(Competent Managers) مدیران شایسته

⭕️ حفظ نیروی انسانی ▪️اقدامی که شرکتهای موفق برای حفظ نیروهای مستعد خود انجام میدهند: پس از آنکه شما هزینه و زمان زیادی را صرف استخدام نیروهای مستعد و متخصص نمودید،لازم است سیاست هایی درپیش بگیرید که این نیروها را حفظ نماید. حقوق،برنامه های بازنشستگی و تعطیلات مناسب،در صدر لیست گزینه های شما برای جذب نیروهای متخصص است،اما این گزینه ها برای نگهداشت طولانی مدت این نیروها کافی نیست. 📈رضایت شغلی،نرخ ماندگاری نیروهای شما را افزایش خواهد داد،در ادامه برخی استراتژیها که میتواند به حفظ نیروهای مستعد شما کمک کند ارایه شده است. 1⃣در محیط کاری فضایی ایجاد کنید که نیروی انسانی احساس کند یکی از مهمترین سرمایه های شرکت شماست.به گونه ای رفتار نکنید که حس هزینه بودن به آنها دست دهد.اجازه دهید احساس امنیت شغلی داشته باشند.آنها را با نام کوچک تشویق کنید،بگذارید آنها بدانند که شما از نقش و مشارکت آنها در اهداف شرکت مطلع هستید.نظرات آنها در مورد قوانین و تغییرات را در نظر بگیرید. 2⃣انتظارات و اهداف شرکت را روشن و شفاف سازید،مطمئن شوید که شرح شغل های شما به کارمندان میگوید از آنها چه انتظار میرود.اگر قرار است که تغییراتی رخ دهد انتظار نداشته باشید که کارمندان خودبخود متوجه آن تغییرات شوند.شما باید بصورت مستقیم و شفاف در مورد این تغییرات با کارمندان صحبت کنید. کارمندان خوب تمایل دارند که خواسته های شما را انجام دهند به شرط آنکه کاملا دقیق بدانند که چه باید بکنند. 3⃣محیط کاری باز و صادق ایجاد کنید.در مورد کارایی امور انجام شده به کارمندانتان بازخورد بدهید و برای شنیدن دلایل پرسنل خود مشتاق و حاضر باشید.نسبت به ایده های جدید مشتاق و شنوا باشید. پیشنهادات ارایه شده برای حل مسائل را بپذیرید.هر زمانی که همکاران شما تقاضای راهنمایی کردند،حاضر و همراه باشید. 4⃣فرصت رشد و یادگیری ایجاد کنید و اجازه دهید پرسنل تان بدانند که در شرکت شما برای پیشرفت راهی وجود دارد،در ادامه دوره های آکادمیک دوره های یادگیری ایجاد کنید.کارهای چالشی و پیچیده ایجاد کنید.محیطی آرام بسازید که در آن بتوانند زمان و انرژی خود را بر روی کارهایی بگذارند که از آن لذت ببرند. 5⃣کار خوب را ببینید و تشویق کنید. پاداش های ماهیانه خوب است اما تشخیص یک کار خوب،احساس مثبت و وفاداری ایجاد میکند که برای مدتها باقی میماند.دیده شدن رفتار مثبت باید خاص باشد. به منظور حفظ نیروهای مستعد، آنها باید احساس قدردانی، احترام و ارزشمندی داشته باشند. 🔺مهم تر از همه آنچه در بالا آمد،اتخاذ یک سیاست درست در جذب افراد مناسب برای سازمان است،تلاش کنید تا افرادی را بیابید که همزمان با شغل و سازمان شما منطبق میشوند.پاداش شما نه تنها بهبود نرخ ماندگاری نیروی انسانی مستعد خواهد بود بلکه مجموعه ای از کارمندان وفادار خواهید داشت که در تمامی موفقیت های شرکت مشارکت خواهند نمود. 💎 با مدیران شایسته همراه شوید ‌ 🆔@Competentmanagers

مدیران بزرگ چگونه بازخورد نشان می‌دهند؟ مدیران بزرگ از هر تکنیکی برای نشان دادن بازخورد بهره ببرند، در نهایت به‌گونه‌ای عمل می‌کنند که گویی آیینه‌ای تمام‌نما در برابر دیدگان کارکنان قرار می‌دهند تا خود و نقاط قوتشان را بهتر و شفاف‌تر ببینند و بدانند که چه اثری بر جهان پیرامون‌شان گذاشته و می‌گذارند. تحقیقات موسسه گالوپ نشان داده که رویکردهای مورد استفاده مدیران بزرگ دارای سه ویژگی مشترک است که در این مطلب به آنها اشاره خواهد شد: 🔸اول اینکه بازخوردهای آنها دائمی و پیوسته است و با توجه به نیاز کارمندان و شرایط موجود دامنه آن تغییر پیدا می‌کند. آنها حتی برای چند دقیقه هم شده در طول هر ماه جلساتی با کارمندان برگزار می‌کنند و به آنها بازخورد نشان می‌دهند. حال ممکن است پرسیده شود که اگر تعداد کارمندان زیرمجموعه یک مدیر آنقدر زیاد باشد که امکان صرف چهار ساعت در سال برای هر کدام از آنها وجود نداشته باشد، تکلیف چیست؟ در پاسخ به این سوال باید گفت، اگر مدیر نتواند چنین کند به این معناست که بر افرادی بیش از حد مجاز مدیریت می‌کند و باید مسوولیت مدیریت تعدادی از آنها را به دیگران واگذار کند تا وقت کافی برای چهار سگالوپ ی سال برای بازخورد به همه افرادش داشته باشد. 🔸دومین ویژگی این تکنیک‌ها آن است که هر کدام از جلسات بازخورد با مروری سریع و کوتاه بر عملکرد گذشته آغاز می‌شود. البته منظور از این کار به هیچ عنوان بازخواست کارکنان نیست و مدیران نباید در این جلسات به دنبال مچ‌گیری یا سنجش عملکردها باشند، بلکه باید تمرکزشان را بر رفع موانع و بهبود شرایط قرار دهند. این جلسات باید با هدف کمک به کارکنان برای اندیشیدن به جزئیات سبک کاری و همچنین کشاندن بحث به سمت صحبت راجع به استعداد و توانایی‌شان صورت پذیرد. پس از این بررسی‌های اجمالی، نوبت به صحبت درباره آینده و تغییرات مثبت و لازم در سبک کاری افراد می‌رسد که طی آن می‌توان راجع به موضوعاتی مانند انتخاب راه‌هایی برای رسیدن به اهداف که با کمترین مقاومت از سوی کارمندان روبه‌رو شود و راه‌های جدید همیاری بحث و تبادل نظر کرد. 🔸مدیران بزرگ به شدت از نشان دادن بازخوردهای عملکردی برای هر کارمند در برابر دیگران پرهیز می‌کنند و همیشه این کار را در خلوت و به صورت خصوصی انجام می‌دهند. چرا که معتقدند هدف از نشان دادن بازخورد چیزی نیست مگر کمک به هر کدام از افراد برای درک بهتر شرایط و شناسایی نقاط قوت طبیعی‌اش که این کار به صورت عمومی و جمعی فاقد کارآیی و توجیه است. منبع: گالوپ 💎 با مدیران شایسته همراه شوید ‌ 🆔@Competentmanagers

⁠ 💢مهمترین مهارتهای مدیران در شرکت گوگل لطفا این مطلب را با دقت و عمیقا مطالعه بفرمایید. طی پژوهشی که پروفسور دوید گاروین استاد مدرسه کسب و کار هاروارد در قالب پروژه ای به نام اکسیژن(با هدف بررسی عملکرد مدیریتی مهندسان) در شرکت گوگل انجام داده است ، مهارت کوچینگ به عنوان اولین و مهمترین مهارت مدیران خوب از سوی کارکنان این شرکت بیان شده است. ♦️آنچه به طور محسوس دراین بررسی مشخص شد این است که مدیران برجسته در گوگل بر مهارت های مربیگری مسلط هستند و به خوبی می دانند چگونه به کارکنان بازخورد موثر دهند. ✅نکته اصلی این است که مدیران خوب در این بررسی به مدیرانی گفته می شود که میزان ترک خدمت حداقل کارکنان ، کارکنان شادتر و با رضایت بیشتری دارند ، تیم های تحت نظر آنها عملکرد بهتر ،درجه بالاتری از نوآوری  دارند و اینکه کارکنان آنها تعادل بیشتری بین کار و زندگی خود دارند ✳️شاید جالب باشد که  بدانید با بررسی داده ها از نظرسنجی های کارکنان شرکت گوگل(37000 کارمند) ، مصاحبه ها و بررسی عملکرد تیم تحلیلی افراد در گوگل در این پروژه انجام شده است، هشت رفتار اصلی  توسط مؤثرترین مدیران در گوگل  شناسایی شده است. ⭕️یک مدیر خوب در گوگل: 1.   یک کوچ قوی برای کارکنان است. 2.   تیم را توانمند می کند و در جزئیات ورود نمی کند 3.   نسبت به موفقیت و احساس خوشبختی افراد تیم خود دغدغه دارد 4.   پیش برنده کارها و نتیجه گرا است 5.   یک کانال ارتباطی عالیاست.  به خوبی می شنود و اطلاعات را به اشتراک می گذارد 6.   به پیشرفت شغلی کمک می کند 7.   چشم انداز  و استراتژی مشخصی برای تیم خود دارد. 8.    دارای مهارت های فنی کلیدی است و از آن برای کمک به تیم خود استفاده می کند. آنچه حایز اهمیت است ارزیابی سالیانه این رفتارها در مدیران است و چنانچه هر یکی از این ویژگی ها نمره کمتری را کسب کند به پیگیری ویژه برای بازآموزی آنها وقت اختصاص می دهند. 🔅شرکت گوگل برای آموزش کوچینگ به عنوان اولین و مهم ترین مهارت برای مدیران و رهبران خود برنامه ای اختصاصی دارد و آن را در اولویت قرار داده است. ✏️منبع : HBR 💎 با مدیران شایسته همراه شوید ‌ 🆔@Competentmanagers

* إِنَّا لِلَّهِ وَإِنَّا إِلَیْهِ رَاجِعُونَ 🖤🖤🖤 شهادت رئیس جمهور ایران و آیت الله آل‌هاشم امام جمعه تبریز و دکتر رحمتی، استاندار آذربایجان شرقی و وزير امور خارجه کشورمان و دیگر همراهان حاضر در بالگرد را به مردم عزیز ایران تسلیت عرض می‌کنیم* 💎 با مدیران شایسته همراه شوید ‌ 🆔@Competentmanagers

🔘فرصت‌های شغلی‌تان را ارزیابی کنید. 🔸ما برای کسانی که فارغ‌التحصیل می‌شوند، توصیه‌های خیرخواهانه زیادی داریم. «برو و رویاهایت را دنبال کن! کاری را انجام بده که عاشقش هستی! دنیا را تغییر بده!». اوه! راستی! برای این‌ها باید پول داشته باشی! این توصیه‌ها اشتباهند. 🔸به‌جای اینکه به‌دنبال شغل رویاهایتان بگردید، این سوال را از خودتان بپرسید: «در آینده نزدیک چه کاری می‌توانم انجام دهم که کمک کند تا به مرور زمان بتوانم کار مورد علاقه‌ام را پیدا کنم که در آن مهارت دارم؟» 🔸وقت آن رسیده که نگرش خود را تغییر دهید. به‌جای آنکه سطح انتظارات خود را پایین بیاورید یا از رویاهایتان دست بکشید، افق دید خود را گسترده کنید. فشار این فرآیند را کمتر کنید و قبول کنید که در «هر شغلی» که مشغول به کار شوید، به هر حال چیزهایی یاد خواهید گرفت.  فرصت‌ها را ارزیابی کنید. نه بر اساس اینکه با اهداف بلندمدتتان «متناسب» هستند. فقط از خودتان بپرسید «آیا چیزی به من اضافه می‌کند که بعدا به‌دردم بخورد یا نه؟» 🔸سه معیار را در نظر بگیرید: آیا شغل مربوطه، یکی از این سه مورد را ارائه می‌دهد؟ تجربه، اعتبار یا درآمد. 🔘 تجربه تمرکز کردن روی «بهترین» شغل یا شرکت، می‌تواند وسوسه‌انگیز باشد اما گاهی با کار کردن در هر شرکت یا شغلی، می‌توانید کلی چیز یاد بگیرید. از خودتان بپرسید: «دوست دارم چه چیزهایی یاد بگیرم؟» 🔘 اعتبار البته در بعضی حوزه‌ها، پرستیژ مهم است. مثلا برای کسی که می‌خواهد در عرصه بازاریابی و مدیریت برند، حرفی برای گفتن داشته باشد، قطعا کار کردن در شرکتی مثل «P&G»، در هر جایگاهی، یک موفقیت بزرگ است. اگر به‌دنبال اعتبار هستید، پس کار کردن در یک شرکت معتبر، به نفعتان خواهد بود. 🔘 درآمد هرگز قدرت درآمد را دست‌کم نگیرید. تقریبا تمام کسانی که می‌شناسم، یک زمانی گارسون بوده‌اند، در کافی‌شاپ‌ها کار کرده یا کارآموزی کرده‌اند، آن‌هم با درآمدهای کم. طی مدت زمانی که به‌دنبال شغل «مناسب» هستید، هر کاری که از دستتان برمی‌آید انجام دهید که درآمد داشته باشید. ◀️ تجدید مهارت‌ها کارکنان با هر سن و سالی اگر بخواهند ارتقا پیدا کنند، باید دائما در حال یادگیری مهارت‌های جدید باشند. تجدید و کسب مهارت‌ها برای همه سنین، مهم است اما برای کسانی که تازه فارغ‌التحصیل شده‌اند، حیاتی است. با این اوصاف، فارغ‌التحصیلان جوان چه باید بکنند؟ ابتدا به مهارت‌هایی که الان دارید و شغلی که ۱۸ ماه بعد می‌خواهید داشته باشید فکر کنید. سپس: ▪️مهارت‌های نرم کلیدی را شناسایی کنید، چه آنهایی که دارید و چه آنهایی که نیاز دارید. سپس ببینید کجاها شکاف وجود دارد و برای پر کردن آن شکاف‌ها، اهداف یادگیری برای خودتان را تعیین کنید. ▪️آن دسته از مهارت‌های فنی‌ای که دارید و تقاضا برایشان زیاد خواهد ماند را شناسایی کنید، مثل تحلیل داده‌ها، سپس مسیر خود را بر اساس این مهارت‌ها بسازید. ▪️روی مهارت‌های همراه تمرکز کنید، یعنی مهارت‌هایی که همیشه به کارتان می‌آیند، صرف‌نظر از حوزه کاری و جایگاهتان. ▪️یک لیست از یادگیری‌های گذشته و آینده‌تان تهیه کنید. این کمک می‌کند که بتوانید در مصاحبه‌ها و در حین انجام کار، بهتر از مهارت‌هایتان صحبت کنید. ▪️آموزه‌ها را کشف، غربال و استفاده کنید. از تکنولوژی به صورت بهینه استفاده کنید تا مطالب مورد نظرتان را پیدا کنید و مهارت‌های موردنیازتان را شناسایی کنید. ▪️از همان روز اول، خودتان را برای تصمیم‌گیری آماده کنید. خود-راهبری و استقلال‌عمل را هم در حین یادگیری و هم در حین کار، یاد بگیرید. خیلی از فارغ‌التحصیلان، محل کار آینده خود را بر این اساس انتخاب می‌کنند که بتوانند در حین کار، یاد بگیرند و رشد کنند. بنابراین کارفرمایانی که اهل پیشرفت هستند هم می‌توانند از این فرصت استفاده کنند: ▫️بدانید که همین حالا، کارفرمایانی هستند که افراد تازه فارغ‌التحصیل را جذب می‌کنند و به آنها فرصت رهبری، یادگیری و رشد در حین کار را می‌دهند و تعداد این کارفرمایان رو به افزایش است. ▫️به‌جای کنترل یادگیری، کاری کنید که یادگیری آسان شود و سرعت بگیرد. منابع با کیفیت را در اختیار نیروهای جدید بگذارید. ▫️کارکنان خود را تشویق کنید که از همکاران خود یاد بگیرند. برای یادگیری، حتما لازم نیست کلاس تشکیل شود. ▫️کنجکاوی و یادگیری باید یکی از معیارهای انتخاب نیرو باشد. در مصاحبه از متقاضی بپرسید که طی هفته یا ماه گذشته، چه چیزهایی یاد گرفته است. ▫️محیطی فراهم کنید که کارکنان به‌راحتی یاد بگیرند و یادگیری، جزئی از روند کارشان  باشد. یادگیری باید به یک عادت روزانه تبدیل شود. ▫️بدانید که تجدید و ارتقای مهارت‌های نیروهای فعلی، بسیار کارآمدتر از جذب نیروی جدید است. طبق تحقیقات، هزینه تجدید مهارت‌ها بسیار کمتر است. 💎 با مدیران شایسته همراه شوید ‌ 🆔@Competentmanagers

🔳⭕️هفت توصیه مدیریتی برتر نویسنده: اریک بارکر 🔴توصیه اول: به لیست کارهای روزمره خود کاملا پایبند باشید بزرگ‌ترین خطاها از کوچک‌ترین غفلت‌ها آغاز می‌شود و به همین دلیل هم هست که سرمنشا تمام بی نظمی‌ها و اشتباهات در تیم‌های کاری از بی توجهی اعضای تیم و در راس آنها رهبر تیم نسبت به کارها و فعالیت‌هایی آغاز می‌شود که از قبل برنامه‌ریزی شده‌اند و ما از آنها با عنوان لیست کارهای روزمره یاد می‌کنیم. 🔴توصیه دوم: نگرانی و تردید را متوقف کنید آنچه به شدت از قابلیت‌ها و پتانسیل‌های یک مدیر می‌کاهد، وجود حس تردید و بدبینی او نسبت به دیگران و مهم‌تر از آن در مورد آینده است. بنابراین همیشه به همان چیزی فکر کنید که دوست دارید اتفاق بیفتد. نگرانی و تردید یک مدیر مانند سم مهلکی است که به تمام کارکنان سرایت می‌کند و آنها را از کار موثر باز می‌دارد. 🔴توصیه سوم: ارزش‌ها را بر کمیت‌ها مقدم بدارید تحقیقات نشان داده انجام همزمان چندین پروژه و فعالیت به نتایج درخشان و مطلوبی منتهی نخواهد شد و کیفیت نهایی کارها را به شدت تنزل می‌بخشد. البته این به آن معنا نیست که حتما خود را صرفا به انجام یک فعالیت یا اجرای یک پروژه محدود کنید، چراکه این کار باعث کند شدن سرعت پیشرفت امور می‌شود. بهترین راهبرد در این میان عبارت است از تمرکز بر اولویت‌های موثر و کلیدی و انجام دادن همزمان دو یا سه پروژه‌ای که شما را تا حد زیادی به هدف نهایی‌تان نزدیک‌تر می‌کنند. 🔴توصیه چهارم: با خودتان جلسات منظمی برگزار کنید! یکی از بهترین و در عین حال عجیب‌ترین عادات مدیران و رهبران بزرگ این است که با خود جلسات منظمی برگزار می‌کنند و به اصطلاح «با خود خلوت می‌کنند». بنابراین توصیه می‌شود تمام مدیران حداقل هفته‌ای یک بار با خود جلسه بگذارند و در جریان این جلسات هم عملکرد پیشین و نقاط قوت و ضعف شان را بررسی کنند و هم برای انجام پروژه‌های آتی برنامه‌ریزی کنند. 🔴توصیه پنجم: به هیچ عنوان در برابر تغییر دادن خود مقاومت نکنید یکی از بدترین رفتارهایی که از یک مدیر یا رهبر ممکن است سر بزند مقاومت و خیره‌سری او در برابر تغییر دادن خود است. تغییر مثبت و سازنده برای هر فرد و سازمانی واجب است. کافی است نگاهی به اطراف خود بیندازید و ببینید که همکاران و اطرافیان شما چگونه با تغییر دادن خود به موفقیت‌های فردی و سازمانی بزرگی دست پیدا کرده‌اند، پس شما هم می‌توانید با تغییر دادن خود و محیط اطرافتان به موفقیت دست یابید. 🔴توصیه ششم: خودتان را اخراج کنید! شوک‌های مدیریتی و نهیب زدن از بالا برای کارکنان اثر معجزه‌آسایی دارد، چه رسد به خود مدیران. بنابراین اگر می‌خواهید از دستاوردها و موفقیت‌های قبلی خود مغرور نشوید یا دچار روزمرگی و سستی در کار نشوید، حتما به خودتان نهیب بزنید. 🔴توصیه هفتم: مدیر تک بعدی نباشید بعضی از مدیران صرفا مدیرانی کاریزماتیک و پرنفوذ هستند، اما فاقد کارآیی و بهره‌وری کافی در کار هستند، درحالی‌که برخی دیگر از مدیران پربازده و مولد از فقدان قدرت تحلیل یا نفوذ بر افرادشان رنج می‌برند. در دنیای پرتکاپو و مملو از رقابت امروز لازم است مدیران و رهبران از کلیه توانمندی‌ها و پیش نیازهای مدیریتی برخوردار باشند و اگر چنین نیستند در راستای به دست آوردن آنها گام بردارند. 💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید ‌ 🆔@Competentmanagers

🔳⭕️ افراد شاد، موفق‌ترین‌ها در محیط کار هستند شاد بودن نه تنها مراحل زندگی هر فرد را تحت تاثیرات مثبت قرار می‌دهد، بلکه در محیط کار نیز همین شاد بودن در بهتر انجام شدن کار نقش بسزایی دارد. بطوری که انرژی مثبتی که از یک فرد شاد انتقال می‌یابد اثرات معجزه آسایی دارد: 🔺افراد شاد، بهتر از دیگران کار می‌کنند افراد شاد، حامل پیام‌ها و رفتارهای شادی‌ بخش هستند و در محیط کار، روابط خوبی با همکاران دارند. در نتیجه: • در کار گروهی، همکاری بهتری خواهند داشت. • اگر مدیر باشند، روابط خوبی با کارکنان دارند. • اگر در مشاغل اداری و خدماتی باشند، مشتریان راضی‌تر خواهند بود. • اگر در بخش فروش باشند، میزان فروش بیش‌تری خواهند داشت. 🔺افراد شاد، خلاق‌ترند از نظر فرآیند شناختی، افراد شاد به لحاظ روانی، منعطف و گشوده‌‌ذهن بوده و تفکر خلاق دارند. 🔺افراد شاد، به‌ جای آن‌ که مرتب شکایت کنند مشکلات را حل می‌‌کنند وقتی شغل خود را دوست نداشته باشید، هر کپه‌ خاک به‌ نظر یک کوه می‌آید. دشوار است بتوانید هر مشکلی را بدون تلاش و فقط با نق‌زدن حل‌ کنید. شاد بودن موجب می‌شود که به مشکلات، از جنبه‌های مختلف بنگرید. 🔺افراد شاد، انرژی بیشتری دارند افراد شاد، از انرژی بیش‌تری برخوردارند و بهتر می‌توانند از عهده‌ کارها برآیند. 🔺افراد شاد، خوش‌بین‌ترند دکتر "مارتین سیلگمن" خوش‌بینی را روشی برای موفقیت و بهره‌وری بیش‌تر می‌داند. 🔺افراد شاد، با انگیزه‌‌ترند انگیزه‌‌ی کم به‌معنی بهره‌ وری پایین است. یکی از روش‌های مطمئن افزایش انگیزش در افراد، تقویت روحیه‌ شادابی در آنان است. 🔺افراد شاد، کمتر بیمار می‌شوند افراد غمگین، بیش‌تر مستعد افسردگی‌های شغلی هستند. نتایج مطالعه‌ای که در زمینه‌ی تأثیر فشارهای شغلی بر سلامت در میان بیش از ۲۰۰۰ نفر از پرستاران در "آمریکا" صورت‌ گرفت، نشان‌ داد پرستارانی که شغل خود را دوست ‌ندارند، بیش از دیگران در معرض ابتلا به سایر بیماری‌ها هستند و سلامت جسمی و روانی آنان، بیش‌تر از کم‌‌تحرکی و سیگارکشیدن، در معرض خطر می‌باشد. 🔺افراد شاد، آموزش‌‌پذیرترند وقتی شاد و در کمال آرامش هستید، ذهن‌تان برای یادگیری مطالب جدید، آماده‌تر است؛ درنتیجه بهره‌وری افزایش می‌یابد. 🔺افراد شاد، کمتر نگران خطا کردن هستند؛ در نتیجه کمتر مرتکب خطا می‌شوند وقتی در محیط کار، شاد هستید، خطاهای تصادفی، کمتر شما را دچار هراس می‌کند؛ به خودتان مسلط می‌شوید و از این خطا پند می‌آموزید و به کارتان ادامه می‌دهید، مسؤولیت خطا را پذیرفته، عذرخواهی کرده و آن را جبران می‌کنید. این نگرش همراه با آرامش، بدین معنی ا‌ست که احتمال بروز خطا را کم کرده‌اید. 🔺افراد شاد، بهتر تصمیم می‌گیرند روش‌های کاری افراد غمگین، حادثه‌ساز است چون تمرکز حواس کافی ندارند و احتمال اینکه آنی تصمیم‌ بگیرند زیاد است؛ برعکس، افراد شاد تصمیمات منطقی‌تری می‌گیرند و در کارشان همیشه اولویت‌بندی وجود دارد.

💢اصل حد بی کفایتی پیتر 👤دکتر علی محمد مصدق راد 🔴اصل حد بی‌کفایتی پیتر The Peter Principle توسط لارنس پیتر Laurence Peter  معلم و جامعه شناس کانادایی در سال ۱۹۶۹ میلادی بیان شد. او بر اساس مطالعات خود به این نتیجه رسید که کارکنان تا حد بی‌کفایتی خود در سازمان پیشرفت می‌کنند. 🟢کارکنان وقتی در یک پست شغلی موفق می‌شوند، فکر می‌کنند که شایسته ارتقا به پست بالاتر با حقوق و دستمزد بیشتر هستند. مدیران هم فکر می‌کنند که موفق بودن کارمند در پست قبلی، شاخص پیش‌بینی کننده خوبی برای عملکرد او در موقعیت شغلی جدید است. بنابراین، در سازمان برای ارتقای فرد به یک موقعیت جدید، به جای ارزشیابی  شایستگی‌ها و توانمندی‌های او برای پست جدید، به توانمندی‌ها، شایستگی‌ها و دستاوردهای او در موقعیت قبلی توجه می‌شود. در حالیکه، کارمند ممکن است در شغل جدید شایستگی‌های لازم را نداشته باشد و در آن موقعیت شغلی در جا بزند و باقی بماند. 🔵به عبارتی، کارمند در این وضعیت ناشایستگی متوقف خواهد شد و ارتقا نمی‌یابد. کارمند با قبول این واقعیت که شایستگی‌های لازم را برای آن پست مدیریتی ندارد، برای جلوگیری از شکست احتمالی، محتاطانه‌تر عمل می‌کند و اهداف ملایم‌تری را انتخاب می‌کند و در نتیجه، پیشرفت چندانی نخواهد داشت. در حقیقت، با افزایش سن کارمند، او انگیزه کمتری برای انجام کارهای چالشی خواهد داشت. 🟤از طرف دیگر، با دریافت نکردن آموزش‌های لازم، توانمندی‌ها و عملکرد او کاهش می‌یابد و در آن موقعیت شغلی امکان رشد و ترقی نخواهد داشت. پیتر این اصل را یکی از دلایل ناکارآمدی سازمان‌های بوروکراتیک دولتی بیان کرده است. 🟠اصل حد بی‌کفایتی در سازمان و مدیریت در استخدام و ارتقای کارکنان کاربرد دارد. کارکنان وقتی در انجام وظایف شغلی خود خوب کار می کنند، به دلیل نشان دادن شایستگی‌های خود، به شغل بالاتر ارتقا می‌یابند. در آنجا نیز اگر با انگیزه باشند و خوب کار کنند، بعد از مدتی به شغل بالاتر ارتقا می‌یابند. این روند تا جایی ادامه پیدا می‌کند که کارمند به حد بی‌کفایتی در شغل می‌رسد و همان جا باقی می‌ماند و دیگر ارتقا نمی‌یابد. 🟡ارتقای کارکنان انگیزاننده شغلی خوبی است؛ ولی، باید به درستی بکار گرفته شود. مدیران باید آگاه باشند که بهترین کارمند فروش، لزوماً بهترین مدیر فروش نیست؛ بهترین آشپز، لزوماً مدیر رستوران خوبی نیست؛ بهترین بازیکن فوتبال، لزوماً بهترین مربی فوتبال نیست؛ بهترین خلبان، لزوماً بهترین راننده نیست؛ بهترین معلم مدرسه، لزوماً مدیر مدرسه خوبی نیست؛ بهترین جراح، بهترین مدیر بیمارستان نیست؛ بهترین معاون دانشکده، لزوماً معاون خوبی برای دانشگاه نیست، و بهترین استاد دانشگاه لزوماً بهترین رئیس دانشگاه نیست. 🟣در نتیجه، در سازمان‌ها با مدیرانی روبه‌رو هستیم که شایستگی جایگاه شغلی خود را ندارند. آن‌ها در سطحی بالاتر از توانمندی‌های خود باقی مانده‌اند و در جا می‌زنند. یک مدیر بی‌کفایت در آخرین موقعیت قبلی خود شایسته بود. ⚫️مدیران برای پیشگیری از بروز این مشکل باید شرایط احراز شغل را ملاک انتخاب فرد قرار دهند و به موفقیت او در موقعیت شغلی قبلی فقط توجه نکند. علاوه‌بر این، برگزاری دوره‌های آموزشی و توانمندسازی قبل و بعد از ارتقای شغلی منجر به بهبود شایستگی‌های شغلی کارمند برای انجام بهتر وظایف مربوطه می‌شود. آموزش سطح کفایت کارکنان را بهبود می‌بخشد. ⚪️مدیران نباید اجازه دهند که کارکنان به حد بی‌کفایتی برسند. مدیران از روش تنزل مقام هم می‌توانند استفاده کنند و کارمندی که ارتقا یافته، ولی، عملکرد خوبی در شغل جدید ندارد را به موقعیت شغلی قبلی تنزل مقام دهند. کارکنان هم نباید موقعیت‌های شغلی بالاتر که شایستگی‌های لازم احراز آن را ندارند، بپذیرند، اگرچه مدیران ارشد به آنها پیشنهاد دهند. آنها در صورت قبول ارتقای شغلی و شکست در آن موقعیت شغلی با چالش‌های زیادی مواجه خواهند شد و آینده شغلی خود را به خطر می‌اندازند و حتی ممکن است که اخراج شوند. 🔴مدیران برای استفاده درست از اصل حد بی‌کفایتی پیتر باید: ۱. شرح وظایف شغل را مشخص و شرایط احراز شاغل را تدوین کنند. ۲. کارمند را قبل از ارتقاء به موقعیت شغلی بالاتر با استفاده از معیارهای عینی شرایط احراز شغل ارزیابی کنند تا مطمئن شوند که او از عهده کار جدید بر می‌آید. ۳. برنامه جانشین پروری داشته باشند و کارکنان را قبل از پیشنهاد پست جدید، آموزش دهند. ۴. اهدافی چالشی برای کارکنان در نظر بگیرند و عملکرد آنها را مستمر ارزشیابی کنند و به آنها بازخوردهای لازم برای بهبود عملکرد بدهند. 🟢مطالعه کتاب «اصل پیتر» The Peter Principle  نوشته لارنس پیتر را به اساتید، دانشجویان، مدیران و کارکنان پیشنهاد می‌کنم. 💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید ‌ 🆔@Competentmanagers

💎به عزیزی گفتم:صبح به خیر در پاسخم گفت: فرجامت نیک ... به وجد آمدم از پاسخش چه دعایی...! من برای او خیری خواستم به کوتاهی یک صبح، و او خیری برای من خواست به بلندای یک سرنوشت... دوستان "نیک فرجام باشید" * زندگی زیباست ... یک روز ... یک ساعت ... یک دقیقه ... "هرگز باز نمیگردد" 🌺🌸🌺🌸🌺🌸 سلاااااام دوست عزیزم صبحتان بخیر. . . فرجامتان نیک. . . 🙋🏼‍♂️🌺🌺🌺🌺✋🏻

غفاری: اسرار کار -کتابی نوشته معاون ارشد سرمایه انسانی گوگل شفافیت از سنگ بناهای فرهنگ گوگل می باشد. آنها جلسات همگانی و هفتگی برگزار می کنندکه مدیران ارشد میزبان تمام کارکنان شرکت هستند و خبرهای جدید در مورد کارهای هفته پیش و نمایش محصولات را اعلام می کنند، به نیروهای جدید خوش آمد می گویند و از همه مهم تر سی دقیقه به پرسش های مطرح شده از طرف هر کارمندی درباره هر موضوعی پاسخ می دهند.هزاران نفر از کارکنان به طور شخصی و از طریق ویدیو در این جلسات شرکت می کنند و ده ها هزار نفر     هم بازنشر آن را به صورت آنلاین مشاهده می کنند لزلو باک نویسنده کتاب می گوید: در گوگل مساله ی «غیبت و بدگویی» را اینگونه حل میکنند که اگر یک ایمیل تند و زننده در مورد کسی بنویسند از اینکه آن فرد به این زنجیره ایمیل ها اضافه شود نباید تعجب کنند. او از اولین تجربه خود در گوگل می گوید که برای بار نخست از یکی از همکارانش شکایت کرده بود، مدیرش بلافاصله آن ایمیل را برای آن شخص کپی کرد که این مساله مجبورشان کرد تا به سرعت مشکل به وجود آمده را حل کنند.  اسرارکار.لزلو باک(معاون ارشد سرمایه های انسانی گوگل) 🆔@Competentmanagers