо оформить работодателю Если вы еще не присоединились к Клубу Privacy & HR, сейчас самое время это сделать. Оставить заявку на участие 👉 Вступить в Клуб Privacy & HR #Мероприятия #Персональные_данные #HR #Privacy

Не спешите увольнять за прогул, пока не выяснили причину отсутствия

Сотрудник не вышел после отпуска и не отвечает на сообщения. Первая реакция — оформить прогул и уволить. ✨ Но спикеры HR-конгресса «А люди» напоминают: сначала нужно понять, действительно ли у работника нет уважительной причины. Возможно, он не может выйти на связь или сообщить, что произошло. Важно не торопиться, а зафиксировать отсутствие, направить запросы, собрать документы и аккуратно пройти процедуру. Уволить за прогул можно, но только если компания доказала, что причины отсутствия неуважительные. А у вас были случаи, когда сотрудник исчезал после отпуска? Ждем ваши истории в комментариях ⬇️ 🔠 люди. Больше интересного в канале HR-конгресса в телеграм и max ➡️

Три причины перестать строить HR-процессы на согласиях  Продолжаем марафон по отказу от культуры согласий в трудовых отношениях.  Результаты вчерашнего опроса радуют: среди нашей аудитории поклонники согласий в меньшинстве🎹 Сегодня поговорим, почему согласие – наиболее нестабильное и рисковое основание с точки зрения методологии. Проблема серьезнее, чем категория “А”... 1️⃣ (Не)добровольность  Если я хочу работать в компании, при приеме я подпишу что угодно, лишь бы меня не расценили как конфликтного работника. Свободной воли, которую требует ч. 1 ст. 9 ФЗ-152 у работника нет. Такое согласие уязвимо.  2️⃣ Отзывной характер  Работник может в любой момент отозвать согласие, и компания обязана это учесть. Бизнес оказывается в зависимости от воли сотрудника при ключевых управленческих решениях – будь то аутсорсинг функций, внедрение ПО или передача данных внутри группы компаний. На практике мы это игнорируем. Компания продолжает обработку, потому что зарплату надо начислять, налоги платить, отчётность сдавать, бизнес-процессы улучшать.  3️⃣ Операционная нагрузка  Получается, мы сами учим сотрудника, что он «контролирует» свои данные и провоцируем на спам отзывами. Знакомая многим картина: сотрудник при увольнении или даже через год после присылает отзыв согласия и требование удалить все его данные. Таких запросов в крупных компаниях десятки в год (если не секрет, поделитесь сколько у вас). Если все-таки мы готовы учитывать волю сотрудника, операционно сложно вести учёт отзывов без автоматизации. В компаниях с тысячами сотрудников это практически нереально. Но обычно юристы отвечают, что данные хранятся на основании требований закона и удалить их нельзя. Как правило, это правда, но зачем было изначально вводить сотрудника в заблуждение – вопрос риторический.  Я не призываю к радикальному отказу от согласий. Есть процессы, где сотрудник действительно может передумать без ущерба для бизнеса. Например, использование фото в нерекламных корпоративных материалах или использование личного номера для работы или публикация фото в нерекламных корпоративных материалах. Тут согласие уместно и даже необходимо.  Для остальных случаев есть альтернативные основания: требования закона и законный интерес. Интерес нам наиболее интересен. Его и разберём на следующей неделе  – если обойдётся без ретроградных меркуриев...🌚😵‍💫 #privacy

Три причины перестать строить HR-процессы на согласиях  Продолжаем марафон по отказу от культуры согласий в трудовых отношениях.  Результаты вчерашнего опроса радуют: среди нашей аудитории поклонники согласий в меньшинстве🎹 Сегодня поговорим, почему согласие – наиболее нестабильное и рисковое основание с точки зрения методологии. Проблема серьезнее, чем категория “А”... 1️⃣ (Не)добровольность  Если я хочу работать в компании, при приеме я подпишу что угодно, лишь бы меня не расценили как конфликтного работника. Свободной воли, которую требует ч. 1 ст. 9 ФЗ-152 у работника нет. Такое согласие уязвимо.  2️⃣ Отзывной характер  Работник может в любой момент отозвать согласие, и компания обязана это учесть. Бизнес оказывается в зависимости от воли сотрудника при ключевых управленческих решениях – будь то аутсорсинг функций, внедрение ПО или передача данных внутри группы компаний. На практике мы это игнорируем. Компания продолжает обработку, потому что зарплату надо начислять, налоги платить, отчётность сдавать, бизнес-процессы улучшать.  3️⃣ Операционная нагрузка  Получается, мы сами учим сотрудника, что он «контролирует» свои данные и провоцируем на спам отзывами. Знакомая многим картина: сотрудник при увольнении или даже через год после присылает отзыв согласия и требование удалить все его данные. Таких запросов в крупных компаниях десятки в год (если не секрет, поделитесь сколько у вас). Если все-таки мы готовы учитывать волю сотрудника, операционно сложно вести учёт отзывов без автоматизации. В компаниях с тысячами сотрудников это практически нереально. Но обычно юристы отвечают, что данные хранятся на основании требований закона и удалить их нельзя. Как правило, это правда, но зачем было изначально вводить сотрудника в заблуждение – вопрос риторический.  Я не призываю к радикальному отказу от согласий. Есть процессы, где сотрудник действительно может передумать без ущерба для бизнеса. Например, использование фото в нерекламных корпоративных материалах или использование личного номера для работы или публикация фото в нерекламных корпоративных материалах. Тут согласие уместно и даже необходимо.  Для остальных случаев есть альтернативные основания: требования закона и законный интерес. Интерес нам наиболее интересен. Его и разберём на следующей неделе  – если обойдётся без ретроградных меркуриев...🌚😵‍💫 #privacy

На досуге администрация изучила новый закон о развитии ИИ… Комментировать творчество национальных больших фундаментальных моделей пока не хочется – администрация ещё переваривает 🤯 Но одна вещь очень порадовала: в законе официально закрепили риск-ориентированный подход. Да, дальше по тексту термин не употребляется😅 Но всё равно приятно. Риск-ориентированность, а не формализм – база комплаенса :) Удивительно, что с законодателем мы тут на одной волне 😏

«На всякий случай возьмём согласие». Теперь риск, а не подстраховка  Долгое время согласие считалось универсальной подстраховкой. Не уверены в основании? Передаём данные подрядчику? Запускаем новый HR-процесс? Берем согласие!😏 Откуда взялась «культура согласий» Из формального прочтения ст. 88 ТК и ч. 3 ст. 6 152-ФЗ. Там написано, что при передаче персональных данных работника и при поручении обработки нужно письменное согласие. Но у этих норм есть продолжение – «за исключением случаев…». И читать их нужно системно, в связке с ч. 1 ст. 6 152-ФЗ, где перечислены альтернативные основания: исполнение договора, исполнение обязанности, возложенной законом, законный интерес. Теперь об этом намекает и Роскомнадзор.  С 5 сентября 2025 года ужесточены критерии отнесения операторов к категориям риска в сфере персональных данных – а от категории зависит, как часто у оператора будут плановые проверки. Оператор попадает в категорию тяжести «А» (самую высокую!) в том числе за то, что обрабатывает персональные данные на основании согласия субъекта, если получение такого согласия не предусмотрено федеральным законом. Категория «А» – это плановая проверка Роскомнадзора раз в 2 года или ежегодный обязательный профилактический визит. Это не значит, что проверка придёт завтра. Но это сигнал, что регулятор больше не воспринимает принцип «соберём согласия на всё» как признак добросовестного комплаенса. Напротив, он может свидетельствовать о неверном выборе правовых оснований обработки.  Дальше поговорим, как эти основания правильно использовать.

Привет, подписчики! На связи Екатерина🙋🏼‍♀️ Давно мы не выходили на связь. Надеюсь, любители персональных данных еще с нами🤩 Законный интерес и отказ от культуры согласий будоражат прайвасистские умы уже давно. Пора взбудоражить и вас...🔌 В цикле постов разберем, как отказаться от культуры согласий и перейти к риск-ориентированному подходу: 🔹 Причины не строить HR-процессы на согласии. Добровольность, отзыв, операционная нагрузка – и одна очень знакомая история про уволенного, который потребовал всё удалить 🔹 LIA – метод из трёх шагов. Как этот загадочный законный интерес вообще применять 🔹 Что говорят суды. Подборка дел, где законный интерес прозвучал наряду с законом и договором 🔹Кейсы, которые встречаются у всех. Видеонаблюдение, проверки контрагентов, конфликт интересов и данные родственников 🔹Отдельный разбор с шаблоном LIA. Внутригрупповая передача данных – самая болевая точка холдингов Поддержите реакциями, вопросами и комментариями – для создания качественного контента необходим быстрый дофамин...😌

Привет, подписчики! На связи Екатерина🙋🏼‍♀️ Давно мы не выходили на связь. Надеюсь, любители персональных данных еще с нами🤩 Законный интерес и отказ от культуры согласий будоражат прайвасистские умы уже давно. Пора взбудоражить и вас...🔌 В цикле постов разберем, как отказаться от культуры согласий и перейти к риск-ориентированному подходу: 🔹 Причины не строить HR-процессы на согласии. Добровольность, отзыв, операционная нагрузка – и одна очень знакомая история про уволенного, который потребовал всё удалить 🔹 LIA – метод из трёх шагов. Как этот загадочный законный интерес вообще применять 🔹 Что говорят суды. Подборка дел, где законный интерес прозвучал наряду с законом и договором 🔹Кейсы, которые встречаются у всех. Видеонаблюдение, проверки контрагентов, конфликт интересов и данные родственников 🔹Отдельный разбор с шаблоном LIA. Внутригрупповая передача данных – самая болевая точка холдингов Поддержите реакциями, вопросами и комментариями – для создания качественного контента необходим быстрый дофамин...😌

⚖️ ВС РФ поддержал увольнение руководителя, который не прошел испытание из-за конфликта с подчиненными Специалиста приняли на руководящую должность с испытательным сроком. Подчиненные пожаловались на грубость с его стороны, угрозы и другие неправомерные действия. Это отметил и его непосредственный начальник. Из-за нарушения кодекса этики и служебного поведения специалиста уволили как не прошедшего испытание. Действия организации тот оспорил. Три инстанции сочли, что сотрудника следует восстановить. По их мнению, наличие конфликтных отношений не подтверждает несоответствие поручаемой работе. ВС РФ с ними не согласился и отказал в удовлетворении иска. Работодатель проверяет не только профессионально-квалификационные, но и личностные качества специалиста. Они также относятся к деловым и включают в том числе вежливость, корректность, внимательность и терпимость в общении с коллегами, способность воздержаться от грубости. Поэтому, несмотря на то, что у сотрудника есть навыки и опыт для работы по должности, его можно признать не выдержавшим испытание. Кроме того, для работы руководителем нужны особые личностные и моральные качества. Организация как раз и закрепила их в кодексе этики и служебного поведения, из-за нарушения которого работника уволили по результатам испытания. Документ: Определение ВС РФ от 15.06.2026 N 56-КГ26-12-К9 © КонсультантПлюс

📝 Работник имитирует давление при увольнении по собственному желанию. Как работодателю защитить себя? В предыдущем посте мы разобрали кейс, который подтвердил тревожный тренд: суды все чаще находят признаки "принуждения" к увольнению в стандартных действиях работодателей. Мы не отрицаем, что ситуации прямого давления на работника существуют. 📋 Суд может увидеть его признаки, если компания: 🔻отстраняет работника от работы или создает препятствия для выполнения обязанностей, 🔻угрожает работнику, 🔻навязывает не предусмотренные трудовым договором обязанности, 🔻системно лишает премий, ухудшая условия труда и т.д. Однако наша практика все чаще фиксирует иную, более циничную тенденцию. Недобросовестные работники поняли: упоминание любого "давления" в заявлении повышает шансы на восстановление на работе, а потому они целенаправленно имитируют конфликт, а затем вписывают в заявление об увольнении формулировки о принуждении или создании невыносимых условий. Их цель – создать формальный повод для взыскания многомесячного заработка. Разберемся подробнее в том, как работодателю защитить себя от таких недобросовестных работников. Что делать, если работник указал в заявлении доводы о принуждении к увольнению? Самое главное правило – не игнорируйте доводы работника о принуждении, даже если вы знаете, что он лукавит. ✏️ Вот пошаговый алгоритм, который может защитить работодателя в суде: 1️⃣ Создайте комиссию для проверки доводов работника. Это покажет суду, что вы отнеслись к заявлению серьезно, а не проигнорировали его. Включите в комиссию представителя HR, юристов и непосредственного руководителя (но только если он не является предполагаемым источником давления). 2️⃣ Проведите проверку. Запросите письменные объяснения у упомянутых в заявлении лиц и проанализируйте документы (приказы, служебные записки, письма и т.п.). 3️⃣ По итогам проверки составьте акт, в котором отразите, подтвердились ли факты давления. Этот документ станет вашим ключевым доказательством в суде. 4️⃣ Разъясните работнику результаты проверки и необоснованность доводов о принуждении. 5️⃣ Обязательно укажите, что препятствий для его дальнейшей работы нет и что он вправе отозвать заявление об увольнении. Отдельно разъясните последствия увольнения (не будет начисляться зарплата, предоставляться другие льготы и т.п.). ✅ Если после этого работник не отзывает заявление, его волеизъявление можно считать подтвержденным. В этом случае увольнение будет признано законным. #трудовое_право

Коллеги, доброе утро ❤️ Мы врываемся в первый день HR-конгресса. Начинаем в 10:30 по Москве. Сегодня нас ждут 18 крутых сессий в трёх залах и 49 мощных спикеров. 📍 В зале «Про кадры» будем говорить про судебную практику, работу с отдельными категориями сотрудников и нюансы законов, которые касаются всех, кто работает с персоналом. 📍 В зале «Про эйчар» говорим про чисто HR-ие темы: как подбирать, мотивировать, удерживать и осмысленно рисковать в условиях сегодняшнего рынка труда. 📍 В зале «Про софты» обсуждаем боли и ищем решения: как не сойти с ума в созвонах, не быть крайним во всем, найти подход к любому боссу и использовать ИИ во благо. Всё транслируем в прямом эфире. Немного вводных: В этом канале можно будет голосовать за понравившихся спикеров. В конце дня мы выложим все презентации выступающих. Если вам очень хочется растроиться и слушать сессии во всех трёх залах, не переживайте — записи будут доступны на сайте Конгресса. Подключайтесь по ссылке >>>

Конгресс специалистов по HR и кадрам🔥 22-23 июня в прямом эфире пройдет классное онлайн-мероприятие для HR. Александра Голикова (Маркина), соавтор канала Трудовой комплаенс расскажет: 📍про потеряшек 22 июня в 10:30 обсудим, с какими проблемами можно столкнуться при увольнении длительно отсутствующего работника, и какие лайфхаки использовать для митигации рисков Сессия «Он дышит — увольняем: за что работодатели хотят увольнять, а за что на самом деле можно»🤌🏽 📍запреты, связанные с трудоустройством, увольнением и финансами 22 июня в 15:50 обсудим, можно ли запретить сотрудникам работать на конкурентов, разглашать зарплату или вообще уходить из семьи увольняться🫠 Сессия «Бан на красные носки: одиозные запреты работодателей, которые нарушают ТК»🚫 Присоединяйтесь, в программе конгресса еще множество полезных сессий🔥