(Competent Managers) مدیران شایسته
Open in Telegram
کانال «مدیران شایسته» باهدف اشتراک گذاری دانش مدیریت،خاصه مدیریت منابع انسانی با تمرکز برحوزه ارزیابی و توسعه شایستگی های مدیران, در تلگرام ایجاد شده است. با ما در ارتباط باشید. @Competentmanagers www.instagram.com/Dr.kashefi
Show more1 767
Subscribers
No data24 hours
+147 days
+4930 days
Data loading in progress...
Similar Channels
Tags Cloud
Incoming and Outgoing Mentions
---
---
---
---
---
---
Attracting Subscribers
September '26
September '26
+8
in 1 channels
August '26
+72
in 2 channels
Get PRO
July '26
+14
in 3 channels
Get PRO
June '26
+18
in 2 channels
Get PRO
May '26
+23
in 2 channels
Get PRO
April '26
+1
in 0 channels
Get PRO
March '26
+1
in 0 channels
Get PRO
February '26
+4
in 1 channels
Get PRO
January '26
+4
in 1 channels
Get PRO
December '25
+25
in 1 channels
Get PRO
November '25
+70
in 3 channels
Get PRO
October '25
+54
in 1 channels
Get PRO
September '25
+26
in 2 channels
Get PRO
August '25
+38
in 2 channels
Get PRO
July '25
+18
in 2 channels
Get PRO
June '25
+10
in 0 channels
Get PRO
May '25
+114
in 1 channels
Get PRO
April '25
+162
in 0 channels
Get PRO
March '25
+106
in 1 channels
Get PRO
February '25
+129
in 2 channels
Get PRO
January '25
+106
in 1 channels
Get PRO
December '24
+70
in 0 channels
Get PRO
November '24
+73
in 0 channels
Get PRO
October '24
+47
in 0 channels
Get PRO
September '24
+25
in 1 channels
Get PRO
August '24
+291
in 1 channels
Get PRO
July '24
+238
in 5 channels
Get PRO
June '24
+50
in 1 channels
Get PRO
May '24
+4
in 0 channels
Get PRO
April '24
+5
in 0 channels
Get PRO
March '24
+11
in 1 channels
Get PRO
February '24
+30
in 1 channels
Get PRO
January '24
+17
in 2 channels
Get PRO
December '23
+57
in 2 channels
Get PRO
November '23
+27
in 1 channels
Get PRO
October '23
+18
in 1 channels
Get PRO
September '23
+18
in 0 channels
Get PRO
August '23
+3
in 0 channels
Get PRO
July '23
+13
in 0 channels
Get PRO
June '23
+9
in 0 channels
Get PRO
May '23
+5
in 0 channels
Get PRO
April '23
+12
in 0 channels
Get PRO
March '23
+7
in 0 channels
Get PRO
February '23
+18
in 0 channels
Get PRO
January '23
+9
in 0 channels
Get PRO
December '22
+14
in 0 channels
Get PRO
November '22
+57
in 0 channels
Get PRO
October '22
+14
in 0 channels
Get PRO
September '22
+3
in 0 channels
Get PRO
August '22
+3
in 0 channels
Get PRO
July '22
+3
in 0 channels
Get PRO
June '22
+4
in 0 channels
Get PRO
May '22
+4
in 0 channels
Get PRO
April '22
+7
in 0 channels
Get PRO
March '22
+5
in 0 channels
Get PRO
February '22
+8
in 0 channels
Get PRO
January '22
+8
in 0 channels
Get PRO
December '21
+6
in 0 channels
Get PRO
November '21
+11
in 0 channels
Get PRO
October '21
+8
in 0 channels
Get PRO
September '21
+15
in 0 channels
Get PRO
August '21
+20
in 0 channels
Get PRO
July '21
+34
in 0 channels
Get PRO
June '21
+31
in 0 channels
Get PRO
May '21
+17
in 0 channels
Get PRO
April '21
+54
in 0 channels
Get PRO
March '21
+40
in 0 channels
Get PRO
February '21
+36
in 0 channels
Get PRO
January '21
+17
in 0 channels
Get PRO
December '20
+1 296
in 0 channels
| Date | Subscriber Growth | Mentions | Channels | |
| 06 September | +1 | |||
| 05 September | +1 | |||
| 04 September | +1 | |||
| 03 September | +1 | |||
| 02 September | 0 | |||
| 01 September | +4 |
Channel Posts
📖 پی دی اف کتاب تفکر سریع و کند
💐تقدیم به شما همراهان فرهیخته کانال مدیران شایسته
👤 دانیل کانمن
✍🏻 کانمن توانایی های خارق العاده و البته نقاط ضعفِ تفکر سریع را آشکار می کند و تأثیر فراگیر ادراک های شهود-محور را بر تفکرات و رفتارهای ما نشان می دهد. سختی های پیش بینیِ این که چه عواملی ما را در آینده خوشحال خواهند کرد، چالش های داشتن فهمی عاقلانه و درست از ریسک پذیری در زندگی حرفه ای و شخصی، و تأثیر عمیق جانبداری های ذهنی بر تمامی جنبه های ریز و درشت زندگی انسان را تنها از طریق رسیدن به درکی درست از چگونگی کارکرد این دو سیستم در کنار یکدیگر می توان فهمید؛ سیستم هایی که تمامی قضاوت ها و تصمیمات ما را شکل می دهند.
📙و حالا پی دی اف این کتاب ارزشمند تقدیم شما عزیزان میشود
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
| 2 |  ➕یه برندهی جایزه نوبل، ۴۰ سال از عمرش رو صرف مطالعهی این کرد که ما آدما چطور تصمیم میگیریم. نتیجهاش چی بود؟ ما دربارهی خودمون اشتباه میکنیم؛ نه گاهی، بلکه به شکلی سیستماتیک، قابل پیشبینی و تقریباً هر روز!در ویدیوی امروز، بخش اول کتاب فوقالعادهی «تفکر، سریع و کند» اثر دنیل کانمن رو بررسی کردیم؛ کتابی که نشون میده ذهن ما از دو سیستم مجزا تشکیل شده:
✔️ سیستم ۱ (سریع و غریزی): خودکار، احساسی و تصمیمگیرندهی پشت صحنه که خیلی از قضاوتهامون رو در کسری از ثانیه شکل میده.
✔️ سیستم ۲ (کند و منطقی): نیازمند تلاش ذهنی و آگاهانه که فکر میکنیم همهکارهی مونه، اما خیلی وقتها فقط برای تصمیمهای سیستم ۱ «دلیلتراشی» میکنه!
❎ آیا تا حالا شده تصمیمی بگیرید و بعد برای توجیهش کلی دلیل منطقی پیدا کنید، در حالی که تصمیم اصلی همون اول کار گرفته شده بود؟ | 32 |
| 3 | 🔰همه ما این تجربه را داریم که حرفی را می زنیم، عملی می کنیم یا تصمیمی را می گیریم که بعدا پشیمان می شویم، در این کتاب کانمن نشان می دهد چرا این اتفاق می افتد و چگونه می توان این را کنترل کرد.
بطور کلی، کانمن در این کتاب، همچون سراسر عمرش، سعی در تحلیل خطاهای ذهنی سیستم تصمیم گیری انسانی دارد.
شاید برای بسیاری از افراد مشابه دنیل کانمن، بتوان با غرور و افتخار توضیح داد که: او برندهی جایزهی نوبل اقتصاد است.
اما دستاوردهای دنیل کانمن در حوزهی روانشناسی و اقتصاد چنان بزرگ و ارزشمند بوده که دریافت جایزهی نوبل، چیز زیادی به ارزش آنها اضافه نمیکند.
دنیل کانمن، بخش بزرگی از مطالعات خود را با همکاری دوست نزدیکش تورسکی انجام داده است که البته وی در سال ۱۹۹۶ فوت شد. بخش عمدهای از مقدمهی کتاب تفکر، سریع و کند، به تعریف و تمجید و تحسین از تیزهوشی و نبوغ او اختصاص یافته است.
بسیاری از خطاهای شناختی که ما میشناسیم، یا توسط او مطرح شدهاند یا لااقل توسط نوشتهها و مطالعات و تحقیقات او، بهتر و دقیقتر شناخته شده و معرفی شدهاند.
اما عموماً از نظریهی پراسپکت (Prospect Theory) او به عنوان یکی از مهمترین دستاوردهایش نام میبرند. نظریهای که یکی از مبناهای شکلگیری دانش اقتصاد رفتاری بوده است
تاثیرگذاری نظریات و مطالعات او در حدی بوده که با وجودی که وی هرگز به صورت رسمی اقتصاد نخوانده و مطالعاتش عموماً در حوزهی روانشناسی بوده، وی را یکی از بزرگترین افراد تاثیرگذار در توسعهی نظریههای رفتاری در اقتصاد میدانند.
دنیل کانمن کتابهای دیگری هم دارد که از جمله آنها میتوان به کتاب Attention and Effort (توجه و تلاش) و کتاب Choices, Values and Frames (انتخابها، ارزشها و چارچوبها) اشاره کرد.
کانمن در سایر حیطه های اقتصاد رفتاری نیز مشارکت هایی داشته است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers | 28 |
| 4 | ✅تا قبل از انتشار نظریه کانمن، اقتصاددانان معتقد بودند که نیروی انسانی، تحت تاثیر انگیزه های منفعت شخصی، تصمیمات را به طور عقلایی اتخاذ می کند.
او این مدل پذیرفته شده را به چالش کشید و نشان داد که رفتار مردم توسط انگیزه های روانشناسی بیشتر تعیین می شود و این انگیزه ها عوامل اقتصادی مهمی را شکل می دهند. کانمن طی سالهای ۱۹۶۸ و ۱۹۶۹ به تدریس کاربرد روانشناسی در مشکلات دنیای واقعی در مقطع کارشناسی ارشد پرداخت.
وی از آموس تورسکی، همکار جوان خود در دانشگاه خواست تا در کلاس درباره قضاوت و تصمیمگیری انسانی، یعنی دو موضوعی که تورسکی درباره آنها مشغول تحقیق بود، سخنرانی کند. بدین ترتیب، همکاری طولانی مدت و پر بازدهی میان این دو آغاز شد.
اکثر ایدههای مهم کانمن توسط تورسکی بسط داده شد و بسیاری از مقالات مهم وی همراه با تورسکی به رشته تحریر درآمد. آنها در کنار هم به مطالعه، مستندسازی و توضیح بسیاری از تورشهای موجود در رفتار افراد به هنگام تصمیمگیری پرداختند. کانمن در سال ۱۹۷۸ سرزمینهای اشغالی را ترک کرد و به دانشگاه بریتیش کلمبیا رفت. هشت سال بعد، او به برکلی بازگشت
کانمن در سال ۱۹۹۳ به دانشگاه پریستون نقل مکان کرد تا به دوستان و بستگان خود در سرزمینهای اشغالی نزدیکتر شود. کانمن در سال ۲۰۰۲، به دلیل انجام کارهای پیشگامانه در اقتصاد رفتاری و تجربی (به همراه ورن اسمیت که به کار مشابهی مشغول بود)، اگر تورسکی در سال ۱۹۹۶ به دلیل بیماری سرطان از دنیا نرفته بود، احتمالاً در این جایزه نوبل شریک میشد. کانمن از سال ۱۹۹۳ تاکنون در دانشگاه پرینستون مشغول تدریس است .
کانمن نشان می دهد که چگونه قضاوت های انسانی ممکن است راههای میانبر را فراهم کند که به طور سیستماتیک از اصول اساسی احتمالات، انحراف داشته باشند. تا قبل از انتشار کار کانمن، اقتصاددانان معتقد بودند که نیروی انسانی، تحت تاثیر انگیزه های منفعت شخصی، تصمیمات را به طور عقلایی اتخاذ می کنند.
کانمن این مدل پذیرفته شده را به چالش کشید و نشان داد که رفتار مردم توسط انگیزه های روانشناسی بیشتری تعیین می شوند و اینکه این انگیزه ها عوامل اقتصادی مهمی را می سازند. مطالعه عوامل روانشناسی که انتخاب های سرمایه گذاران را تحت تاثیر قرار می دهند، جهانی را ترسیم می کنند که با مدل عقلانیت اندیشه اقتصاد کلاسیک ، تفاوت زیادی دارد.شواهدی که موید تاثیر پایه های قضاوتی مداوم بر سرمایه گذاران است نظریه بازار کارمد را با تردید مواجه ساخته است.
نظریه قدیمی اقتصاد بیان می کند که سرمایه گذاران کاملا عقلایی رفتار می کنند و سعی می کنند با به کار گیری اطلاعات و محاسبه احتمالات، ثروت خود را در طول زمان به حداکثر برسانند. این نظریه، خطاهای ممکن سرمایه گذاران را تصادفی دانسته و در نتیجه آن بر قیمت دارایی بی تاثیر می دانند. وچون قیمت ها همواره قیمت های تعادلی هستند، منافع سوداگرانه وجود ندارد. لذا کلیه دارایی ها در کلیه زمان ها به طور بهینه قیمت گذاری می شوند.
مساله ای که کانمن بدان اشاره می کند، این است که تئوری کلاسیک در توصیف رفتار دنیای واقعی ناقص است. اگر واسطه گری بی معنی است، چرا سرمایه گذاران بسیاری در صف خرید وسایلی قرار می گیرند که دیگران آرزوی فروش آن را دارند؟ و اگر تمام دارایی ها به طور بهینه قیمت گذاری می شوند، چرا سهام به طور مداوم بازده بیشتری نسبت به اوراق قرضه دارند؟ پاسخی که کانمن به این اشکالات می دهد این است که سرمایه گذاران فقط تا حدی رفتاری عقلایی دارند.
محققین رفتاری، الگوهای رفتاری را شناسایی کرده اند که منجر به بروز خطا در تصمیمات سرمایه گذاری می شود.
این خطاها عبارتند از:
اعتماد بیش از حد: سرمایه گذاران تمایل دارند در مورد توانایی خود از پیش بینی روند بازار اغراق کنند. شکل گیری ذهنیت: سرمایه گذاران غالبا تصمیمات خود را بر پایه تمایزات مصنوعی قرار می دهند. مثلا ممکن است آن ها با منافع حاصل از سرمایه گذاری به مثابه پول خانه “house mony “برخورد کنند و برای آن ها ریسکی بالاتر از پول شخصی خود در نظر بگیرند. این امر ممکن است منجر به کاهش متوسط بازدهی ها بشود
ریسک گریزی: سرمایه گذاران حساسیت بیشتری از زیان، نسبت به کسب منفعت دارند.
“We can be blind to the obvious, and we are also blind to our blindness”
«ما نسبت به بدیهیات کور هستیم و از کوری خود بی خبر»
آثار دنیل کانمن
“تفکر، سریع و کند” در این کتاب وی نشان می دهد که فرآیند فکر کردن شامل دو مرحله است، مرحله اول که او اسمش را فکر کردن سریع می گذارد، ناخودآگاه ، بی زحمت و شهودی است. و مرحله دوم که اسمش را فکر کردن کند می گذارد، پرزحمت، ناشی از استدلال و استنتاج و خودگاه است. | 23 |
| 5 | 📘معرفی کتاب تفکر، سریع و کند
کتاب تفکر، سریع و کند (Thinking, Fast and Slow)، اثری از دانیل کانمن (Daniel Kahneman) است که نخستین بار در سال 2011 منتشر شد.
کانمن در این کتاب پرطرفدار و پرفروش، ما را به سفری دگرگون کننده به اعماق ذهن می برد و دو سیستم تفکر در بشر را تشریح می کند: سیستم اول، سریع، شهود-محور و عاطفی است و سیستم دوم، کندتر، مشورت-محور و منطق گراتر است. کانمن توانایی های خارق العاده و البته نقاط ضعفِ تفکر سریع را آشکار می کند و تأثیر فراگیر ادراک های شهود-محور را بر تفکرات و رفتارهای ما نشان می دهد.
سختی های پیش بینیِ این که چه عواملی ما را در آینده خوشحال خواهند کرد، چالش های داشتن فهمی عاقلانه و درست از ریسک پذیری در زندگی حرفه ای و شخصی، و تأثیر عمیق جانبداری های ذهنی بر تمامی جنبه های ریز و درشت زندگی انسان را تنها از طریق رسیدن به درکی درست از چگونگی کارکرد این دو سیستم در کنار یکدیگر می توان فهمید؛ سیستم هایی که تمامی قضاوت ها و تصمیمات ما را شکل می دهند.
کتاب پرفروش تفکر، سریع و کند دانیل کانمن، روانشناس و برنده نوبل اقتصاد، خلاصه تحقیق اوست که با همکاری آموس تورسکی بیش از چند دهه به آن مشغول بوده است.
🔰درباره کتاب تفکر، سریع و کند
این کتاب شامل سه بخش از مراحل کاری اوست:
کارهای اولیه، یعنی سویه گری های شناختی، سپس نظریه چشم انداز و پس از آن پژوهش هایی در زمینه شادی است.
محور اصلی کتاب دوگانگی میان حالت اندیشه است: سیستم دو آهسته تر، خودخواسته تر و منطقی تر است، در حالی که سیستم یک سریع، غریزی و احساسی است. این کتاب ترسیم سویه گیری های شناختی در ارتباط با هر نوع تفکر است که با پژوهش های خود کانمن درباره نفرت از باخت آغاز می شود. این کتاب، با پشتوانه چند دهه پژوهش های دانشگاهی، نشان می دهد که افراد، با تغییر چارچوب پرسش و جایگزین کردن پرسش های ساده تر، در حقیقت به قضاوت های انسانی اهمیتی بیش از حد می دهند.
کانمن، با شرح کارکرد دو سیستم، تلاش می کند نشان دهد که چه وقت می توانیم در تصمیم گیری های مربوط به زندگی و تجارت به بینش و شهودیات خود اطمینان کنیم و چه زمانی از آن بپرهیزیم و با شیوه شناخت سویه گری های ذهنی چگونه می توانیم از اشتباهات اجتناب کنیم.
کتاب تفکر، سریع و کند برنده جایزه بهترین کتاب آکادمی ملی علوم و جایزه کتاب لس آنجلس تایمز و برگزیده منتقدان کتاب نیویورک تایمز به عنوان یکی از ده کتاب سال 2011 شناخته شده است.
کانمن نشان می دهد که چگونه قضاوت های انسانی ممکن است راههای میانبر را فراهم کند که به طور سیستماتیک از اصول اساسی احتمالات، انحراف داشته باشند. تا قبل از انتشار کار کانمن، اقتصاددانان معتقد بودند که نیروی انسانی، تحت تاثیر انگیزه های منفعت شخصی، تصمیمات را به طور عقلایی اتخاذ می کنند.
🎯اشاره:
نظریه قدیمی اقتصاد بیان می کند که سرمایه گذاران کاملا عقلایی رفتار می کنند و سعی می کنند با بکار گیری اطلاعات و محاسبه احتمالات ثروت خود را در طول زمان حداکثر کنند
دانیل کانمن در مطالعه عوامل رواشناسی که انتخاب های سرمایه گذران را تحت تاثیر قرار می دهند جهانی را ترسیم می کند که با مدل عقلانیت کامل انیشه کلاسیک اقتصاد تفاوت زیادی دراد. آنچه در بالا بدان اشاره شد گذری بر افکار و عقاید دانیل کانمن استاد اقتصاد دانشگاه برکلیو برنده نوبل اقتصاد در سال ۲۰۰۲ است
دانیل کانمن در سال ۱۹۵۴ مدرک کارشناسی خود را در روانشناسی و ریاضیات از دانشگاه عبری اورشلیم دریافت نمود، سپس برای انجام خدمت سربازی وارد ارتش رژیم صهیونیستی شد.
یکسال بعد، وی به عنوان سرجوخه به بخش روانشناسی ارتش انتقال یافت و کار ارزیابی نامزدهای افسر آموزش به وی سپرده شد. در اینجا بود که وی با نخستین موارد خلاف قاعده رفتاری روبرو شد (Pressman, 2006, p. 293).
کانمن پس از آنکه در سال ۱۹۵۶ ارتش را ترک گفت، تصمیم گرفت در مقطع دکترای روانشناسی ادامه تحصیل دهد. وی با دریافت بورسیه، در سال ۱۹۵۸ وارد دانشگاه کالیفرنیا در برکلی شد. دوره آموزشی وی بسیار گلچین شده بود. وی در کنار دورس روانشناسی، فلسفه را نزد ویتگنشتاین آموخت. کانمن در سال ۱۹۶۱ فارغالتحصیل شد و برای تدریس به دانشگاه عبری اورشلیم بازگشت.
وی به خاطر بکارگیری بینشهای روانشناسی در علم اقتصاد بخصوص در ارتباط با قضاوت و تصمیم گیری انسانی تحت شرایط عدم اطمینان، استحقاق دریافت جایزه نوبل را کسب کرده است. کانمن، نشان می دهد که چگونه قضاوت انسانی ممکن است راههای میانبری را فراهم کند تا انسان ها به طور سیستماتیک از اصول اساسی احتمالات انحراف داشته باشند. | 24 |
| 6 |  No text... | 56 |
| 7 | 🔴سیاست و روانشناسی کار؛ چرا بسیاری از سازمانها خستهاند؟
جلال الدین صدری
در خیلی از سازمانها، خستگی فقط به دلیل حجم کار نیست.
گاهی ریشهاش در چیزی عمیقتر است؛ در «*سیاست پنهان محیط کار*».
🖌بر اساس گزارش Gallup Global Workplace 2025، بیش از ۶۲٪ از کارکنان در سراسر جهان احساس میکنند بخش قابل توجهی از انرژی ذهنیشان صرف «مدیریت روابط و سیاستهای درونی سازمان» میشود، نه انجام کار واقعی.
به بیان سادهتر، آنها *بیشتر درگیر کار با آدمها هستند تا کار برای اهداف*.
🖌مطالعهی جدیدی از Harvard Business Review (2024) نشان داده که سازمانهایی با «سیاست سازمانی بالا» (Political Climate Index بالا) تا ۴۱٪ بهرهوری پایینتر و ۲.۳ برابر فرسودگی شغلی بیشتر دارند.
در چنین فضاهایی، تصمیمها نه بر اساس منطق و داده، بلکه بر پایهی ترس، نفوذ و منافع کوتاهمدت گرفته میشوند.
⭕️اما نکتهی مهمتر این است که سیاستزدگیِ مزمن، نه فقط انرژی افراد، بلکه سرمایهی اعتماد سازمان را از بین میبرد.
*و وقتی اعتماد فرو بریزد، حتی بهترین استراتژیها هم زمینگیر میشوند.*
در مقابل، پژوهشهای اخیر MIT Sloan (2025) نشان میدهد سازمانهایی که به «شفافیت تصمیمسازی»، «امنیت روانی» و «رهبری همدلانه» اهمیت دادهاند، تا ۳ برابر نوآوری بیشتر و ۲.۵ برابر نرخ ماندگاری بالاتر نیروی انسانی را تجربه کردهاند.
چنین محیطهایی، *بهجای رقابت پنهان، میدان همکاری آشکارند.*
*سیاست در کار اجتنابناپذیر است؛ اما وقتی جای “اعتماد” را بگیرد، سازمان از درون تهی میشود.*
💢در دنیایی که هوش مصنوعی دارد کارها را میگیرد،
شاید بزرگترین تهدیدِ سازمانها نه تکنولوژی، بلکه فرسایش روانی انسانها باشد.
سازمانهای آینده، الزاما آنهایی نیستند که بیشتر میدانند،
بلکه آنهاییاند که کمتر میترسند و *بیشتر میفهمند*.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers | 23 |
| 8 | 🧠 تأملی بر یک تجربهی زیستی در عرصهی مدیریت
🔰بهعنوان کسی که سالها در حوزهی کانونهای ارزیابی شایستگیهای رفتاری مدیران فعالیت داشتهام، باید اذعان کنم که این حوزه، گاها ناخواسته ذهن را بهسوی واکاوی رفتارهای مدیریتی در مواجهههای روزمره سوق میدهد. - هرچند که بنده شخصاً بر این باورم که یک ارزیاب حرفهای نباید در تمامی تعاملات اجتماعی، بهدنبال سنجش و قضاوت رفتار دیگران باشد، - اما به واسطه تکرار و مکررات عمل سنجش و ارزیابی، گاها" ذهن ناخودآگاه ارزیاب، بهویژه در مواجهه با الگوهای رفتاری متضاد، بهطور طبیعی بهسوی تحلیل و ارزیابی کشیده میشود.
💎... بهیاد دارم در یکی از سازمانهای نظام سلامت، با مشاهدهی مستمر رفتارهای متناقض با شایستگیهای مدیریتی در یکی از مدیران ارشد، با کمال احترام و رعایتِ ادبِ حرفهای، به صورت محرمانه و خصوصی بهایشان عرض کردم:
🔺«جناب دکتر، جسارت مرا ببخشید؛ بهنظر میرسد برخی از رفتارهای مدیریتی شما در مواجهه با مسائل، با شایستگیهای رفتاریِ موردانتظار در این سطح از مدیریت، همخوانیِ کافی ندارد. شاید مطالعۀ منابع معتبر مدیریتی، بتواند در ارتقای توانمندیهای مدیریتیِ شما مؤثر باشد.»
🔺ایشان اما با ابراز ناخشنودی از فید بک بنده، پاسخ دادند؛ ول کن بابا! بنده هیچ علاقهای به این گونه مباحث مدیریتی ندارم و حوصله و فرصتی نیز برای اینگونه مسائل ... نمییابم.
💐بنده در پاسخ، با حفظ کرامت انسانی و با تکیه بر اصول مدیریت علمی، بهایشان عرض کردم:
🔴 آقای دکتر قصد جسارت نداشتم، عذر میخوام، اما «بیشک، هر انسانی در عرصهی زندگی شخصی، مختار است که بر اساس علایق و ارزشهای فردی خود، مسیر یادگیری و مطالعه را انتخاب کند و این امر کاملاً بدیهی و مبرهن است. اما زمانی که فردی، بهصورت رسمی و قانونی، مسئولیتِ یک پست مدیریتی را بر عهده میگیرد و تصمیمات او بر سرنوشت دهها کارمند، بر فرایندهای سازمانی و بر بهرهوریِ یک سیستم تأثیر میگذارد، دیگر بحث از «علاقهی شخصی» معنا ندارد. در چنین جایگاهی، تسلط بر دانش روز مدیریت و ارتقای مستمر شایستگیهای حرفهای، یک الزام انکارناپذیر است، نه یک انتخاب ذائقهای.»
🔴درست مانند اون پزشکی که عمل جراحی انجام میدهد، نمیتواند بگوید هیچ علاقه و تمایلی به فراگیری علم و تخصص و مهارت جراحی ندارم. حرفه و شغل جراحی، اون جراح را الزام میکند که مستمرا همیشه و همواره علم و تخصص و توانمندی ها خودش را در حوزه جراحی ارتقا بخشیده و بروز رسانی کند ...
🔹بهویژه زمانی که مدیریت، با تنوع انسانیِ گسترده، تیپهای شخصیتیِ متعدد، بسترهای فرهنگی و ارزشیِ متفاوت، و خواسته های بعضاً متضاد در سطوح مختلف سازمانی روبهروست، ضرورتِ آگاهی از علوم رفتاری، روانشناسیِ کار، و مدیریت منابع انسانی بیش از پیش آشکار میشود.
✅مدیریتِ امروز، دیگر بهصرفِ تجربه یا سابقه، میسر نیست؛ بلکه نیازمند علم، تخصص، مطالعهی مستمر و تواناییِ تطبیقِ دانش با واقعیتهای پویای سازمانی است. مدیرانِ شایسته، آنانی هستند که میدانند برای تأثیرگذاریِ ماندگار، باید همپای علمِ روز، دانشِ خود را بهروز کنند و با تواضعِ حرفهای، از هر فرصتی برای یادگیری بهرهگیرند.
💎 با کانال تلگرامی «مدیران شایسته» همراه شوید💐
🆔@Competentmanagers | 25 |
| 9 |  🧠 تأملی بر یک تجربهی زیستی در عرصهی مدیریت
✅مدیریت، یک «جایگاه» نیست؛ یک «مسئولیتِ علمیِ پیوسته» است.
✅نشستن بر صندلی مدیریت، پایانِ یادگیری نیست؛ آغازِ ضرورتِ فراگیریِ عمیقتر است.
✅شایستگیِ مدیریتی، امانتی است که با دانش، مطالعه و خودآگاهی، پاس داشته میشود.
✅بی اهمیتی و یا نادیده گرفتنِ شایستگیهای مدیریتی، خیانتِ خاموش به سرمایههای انسانیِ سازمان است.
✅فراگیری دانش روز مدیریت و ارتقای مستمر شایستگیهای حرفهای، یک الزام انکارناپذیر است، نه یک انتخاب ذائقهای.»
✅هر روزی که مدیری از مطالعه و ارتقای شایستگیهای خویش غافل شود، سازمانش را یک قدم به عقب رانده است.
🟣با این مقدمه، در عرصهی مدیریت، یک تجربهی زیستی خودم را در پست بعدی با اشتراک میگذارم: 🙏
💎 با کانال تلگرامی «مدیران شایسته» همراه شوید💐
🆔@Competentmanagers | 23 |
| 10 |  📌اطلاعیه: رویکردی نوین در انتشار دانش مدیریت
🤝همراهان ارجمند کانال «مدیران شایسته»؛
💐سلام و درود بر شما که با حضور ارزشمند خود، این مسیر علمی را پویا نگه داشتهاید.
💎در پاسخ به درخواستهای مکرر همراهان گرامی، و با عنایت به گستردگی و چند وجهی بودن دانش مدیریت، بر آن شدیم، من بعد انتشار محتوا را با انسجامی عمیقتر، ساختاری منظمتر و با عمق تحلیلی بالاتر ادامه دهیم.
✅مدیریت، علمی میانرشتهای و سیستمی است که از اقتصاد، روانشناسی، جامعهشناسی، سیاست و فرهنگ تغذیه میکند. ازاینرو، کانال «مدیران شایسته» با حفظ تنوع در قالبهای ارائه (ویدئو های آموزشی ، معرفی کتاب، مقاله، و..)، بر غنای علمی و پویاییِ هرچه بیشتر مطالب تأکید داشته و دارد.
❇️همچنان که در یک دههی گذشته، رویکرد انسجامبخشی به مطالب، همواره اصل راهنما بوده است، از این پس نیز با جدیت بیشتری دنبال خواهد شد.
❤️طیف گستردهای از همراهان—از اساتید دانشگاهی و مدیران ارشد تا دانشجویان و علاقهمندان به مدیریت—در این مسیر حضور دارند و ما می کوشیم با نگاهی فراگیر، محتوایی متوازن و کاربردی برای تمامی سطوح ارائه دهیم
💎 با ما همراه باشید
🆔 @CompetentMa | 37 |
| 11 | 📌 اطلاعیه کانال «مدیران شایسته»: رویکردی نوین در انتشار دانش مدیریت
🌹 به نام خرد و آگاهی
💐همراهان ارجمند و فرهیختهٔ کانال «مدیران شایسته»؛
🤝سلام و درود بیکران بر شما که با حضور ارزشمند خود، این مسیر علمی را پویا و بالنده نگه داشتهاید.
🟣امید که همواره در سایهٔ تلاش، دانش و بینش، روزگار خوش و موفقآمیز داشته باشید.
🙏در پاسخ به درخواستهای مکرر و صادقانهٔ جمعی از همراهان گرانقدر، و با عنایت به گستردگی و چندوجهی بودن دانش مدیریت، ضروری دیدیم تا رویکرد خود را در انتشار محتوا، با انسجامی عمیقتر، تحلیلیتر و هدفمندتر ادامه دهیم.
📚همانطور که خود مستخضرید، علم مدیریت، بهمثابهٔ علمی میانرشتهای، از دلِ اقتصاد، جامعهشناسی، روانشناسی، علوم سیاسی و فرهنگ، تغذیه میکند و این تکثرِ ریشهها، ضرورتِ نگرش سیستمی و کلنگری را در پرداختن به آن، اجتنابناپذیر میسازد.
🎯بر همین اساس، کانال «مدیران شایسته»، در ادامهٔ رویکرد چندسالهٔ خود که همواره با بازخوردهای مثبت و ارزشمند همراهان عزیز روبهرو بوده است، گامی فراتر نهاده تصمیم بر آن داشته تا انتشار مطالب را با انسجامی پویاتر، ساختاریافتهتر و با عمق تحلیلی بالاتر تداوم بخشد.
💎کما اینکه این رویکرد انسجام بخشی به مطالب از بدو تاسیس کانال، قریب به یک دهه است علی الدوام به صورت مستمر همچنان ادامه داشته است. به طوری که امروز، اگر شما عزیزان، کلیدواژهای مانند « تفکر سیستمی » را در جستجوی کانال وارد کنید، با انبوهی از مطالب دقیق، چندبعدی و کاربردی در این حوزه مواجه خواهید شد که هر یک، گوشهای از این مفهوم گسترده را تشریح کرده و روشن ساختهاند. این، حاصل رویکردی است که از پیش، بهعنوان یک اصل راهنما در این مسیر دنبال شده است.
🔵بااینحال، بنا به درخواست جمعی از همراهان، بر شدیم تا این انسجام را با جدیتِ بیشتر، ساختاری منظمتر و زبانِ علمیتر، در ادامهٔ مسیر تداوم بخشیم.
📘البته، همچنان که تاکنون کوشیدهایم، همواره این نکته را مد نظر داشتهایم که در این کانال، طیف گستردهای از انسانهای شایسته—از اساتید برجستهٔ دانشگاهی و مدیران ارشد سازمانی گرفته تا کارشناسان، کارمندان، دانشجویان و عموم علاقهمندان به مدیریت —حضور دارند که هر کدام، با سلایق، نیازها و عمق درک متفاوتی، در این مسیر همراه ما هستند.
📙این تنوع، نه یک چالش، بلکه فرصتی ارزشمند برای ماست تا با نگاهی فراگیر، محتوایی متوازن، عمیق و درعینحال قابل استفاده برای تمامی سطوح، تولید و منتشر کنیم. با افتخار تلاش ما این است که هیچیک از همراهان عزیز، احساس دلزدگی یا یکنواختی نکنند و همواره، مطالب کانال را چراغی روشنگر در مسیر توسعهٔ فردی و سازمانیِ خویش بیابند.
📘بیگمان، مدیریتِ امروز، دیگر یک «هنرِ ذوقی» نیست؛ علمی است مبتنی بر تحلیل، پژوهش، تجربه و بهروزآوریِ مستمر . ما در کانال «مدیران شایسته»، در عمل به مسئولیت اجتماعی خود بر آنیم تا این علمِ پویا را با زبانی گویا، نگاهی نقادانه و ساختاری منسجم، در اختیار همراهان عزیز خود قرار دهیم و گامی هرچند کوچک در جهتِ پرورشِ مدیرانی شایسته، اندیشمند و اثربخش برای سازمان های کشورمان برداریم.
❤️همراهان گرامی، شما با بازخوردهای ارزشمند خود، این مسیر را برای ما روشنتر میسازید و ما را در ارائهٔ محتوای غنیتر، یاری میرسانید. از همهٔ شما که با اعتماد و همراهی خود، پشتوانهٔ این حرکتِ علمی هستید، صمیمانه سپاسگزاریم.
✍️با احترام و سپاس: ادمین کانال؛ دکتر کاشفی ؛
📚مشاور و مدرس دوره های توسعه مدیریت و رهبری سازمانی
🆔 کانال تخصصی «مدیران شایسته»
@CompetentManagers | 41 |
| 12 |  📌اطلاعیه: رویکردی نوین در انتشار دانش مدیریت
🤝همراهان ارجمند کانال «مدیران شایسته»؛
💐سلام و درود بر شما که با حضور ارزشمند خود، این مسیر علمی را پویا نگه داشتهاید.
💎در پاسخ به درخواستهای مکرر همراهان گرامی، و با عنایت به گستردگی و چند وجهی بودن دانش مدیریت، بر آن شدیم، من بعد انتشار محتوا را با انسجامی عمیقتر، ساختاری منظمتر و با عمق تحلیلی بالاتر ادامه دهیم.
✅مدیریت، علمی میانرشتهای و سیستمی است که از اقتصاد، روانشناسی، جامعهشناسی، سیاست و فرهنگ تغذیه میکند. ازاینرو، کانال «مدیران شایسته» با حفظ تنوع در قالبهای ارائه (ویدئو های آموزشی ، معرفی کتاب، مقاله، و..)، بر غنای علمی و پویاییِ هرچه بیشتر مطالب تأکید داشته و دارد.
❇️همچنان که در یک دههی گذشته، رویکرد انسجامبخشی به مطالب، همواره اصل راهنما بوده است، از این پس نیز با جدیت بیشتری دنبال خواهد شد.
❤️طیف گستردهای از همراهان—از اساتید دانشگاهی و مدیران ارشد تا دانشجویان و علاقهمندان به مدیریت—در این مسیر حضور دارند و ما می کوشیم با نگاهی فراگیر، محتوایی متوازن و کاربردی برای تمامی سطوح ارائه دهیم
💎 با ما همراه باشید
🆔 @CompetentMa | 158 |
| 13 | ⭕️پایین بودن بهرهوری کارکنان
💠در یک مطالعه پیمایشی، از کارکنان دولتی سوال شد چرا بهره وری کارکنان پایین است. پاسخ ها جالب بود!
♦️در زیر به ۱۰ مورد پاسخ ها اشاره شده که فراوانی موافق و کاملا موافق پاسخها بالاتر از ۵۰ درصد بوده است. بعضی از سنجههای تحقیق در جلوی هر مورد آمده است.
1️⃣ سنتی اداره کردن (۷۸٪)؛ قوانین ومقررات قدیمی، تصمیم گیری با آزمون و خطا، مدیریت فردی و مبتنی بر زور و اجبار، ضعف به کارگیری تکنیک های جدید مدیریت
2️⃣ پایین بودن سواد مدیریتی (۷۶٪)؛ ضعف دانش تخصصی مدیران، مدیران بدون تحصیلات مدیریتی، عدم شرکت مدیران در آموزش ضمن خدمت مدیریت، نداشتن مشاور مدیریت
3️⃣ ضعف شایسته سالاری (۷۳٪)؛ نحوه انتخاب مدیران به صورت آشنایی با مدیران بالادستی، وابستگی به احزاب و جناحها، دخالت شخصیتهای با نفوذ در انتصابات
4️⃣ ضعیف بودن کارکنان (۶۹٪)؛ پایین بودن شرایط تحصیلی نسبت به پست، پایین بودن توان فنی و مهارت ارتباطی، ضعف تجانس تیپ شخصیتی با پست
5️⃣ ضعف مدیریت عملکرد (۶۷٪)؛ بازخور ندادن به کارکنان، کم تاثیری عملکرد در حقوق و پاداش، کم توجهی به عملکرد در ارتقا کارکنان، تفاوتی بین کارمند پرکار و کم کار نیست.
6️⃣ تکنولوژی سطح پایین (۶۳٪)؛ ماشین الات وامکانات قدیمی، دانش فنی کارکنان ضعیف است و جدید نیست،و بهسازی و آموزش در اداره ضعیف است.
7️⃣ ضعف حقوق و مزایا (۶۳٪)؛ پرداختها عادلانه نیست، سطح حقوقها نسبت به هزینه ها پایین است، پرداختها شفاف نیست.
8️⃣ ناامیدی و بی اعتمادی (۵۹٪)؛ پیشرفتی در کار نیست، ارزیابی کارکنان واقعی نیست، احتمال اخراج وجود دارد، کارمند زحمت می کشد و مدیر سودش را می برد.
9️⃣ کم توجهی به مسائل رفتاری (۵۳٪)؛ سیستم انگیزشی ضعیف است، به مشکلات و اختلافات کارکنان رسیدگی نمی شود، از کارکنان قدردانی نمی شود، با کارکنان مشورت نمی شود.
🔟 انتظارات غیرواقعی از کارکنان (۵۰/۵٪)؛ درخواست کارهای غیر مرتبط با شغل، حجم زیاد کار، انتظارات غیرواقعی ارباب رجوع،
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers | 53 |
| 14 | ❇میزان انگیزه نیروی انسانی رابطه مستقیمی با بهره وری دارد
سرمایههای انسانی از مهمترین عوامل بهرهوری در یک سازمان به شمار میرود. بهرهوری بالاترین اهمیت را در سازمانها دارد که نتیجه آن بر عملکرد سازمانها و حتی جامعه اثرگذار است.
نیروی انسانی ماهر و کارآمد، پر بهاترین و ارزنده ترین ثروت و دارایی هر کشور است. بسیاری از جوامع با وجود برخورداری از منابع سرشار، به دلیل فقدان نیروی انسانی شایسته و لایق، توان استفاده از آن را ندارند.
در سال های اخیر رابطه بهره وری و کیفیت کار مورد توجه و مطالعه محافل علمی مدیریت دنیا قرار گرفته است. بهره وری به چهار سطح تقسیم می شود: بهره وری کارکنان، بهره وری سازمانی، بهره وری بخشی و بهره وری ملی.
در همایشی که به دنبال رفع بی انگیزگی کارمندان، به عنوان یکی از مشکلات جدی پیش روی مدیران در سال های اخیر بود، منصور معظمی معاون وزیر صنعت معدن و تجارت بی انگیزگی، بی علاقگی و بی تفاوتی را بلیه ای در سازمانهای مختلف اداری و تولیدی کشور دانست.
او همینطور واگذار نکردن امور مهم به کارکنان، دیده نشدن از سوی مافوق، بی توجهی به شایسته سالاری، ثبات نداشتن مدیریت و پائین بودن حقوق و مزایا را از دلایل عمده این بی انگیزگی برشمرد.
اما اهمیت انگیزه برای حرکت جامعه و افراد به سوی کار و تلاش بر کسی پوشیده نیست، اما عملاً این انگیزه چگونه ایجاد می شود؟ چون ایجاد انگیزه و حرکت در افراد با فکر و قلب و روح آنها ارتباط دارد، با انتقال دانش و فنون تفاوت بسیار دارد.
صاحبنظران معتقدند مدیر باید پاداشهای ذاتی در شغل ایجاد کند تا افراد احساس ارزشمندبودن کنند، همینطور کارکنان نیاز دارند که بدانند چه چیزی مورد تایید و چه مسائلی خلاف اهداف سازمان است، علاوه بر این باید پاداشها با عملکرد افراد مرتبط شوند.
برای بررسی میزان میل به خواستن و عمل کردن در مردمان یک جامعه مدیریت منابع انسانی به کار می آید، علمی که با پایش دقیق عوامل کاهش انگیزش سالهاست به کمک مدیران آمده و افزایش رضایتمندی و در نهایت بهره وری را موجب شده است.
در این بین برخی بر این اعتقادند که انگیزه کم می شود اگر حقوق و دستمزد پرداختی با میزان بهره وری تناسب نداشته باشد.
مسعود همایونفر رئیس انجمن مدیریت منابع انسانی درباره اهمیت علاقه کارکنان به کاری که انجام می دهند و ارتباط آن با بهره وری میگوید: اگر کسی دانش، توانایی و مهارت لازم را داشته باشد اما تمایلی به انجام آن کار در او دیده نشود، میزان بهره وری او در سازمان محل کارش به حداقل می رسد.
در این بین تفویض نکردن اختیار به کارکنان هم از موانع بکار گیری هوش، تجربه همینطور مسئولیت پذیری کارکنان محسوب می شود.
معظمی مدیر عامل سازمان گسترش نوسازی صنایع اما مهمترین نتایج این بی انگیزگی را در سازمان کشور نارضایتی ذینفعان، اشاعه فرهنگ رخوت و بی مسئولیتی و احاله تصمیم به سطوح بالاتر می داند.
احمد بذلی رئیس شورای راهبردی سیزدهمین همایش توسعه منابع انسانی تاکید دارد: اگر بنیان در کارهای ما نظام شایستگی باشد طبیعتا انگیرش کافی در افراد کارآمد ایجاد می شود و در نتیجه آنها می توانند بهره وری بیشتری داشته باشند.
او همچنین اذعان دارد: وقتی کارکنان حس کنند کار خوب و بد آنها پاداش و تنبیهی ندارد و بقول معروف دوغ و دوشاب یکی است به جای رقابت مثبت، رقابت منفی شکل می گیرد و از آن پس کاهش کارکرد و فرار از کار در اولویت قرار می گیرد.
به هر روی ایران کشوری است توسعه یافته با جایگاه نخست اقتصادی، علمی و فناوری در سطح منطقه، این بخشی از سند چشم انداز ایران 1404 است که راه رسیدن به این اهداف را با تکیه بر منابع انسانی و سرمایه اجتماعی در تولید ملی ترسیم کرده است.
اگر می خواهیم به اهداف تعیین شده در اسناد بالادست دست پیدا کنیم، اگر در پی دستیابی به رشد اقتصادی 8 درصدی هستیم و خروج اقتصاد از رکود و در پی توسعه ای پایدار، نسخه صاحبنظران توجه به منابع انسانی است، آنچه تاکنون کمتر به آن توجه کرده ایم.
گروه ارزیابی و توسعه منابع انسانی کاشف
@Kashef_ADHR | 52 |
| 15 |  🔰 هفت شایستگی رهبری که هر مدیری باید به آنها مسلط باشد .
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers | 47 |
| 16 | 🔴 مولفه های هوش مدیریتی:
MQ=IQ+EQ+PQ+PQ+SQ
✅هوش مدیریتی(MQ): به ما يادآور ميشود براي موفقيت در زندگي شخصي و زندگي كاروكسب بايد بتوانيم بر خودمان مديريت قوي داشته باشيم و به عبارتي روي خودمان كه ارزشمندترين داراييمان است سرمايهگذاري كنيم، و براي اين مهم، 5 هوش را با نگاه جامعيتنگري بهكار گيريم تا با همتوانافزايي بين آنها انساني موفق باشيم.
✅هوش منطقی(IQ): همان هوش عقلي يا هوش رياضي است كه در مدارس، ما را با آن ميسنجيدند. اما همهي ما شواهد بسياري از انسانهايي را ميتوانيم مثال بزنيم كه در مدرسه و دانشگاه معدل بالايي داشتند، اما در بهكارگيري آنها در زندگي خانوادگي و زندگي كاري به توفيقات سعادت نيافتند. پس هوش عقلي لازم است، اما كافي نيست.
✅هوش هیجانی(EQ): به معناي توان مديريت كردن هيجانات خود و ديگران. خوشبختانه هوش هيجاني قابليت اكتسابي دارد و ما ميتوانيم با يادگيري در هر سن كه باشيم هوش هيجاني خود را ارتقا دهيم. پس كمكاري در اين زمينه فقط و فقط نشاندهندهي تصور خودمان است. براي اينكه هوش هيجاني خودمان را بالا ببريم بايد به عوامل مهمي چون پايداري و استقامت براي رسيدن به اهداف درست از پيش تعيينشده، انگيزه بخش و مديريت روح و روان خودمان و پرهيز از نااميدي و يادگيري براي ارتقاي روحيهي مثبتانديشي و كنترل و اصلاح دائم و مرتب رفتار و كردار خويش در راستاي انسان متعالي شدن، همدلي و گذاشتن خودمان به جاي ديگران كه با آنها سروكار داريم براي درك بهتر ايشان، و اين سؤال را از خود پرسيدن كه اگر من به جاي طرف مقابل بودم چه انتظاري داشتم، و در نهايت ارتقاي مهارت خودشناسي و شناخت تيپ شخصيتي خودمان با مراجعه به مشاوران كاربلد و مطالعه براي تقويت نقاط قوت و رفع نقاط ضعف خويش بپردازيم.
✅هوش سیاسی(PQ): هوش سياسي است كه بهتر است آن را به هوش تدبيري ترجمه كنيم، و معنا و مفهوم آن اين است كه بدانيم در مقابل هر مشتري بهترين نوع رفتار چه بايد باشد. تشخيص تفاوت مشتريان و بهكارگيري بهترين شيوهي عملكرد براي نزديك شدن به مشتري، هوش تدبيري يعني هر سخن جايي و هر نكته مكاني دارد.
✅هوش تدبيري يعني اينكه خودم را با سواد مخاطب هدف هماهنگ كنم و از بهكار بردن سؤالات و عبارات نابجا خودداري كنم. هوش تدبيري توان درك طرف مقابل را در ما افزايش ميدهد. هوش تدبيري همان كياست داشتن در كار است. به ما ياد ميدهد كه با مشتري بحث نكنيم، ياد ميدهد كه در بازار رفتهايم تا معامله كنيم نه مقابله. اينكه همه جا جايز نيست اسم كوچك مشتري را بهكار ببريم و اينكه درك فرهنگها و خردهفرهنگها را داشته باشيم.
✅هوش جسمانی یا فیزیکی(PQ): به ما ميگويد كه براي موفقيت در بازار، و نزد مشتري ميبايست روح شاداب و مغزي پويا داشته باشيم و اين مهم مهيا نميشود مگر اينكه جسم سالم داشته باشيم. هوش جسمي به ما ميگويد كه عقل سالم در بدن سالم قرار دارد، پس مراقبتكنندهي ورزش و سلامتي خود باشيم.
✅هوش معنوی(SQ): نهايتاً هوش معنوي به انسان بودن ما، صداقت داشتن ما و سالم بودن اخلاق ما ميپردازد. هوش معنوي يعني خودمان را نانوايي فرض كنيم كه قرار نيست نان سوخته دست مردم بدهيم. ابتدا باور كنيم كه با فروش بيمه به مشتري براي او امنيت خاطر و اطمينان را فراهم ميكنيم، پس من در حال خدمت كردن به مشتري هستم، پس بايد مشاور صديق و راستگوي او باشم تا او با خشنودي كه به دست ميآورد من را به ساير دوستان و افرادي كه ميشناسد ارجاع دهد؛ چون ما ميدانيم تنها در اين حالت است كه فروش مؤثر يا فروش تكرارشونده به همان مشتري صورت ميگيرد و حتي او را به سفير برند و خوشنامي اعتبار ما تبديل ميكند.
با مدیران نامدار ایران همراه شوید | 83 |
| 17 |  🙏🌺💐سلام ، صبح بخیر یاران مهربان ..
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers | 81 |
| 18 | 📌پایین بودن بهرهوری کارکنان
💠در یک مطالعه پیمایشی، از کارکنان دولتی سوال شد چرا بهره وری کارکنان پایین است. پاسخ ها جالب بود!
♦️در زیر به ۱۰ مورد پاسخ ها اشاره شده که فراوانی موافق و کاملا موافق پاسخها بالاتر از ۵۰ درصد بوده است. بعضی از سنجههای تحقیق در جلوی هر مورد آمده است.
1️⃣ سنتی اداره کردن (۷۸٪)؛ قوانین ومقررات قدیمی، تصمیم گیری با آزمون و خطا، مدیریت فردی و مبتنی بر زور و اجبار، ضعف به کارگیری تکنیک های جدید مدیریت
2️⃣ پایین بودن سواد مدیریتی (۷۶٪)؛ ضعف دانش تخصصی مدیران، مدیران بدون تحصیلات مدیریتی، عدم شرکت مدیران در آموزش ضمن خدمت مدیریت، نداشتن مشاور مدیریت
3️⃣ ضعف شایسته سالاری (۷۳٪)؛ نحوه انتخاب مدیران به صورت آشنایی با مدیران بالادستی، وابستگی به احزاب و جناحها، دخالت شخصیتهای با نفوذ در انتصابات
4️⃣ ضعیف بودن کارکنان (۶۹٪)؛ پایین بودن شرایط تحصیلی نسبت به پست، پایین بودن توان فنی و مهارت ارتباطی، ضعف تجانس تیپ شخصیتی با پست
5️⃣ ضعف مدیریت عملکرد (۶۷٪)؛ بازخور ندادن به کارکنان، کم تاثیری عملکرد در حقوق و پاداش، کم توجهی به عملکرد در ارتقا کارکنان، تفاوتی بین کارمند پرکار و کم کار نیست.
6️⃣ تکنولوژی سطح پایین (۶۳٪)؛ ماشین الات وامکانات قدیمی، دانش فنی کارکنان ضعیف است و جدید نیست،و بهسازی و آموزش در اداره ضعیف است.
7️⃣ ضعف حقوق و مزایا (۶۳٪)؛ پرداختها عادلانه نیست، سطح حقوقها نسبت به هزینه ها پایین است، پرداختها شفاف نیست.
8️⃣ ناامیدی و بی اعتمادی (۵۹٪)؛ پیشرفتی در کار نیست، ارزیابی کارکنان واقعی نیست، احتمال اخراج وجود دارد، کارمند زحمت می کشد و مدیر سودش را می برد.
9️⃣ کم توجهی به مسائل رفتاری (۵۳٪)؛ سیستم انگیزشی ضعیف است، به مشکلات و اختلافات کارکنان رسیدگی نمی شود، از کارکنان قدردانی نمی شود، با کارکنان مشورت نمی شود.
🔟 انتظارات غیرواقعی از کارکنان (۵۰/۵٪)؛ درخواست کارهای غیر مرتبط با شغل، حجم زیاد کار، انتظارات غیرواقعی ارباب رجوع،
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers | 63 |
| 19 | ❇میزان انگیزه نیروی انسانی رابطه مستقیمی با بهره وری دارد.
🔺بهره وری چیزی جز این نیست که از نیروی انسانی به منظور حرکت در جهت اهداف سازمانی با کمترین زمان و حداقل ترین هزینه استفاده مناسبی را داشته باشیم.
نیروی انسانی ماهر و کارآمد، پر بهاترین و ارزنده ترین ثروت و دارایی هر سازمانی هستند که مهمترین نقش را در بهبود بهرهوری در یک سازمان برعهده دارند . بهرهوری بالاترین اهمیت را در سازمانها دارد که نتیجه آن بر عملکرد سازمانها و حتی جامعه اثرگذار است.
کشور است.
🔺در سال های اخیر رابطه بهره وری و کیفیت کار مورد توجه قرار گرفته است. بهره وری به چهار سطح تقسیم می شود: بهره وری کارکنان، بهره وری سازمانی، بهره وری بخشی و بهره وری ملی.
📌علل پایین بودن بهرهوری کارکنان
💠در یک مطالعه پیمایشی، از کارکنان دولتی سوال شد چرا بهره وری کارکنان پایین است. پاسخ ها جالب بود!
♦️در زیر به ۱۰ مورد پاسخ ها اشاره شده که فراوانی موافق و کاملا موافق پاسخها بالاتر از ۵۰ درصد بوده است. بعضی از سنجههای تحقیق در جلوی هر مورد آمده است.
1️⃣ سنتی اداره کردن (۷۸٪)؛ قوانین ومقررات قدیمی، تصمیم گیری با آزمون و خطا، مدیریت فردی و مبتنی بر زور و اجبار، ضعف به کارگیری تکنیک های جدید مدیریت
2️⃣ پایین بودن سواد مدیریتی (۷۶٪)؛ ضعف دانش تخصصی مدیران، مدیران بدون تحصیلات مدیریتی، عدم شرکت مدیران در آموزش ضمن خدمت مدیریت، نداشتن مشاور مدیریت
3️⃣ ضعف شایسته سالاری (۷۳٪)؛ نحوه انتخاب مدیران به صورت آشنایی با مدیران بالادستی، وابستگی به احزاب و جناحها، دخالت شخصیتهای با نفوذ در انتصابات
4️⃣ ضعیف بودن کارکنان (۶۹٪)؛ پایین بودن شرایط تحصیلی نسبت به پست، پایین بودن توان فنی و مهارت ارتباطی، ضعف تجانس تیپ شخصیتی با پست
5️⃣ ضعف مدیریت عملکرد (۶۷٪)؛ بازخور ندادن به کارکنان، کم تاثیری عملکرد در حقوق و پاداش، کم توجهی به عملکرد در ارتقا کارکنان، تفاوتی بین کارمند پرکار و کم کار نیست.
6️⃣ تکنولوژی سطح پایین (۶۳٪)؛ ماشین الات وامکانات قدیمی، دانش فنی کارکنان ضعیف است و جدید نیست،و بهسازی و آموزش در اداره ضعیف است.
7️⃣ ضعف حقوق و مزایا (۶۳٪)؛ پرداختها عادلانه نیست، سطح حقوقها نسبت به هزینه ها پایین است، پرداختها شفاف نیست.
8️⃣ ناامیدی و بی اعتمادی (۵۹٪)؛ پیشرفتی در کار نیست، ارزیابی کارکنان واقعی نیست، احتمال اخراج وجود دارد، کارمند زحمت می کشد و مدیر سودش را می برد.
9️⃣ کم توجهی به مسائل رفتاری (۵۳٪)؛ سیستم انگیزشی ضعیف است، به مشکلات و اختلافات کارکنان رسیدگی نمی شود، از کارکنان قدردانی نمی شود، با کارکنان مشورت نمی شود.
🔟 انتظارات غیرواقعی از کارکنان (۵۰/۵٪)؛ درخواست کارهای غیر مرتبط با شغل، حجم زیاد کار، انتظارات غیرواقعی ارباب رجوع،
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers | 49 |
| 20 | 🔰بهره وری چیست؟
یکی از مواردی که همه سازمان ها و حتی انسان ها به آن توجه دارند، موضوع بهره وری است، اینکه سازمانشان و یا اصلاً خودشان بهره وری بالایی داشته باشند.
اگر در تعریفی ساده بخواهیم بهره وری را در سازمانی توضیح دهیم، یعنی میزان خروجی و سود سازمان نسبت به هزینه ها.
اما تعریفی که استاندارد از بهره وری و عوامل کلیدی آن دارد، دو مقوله اثربخشی و کارایی است.
✅تعریف اثربخشی (effectiveness):
میزانی كه فعالیت های برنامه ریزی شده تحقق یافته و نتایج برنامه ریزی شده بدست آمده است.
✅تعریف کارایی (efficiency):
رابطه میان نتایج بدست آمده با منابع استفاده شده.
💢حال سازمانی را می توانیم بهره وری بنامیم که بتواند هر دو پارامتر اثربخشی و کارایی را داشته باشد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers | 65 |
