Blabla learning 📚

Про систему обучения, тренды, нехватку персонала и как это можно связать в одном курсе Мария Маслова, руководитель отдела методологии, консалтинга и моя коллега по курсу #HRархитектор ведёт бесплатный (да-да) видеокурс о том, как построить эффективную систему обучения сотрудников. Рекомендации из курса будут полезны HR-специалистам, желающим освежить знания о последних трендах в сфере T&D, и руководителям команд, заботящимся об эффективности работы своих подопечных. Посмотреть все 6 уроков можно по ссылке 👇🏼 https://clck.ru/rfe7X + небольшой видеопривет от Маши ☺️

HI-PO vs HI-PRO Согласно исследованию компании SHL только один из семи(!) высокопроизводительных сотрудников (Hi-Pro) на самом деле является высокопотенциальным сотрудником (Hi-Po). И если это так, то корпоративные бюджеты на развитие Hi-Po завышены в 7 раз, т.к. компании развивают сотрудников, которые успешны сейчас, но не проявят себя в будущей новой роли. Причина в том, что руководители часто номинируют в программы развития своих лучших сотрудников, чьи высокие результаты деятельности очевидны. Чтобы минимизировать такие ошибки, нужно лучше понимать сотрудников и то, каковы риски, что наши кандидаты не смогут получить продвижение или не смогут освоить требования, необходимые для успеха в новой должности. ‼️ Консультанты определили три основных компонента, наличие которых у кандидатов повышает их шансы на успех в будущем. И это: 1️⃣ Стремление к росту (ориентация на достижения) А значит, важно заранее оценить, есть ли у сотрудника мотивация к профессиональному росту и развитию карьеры. 2️⃣ Способности А значит, нужно понять, способен ли кандидат развить управленческие навыки, необходимые для успеха в более сложных ролях. 3️⃣ Вовлеченность А значит, нужно ответить на вопрос об уровне вовлеченности сотрудника и о том, рассматривает ли он компанию как лучшее место для реализации своих карьерных целей. #развитие #таланты #карьера @hrandmuchmore

Сегодня в комьюнити LLLab обсудили тему проектирования групповых заданий в обучении взрослых. Поделилась наблюдениями и мыслями по теме и решила их зафиксировать для канала: 1️⃣ Важно понимать, для чего вы даете задание, чему вы хотите научить. Мы обсуждали пример «Создать дизайн сайта» на программе по веб-дизайну. Но в реальности обычно дизайнеры не работают в группе над одним проектом (над разными модулями по гайдам — да, но не с нуля все вместе). В таком случае групповым заданием может быть «Описать креативную концепцию сайта» (здесь будет брейнштурм, софт-скиллс и так далее), а далее участники могут воплотить свои версии дизайнов в качестве индивидуальной работы (уже хардовая часть). 2️⃣ Сама структура задания должна поддаваться логичному делению на равномерные части. Я приводила пример, когда нужно было написать код на курсе по анализу данных, а затем подготовить презентацию с результатами. В таком случае кто-то один будет кодить, а другой — оформлять, что не очень справедливо по отношению к первому участнику. Если над таким заданием работает больше двух участников, то вообще не очень понятно, как им делить его на части. То есть задание изначально должно дробиться на число элементов соответствующих числу участников группы. Можно сразу задокументировать потенциальные роли и дать возможность участникам группы выбрать себе эту роль при распределении. 3️⃣ Критерии оценивания должны быть известны при выдаче задания. Они должны соотноситься целями, которые вы закладываете в выполнение этого задания. Например, если вы хотите, чтобы студент научился искать необходимую информацию и подбирать источники, то в критерии заложите количество и релевантность источников. Если вы хотите, чтобы студент обязательно прочитал подобранные вами материалы, тогда наоборот оцените их использование в подготовке работы. Заложите дополнительный балл за оригинальность, креативность или другие качества, которые вы поощряете в студентах. 4️⃣ Применяйте разные способы организации: рандомное распределение по группам или самостоятельная организация в команду самими участниками. В идеале попросите преподавателей делать заметки с наблюдениями о презентации результатов работы группы — их можно соотнести, чтобы выявить реально активных участников, и тех, кто числится в группе, но не вносит свой вклад в работу. 5️⃣ При проектировании группового задания необходимо учитывать жизненный цикл команды — это небольшая работа на семинаре на 20 минут или продолжительный 2-недельный проект, а может, масштабная задача на целый семестр? В первом случае лучше подойдет рандомное распределение, чтобы не тратить время на организацию групповой работы. Во втором и тем более в третьем случаях уместнее будет предложить студентам самостоятельно организоваться. Также здесь можно учитывать фазу обучения — если оно только запустилось и студенты не знакомы между собой, то несколько циклов рандомных распределений по группам помогут узнать друг друга лучше и понять, с кем комфортнее и продуктивнее работать. Если же группа уже «освоилась» на курсе, скорее всего, у студентов будут основания выбрать конкретных участников в свою команду, опираясь на полученный ранее опыт взаимодействия. 6️⃣ Не культивируйте значимость групповой работы — она не панацея. Есть ситуации, где она вообще не применима. Соотносите учебную «симуляцию» с реальной средой — так взаимодействуют, так организуют данный процесс? 7️⃣ Вы учите взрослых, а в андрагогике упор делается на самостоятельность, а не артефакты школьной классно-урочной системы, которые по принципам преемственности перетекли в бакалавриаты, магистратуры и дпо (работа в группе, расписание, дедлайны, оценки, кураторы и т.д.). 8️⃣ Если вы стремитесь улучшать содержание образования, придется пересматривать и привычные нормы. Нельзя поменять что-то, ничего не меняя. Система образования очень инертная, даже в edtech. Собирайте обратную связь со студентов — понравилось ли им задание, почему, что оно им дало и так далее. Учитывайте ее в доработке следующих этапов обучения.

Почему мы одержимы продуктивностью? В какой-то момент времени стало очень, даже не знаю, как правильно, это сформулировать, но пусть будет, модно быть занятым и дофига продуктивным. «Не знаю, чем занят, но занят страшно!» вот одна фраз, которая в полной мере раскрывает ситуацию. По ссылке, на мой взгляд, неплохая статья по этому поводу👇🏼 https://ideanomics.ru/articles/27503

Чем всегда привлекал и с хорошей стороны поражал мир корпоративного обучения, так это тем, что оно очень и очень гибкое к изменениям. Всегда можно нахвататься интересных кейсов и примеров какк надо, а порой, как не надо делать. А еще ребята из корпоративного обучения любят делиться опытом. Например, 6-7 июля пройдет онлайн-конференция про корпоративное обучение. Соберемся поддержать друг друга через обмен релевантными кейсами и подходами. Обсудим, как HR поддерживать бизнес через развитие руководителей и внутренних экспертов. В программе два тематических блока: — Обмен опытом в компании — Обучение руководителей Спикеры — крутые, опытные и вдохновляющие (сейчас это особенно актуально) эксперты из X5 Group, Самолет, ДИТ Москвы и других компаний. Участие бесплатное. Программа и регистрация по ссылочке 👇 https://clck.ru/rctUk

Рекомендации книг Хочу сделать подборку рекомендаций книг по темам: 🔹Управление проектами 🔹Менеджмент 🔹Коммуникации 🔹Дизайн 🔹HR (любое направление) Если есть рекомендации и антирекомендации, то как завещал дядюшка Иван Дорн «не надо стесняться» и делимся в комментариях. Когда подборка будет готова, то обязательно поделюсь.

Мам, я в шапке! Каждый раз приезжая в Плешку и ощущая этот «study vibe» не могу поверить, что я тут преподаю. А тем временем сегодня был выпускной второго потока курса «HR-архитектор» и это бесконечная гордость за каждого студента! Они невероятные ❤️

Emsi сделали доступной свою таксономию навыков, состоящую из 32 000 наименований. И теперь вы можете посмотреть, какими навыками, по их мнению, должен обладать рекрутер, менеджер по талантам, продакт-менеджер, бизнес-аналитик и множество других специалистов. Обратите внимание, что у каждого навыка есть отдельная страница с очень интересной дополнительной информацией.

Студент GeekBrains отсудил у платформы деньги за курс. В прошлом году предприниматель Андрей Кротов обратился в компанию с просьбой вернуть деньги. Он купил курс за 137 тыс. рублей, прошёл примерно половину и понял, что качество его не устраивает. В июле Кротов получил отказ на просьбу вернуть оплату за не пройденные материалы, а уже в декабре подал заявление в суд. Нужно отметить, что после отправки досудебной претензии GeekBrains вернул 44 тыс. рублей, во время процесса — ещё 33 тыс. рублей. В итоге, когда дело было выиграно истцом, платформе осталось выплатить Кротову всего 18 тыс. рублей. Как пишут наши коллеги, это важный кейс для индустрии. Кротов показал, что студент может выиграть дело против образовательных платформ. При этом ещё в январе против GeekBrains подал в суд 31 студент, в мае к ним присоединились ещё 70. И дело даже не в размере требований по иску — в сумме это около 7 млн рублей. Как мы отмечали, кейс может стать важным поводом для регулирования ДПО-сегмента. Участникам отрасли это, разумеется, не слишком понравится. Сейчас компании используют лазейки в законодательстве и могут не возвращать средства или возвращать их в неполном объёме. Ситуация выглядит так. Кейс Кротова создал прецедент, когда студент выигрывает дело. В это же время рассматривается более сотни таких же дел. У юристов есть кейс, который подтверждает: клиент прав, платформа — нет. Если сотня дел против GeekBrains будет рассмотрена в пользу студентов, то это может запустить общественные бурления вокруг ДПО-сегмента вообще, не говоря уже о том, что для вотчины Волчека это может быть большим репутационных ударом. Хотя куда уже больше.

Ребята из GetMentor попросили поделиться мнением - зачем нужно менторство человеку, у которого есть живой здоровый вменяемый(!) тимлид. Рассказываю. У меня в голове есть список важных вещей, которые очень пригодятся по жизни, но которым почему-то вообще не учат в школе или институте. Один из пунктов списка - способы получения нужной информации. Сама форма обучения очень сильно сужает наш взгляд на то, как надо искать ответы на вопросы. Допустим, нам нужно составить реферат по истории. Что мы делаем? Правильно - мы перечитываем учебник истории. Еще мы может быть читаем другие рефераты по истории. Может быть идем в библиотеку. Наши способы получения информации - чтение доступной нам учебной литературы плюс немножко усилий по поиску другой литературы на тему. В институте были задачи, которые могли бы подтолкнуть нас к условиям, похожим на боевые. Но и там выходило не очень. Когда мне выдали тему курсовой по ОКП (основы конструирования приборов), уровень неизвестности задачи и сроки были настолько хардкорные, что задачей минимум было хотя бы приблизительно понять суть проекта, который я начисто скатала с курсовой прошлых лет. Но эти способы не проканают на серьезной работе. Никто не похвалит продакт-менеджера за то, что он сделал конспект из доступного широкому кругу людей источника. Если ты хочешь делать что-то прорывное, то приходится менять подход к изучению реальности. Сейчас, когда мне предстоит сделать то, что я вообще никогда не делала, у меня совершенно другой алгоритм действий, отличный от методики учебы в школе и институте. Первым делом я ищу людей, которые делали похожее. Когда я подумала о том, чтобы написать книгу, я пошла к человеку, который ее написал и издал. Он мне посоветовал курсы. А на курсах уже мне рассказали, как выстроить работу, чтобы увеличить шансы на успех. Аналогично, когда я на работе первый раз делала очень большой проект, и мне нужно было составить план проекта, я не пошла в библиотеку читать книги по методологиям менеджмента - я позвала на обед знакомого опытного менеджера и спросила, с какой стороны пожирать слона. Я могу привести еще миллиард ситуаций, где я решала вопрос поиском компетентного человека, который может мне рассказать про то, какая там внутри задачи неонка. В этом свете я очень ценю всякого рода платформы, где собираются эксперты, готовые с тобой поделиться информацией (например getmentor.dev). Мы недооцениваем, насколько это невероятно крутая возможность - иметь большую базу экспертов, которые (часто вообще бесплатно) готовы потратить час своей жизни на обсуждение наших проблем. То есть, на мой взгляд, на менторство можно смотреть с позиции "а не найти ли мне личного коуча для развития", а еще можно думать про это как про возможность обменяться экспертизой с человеком из нужной области. Если бы я отмотала назад время, то я бы больше вкладывалась в обмен опытом с людьми из других компаний. Но когда ты молод и зелен, ты не видишь в этом ценности. А когда ты в Яндексе, то первые годы у тебя еще живет иллюзия, что вы тут собрались самые умные, а вокруг люди уже какие-то поглупее и чего толку у них спрашивать (это кстати большое заблуждение). Мораль сегодняшней простыни - как можно раньше начинайте общаться с экспертами из вашей области, и будет вам счастье благополучие и карьерный рост 🙂

#УгловаTV #рескиллинг_для_HR #HR-архитектор Как быть востребованным HR-специалистом уже сейчас, а главное в будущем? Ответ на этот вопрос прост: «покорять мир автоматизации HR-систем». Детали в эфире с Марией Седачевой – руководитель проектов Департамента информационных технологий Русал, эксперт PMClub, автор ТГ-канала https://t.me/bla_bla_learning и преподаватель на курсе «HR-архитектор».

Немного рассказала про рескиллинг HR, курс HR-архитектор и то, что профессия HR будет жить долго и местами даже счастливо😅

мысля #93 И все же… как важно преподавателю уметь тактично давать обратную связь и критику. Даже если ученик сам за ней пришел (например, купил консультацию). Ведь, что может быть проще, чем похвалить ученика за старание и успехи. Всегда, абсолютно всегда, можно найти что-то хорошее в работе. Дать капельку воодушевления. Дать крыльям расправиться и поверить в себя и свои силы. Но нет. Сухо, и абсолютно без интереса к ученику, выдавать «тут плохо, тут плохо, тут переделать, и вообще я не это просил сделать»… Даже мне, казалось бы, человеку с опытом, и кто сам преподаёт, было обидно услышать такой разбор и руки подопустились. 😐😑 Что говорить о совсем новичках… Может, конечно, я и не права. И не надо ни с кем сюсюкать. И что наоборот надо выщёлкивать слабых и нецелустремленных. Хз. Но я за экологичность в обучении. Upd - на вопросы, что это за преподаватель и курсы я не отвечаю. Напомню, это канал без и рефлексии о сказанном. Просто мои мысли вслух. Типа дневника.

Про важность корректной обратной связи, она же, модный фидбек, ушла рефлексировать в комменты

​​🤷‍♂️ я не знаю, как это вообще получилось, но ещё есть ребята, которые не прошли Проджект менеджмент 101! ПМ101 — это оооочень компактный, базовый и бесплатный курс по управлению проектами, который посмотрели больше 15000 участников. Для тех, кто вообще не в теме, вот здесь карточки про курс 👇 https://www.instagram.com/p/CeLWKmKjTF9/?igshid=YmMyMTA2M2Y=

Когда у меня спрашивают с какого курса начать изучать проджект менеджмент, то всегда рекомендую именно этот курс. Доступно, структурировано и что приятно еще и бесплатно

Почему каскадный подход никуда не денется Думаю, кое-то видел ролик про прогресс на питстопах Formula 1 с 1950 по 2016гг. 👨‍🦳 Раньше, когда деревья были высокими, питстоп занимал 1 минуту. 👨‍🦰 Когда я пошёл в школу, уже 7 секунд (сокращение времени почти х10). 👶 Сейчас — 2 секунды. Казалось бы: прогресс на лицо, на за счет чего он получен? Сразу снимем небольшую манипуляцию в видео: за 2 секунды заправить машину невозможно (с 2009-2010 года заправку на питстопах отменили) Ок, тогда за счет чего? 1️⃣ Количество операций стало меньше, а встроенные технологии стали лучше. Например, можно посмотреть, как меняются колеса в nascar (в F1 все сильно проще, так как «гайка» одна). Выводы: 💎 Все, что можно сделать заранее — должно быть сделано заранее 💎 Все, что можно не делать — делать не надо Lean-подход (бережливость) в чистом виде 2️⃣ Давайте присмотримся к команде, которая реализует задачу Во-первых, количество людей, участвующих в pitstop’ах стало больше. Действительно, раньше было правило, что на питстопе могут находиться не более трех человек + водитель. Во-вторых, раньше все сотрудники на питстопе были «универсалами» (он и пыль протрет, и бензин нальет и, если успеет, колесо открутит), что называется #Tshaped (а как еще может быть, если команда маленькая), а теперь система разделения труда работает на полную (про СРП любит выступать П. Щедровицкий, например, тут) — я насчитал около 16 человек в 2016г. и каждый делает ровно 1 действие + еще есть помощники (читай: «менеджеры»), которые контролируют процесс. Выводы: 💎 Если надо быстрее и точно понятно, что нужно делать, жесткая система разделения труда (аналитики — анализируют, ручные тестировщики тестируют руками, а разработчики фронта пишут на #reactJS) даёт скорость 💎 Эволюция питстопов показывает, что разработка стремится к водопаду

Интересное мнение о каскадном подходе. Вот всегда была уверена, что любой подход имеет право на жизнь, главное правильно его применить.

И снова рубрика «Рейтинги и Машин бухтеж» «Агентство Smart Ranking составило первый рейтинг качества EdTech-компаний в сегменте ДПО. Аналитики изучили пакет опций, предлагаемых школами в сфере организации обучения, взаимодействия с учениками и трудоустройстве» 🤦🏻‍♀️ 1. Очень сомнительные критерии. Ок, возможно и не сомнительные. Возможно даже правильные, если правильно прочитать рейтинг чего представлен. И тут хотя бы вскользь, но говорят, что речь все-таки про качество ОРГАНИЗАЦИИ, но большинство читает невнимательно и этого не заметят или не дойдут до части где идет речь про организацию. Ну, и будут думать, что это рейтинг качества обучения. Из этого вытекают холиварчики о том, что дпо фигня и вот это вот всё. Не надо так. Кликбейтные заголовки уже даже не серьезно и потягивают нафталином. 2. Размер выручки не равно качество обучения и высокое качество организации, опять же, не факт, что хорошо учат. Размер выручки это про крутую работу маркетинга, сейлов, но не про качество обучения. 3. В топ-15 попали откровенно слабые компании (не все, но есть прям вопросики), а вот достойные игроки рынка снова мимо. Когда-нибудь я перестану душнить и соберусь силами и сделаю рейтинг дпо, но боюсь, что пост с этим рейтингом будет последний в моем канале, зато будет весело 😅 Подробнее про рейтинг можно почитать на РБК: https://trends.rbc.ru/trends/education/626716649a7947c5910ad776?from=mainpage

MK GROUP проводит X Юбилейный Форум «HR DAYS» 25-26 мая. Представляем спикеров 1 дня «Управление эффективностью персонала» Седачева Мария Руководитель проектов департамента информационных технологий РУСАЛ ✅КЕЙС: Автоматизация процессов обучения 📩Запросить полную версию программы и узнать условия можно на сайте https://bit.ly/3JNNPjE Для гостей спикеров скидка 10%. Укажите фамилию спикера при регистрации. #hrforum #HRdays #HRD Нашу Машу и там и тут показывать будут. Приходите, будет круто😎