Трудовой комплаенс

📝 Работник имитирует давление при увольнении по собственному желанию. Как работодателю защитить себя? В предыдущем посте мы разобрали кейс, который подтвердил тревожный тренд: суды все чаще находят признаки "принуждения" к увольнению в стандартных действиях работодателей. Мы не отрицаем, что ситуации прямого давления на работника существуют. 📋 Суд может увидеть его признаки, если компания: 🔻отстраняет работника от работы или создает препятствия для выполнения обязанностей, 🔻угрожает работнику, 🔻навязывает не предусмотренные трудовым договором обязанности, 🔻системно лишает премий, ухудшая условия труда и т.д. Однако наша практика все чаще фиксирует иную, более циничную тенденцию. Недобросовестные работники поняли: упоминание любого "давления" в заявлении повышает шансы на восстановление на работе, а потому они целенаправленно имитируют конфликт, а затем вписывают в заявление об увольнении формулировки о принуждении или создании невыносимых условий. Их цель – создать формальный повод для взыскания многомесячного заработка. Разберемся подробнее в том, как работодателю защитить себя от таких недобросовестных работников. Что делать, если работник указал в заявлении доводы о принуждении к увольнению? Самое главное правило – не игнорируйте доводы работника о принуждении, даже если вы знаете, что он лукавит. ✏️ Вот пошаговый алгоритм, который может защитить работодателя в суде: 1️⃣ Создайте комиссию для проверки доводов работника. Это покажет суду, что вы отнеслись к заявлению серьезно, а не проигнорировали его. Включите в комиссию представителя HR, юристов и непосредственного руководителя (но только если он не является предполагаемым источником давления). 2️⃣ Проведите проверку. Запросите письменные объяснения у упомянутых в заявлении лиц и проанализируйте документы (приказы, служебные записки, письма и т.п.). 3️⃣ По итогам проверки составьте акт, в котором отразите, подтвердились ли факты давления. Этот документ станет вашим ключевым доказательством в суде. 4️⃣ Разъясните работнику результаты проверки и необоснованность доводов о принуждении. 5️⃣ Обязательно укажите, что препятствий для его дальнейшей работы нет и что он вправе отозвать заявление об увольнении. Отдельно разъясните последствия увольнения (не будет начисляться зарплата, предоставляться другие льготы и т.п.). ✅ Если после этого работник не отзывает заявление, его волеизъявление можно считать подтвержденным. В этом случае увольнение будет признано законным. #трудовое_право

Коллеги, доброе утро ❤️ Мы врываемся в первый день HR-конгресса. Начинаем в 10:30 по Москве. Сегодня нас ждут 18 крутых сессий в трёх залах и 49 мощных спикеров. 📍 В зале «Про кадры» будем говорить про судебную практику, работу с отдельными категориями сотрудников и нюансы законов, которые касаются всех, кто работает с персоналом. 📍 В зале «Про эйчар» говорим про чисто HR-ие темы: как подбирать, мотивировать, удерживать и осмысленно рисковать в условиях сегодняшнего рынка труда. 📍 В зале «Про софты» обсуждаем боли и ищем решения: как не сойти с ума в созвонах, не быть крайним во всем, найти подход к любому боссу и использовать ИИ во благо. Всё транслируем в прямом эфире. Немного вводных: В этом канале можно будет голосовать за понравившихся спикеров. В конце дня мы выложим все презентации выступающих. Если вам очень хочется растроиться и слушать сессии во всех трёх залах, не переживайте — записи будут доступны на сайте Конгресса. Подключайтесь по ссылке >>>

Конгресс специалистов по HR и кадрам🔥 22-23 июня в прямом эфире пройдет классное онлайн-мероприятие для HR. Александра Голикова (Маркина), соавтор канала Трудовой комплаенс расскажет: 📍про потеряшек 22 июня в 10:30 обсудим, с какими проблемами можно столкнуться при увольнении длительно отсутствующего работника, и какие лайфхаки использовать для митигации рисков Сессия «Он дышит — увольняем: за что работодатели хотят увольнять, а за что на самом деле можно»🤌🏽 📍запреты, связанные с трудоустройством, увольнением и финансами 22 июня в 15:50 обсудим, можно ли запретить сотрудникам работать на конкурентов, разглашать зарплату или вообще уходить из семьи увольняться🫠 Сессия «Бан на красные носки: одиозные запреты работодателей, которые нарушают ТК»🚫 Присоединяйтесь, в программе конгресса еще множество полезных сессий🔥

Сделаем понедельник еще лучше? Делимся трудоправовой вакансией от лидера горно-металлургической отрасли🚨 ⚖️ Коллеги из «Норникеля» ищут к себе в команду юриста по трудовому праву. Вакансия не про «типовые кадровые вопросы», а про влияние на подходы всей группы компаний. Что будет в работе — методология и выработка единых подходов по трудовому праву для компаний Группы; — сопровождение сложных трудовых споров и анализ судебной практики; — участие в разработке и согласовании ЛНА; — правовая экспертиза законопроектов и изменений в регулировании; — взаимодействие с HR, бухгалтерскими службами, филиалами и РОКС; — координация правовых служб по вопросам трудового права; — участие в проектах, где нужно не просто «дать заключение», а выстроить системный процесс. Кого ищут ✔️ сильного трудовика с хорошей правовой базой; ✔️ человека, который умеет видеть риски и мыслить системно; ✔️ того, кому интересно не только сопровождение, но и методология, практика и влияние на процессы; ✔️ опыт работы в крупных компаниях / холдингах будет большим плюсом. Что важно — высокий уровень самостоятельности; — умение работать с большим количеством стейкхолдеров; — адекватность, структурность и сильная коммуникация; — интерес к развитию юридической функции, а не только к «операционке». 📍 Формат: офис 📍 Команда: юридическая функция «Норникеля» Контакт: PopovaENiko@nornik.ru

Вчера прайвасисты встречались на презентации нового издания комментария Савельева А.И. к закону о персональных данных📖 Книга подписана. Фото с автором сделано😎 Выводов сделано много, но главный один: персональные данные сегодня — это инструмент суверенизации, а не защиты прав личности. Все обсуждения строго секретны и остаются в кулуарах — такой формат. Но нам эксклюзивно разрешили поделиться парочкой изречений маэстро😎 «Те, кто придерживается высоких идеалов – вымрут первыми» – о государствах, для которых регулирование по персданным все еще регулирование по приватности, а не инструмент суверенизации🤔 «Государству можно все – остальным закон» – о том, в какую сторону будет развиваться регулирование по персданным😱 Публичное спасибо команде Б-152 и Максиму Лагутину за организацию интересной дискуссии и возможность задать вопросы❤️

Ждем Александра Ивановича🤓

Коллеги, через 10 минут начинаем💪🏻 Важный орг момент: презентации спикеров придут только зарегистрированным участникам. Успевайте зарегистрироваться… До встречи!

Друзья, мы снова с анонсом!🗓 28 мая в 11:00 соавтор канала Екатерина Бобарыкина выступит на вебинаре HeadHunter Эксперт. Тема: Фундамент обработки персональных данных в HR — правовые основания Екатерина расскажет про законный интерес: что это такое и как правильно применять в HR-практике. Другие спикеры рассмотрят палитру правовых оснований в целом, разберут судебную практику по передаче данных между компаниями.  После вебинара вы сможете:  🔹определить корректное правовое основание для каждого HR-процесса  🔹разобраться, когда опираться на трудовой договор, закон или законный интерес  🔹 сократить избыточные согласия и снизить административную нагрузку  🔹грамотно передавать данные работников между компаниями Участие бесплатное по регистрации. По итогам выложим на канале полезные шаблоны😉

Подписывайтесь на Трудовой комплаенс😏😏😏

CEO Bolt уволил весь эйчар-отдел, чтобы избавиться от всех проблем в компании. По мнению гендира стартапа, кадровики не решали сложности в коллективе, а только создавали проблемы, которых ранее не существовало. Эти действия только саботировали процесс, так что все сложности моментально исчезли, как отдел ликвидировали. Стоит задуматься 🤔

CEO Bolt уволил весь эйчар-отдел, чтобы избавиться от всех проблем в компании. По мнению гендира стартапа, кадровики не решали сложности в коллективе, а только создавали проблемы, которых ранее не существовало. Эти действия только саботировали процесс, так что все сложности моментально исчезли, как отдел ликвидировали. Стоит задуматься 🤔

Автоматизация приёма на работу: что не забыть по персданным 🔐 С 18 по 22 мая вместе с коллегами — авторами каналов про трудовое, миграционное право и кадровый учёт — проводим акцию ко Дню кадровика и пишем про приём на работу: формулировки отказов, миграционные нюансы, кадровое оформление, персданные и многое другое. 📂 Подписывайтесь на папку, чтобы ничего не пропустить. А мы расскажем про то, что часто упускают, когда автоматизируют прием. Типичная схема: кандидат получает от рекрутера ссылку на лендинг, заполняет анкету и загружает сканы документов — паспорта, СНИЛС, ИНН, диплома, трудовой книжки. Лендинг и сервис распознавания обычно предоставляет сторонний провайдер: данные автоматически извлекаются из сканов и переносятся в карточку сотрудника в 1С:ЗУП. Удобно. Но именно здесь компании часто допускают нарушения, за которые потом прилетает от Роскомнадзора 🙃 Забирайте чек-лист, на что обратить внимание 👇 1️⃣ Минимизация данных Запрашивайте строго те данные, которые нужны для оформления приёма по ст. 65 ТК РФ. Доп. сведения — только если есть конкретная бизнес-цель. 🔹 У сотрудника планируются загранкомандировки → можно заранее попросить данные загранпаспорта 🔹 Сотрудник приезжает на машине → номер авто для пропуска на парковку ❌ А вот данные водительского удостоверения «на всякий случай» собирать нельзя — только если человек трудоустраивается водителем Главное правило: вы должны чётко понимать бизнес-цель, а не собирать данные впрок (ч. 5 ст. 5 ФЗ-152). 2️⃣ Ограничение сроков После переноса данных в 1С и оформления приёма сканы и анкета в сервисе провайдера вам больше не нужны. Настройте автоматическое удаление — и не забывайте фиксировать его актами (ч. 7 ст. 21 ФЗ-152). 3️⃣ Правовое основание Заключение и исполнение трудового договора — самостоятельное основание для обработки данных (п. 5 ч. 1 ст. 6 ФЗ-152). Согласие здесь не требуется. Более того — рекомендуем его не получать, чтобы у будущего сотрудника не было иллюзий о праве запретить компании обработку 🙂 4️⃣ Прозрачность Расскажите кандидату, как и зачем вы обрабатываете его данные. Политика обработки должна быть доступна на каждой форме сбора данных (ч. 2 ст. 18.1 ФЗ-152). 5️⃣ Поручение на обработку Если провайдер хранит данные на своих серверах — между вами возникают отношения поручения. Нужно заключить «контролирующее» поручение, соответствующее ч. 3 ст. 6 ФЗ-152. Без него обработка незаконна с самого начала. Подробнее про обязательные условия поручения — в новой статье Екатерины Бобарыкиной для журнала «Кадровое дело». 6️⃣ Локализация При сборе персональных данных россиян первичная запись должна происходить на серверах в РФ (ч. 5 ст. 18 ФЗ-152). Проверьте, что провайдер не сохраняет данные в Google-таблицу или иностранное облако. ⚠️ За всё, что провайдер делает с данными, перед сотрудником и Роскомнадзором отвечает ваша компания как оператор. #все_о_приеме2026 А как у вас выстроен процесс автоматизации приёма? С какими сложностями сталкивались? Делитесь в комментариях 👇

Возмещение расходов на обучение при ротации внутри холдинга: как у вас? Коллеги, делимся кейсом из практики и приглашаем к обсуждению🤓 Компания А оплачивает сотрудникам дорогостоящее обучение, подписывает соглашение по ст. 249 ТК: уволился раньше Х месяцев без уважительной причины – возмести. Дальше ротация внутри холдинга, и две задачи тянут в разные стороны: 1️⃣ При переводе в компанию Б внутри холдинга взыскивать не хотим – это «свой» переход. 2️⃣ А если сотрудник, перейдя, быстро уволится из компании Б – деньги в пользу компании А вернуть хочется. Решение, которое напрашивается📝 Прописываем в соглашении: освобождение от возмещения при переводе работает, только если работник приступит к работе в компании Б и доработает там оставшийся срок. Не доработал – обязательство «оживает». Аргумент «за». Похоже на отлагательное условие (ст. 157 ГК по аналогии). Положение работника не ухудшается – наоборот, расширяем перечень уважительных причин (ст. 9 ТК, п. 10 Обзора ВС РФ от 05.12.2018). Аргумент «против». После увольнения из компании А трудовые отношения прекращаются – и с ними обязательства по ст. 249 ТК. «Оживающее» обязательство ставит работника в зависимость от событий за пределами его трудовых отношений с компанией А. Высокий риск, что суд увидит обход ст. 232 ТК и откажет. Устойчивой практики «за» мы не нашли. Наша текущая позиция. Соглашением с работником этот интерес не закрыть. Логичнее переносить его на B2B-уровень – соглашение между юрлицами холдинга о компенсации стоимости обучения при приёме «обученного» сотрудника. А удержание сотрудника в компании Б – уже «головная боль» компании Б и ее инструменты по удержанию. 💬 Если «оживающая» конструкция у кого-то доходила до суда или есть свой опыт оформления – очень ждём в комментариях.

Возмещение расходов на обучение при ротации внутри холдинга: как у вас? Коллеги, делимся кейсом из практики и приглашаем к обсуждению🤓 Компания А оплачивает сотрудникам дорогостоящее обучение, подписывает соглашение по ст. 249 ТК: уволился раньше Х месяцев без уважительной причины – возмести. Дальше ротация внутри холдинга, и две задачи тянут в разные стороны: 1️⃣ При переводе в компанию Б внутри холдинга взыскивать не хотим – это «свой» переход. 2️⃣ А если сотрудник, перейдя, быстро уволится из компании Б – деньги в пользу компании А вернуть хочется. Решение, которое напрашивается📝 Прописываем в соглашении: освобождение от возмещения при переводе работает, только если работник приступит к работе в компании Б и доработает там оставшийся срок. Не доработал – обязательство «оживает». Аргумент «за». Похоже на отлагательное условие (ст. 157 ГК по аналогии). Положение работника не ухудшается – наоборот, расширяем перечень уважительных причин (ст. 9 ТК, п. 10 Обзора ВС РФ от 05.12.2018). Аргумент «против». После увольнения из компании А трудовые отношения прекращаются – и с ними обязательства по ст. 249 ТК. «Оживающее» обязательство ставит работника в зависимость от событий за пределами его трудовых отношений с компанией А. Высокий риск, что суд увидит обход ст. 232 ТК и откажет. Устойчивой практики «за» мы не нашли. Наша текущая позиция. Соглашением с работником этот интерес не закрыть. Логичнее переносить его на B2B-уровень – соглашение между юрлицами холдинга о компенсации стоимости обучения при приёме «обученного» сотрудника. А удержание сотрудника в компании Б – уже «головная боль» компании Б и ее инструменты по удержанию. 💬 Если «оживающая» конструкция у кого-то доходила до суда или есть свой опыт оформления – очень ждём в комментариях.

Друзья, 12 мая встречаемся на вебинаре Актион Кадры и HR! 🎙 Разберём ключевые нарушения в работе с персональными данными сотрудников в HR-блоке и как их исправить. 🗓 Когда: 12 мая в 11:00 Что в программе: 🔸 Что проверить в договоре с провайдером КЭДО (спойлер: поручение на обработку!) 🔸 Как выбрать оптимальное основание для обработки данных сотрудника 🔸 Что нельзя публиковать на корпоративном портале без согласия 🔸 Почему рискованно хранить сканы личных документов сотрудников Спикер: Екатерина Бобарыкина — DPO и лидер направления по защите данных и трудовому праву в SpaceTech, ex-DPO HR Авито, соавтор канала Участие бесплатное по регистрации. До встречи!

Авито запрещает дискриминацию пьющих! Эйчар рассказал, что его объявление о поиске разнорабочего без вредных привычек, конкретно, не бухающего, просто не опубликовали. У Авито есть на что опираться. В России суд ещё в 2016 году признал, что дискриминация по наличию вредных привычек незаконна. трудовое право на стороне культурно выпивающих 🐵