(Competent Managers) مدیران شایسته

📕 یک کارمند دلبسته چه ویژگی‌هایی دارد؟ دکتر ابوالعلایی: نشانه‌ها زیاد هستند. به چند مورد از رفتار کارمندان full engaged اشاره می‌کنم. سه تا واژه هستند که با حرف S شروع می‌شوند. ✅اول «Say»، یعنی وقتی کارمندی عاشق سازمان است و در مورد سازمانش حرف می‌زند. یکی از نشانه‌های دلبستگی این است که کارمندی عاشق سازمان است، راجبه سازمانش با تعصب، با حرارت، با خیرخواهی و با دلسوزی حرف می‌زند. البته معنی آن، این نیست که همیشه حرف‌های مثبت می‌زند و سازمان را تایید می‌کند. گاهی حرف‌ها ممکن است حرف‌های تلخی هم باشد. منتها همان حرف تلخ هم با دلسوزی همراه است. این کارمندان بیرون از سازمان وکیل مدافع سازمان هستند. بازاریاب سازمان هستند و از هر فرصتی استفاده می‌کنند تا سازمان را توضیح دهند و محصولات یا خدمات آن را معرفی کنند یا دیگران را برای استخدام در این سازمان دعوت نمایند. ✅نشانه دوم «Stay» به معنای در سازمان‌ماندن است. با هر اتفاق یا بهانه‌ای سازمان را ترک نمی‌کنند. البته معتقدم کارکنان حق دارند سازمان‌شان را ترک کنند. حق دارند انتخاب کنند، طبیعتاً دنبال فرصت‌های بهتر بگردند. اما من باز این سوال را می‌پرسم که آیا رفتن از یک سازمان هم می‌تواند عاشقانه باشد؟ می‌تواند توأم با دل‌بستگی باشد؟ پاسخ من به این پرسش‌ها بله است. بله، آدم‌هایی که دل‌بسته سازمان هستند سازمانشان را طوری ترک می‌کنند یا در زمانی ترک می‌کنند که به موقعیت سازمان لطمه وارد نشود.‌ اطلاع قبلی می‌دهند، حتی با مدیرشان مشورت می‌کنند، اطلاعات را مستند و منتقل می‌کنند. کار را نیمه‌تمام رها نمی‌کنند و پل‌های پشت سرشان را از نظر ارتباط عاطفی قطع نمی‌نمایند. کارمندی که دلبسته سازمان است، زمانی هم که از سازمان رفته و ارتباط استخدامی ندارد ولی هنوز ارتباط عاطفی‌اش را حفظ کرده، هنوز علاقه‌مند به سرنوشت سازمان است. اخبار سازمان را پیگیری می‌کند، اگر از دستش بر بیاد حتی برای سازمان قبلی‌اش کارهای مثبت هم انجام می‌دهد. ✅سومی «Style»، یعنی وقتی می‌مانند با همه وجود می‌مانند. کاری که انجام می‌دهند مانند این است که برای خودشان کار می‌کنند. این‌که بی‌خیال یا بی‌تفاوت باشند نیست. همه تلاش و انرژی را به‌کار می‌گیرند تا کاری که به آنها محول شده را با کیفیت بالاتر از انتظار و بالاتر از استاندارد انجام دهند. 💎با کانال مدیران شایسته همراه شوید ‌ 🆔@Competentmanagers

🔰 تفاوت سه مفهوم مهم در سازمانها 🔴چسبندگی سازمانی 🔵وابستگی سازمانی 🟢دلبستگی  سازمانی ❤️ دلبستگی به سازمان اغلب با موارد مختلفی ایجاد می‌شود به‌طور مثال: 1️⃣ رهبری موثر: رهبرانی که اراده، شفافیت و اعتماد را به ارمغان می‌آورند، دلبستگی را تشویق می‌کنند. 2️⃣ فرهنگ سازمانی: فرهنگی که ارزش‌ها، اهداف و انگیزه‌های مشترک را ترویج می‌دهد، به افراد احساس تعلق به سازمان می‌دهد. 3️⃣ شناخت و توسعه: ایجاد فرصت‌ها برای توسعه مهارت‌ها، ارتقاء کارکنان می‌تواند دلبستگی را تشویق کند. 4️⃣ شفافیت و اشتراک اطلاعات: به اشتراک گذاری اطلاعات و تصمیم‌گیری شفاف، اعتماد و دلبستگی را افزایش می‌دهد. 5️⃣ پاداش و تشویق: سیاست‌های پاداش و تشویق موثر می‌توانند افراد را به اشتغال و همکاری بیشتر ترغیب کنند. با ایجاد محیطی که ارتقاء، اعتماد و تعلق به سازمان ترویج پیدا کند، دلبستگی سازمانی ایجاد می‌شود. ✍🏻 جناب آقای عبدالرضا حافظی 💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید ‌ 🆔@Competentmanagers

🔰انگیزش_کارکنان ✍️در اغلب سازمانها اکثر کارمندان نهایتا 50 درصد از توان‌ و مهارت‌شان را به‌کار می‌گیرند. ✅به همین دلیل، یک رهبر موفق، کسی است که بتواند کارمندانی که از 30، 40 یا 50 درصد توان‌شان استفاده می‌کنند را تشویق کند میزان بیشتری از توان یا مهارت‌شان را به‌کار بگیرند و از این طریق، عملکردشان را ارتقاء بدهند. 👈برای این منظور، باید بتوانیم انگیزه کافی را با کمک ابزارهای زیر در کارمندان‌مان ایجاد کنیم: 📌ایجاد اشتیاق در کارکنان: یک رهبر حرفه‌ای با تمرکز مستمر بر اهمیت و جایگاه شغل و وظایف محوله به کارمندان، اشتیاق آنها برای سخت‌تر کار کردن را افزایش می‌دهد. ضمن آن که، چنین رهبری به خوبی می‌داند اگر خودش اشتیاق زیادی برای کار کردن داشته باشد، این اشتیاق ناخودآگاه به زیردستانش نیز سرایت می‌کند. 📌ایجاد تعهد در کارکنان: یک رهبر حرفه‌ای به گونه‌ای با کارمندانش رفتار می‌کند که خودشان به کسب نتایج بهتر متعهد می‌شوند، حتی اگر شرکت هیچ انگیزه‌ای به آنها ندهد. چنین رهبری چون تعهد بالایی به کار دارد و دنبال منافع شخصی نیست، در نتیجه می‌تواند تعهد به کار را در زیردستانش افزایش بدهد . 📌سپردن وظایف بیشتر به کارکنان: یک رهبر حرفه‌ای به خوبی می‌داند سپردن وظایف، مسئولیت‌ها و اختیارات بیشتر به کارمندان، بهترین راه برای افزایش انگیزه آنهاست. در حقیقت، چنین رهبری با پرهیز از دخالت کردن در جزئیات کارها و سپردن مسئولیت کارها به کارمندان، انگیزه آنها را افزایش می‌دهد . 📌قدردانی مستمر از کارکنان: یک رهبر حرفه‌ای به خوبی آگاه است که قدردانی از کارمندان، یکی دیگر از روش‌های عالی برای افزایش انگیزه آنهاست، حتی اگر این قدردانی در حد تشکر کلامی باشد. بر همین اساس، یک رهبر حرفه‌ای حواسش به تمام تلاش‌ها و خلاقیت‌های کارمندانش هست و از آنها بابت این موضوعات تشکر می‌کند، حتی اگر کارمند مورد نظر به هدف تعیین شده دست پیدا نکند. 📌مشارکت دادن کارکنان: یک رهبر حرفه‌ای زمینه را برای مشارکت کارمندان در هدف‌گذاری، برنامه‌ریزی، ارزیابی و غیره فراهم می‌کند، چون به خوبی می‌داند وقتی مشارکت کارمندان در این قبیل موارد افزایش می‌یابد، انگیزه آنها نیز خود به خود بیشتر می‌شود. 📌توانمندسازی کارکنان: یک رهبر حرفه‌ای، رهبری است که تمام توانش را برای افزایش دانش، مهارت و تجربه کارمندانش به‌کار می‌گیرد و زمینه را برای رشد بیشتر آنها فراهم می‌کند. 📌اعتماد به کارکنان: یک رهبر حرفه‌ای به خوبی می‌داند میزان انگیزه کارمندان به ایمان و اعتماد رهبرشان به آنها بستگی دارد. به همین دلیل، همواره به‌گونه‌ای رفتار می‌کند که کارمندان متوجه می‌شوند به آنها اعتماد و ایمان کامل دارد. 📌وفاداری نسبت به کارکنان: یک رهبر حرفه‌ای به شدت به زیردستانش وفادار است و هیچ وقت پشت آنها را خالی نمی‌کند، بلکه در هر حالتی حامی و پشتیبان آنهاست. ✍️ برایان تریسی 📚 دوازده اصل رهبری عالی 💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید ‌ 🆔@Competentmanagers

2. تاریخچه مطالعه انگیزش در محل کار: از تیلوریسم تا امروز 🔰 مطالعه علمی انگیزش کارکنان، از فرضیه‌ای بسیار ساده شروع شد که امروز به‌شدت نقد شده: فردریک وینزلو تیلور، پدر مدیریت علمی، در کتاب The Principles of Scientific Management (۱۹۱۱)، انسان را عمدتاً موجودی اقتصادی-عقلانی (Economic Man) می‌دانست که صرفاً با پاداش مالی مستقیم برانگیخته می‌شود. 📚 این فرض، در آزمایش‌های معروف هاثورن (Hawthorne Studies) که التون میو و همکارانش بین سال‌های ۱۹۲۴ تا ۱۹۳۲ در کارخانه وسترن الکتریک انجام دادند، به‌طور جدی به چالش کشیده شد: 🔹 پژوهشگران دریافتند که توجه اجتماعی و احساس اهمیت‌داشتن (نه صرفاً تغییرات فیزیکی محیط کار مثل نور) عامل اصلی افزایش بهره‌وری کارگران بود — یافته‌ای که بعدها «اثر هاثورن» نامیده شد و پایه رویکرد «روابط انسانی» (Human Relations Movement) در مدیریت شد. 🔺 از دهه ۱۹۵۰ به بعد، این تحول ادامه یافت: آبراهام مازلو با سلسله‌مراتب نیازها (که در پست چهارم همین موضوع مفصل بررسی می‌شود) و فردریک هرزبرگ با نظریه دوعاملی (پست سیزدهم) نشان دادند انسان در محل کار، نیازهای پیچیده‌تری فراتر از پول دارد. ⚠️ نکته‌ای که در مرور این تاریخچه باید مراقبش بود: هر نسل از نظریات انگیزشی، معمولاً واکنشی به محدودیت‌های نسل قبلی بوده، نه لزوماً یک جایگزین کامل — یعنی عوامل اقتصادی که تیلور بر آن‌ها تاکید داشت، هنوز هم بخشی از واقعیت انگیزش انسانی هستند، فقط تنها بخش داستان نیستند. ✅ نکته کاربردی: وقتی درباره انگیزش تیم خود فکر می‌کنید، از تقلیل آن به یک عامل واحد (چه پول، چه روابط اجتماعی) پرهیز کنید — تاریخچه یک قرن پژوهش در این حوزه، دقیقاً همین درس را ثابت کرده که انگیزش انسانی چندبعدی و پیچیده است. 🔹ادامه دارد.. 💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید ‌ 🆔@Competentmanagers

1. انگیزش چیست: تعریف علمی و تفاوت با انگیزه لحظه‌ای و رضایت شغلی 🔰 در گفتگوی روزمره، «انگیزش» و «رضایت شغلی» اغلب مترادف گرفته می‌شوند، در حالی که در ادبیات علمی روان‌شناسی سازمانی، این دو مفهوم مستقل‌اند. انگیزش (Motivation) نیرویی درونی است که رفتار را به سمت یک هدف مشخص هدایت، فعال و پایدار می‌کند؛ رضایت شغلی (Job Satisfaction) یک نگرش ارزیابی‌شده نسبت به شرایط شغلی است. 📚 پینتریچ و شانک در کتاب مرجع Motivation in Education (که اصول آن مستقیماً به محیط کار هم تعمیم داده شده) انگیزش را «فرآیندی که رفتار هدفمند را فعال، هدایت و پایدار نگه می‌دارد» تعریف می‌کنند. نکته کلیدی این تعریف سه فعل «فعال‌کردن»، «هدایت‌کردن» و «پایدارنگه‌داشتن» است — یعنی انگیزش صرفاً یک احساس نیست، یک فرآیند پویا و مستمر است. 🔺 تفاوت عملی این دو مفهوم در یک مثال روشن می‌شود: کارمندی می‌تواند از شرایط کاری‌اش کاملاً راضی باشد (حقوق خوب، همکاران خوب، ساعت کاری منعطف) اما هیچ انگیزه‌ای برای تلاش فراتر از حداقل وظیفه نداشته باشد — پدیده‌ای که بعدها در موضوع تجربه و مشارکت کارکنان، با عنوان «استعفای بی‌صدا» (Quiet Quitting) به‌طور مفصل بررسی خواهد شد. ⚠️ خطای رایج مدیریتی این است که با اندازه‌گیری رضایت شغلی (مثلاً از طریق یک نظرسنجی سالانه ساده)، تصور می‌شود انگیزش کارکنان هم سنجیده شده — در حالی که پژوهش‌های متعدد نشان می‌دهند همبستگی بین این دو، اغلب ضعیف‌تر از حد انتظار است. ✅ نکته کاربردی: اگر می‌خواهید انگیزش واقعی تیم‌تان را بسنجید، به‌جای پرسیدن «چقدر از کارت راضی هستی؟»، بپرسید «چند وقت پیش، بدون این‌که کسی از تو بخواهد، فراتر از وظیفه‌ات کاری انجام دادی؟» — این سوال، به رفتار واقعی نزدیک‌تر است تا نگرش ذهنی. 🔹ادامه دارد 💎 با مدیران شایسته همراه شوید — 🆔 @Competentmanagers

🔰من به این باور رسیده‌ام که کارکنان از تشخیص شایستگی‌های خود خشنود می‌شوند. هیچ‌کس کامل نیست و هر کس نقاط قوت و ضعفی دارد، اما برای انجام کاری مناسب است. 🔰به نظر من شکست بسیاری از روسای با استعداد، ناشی از این بوده است که آنان زیردستان خود را به عنوان بدهی و نه سرمایه تلقی می‌کردند. 🔰شاید این قبیل روسا صرفا به حدی باهوش هستند که فقط خطاها را تشخیص می‌دهند. به نظر من یک مدیر باید حداقل ۷۰ درصد توجه خود را معطوف خصوصیات مثبت کارکنان خود نماید. 👤 کونوسوکی ماتسوشیتا( بنیانگذار پاناسونیک) 💎 با مدیران شایسته همراه شوید ‌ 🆔@Competentmanagers

📌 اطلاعیه کانال «مدیران شایسته»: رویکردی نوین در انتشار دانش مدیریت 🌹 به نام خرد و آگاهی 💐همراهان ارجمند و فرهیختهٔ کانال «مدیران شایسته»؛ 🤝سلام و درود بی‌کران بر شما که با حضور ارزشمند خود، این مسیر علمی را پویا و بالنده نگه داشته‌اید. 🟣امید که همواره در سایهٔ تلاش، دانش و بینش، روزگار خوش و موفق‌آمیز داشته باشید. 🙏در پاسخ به درخواست‌های مکرر و صادقانهٔ جمعی از همراهان گرانقدر، و با عنایت به گستردگی و چندوجهی بودن دانش مدیریت، ضروری دیدیم تا رویکرد خود را در انتشار محتوا، با انسجامی عمیق‌تر، تحلیلی‌تر و هدفمندتر ادامه دهیم. 📚همانطور که خود مستخضرید، علم مدیریت، به‌مثابهٔ علمی میان‌رشته‌ای، از دلِ اقتصاد، جامعه‌شناسی، روان‌شناسی، علوم سیاسی و فرهنگ، تغذیه می‌کند و این تکثرِ ریشه‌ها، ضرورتِ نگرش سیستمی و کل‌نگری را در پرداختن به آن، اجتناب‌ناپذیر می‌سازد. 🎯بر همین اساس، کانال «مدیران شایسته»، در ادامهٔ رویکرد چندسالهٔ خود که همواره با بازخوردهای مثبت و ارزشمند همراهان عزیز روبه‌رو بوده است، گامی فراتر نهاده تصمیم بر آن داشته تا انتشار مطالب را با انسجامی پویاتر، ساختاریافته‌تر و با عمق تحلیلی بالاتر تداوم بخشد. 💎کما اینکه این رویکرد انسجام بخشی به مطالب از بدو تاسیس کانال، قریب به یک دهه است علی الدوام به صورت مستمر همچنان ادامه داشته است. به طوری که امروز، اگر شما عزیزان، کلیدواژه‌ای مانند « تفکر سیستمی » را در جستجوی کانال وارد کنید، با انبوهی از مطالب دقیق، چندبعدی و کاربردی در این حوزه مواجه خواهید شد که هر یک، گوشه‌ای از این مفهوم گسترده را تشریح کرده و روشن ساخته‌اند. این، حاصل رویکردی است که از پیش، به‌عنوان یک اصل راهنما در این مسیر دنبال شده است. 🔵بااین‌حال، بنا به درخواست جمعی از همراهان، بر آن شدیم تا این انسجام را با جدیتِ بیش‌تر، ساختاری منظم‌تر و زبانِ علمی‌تر، در ادامهٔ مسیر تداوم بخشیم. 📘البته، همچنان که تاکنون کوشیده‌ایم، همواره این نکته را مد نظر داشته‌ایم که در این کانال، طیف گسترده‌ای از انسان‌های شایسته—از اساتید برجستهٔ دانشگاهی و مدیران ارشد سازمانی گرفته تا کارشناسان، کارمندان، دانشجویان و عموم علاقه‌مندان به مدیریت —حضور دارند که هر کدام، با سلایق، نیازها و عمق درک متفاوتی، در این مسیر همراه ما هستند. 📙این تنوع، نه یک چالش، بلکه فرصتی ارزشمند برای ماست تا با نگاهی فراگیر، محتوایی متوازن، عمیق و درعین‌حال قابل استفاده برای تمامی سطوح، تولید و منتشر کنیم. با افتخار تلاش ما این است که هیچ‌یک از همراهان عزیز، احساس دل‌زدگی یا یکنواختی نکنند و همواره، مطالب کانال را چراغی روشن‌گر در مسیر توسعهٔ فردی و سازمانیِ خویش بیابند. 📘بی‌گمان، مدیریتِ امروز، دیگر یک «هنرِ ذوقی» نیست؛ علمی است مبتنی بر تحلیل، پژوهش، تجربه و به‌روزآوریِ مستمر . ما در کانال «مدیران شایسته»، در عمل به مسئولیت اجتماعی خود بر آنیم تا این علمِ پویا را با زبانی گویا، نگاهی نقادانه و ساختاری منسجم، در اختیار همراهان عزیز خود قرار دهیم و گامی هرچند کوچک در جهتِ پرورشِ مدیرانی شایسته، اندیشمند و اثربخش برای سازمان های کشورمان برداریم. ❤️همراهان گرامی، شما با بازخوردهای ارزشمند خود، این مسیر را برای ما روشن‌تر می‌سازید و ما را در ارائهٔ محتوای غنی‌تر، یاری می‌رسانید. از همهٔ شما که با اعتماد و همراهی خود، پشتوانهٔ این حرکتِ علمی هستید، صمیمانه سپاسگزاریم. ✍️با احترام و سپاس: ادمین کانال؛ دکتر کاشفی ؛ 📚مشاور و مدرس دوره های توسعه مدیریت و رهبری سازمانی 🆔 کانال تخصصی «مدیران شایسته» @CompetentManagers

📌اطلاعیه: رویکردی نوین در انتشار دانش مدیریت 🤝همراهان ارجمند کانال «مدیران شایسته»؛ 💐سلام و درود بر شما که با حضور ارزشمند خود، این مسیر علمی را پویا نگه داشته‌اید. 💎در پاسخ به درخواست‌های مکرر همراهان گرامی، و با عنایت به گستردگی و چند وجهی بودن دانش مدیریت، بر آن شدیم، من بعد انتشار محتوا را با انسجامی عمیق‌تر، ساختاری منظم‌تر و با عمق تحلیلی بالاتر ادامه دهیم. ✅مدیریت، علمی میان‌رشته‌ای و سیستمی است که از اقتصاد، روان‌شناسی، جامعه‌شناسی، سیاست و فرهنگ تغذیه می‌کند. ازاین‌رو، کانال «مدیران شایسته» با حفظ تنوع در قالب‌های ارائه (ویدئو های آموزشی ، معرفی کتاب، مقاله، و..)، بر غنای علمی و پویاییِ هرچه بیشتر مطالب تأکید داشته و دارد. ❇️همچنان که در یک دهه‌ی گذشته، رویکرد انسجام‌بخشی به مطالب، همواره اصل راهنما بوده است، از این پس نیز با جدیت بیشتری دنبال خواهد شد. ❤️طیف گسترده‌ای از همراهان—از اساتید دانشگاهی و مدیران ارشد تا دانشجویان و علاقه‌مندان به مدیریت—در این مسیر حضور دارند و ما می کوشیم با نگاهی فراگیر، محتوایی متوازن و کاربردی برای تمامی سطوح ارائه دهیم 💎 با ما همراه باشید 🆔 @CompetentMa

➕یه برنده‌ی جایزه نوبل، ۴۰ سال از عمرش رو صرف مطالعه‌ی این کرد که ما آدما چطور تصمیم می‌گیریم. نتیجه‌اش چی بود؟ ما درباره‌ی خودمون اشتباه می‌کنیم؛ نه گاهی، بلکه به شکلی سیستماتیک، قابل پیش‌بینی و تقریباً هر روز!در ویدیوی امروز، بخش اول کتاب فوق‌العاده‌ی «تفکر، سریع و کند» اثر دنیل کانمن رو بررسی کردیم؛ کتابی که نشون میده ذهن ما از دو سیستم مجزا تشکیل شده: ✔️ سیستم ۱ (سریع و غریزی): خودکار، احساسی و تصمیم‌گیرنده‌ی پشت صحنه که خیلی از قضاوت‌هامون رو در کسری از ثانیه شکل میده. ✔️ سیستم ۲ (کند و منطقی): نیازمند تلاش ذهنی و آگاهانه که فکر می‌کنیم همه‌کاره‌ی مونه، اما خیلی وقت‌ها فقط برای تصمیم‌های سیستم ۱ «دلیل‌تراشی» می‌کنه! ❎ آیا تا حالا شده تصمیمی بگیرید و بعد برای توجیهش کلی دلیل منطقی پیدا کنید، در حالی که تصمیم اصلی همون اول کار گرفته شده بود؟

🔰همه ما این تجربه را داریم که حرفی را می زنیم، عملی می کنیم یا تصمیمی را می گیریم که بعدا پشیمان می شویم، در این کتاب کانمن نشان می دهد چرا این اتفاق می افتد و چگونه می توان این را کنترل کرد. بطور کلی، کانمن در این کتاب، همچون سراسر عمرش، سعی در تحلیل خطاهای ذهنی سیستم تصمیم گیری انسانی دارد. شاید برای بسیاری از افراد مشابه دنیل کانمن، بتوان با غرور و افتخار توضیح داد که: او برنده‌ی جایزه‌ی نوبل اقتصاد است. اما دستاوردهای دنیل کانمن در حوزه‌ی روانشناسی و اقتصاد چنان بزرگ و ارزشمند بوده که دریافت جایزه‌ی نوبل، چیز زیادی به ارزش آنها اضافه نمی‌کند. دنیل کانمن، بخش بزرگی از مطالعات خود را با همکاری دوست نزدیکش تورسکی انجام داده است که البته وی در سال ۱۹۹۶ فوت شد. بخش عمده‌‌ای از مقدمه‌ی کتاب تفکر، سریع و کند، به تعریف و تمجید و تحسین از تیزهوشی و نبوغ او اختصاص یافته است. بسیاری از خطاهای شناختی که ما می‌شناسیم، یا توسط او مطرح شده‌اند یا لااقل توسط نوشته‌ها و مطالعات و تحقیقات او، بهتر و دقیق‌تر شناخته شده و معرفی شده‌اند. اما عموماً از نظریه‌ی پراسپکت (Prospect Theory) او به عنوان یکی از مهم‌ترین دستاوردهایش نام می‌برند. نظریه‌ای که یکی از مبناهای شکل‌گیری دانش اقتصاد رفتاری بوده است تاثیرگذاری نظریات و مطالعات او در حدی بوده که با وجودی که وی هرگز به صورت رسمی اقتصاد نخوانده و مطالعاتش عموماً‌ در حوزه‌ی روانشناسی بوده، وی را یکی از بزرگترین افراد تاثیرگذار در توسعه‌ی نظریه‌های رفتاری در اقتصاد می‌دانند. دنیل کانمن کتابهای دیگری هم دارد که از جمله آنها می‌توان به کتاب Attention and Effort (توجه و تلاش) و کتاب Choices, Values and Frames (انتخاب‌ها، ارزش‌ها و چارچوب‌ها) اشاره کرد. کانمن در سایر حیطه های اقتصاد رفتاری نیز مشارکت هایی داشته است. 💎 با مدیران شایسته همراه شوید ‌ 🆔@Competentmanagers

✅تا قبل از انتشار نظریه کانمن، اقتصاددانان معتقد بودند که نیروی انسانی، تحت تاثیر انگیزه های منفعت شخصی، تصمیمات را به طور عقلایی اتخاذ می کند. او این مدل پذیرفته شده را به چالش کشید و نشان داد که رفتار مردم توسط انگیزه های روانشناسی بیشتر تعیین می شود و این انگیزه ها عوامل اقتصادی مهمی را شکل می دهند. کانمن طی سال‌های ۱۹۶۸ و ۱۹۶۹ به تدریس کاربرد روانشناسی در مشکلات دنیای واقعی در مقطع کارشناسی ارشد پرداخت. وی از آموس تورسکی، همکار جوان خود در دانشگاه خواست تا در کلاس درباره قضاوت و تصمیم‌گیری انسانی، یعنی دو موضوعی که تورسکی درباره آنها مشغول تحقیق بود، سخنرانی کند. بدین ترتیب، همکاری طولانی مدت و پر بازدهی میان این دو آغاز شد. اکثر ایده‌های مهم کانمن توسط تورسکی بسط داده شد و بسیاری از مقالات مهم وی همراه با تورسکی به رشته تحریر درآمد. آنها در کنار هم به مطالعه، مستندسازی و توضیح بسیاری از تورش‌های موجود در رفتار افراد به هنگام تصمیم‌گیری پرداختند. کانمن در سال ۱۹۷۸ سرزمین‌های اشغالی را ترک کرد و به دانشگاه بریتیش کلمبیا رفت. هشت سال بعد، او به برکلی بازگشت کانمن در سال ۱۹۹۳ به دانشگاه پریستون نقل مکان کرد تا به دوستان و بستگان خود در سرزمین‌های اشغالی نزدیک‌تر شود. کانمن در سال ۲۰۰۲، به دلیل انجام کارهای پیشگامانه در اقتصاد رفتاری و تجربی (به همراه ورن اسمیت که به کار مشابهی مشغول بود)، اگر تورسکی در سال ۱۹۹۶ به دلیل بیماری سرطان از دنیا نرفته بود، احتمالاً در این جایزه نوبل شریک می‌شد. کانمن از سال ۱۹۹۳ تاکنون در دانشگاه پرینستون مشغول تدریس است . کانمن نشان می دهد که چگونه قضاوت های انسانی ممکن است راههای میانبر را فراهم کند که به طور سیستماتیک از اصول اساسی احتمالات، انحراف داشته باشند. تا قبل از انتشار کار کانمن، اقتصاددانان معتقد بودند که نیروی انسانی، تحت تاثیر انگیزه های منفعت شخصی، تصمیمات را به طور عقلایی اتخاذ می کنند. کانمن این مدل پذیرفته شده را به چالش کشید و نشان داد که رفتار مردم توسط انگیزه های روانشناسی بیشتری تعیین می شوند و اینکه این انگیزه ها عوامل اقتصادی مهمی را می سازند. مطالعه عوامل روانشناسی که انتخاب های سرمایه گذاران را تحت تاثیر قرار می دهند، جهانی را ترسیم می کنند که با مدل عقلانیت اندیشه اقتصاد کلاسیک ، تفاوت زیادی دارد.شواهدی که موید تاثیر پایه های قضاوتی مداوم بر سرمایه گذاران است نظریه بازار کارمد را با تردید مواجه ساخته است.  نظریه قدیمی اقتصاد بیان می کند که سرمایه گذاران کاملا عقلایی رفتار می کنند و سعی می کنند با به کار گیری اطلاعات و محاسبه احتمالات، ثروت خود را در طول زمان به حداکثر برسانند. این نظریه، خطاهای ممکن سرمایه گذاران را تصادفی دانسته و در نتیجه آن بر قیمت دارایی بی تاثیر می دانند. وچون قیمت ها همواره قیمت های تعادلی هستند، منافع سوداگرانه وجود ندارد. لذا کلیه دارایی ها در کلیه زمان ها به طور بهینه قیمت گذاری می شوند. مساله ای که کانمن بدان اشاره می کند، این است که تئوری کلاسیک در توصیف رفتار دنیای واقعی ناقص است. اگر واسطه گری بی معنی است، چرا سرمایه گذاران بسیاری در صف خرید وسایلی قرار می گیرند که دیگران آرزوی فروش آن را دارند؟ و اگر تمام دارایی ها به طور بهینه قیمت گذاری می شوند، چرا سهام به طور مداوم بازده بیشتری نسبت به اوراق قرضه دارند؟ پاسخی که کانمن به این اشکالات می دهد این است که سرمایه گذاران فقط تا حدی رفتاری عقلایی دارند. محققین رفتاری، الگوهای رفتاری را شناسایی کرده اند که منجر به بروز خطا در تصمیمات سرمایه گذاری می شود. این خطاها عبارتند از: اعتماد بیش از حد: سرمایه گذاران تمایل دارند در مورد توانایی خود از پیش بینی روند بازار اغراق کنند. شکل گیری ذهنیت: سرمایه گذاران غالبا تصمیمات خود را بر پایه تمایزات مصنوعی قرار می دهند. مثلا ممکن است آن ها با منافع حاصل از سرمایه گذاری به مثابه پول خانه “house mony “برخورد کنند و برای آن ها ریسکی بالاتر از پول شخصی خود در نظر بگیرند. این امر ممکن است منجر به کاهش متوسط بازدهی ها بشود ریسک گریزی: سرمایه گذاران حساسیت بیشتری از زیان، نسبت به کسب منفعت دارند. “We can be blind to the obvious, and we are also blind to our blindness” «ما نسبت به بدیهیات کور هستیم و از کوری خود بی خبر» آثار دنیل کانمن  “تفکر، سریع و کند” در این کتاب وی نشان می دهد که فرآیند فکر کردن شامل دو مرحله است، مرحله اول که او اسمش را فکر کردن سریع می گذارد، ناخودآگاه ، بی زحمت و شهودی است. و مرحله دوم که اسمش را فکر کردن کند می گذارد، پرزحمت، ناشی از استدلال و استنتاج و خودگاه است.

📘معرفی کتاب تفکر، سریع و کند کتاب تفکر، سریع و کند (Thinking, Fast and Slow)، اثری از دانیل کانمن (Daniel Kahneman)  است که نخستین بار در سال 2011 منتشر شد. کانمن در این کتاب پرطرفدار و پرفروش، ما را به سفری دگرگون کننده به اعماق ذهن می برد و دو سیستم تفکر در بشر را تشریح می کند: سیستم اول، سریع، شهود-محور و عاطفی است و سیستم دوم، کندتر، مشورت-محور و منطق گراتر است. کانمن توانایی های خارق العاده و البته نقاط ضعفِ تفکر سریع را آشکار می کند و تأثیر فراگیر ادراک های شهود-محور را بر تفکرات و رفتارهای ما نشان می دهد. سختی های پیش بینیِ این که چه عواملی ما را در آینده خوشحال خواهند کرد، چالش های داشتن فهمی عاقلانه و درست از ریسک پذیری در زندگی حرفه ای و شخصی، و تأثیر عمیق جانبداری های ذهنی بر تمامی جنبه های ریز و درشت زندگی انسان را تنها از طریق رسیدن به درکی درست از چگونگی کارکرد این دو سیستم در کنار یکدیگر می توان فهمید؛ سیستم هایی که تمامی قضاوت ها و تصمیمات ما را شکل می دهند. کتاب پرفروش تفکر، سریع و کند دانیل کانمن، روانشناس و برنده نوبل اقتصاد، خلاصه تحقیق اوست که با همکاری آموس تورسکی بیش از چند دهه به آن مشغول بوده است. 🔰درباره کتاب تفکر، سریع و کند این کتاب شامل سه بخش از مراحل کاری اوست: کارهای اولیه، یعنی سویه گری های شناختی، سپس نظریه چشم انداز و پس از آن پژوهش هایی در زمینه شادی است. محور اصلی کتاب دوگانگی میان حالت اندیشه است: سیستم دو آهسته تر، خودخواسته تر و منطقی تر است، در حالی که سیستم یک سریع، غریزی و احساسی است. این کتاب ترسیم سویه گیری های شناختی در ارتباط با هر نوع تفکر است که با پژوهش های خود کانمن درباره نفرت از باخت آغاز می شود. این کتاب، با پشتوانه چند دهه پژوهش های دانشگاهی، نشان می دهد که افراد، با تغییر چارچوب پرسش و جایگزین کردن پرسش های ساده تر، در حقیقت به قضاوت های انسانی اهمیتی بیش از حد می دهند. کانمن، با شرح کارکرد دو سیستم، تلاش می کند نشان دهد که چه وقت می توانیم در تصمیم گیری های مربوط به زندگی و تجارت به بینش و شهودیات خود اطمینان کنیم و چه زمانی از آن بپرهیزیم و با شیوه شناخت سویه گری های ذهنی چگونه می توانیم از اشتباهات اجتناب کنیم. کتاب تفکر، سریع و کند برنده جایزه بهترین کتاب آکادمی ملی علوم و جایزه کتاب لس آنجلس تایمز و برگزیده منتقدان کتاب نیویورک تایمز به عنوان یکی از ده کتاب سال 2011 شناخته شده است. کانمن نشان می دهد که چگونه قضاوت های انسانی ممکن است راههای میانبر را فراهم کند که به طور سیستماتیک از اصول اساسی احتمالات، انحراف داشته باشند. تا قبل از انتشار کار کانمن، اقتصاددانان معتقد بودند که نیروی انسانی، تحت تاثیر انگیزه های منفعت شخصی، تصمیمات را به طور عقلایی اتخاذ می کنند. 🎯اشاره: نظریه قدیمی اقتصاد بیان می کند که سرمایه گذاران کاملا عقلایی رفتار می کنند و سعی می کنند با بکار گیری اطلاعات و محاسبه احتمالات ثروت خود را در طول زمان حداکثر کنند دانیل کانمن در مطالعه عوامل رواشناسی که انتخاب های سرمایه گذران را تحت تاثیر قرار می دهند جهانی را ترسیم می کند که با مدل عقلانیت کامل انیشه کلاسیک اقتصاد تفاوت زیادی دراد. آنچه در بالا بدان اشاره شد گذری بر افکار و عقاید دانیل کانمن استاد اقتصاد دانشگاه برکلیو برنده نوبل اقتصاد در سال ۲۰۰۲ است دانیل کانمن در سال ۱۹۵۴ مدرک کارشناسی خود را در روانشناسی و ریاضیات از دانشگاه عبری اورشلیم دریافت نمود، سپس برای انجام خدمت سربازی وارد ارتش رژیم صهیونیستی شد.  یکسال بعد، وی به عنوان سرجوخه به بخش روانشناسی ارتش انتقال یافت و کار ارزیابی نامزدهای افسر آموزش به وی سپرده شد. در اینجا بود که وی با نخستین موارد خلاف قاعده رفتاری روبرو شد (Pressman, 2006, p. 293). کانمن پس از آنکه در سال ۱۹۵۶ ارتش را ترک گفت، تصمیم گرفت در مقطع دکترای روانشناسی ادامه تحصیل دهد. وی با دریافت بورسیه، در سال ۱۹۵۸ وارد دانشگاه کالیفرنیا در برکلی شد. دوره آموزشی وی بسیار گلچین شده بود. وی در کنار دورس روانشناسی، فلسفه را نزد ویتگنشتاین آموخت. کانمن در سال ۱۹۶۱ فارغ‌التحصیل شد و برای تدریس به دانشگاه عبری اورشلیم بازگشت. وی به خاطر بکارگیری بینشهای روانشناسی در علم اقتصاد بخصوص در ارتباط با قضاوت و تصمیم گیری انسانی تحت شرایط عدم اطمینان، استحقاق دریافت جایزه نوبل را کسب کرده است. کانمن، نشان می دهد که چگونه قضاوت انسانی ممکن است راههای میانبری را فراهم کند تا انسان ها به طور سیستماتیک از اصول اساسی احتمالات انحراف داشته باشند.

🔴سیاست و روان‌شناسی کار؛ چرا بسیاری از سازمان‌ها خسته‌اند؟ جلال الدین صدری در خیلی از سازمان‌ها، خستگی فقط به دلیل حجم کار نیست. گاهی ریشه‌اش در چیزی عمیق‌تر است؛ در «*سیاست پنهان محیط کار*». 🖌بر اساس گزارش Gallup Global Workplace 2025، بیش از ۶۲٪ از کارکنان در سراسر جهان احساس می‌کنند بخش قابل توجهی از انرژی ذهنی‌شان صرف «مدیریت روابط و سیاست‌های درونی سازمان» می‌شود، نه انجام کار واقعی. به بیان ساده‌تر، آنها *بیشتر درگیر کار با آدم‌ها هستند تا کار برای اهداف*. 🖌مطالعه‌ی جدیدی از Harvard Business Review (2024) نشان داده که سازمان‌هایی با «سیاست سازمانی بالا» (Political Climate Index بالا) تا ۴۱٪ بهره‌وری پایین‌تر و ۲.۳ برابر فرسودگی شغلی بیشتر دارند. در چنین فضاهایی، تصمیم‌ها نه بر اساس منطق و داده، بلکه بر پایه‌ی ترس، نفوذ و منافع کوتاه‌مدت گرفته می‌شوند. ⭕️اما نکته‌ی مهم‌تر این است که سیاست‌زدگیِ مزمن، نه فقط انرژی افراد، بلکه سرمایه‌ی اعتماد سازمان را از بین می‌برد. *و وقتی اعتماد فرو بریزد، حتی بهترین استراتژی‌ها هم زمین‌گیر می‌شوند.* در مقابل، پژوهش‌های اخیر MIT Sloan (2025) نشان می‌دهد سازمان‌هایی که به «شفافیت تصمیم‌سازی»، «امنیت روانی» و «رهبری همدلانه» اهمیت داده‌اند، تا ۳ برابر نوآوری بیشتر و ۲.۵ برابر نرخ ماندگاری بالاتر نیروی انسانی را تجربه کرده‌اند. چنین محیط‌هایی، *به‌جای رقابت پنهان، میدان همکاری آشکارند.* *سیاست در کار اجتناب‌ناپذیر است؛ اما وقتی جای “اعتماد” را بگیرد، سازمان از درون تهی می‌شود.* 💢در دنیایی که هوش مصنوعی دارد کارها را می‌گیرد، شاید بزرگ‌ترین تهدیدِ سازمان‌ها نه تکنولوژی، بلکه فرسایش روانی انسان‌ها باشد. سازمان‌های آینده، الزاما آن‌هایی نیستند که بیشتر می‌دانند، بلکه آن‌هایی‌اند که کمتر می‌ترسند و *بیشتر می‌فهمند*. 💎 با مدیران شایسته همراه شوید ‌ 🆔@Competentmanagers

🧠 تأملی بر یک تجربه‌ی زیستی در عرصه‌ی مدیریت 🔰به‌عنوان کسی که سال‌ها در حوزه‌ی کانون‌های ارزیابی شایستگی‌های رفتاری مدیران فعالیت داشته‌ام، باید اذعان کنم که این حوزه، گاها ناخواسته‌ ذهن را به‌سوی واکاوی رفتارهای مدیریتی در مواجهه‌های روزمره سوق می‌دهد. - هرچند که بنده شخصاً بر این باورم که یک ارزیاب حرفه‌ای نباید در تمامی تعاملات اجتماعی، به‌دنبال سنجش و قضاوت رفتار دیگران باشد، - اما به واسطه تکرار و مکررات عمل سنجش و ارزیابی، گاها" ذهن ناخودآگاه ارزیاب، به‌ویژه در مواجهه با الگوهای رفتاری متضاد، به‌طور طبیعی به‌سوی تحلیل و ارزیابی کشیده می‌شود. 💎... به‌یاد دارم در یکی از سازمان‌های نظام سلامت، با مشاهده‌ی مستمر رفتارهای متناقض با شایستگی‌های مدیریتی در یکی از مدیران ارشد، با کمال احترام و رعایتِ ادبِ حرفه‌ای، به صورت محرمانه و خصوصی به‌ایشان عرض کردم: 🔺«جناب دکتر، جسارت مرا ببخشید؛ به‌نظر می‌رسد برخی از رفتارهای مدیریتی شما در مواجهه با مسائل، با شایستگی‌های رفتاریِ موردانتظار در این سطح از مدیریت، همخوانیِ کافی ندارد. شاید مطالعۀ منابع معتبر مدیریتی، بتواند در ارتقای توانمندی‌های مدیریتیِ شما مؤثر باشد.» 🔺ایشان اما با ابراز ناخشنودی از فید بک بنده، پاسخ دادند؛ ول کن بابا! بنده هیچ علاقه‌ای به این گونه مباحث مدیریتی ندارم و حوصله و فرصتی نیز برای اینگونه مسائل ... نمی‌یابم. 💐بنده در پاسخ، با حفظ کرامت انسانی و با تکیه بر اصول مدیریت علمی، به‌ایشان عرض کردم: 🔴 آقای دکتر قصد جسارت نداشتم، عذر میخوام، اما «بی‌شک، هر انسانی در عرصه‌ی زندگی شخصی، مختار است که بر اساس علایق و ارزش‌های فردی خود، مسیر یادگیری و مطالعه را انتخاب کند و این امر کاملاً بدیهی و مبرهن است. اما زمانی که فردی، به‌صورت رسمی و قانونی، مسئولیتِ یک پست مدیریتی را بر عهده می‌گیرد و تصمیمات او بر سرنوشت ده‌ها کارمند، بر فرایندهای سازمانی و بر بهره‌وریِ یک سیستم تأثیر می‌گذارد، دیگر بحث از «علاقه‌ی شخصی» معنا ندارد. در چنین جایگاهی، تسلط بر دانش روز مدیریت و ارتقای مستمر شایستگی‌های حرفه‌ای، یک الزام انکارناپذیر است، نه یک انتخاب ذائقه‌ای.» 🔴درست مانند اون پزشکی که عمل جراحی انجام میدهد، نمی‌تواند بگوید هیچ علاقه و تمایلی به فراگیری علم و تخصص و مهارت جراحی ندارم. حرفه و شغل جراحی، اون جراح را الزام می‌کند که مستمرا همیشه و همواره علم و تخصص و توانمندی ها خودش را در حوزه جراحی ارتقا بخشیده و بروز رسانی کند ... 🔹به‌ویژه زمانی که مدیریت، با تنوع انسانیِ گسترده، تیپ‌های شخصیتیِ متعدد، بسترهای فرهنگی و ارزشیِ متفاوت، و خواسته ‌های بعضاً متضاد در سطوح مختلف سازمانی روبه‌روست، ضرورتِ آگاهی از علوم رفتاری، روان‌شناسیِ کار، و مدیریت منابع انسانی بیش از پیش آشکار می‌شود. ✅مدیریتِ امروز، دیگر به‌صرفِ تجربه یا سابقه، میسر نیست؛ بلکه نیازمند علم، تخصص، مطالعه‌ی مستمر و تواناییِ تطبیقِ دانش با واقعیت‌های پویای سازمانی است. مدیرانِ شایسته، آنانی هستند که می‌دانند برای تأثیرگذاریِ ماندگار، باید هم‌پای علمِ روز، دانشِ خود را به‌روز کنند و با تواضعِ حرفه‌ای، از هر فرصتی برای یادگیری بهره‌گیرند. 💎 با کانال تلگرامی «مدیران شایسته» همراه شوید💐 ‌ 🆔@Competentmanagers

🧠 تأملی بر یک تجربه‌ی زیستی در عرصه‌ی مدیریت ✅مدیریت، یک «جایگاه» نیست؛ یک «مسئولیتِ علمیِ پیوسته» است. ✅نشستن بر صندلی مدیریت، پایانِ یادگیری نیست؛ آغازِ ضرورتِ فراگیریِ عمیق‌تر است. ✅شایستگیِ مدیریتی، امانتی است که با دانش، مطالعه و خودآگاهی، پاس داشته می‌شود. ✅بی اهمیتی و یا نادیده گرفتنِ شایستگی‌های مدیریتی، خیانتِ خاموش به سرمایه‌های انسانیِ سازمان است. ✅فراگیری دانش روز مدیریت و ارتقای مستمر شایستگی‌های حرفه‌ای، یک الزام انکارناپذیر است، نه یک انتخاب ذائقه‌ای.» ✅هر روزی که مدیری از مطالعه و ارتقای شایستگی‌های خویش غافل شود، سازمانش را یک قدم به عقب رانده است. 🟣با این مقدمه، در عرصه‌ی مدیریت، یک تجربه‌ی زیستی خودم را در پست بعدی با اشتراک میگذارم: 🙏 💎 با کانال تلگرامی «مدیران شایسته» همراه شوید💐 ‌ 🆔@Competentmanagers

📌اطلاعیه: رویکردی نوین در انتشار دانش مدیریت 🤝همراهان ارجمند کانال «مدیران شایسته»؛ 💐سلام و درود بر شما که با حضور ارزشمند خود، این مسیر علمی را پویا نگه داشته‌اید. 💎در پاسخ به درخواست‌های مکرر همراهان گرامی، و با عنایت به گستردگی و چند وجهی بودن دانش مدیریت، بر آن شدیم، من بعد انتشار محتوا را با انسجامی عمیق‌تر، ساختاری منظم‌تر و با عمق تحلیلی بالاتر ادامه دهیم. ✅مدیریت، علمی میان‌رشته‌ای و سیستمی است که از اقتصاد، روان‌شناسی، جامعه‌شناسی، سیاست و فرهنگ تغذیه می‌کند. ازاین‌رو، کانال «مدیران شایسته» با حفظ تنوع در قالب‌های ارائه (ویدئو های آموزشی ، معرفی کتاب، مقاله، و..)، بر غنای علمی و پویاییِ هرچه بیشتر مطالب تأکید داشته و دارد. ❇️همچنان که در یک دهه‌ی گذشته، رویکرد انسجام‌بخشی به مطالب، همواره اصل راهنما بوده است، از این پس نیز با جدیت بیشتری دنبال خواهد شد. ❤️طیف گسترده‌ای از همراهان—از اساتید دانشگاهی و مدیران ارشد تا دانشجویان و علاقه‌مندان به مدیریت—در این مسیر حضور دارند و ما می کوشیم با نگاهی فراگیر، محتوایی متوازن و کاربردی برای تمامی سطوح ارائه دهیم 💎 با ما همراه باشید 🆔 @CompetentMa

📌 اطلاعیه کانال «مدیران شایسته»: رویکردی نوین در انتشار دانش مدیریت 🌹 به نام خرد و آگاهی 💐همراهان ارجمند و فرهیختهٔ کانال «مدیران شایسته»؛ 🤝سلام و درود بی‌کران بر شما که با حضور ارزشمند خود، این مسیر علمی را پویا و بالنده نگه داشته‌اید. 🟣امید که همواره در سایهٔ تلاش، دانش و بینش، روزگار خوش و موفق‌آمیز داشته باشید. 🙏در پاسخ به درخواست‌های مکرر و صادقانهٔ جمعی از همراهان گرانقدر، و با عنایت به گستردگی و چندوجهی بودن دانش مدیریت، ضروری دیدیم تا رویکرد خود را در انتشار محتوا، با انسجامی عمیق‌تر، تحلیلی‌تر و هدفمندتر ادامه دهیم. 📚همانطور که خود مستخضرید، علم مدیریت، به‌مثابهٔ علمی میان‌رشته‌ای، از دلِ اقتصاد، جامعه‌شناسی، روان‌شناسی، علوم سیاسی و فرهنگ، تغذیه می‌کند و این تکثرِ ریشه‌ها، ضرورتِ نگرش سیستمی و کل‌نگری را در پرداختن به آن، اجتناب‌ناپذیر می‌سازد. 🎯بر همین اساس، کانال «مدیران شایسته»، در ادامهٔ رویکرد چندسالهٔ خود که همواره با بازخوردهای مثبت و ارزشمند همراهان عزیز روبه‌رو بوده است، گامی فراتر نهاده تصمیم بر آن داشته تا انتشار مطالب را با انسجامی پویاتر، ساختاریافته‌تر و با عمق تحلیلی بالاتر تداوم بخشد. 💎کما اینکه این رویکرد انسجام بخشی به مطالب از بدو تاسیس کانال، قریب به یک دهه است علی الدوام به صورت مستمر همچنان ادامه داشته است. به طوری که امروز، اگر شما عزیزان، کلیدواژه‌ای مانند « تفکر سیستمی » را در جستجوی کانال وارد کنید، با انبوهی از مطالب دقیق، چندبعدی و کاربردی در این حوزه مواجه خواهید شد که هر یک، گوشه‌ای از این مفهوم گسترده را تشریح کرده و روشن ساخته‌اند. این، حاصل رویکردی است که از پیش، به‌عنوان یک اصل راهنما در این مسیر دنبال شده است. 🔵بااین‌حال، بنا به درخواست جمعی از همراهان، بر شدیم تا این انسجام را با جدیتِ بیش‌تر، ساختاری منظم‌تر و زبانِ علمی‌تر، در ادامهٔ مسیر تداوم بخشیم. 📘البته، همچنان که تاکنون کوشیده‌ایم، همواره این نکته را مد نظر داشته‌ایم که در این کانال، طیف گسترده‌ای از انسان‌های شایسته—از اساتید برجستهٔ دانشگاهی و مدیران ارشد سازمانی گرفته تا کارشناسان، کارمندان، دانشجویان و عموم علاقه‌مندان به مدیریت —حضور دارند که هر کدام، با سلایق، نیازها و عمق درک متفاوتی، در این مسیر همراه ما هستند. 📙این تنوع، نه یک چالش، بلکه فرصتی ارزشمند برای ماست تا با نگاهی فراگیر، محتوایی متوازن، عمیق و درعین‌حال قابل استفاده برای تمامی سطوح، تولید و منتشر کنیم. با افتخار تلاش ما این است که هیچ‌یک از همراهان عزیز، احساس دل‌زدگی یا یکنواختی نکنند و همواره، مطالب کانال را چراغی روشن‌گر در مسیر توسعهٔ فردی و سازمانیِ خویش بیابند. 📘بی‌گمان، مدیریتِ امروز، دیگر یک «هنرِ ذوقی» نیست؛ علمی است مبتنی بر تحلیل، پژوهش، تجربه و به‌روزآوریِ مستمر . ما در کانال «مدیران شایسته»، در عمل به مسئولیت اجتماعی خود بر آنیم تا این علمِ پویا را با زبانی گویا، نگاهی نقادانه و ساختاری منسجم، در اختیار همراهان عزیز خود قرار دهیم و گامی هرچند کوچک در جهتِ پرورشِ مدیرانی شایسته، اندیشمند و اثربخش برای سازمان های کشورمان برداریم. ❤️همراهان گرامی، شما با بازخوردهای ارزشمند خود، این مسیر را برای ما روشن‌تر می‌سازید و ما را در ارائهٔ محتوای غنی‌تر، یاری می‌رسانید. از همهٔ شما که با اعتماد و همراهی خود، پشتوانهٔ این حرکتِ علمی هستید، صمیمانه سپاسگزاریم. ✍️با احترام و سپاس: ادمین کانال؛ دکتر کاشفی ؛ 📚مشاور و مدرس دوره های توسعه مدیریت و رهبری سازمانی 🆔 کانال تخصصی «مدیران شایسته» @CompetentManagers