Устроюсь на работу позже 🍸
Open in Telegram
Канал про поиски работы в IT. Нытечные разговоры и отклики под ключ за соискателей. Помогаю не сойти с ума и получить оффер Senior-, Middle- и C-level специалистам. Обнимаю вас. Держитесь, мои хорошие 🍸
Show moreThe country is not specifiedThe category is not specified
240
Subscribers
No data24 hours
No data7 days
No data30 days
Data loading in progress...
Similar Channels
No data
Any problems? Please refresh the page or contact our support manager.
Tags Cloud
No data
Any problems? Please refresh the page or contact our support manager.
Incoming and Outgoing Mentions
---
---
---
---
---
---
Attracting Subscribers
August '26
August '26
+56
in 1 channels
July '260
in 1 channels
Get PRO
June '26
+181
in 1 channels
Get PRO
May '260
in 0 channels
Get PRO
April '26
+3
in 1 channels
| Date | Subscriber Growth | Mentions | Channels | |
| 29 August | 0 | |||
| 28 August | 0 | |||
| 27 August | 0 | |||
| 26 August | 0 | |||
| 25 August | 0 |
Channel Posts
| 2 |  Мои хорошие, с пятницей!🍸
Чувствую всеми фибрами надвигающуюся осень:
- пора доставать кофту потеплее, а лучше куртку,
- парковки вечером забиты машинами донельзя,
- траты на 2х детей для сборов в школу уже приближаются к 50к,
- люди в LinkedIn всё больше пишут о том, как рынке труда всё плохо,
- меня заваливает резюме со всех сторон на переработку.
Держимся! 🦆 | 62 |
| 3 |  Через неделю я поведу детей в школу...🫠🫠🫠
А ещё через месяц буду подсчитывать ключевые показатели той жопы, которая будет твориться на рынке труда. И мне беспокойно от того, что ждет соискателей...🫣
Многие люди решили отдохнуть летом (ну как отдохнуть - закрыть для себя ХАХА, потому что постоянно отказы), чтобы наконец найти работу в осенний сезон найма. Как будто после отпусков собственники достанут из сейфов бюджеты, а рынок внезапно вспомнит, что ему нужны все эти прекрасные руководители с 20-летним опытом и резюме в формате «архитектор трансформаций».
Давайте смотреть реалии:
Сейчас на одну вакансию в среднем и высшем менеджменте приходится почти 28 активных резюме. Вакансий на 38% меньше, чем 2 года назад. Ключевая ставка 14%, и деньги останутся дорогими. Бизнес не заморозил найм временно, он перестроил логику покупки навсегда.
Раньше компании нанимали «сотрудника на перспективу». Сейчас покупают конкретное решение конкретной экономической проблемы. И делают это по-другому:
- Экономический результат, а не биографию. Не «5 лет в бигтехе», а «увеличил EBITDA на X%, нашёл Z млн в операционной эффективности».
Если в вашем резюме нет ничего про деньги, то на хорошую позицию путь почти заказан (даже если к деньгам имели крайне опосредованное отношение).
- Результат за 90 дней, а не «сейчас за месяц аудит, за второй месяц - утвердим стратегию, на третий - начнем откручивать бюджеты на первый эксперимент». Кредит доверия сократился до щелочки. Руководитель должен понимать, что изменится к концу года, а не через энное количество кварталов после «внедрения изменений».
- Самостоятельность. Бизнес устал от руководителей, которым для любого решения нужна штаб-квартира, пять согласований и команда из двадцати человек. Нужны те, кто умеет работать руками в условиях ограниченного бюджета и неполной информации.
- Ответственность за P&L целиком. Чистые функциональные роли умирают. Даже HRD должен считать ФОТ и производительность. IT - объяснять, зачем бизнесу его инвестиции в цифры.
- Ловушка «фабрики одинаковых кандидатов». Одни и те же резюме, отполированные с иголочки и около-нулевое доверие к соискателям на старте. ХАХА тоже решил выпендриться, и решил, что популярные для соискателей вакансии будут быстро улетать в самый низ поисковой выдаче при большой количестве откликов.
- Попытки полировать LinkedIn и ждать, пока рынок «устаканится». Но рынок уже устаканился на новых правилах.
Будем жить по новым правилам. И эти правила простые: бизнес-задача важнее упаковки, экономика важнее эпитетов, конкретный шаг важнее ожидания чуда. | 92 |
| 4 |  HeadHunter не может ответить 2,5 дня, куда пропали кандидаты с низкими просмотрами из базы резюме. Ищем с коллегами уже из 3х аккаунтов работодателей.
Это всё, что нужно знать про рекомендательные технологии....
В переписке со службой поддержки ранее у коллег 2 раза менялись показания 🍿
Придется звонить в поддержку под запись, что уж 😪 | 116 |
| 5 | И ещё - некоторые кандидаты оказываются невидимками для работодателей 🫠 | 116 |
| 6 |  Что не так с графиком выше?
Казалось бы, вот цифры, вот соотношение - понятна конкуренция. На деле - статичные показатели не отражают динамическое состояние рынка труда, а также реальное напряжение соискательского спроса. 😱😱😱
👉 На примере QA:
Дано: есть 2594 соискателя в поисках работы, 559 вакансий.
Показатель конкуренции 4,6 - а вот что происходит на деле:
1️⃣ большая часть соискателей застряла в поисках работы, и на рынке скорее всего в среднем пребывают 3-6 месяцев. Они регулярно откликаются, для них каждая вакансия - заветный шанс получить предложение и закончить уже наконец эти чертовы поиски работы.
2️⃣ если попробовать уточнить количество вакансий, то увидим что их... скорее 300. А это уже 8.6 соискателей на место.
3️⃣ мы не знаем, насколько активно ведутся эти позиции. Где-то стоит автоматизация, и в реальности HR может заглядывать пару раз в неделю, видеть эти 500 откликов и выбирать первые 10-15 для просмотра и возможной передачи руководителю для тех собеса.
4️⃣ соискатели активно используют автоматизацию и не читают вакансии - просто отправляют пачку откликов и смотрят только те вакансии, где прислали приглашение.
💥 Отсюда выводы:
любые цифры - просто красивая статистика, пока не учитывать остальные факторы, такие как:
⏩ реальная конкуренция среди соискателей, сколько в среднем люди находятся в поисках работы, на сколько вакансий в среднем откликаются;
⏩ по скольким позициям включен авторазбор/ИИ-помощник;
⏩ по скольким позициям просмотр откликов со стороны работодателя <50%;
⏩ сколько соискателей в месяц меняют статус с "Активно ищу работу" на "Вышел на новое место".
Таких сейчас 60 человек.
P.s.: возьму QA в сопровождение по услуге "Отклики под ключ" с возвратом денег. | 111 |
| 7 |  Собрала статистику в ХАХА по топу позиций в ИТ в Москве 😎
👉 Открываем личный кабинет рекрутера, Поиск => Резюме => Фильтры:
- берем локацию Москва;
- указываем подходящие специализации для каждой из перечисленных профессий,
- опыт в профессии ставим от 3х лет,
- выбираем статус кандидата - "Активно ищу работу".
- смотрим количество резюме - фиксируем в таблицу.
👉 Открываем в Поиске Вакансии => Фильтры:
- берем локацию Москва;
- указываем подходящие специализации для каждой из перечисленных профессий,
- опыт в профессии в требованиях от 3х до 6 лет,
- смотрим количество вакансий - фиксируем в таблицу.
👉 В таблице выводим соотношение количества соискателей в статусе "Активно ищу работу" к количеству доступных позиций.
Итоги видите на картинке.
Сейчас проверила - hh индекс в ИТ на уровне 19. Но внутри по профессиям всё не так однозначно.
Для начала - есть идеи, что с этими цифрами не так? 😏 | 115 |
| 8 | Всем привет.
А мы не хотим обсудить новую механику, которую HeadHunter в этот раз внедрил для работодателей?
Только что мне позвонил менеджер HH и сообщил об изменениях в ранжировании вакансий.
Суть следующая: вакансии, которые получают большое количество откликов, опускаются ниже в поисковой выдаче.
Я переспросила, правильно ли поняла: ниже опускаются вакансии, на которые откликов много, а не мало?
Да. Именно те, на которые откликов много.
Причина, которую мне озвучили: кандидаты жалуются на отсутствие обратной связи, большое количество отказов и ситуации, когда человек только откликнулся, а ему уже приходит сообщение о закрытии вакансии.
На этом месте я действительно зависла и задала один вопрос:
а работодателей в этой конструкции спросить не хотите?
И привела пример, что буквально месяц назад я размещала вакансию HRD.
Требования были сформулированы предельно конкретно: опыт именно в роли HRD и обязательный отраслевой опыт в HoReCa и ритейле. Это требования заказчика, а не мои представления об идеальном кандидате.
На вакансию пришло около 400 откликов. HRBP, руководители подбора, руководители учебных центров, специалисты из недвижимости, люди без опыта HRD и без требуемого отраслевого опыта.
Кандидатов, соответствовавших требованиям заказчика, было три.
Три из четырёхсот.
И это не частный случай.
Я постоянно общаюсь с коллегами, которые ведут проекты по подбору. И когда захожу в компании с аудитом рекрутмента, сама смотрю входящий поток, релевантность откликов, конверсию по этапам, причины отказов и скорость обработки.
Картина повторяется регулярно:
объём откликов растёт значительно быстрее, чем количество релевантных кандидатов.
Теперь добавим к этому ещё два фактора.
Первый - карьерные консультанты, которые последние годы активно продают кандидатам идею массового отклика.
Откликайтесь на всё.
Не тратьте время на анализ вакансии.
50, 100, 200 откликов.
Это воронка.
Где-нибудь заметят.
В какой-то момент адресный поиск работы превратился в стратегию «авось».
Авось увидят. Авось запомнят. А вдруг сейчас подходящей вакансии нет, но потом появится.
Только рекрутер работает не с абстрактным «рынком талантов».
У него есть конкретная вакансия, конкретное ТЗ заказчика и несколько сотен резюме во входящем потоке.
Он не будет исследовать карьерную биографию каждого заведомо нерелевантного кандидата в надежде когда-нибудь найти ему применение.
Он будет закрывать текущую вакансию.
Поэтому массовый нерелевантный отклик закономерно производит массовый отказ.
При большом объёме входящего потока увеличивается и время обработки.
Если рекрутер работает вручную - кандидат дольше ждёт ответа.
Если компания использует автоматизацию и ИИ для первичного отбора - кандидат быстрее получает автоматический отказ.
И дальше начинается любимое.
Кандидаты жалуются на отказы, отсутствие ответа и автоматизацию.
Карьерные консультанты пишут очередные разгромные статьи о том, что «найм сломался».
Хотя значительную часть этой воронки рынок сначала сам же и разогнал.
Массовый нерелевантный отклик → массовый отказ → увеличение времени обработки → недовольство кандидатов.
Причинно-следственная связь довольно примитивная.
Но есть второй фактор.
Сам HeadHunter.
Платформа использует рекомендательные алгоритмы и сама активно показывает кандидатам вакансии, на которые они с большей вероятностью откликнутся.
То есть HH тоже участвует в формировании входящего потока.
И в итоге для работодателя конструкция выглядит так:
Карьерные консультанты стимулируют массовый отклик.
Алгоритмы HH стимулируют отклик.
Кандидаты отправляют резюме в том числе на вакансии, требованиям которых не соответствуют.
Работодатель получает сотни, тысячи резюме, которые необходимо обработать.
После этого кандидаты начинают жаловаться на отказы, молчание и автоматизацию.
И HeadHunter решает проблему: понижает в поисковой выдаче вакансию работодателя, на которую пришло слишком много откликов.
А если вакансия всё ещё открыта и работодатель по-прежнему ищет человека -видимость можно восстановить платным продвижением.
То есть сначала платформа участвует в создании потока.
Потом объём этого потока становится фактором, ухудшающим положение вакансии в выдаче.
После чего работодателю предлагают дополнительно заплатить за восстановление видимости.
При том что он уже заплатил за размещение.
Уже оплачивает работу рекрутера.
Уже несёт стоимость обработки сотен нерелевантных откликов.
А теперь ещё и платит за последствия этой массовости.
Очень своеобразный способ балансировать интересы двух сторон рынка.
И самое неприятное здесь даже не дополнительная монетизация.
Мне кажется, HeadHunter всё глубже закапывается в ощущении собственной безальтернативности и всё дальше отходит от реальных интересов обоих участников процесса: и работодателя, и соискателя.
Работодателю не нужны 400 откликов.
Ему нужны релевантные кандидаты и нормальный срок закрытия вакансии.
Соискателю не нужны 200 нажатий на кнопку «Откликнуться».
Ему нужна работа в разумный срок.
А новая механика не решает ни одну из этих задач.
Работодатель будет искать дополнительные каналы и снижать зависимость от HH.
Рекрутер будет ещё жёстче фильтровать входящий поток.
Кандидат, видя низкую конверсию, будет отправлять ещё больше откликов.
Карьерный консультант посоветует увеличить их количество ещё в два раза.
И круг замкнётся.
Срок поиска работы не сократится.
Срок закрытия вакансии тоже.
Зато объём бессмысленной работы с обеих сторон вполне может вырасти.
И да, информацию после звонка я перепроверила.
Эта механика появилась не вчера: изменения в ранжировании HeadHunter внедрил ещё в мае 2026 года.
Что особенно интересно: после разговора я написала двум коллегам, которые прямо сейчас работают в подборе.
Обе о новой логике ранжирования не слышали.
P.S. Работодатели, рекрутеры, агентства - вам уже рассказывали об этом изменении?
Или HeadHunter уже меняет механику и экономику работы с вакансиями, а рынок узнаёт об этом постфактум? | 91 |
| 9 | Пупупу...
Интересный пост про публикацию вакансий на ХАХА. Примечательно, что с работодателей как-будто хотят содрать ещё больше денег под видом того, что идут соискателям на встречу. Ну-ну. | 86 |
| 10 |  ИИ-собеседования, желанная позиция на холд и оффер 😎
Через неделю после публикации резюме накрыла волна из приглашений на собеседования. Клиента быстро выводили на HR-скрининг, мы удачно попали в момент, когда крупные компании пытаются закрыть важные позиции.
По практики прошлого года могу сказать, что вот этот временной отрезок (вторая половина июля - первая половина августа) приносит очень хорошие предложения - не хуже чем в пики весны и осени.
✨В общей сложности успели пообщаться с Альфой, Сбером, RWB (до нападений на склады), VK, BellIntegrator … ✨
Кроме "внешних собеседований", клиент продолжал участвовать в отборе на внутренний переход в... Сбере)
Про 🔤🔤🔤🔤: много вакансий на ХАХА, и там почти во все трайбы - ведет ИИ-помощник, отправляет на ИИ-скрининг. По всем пройденным скринингам отказ📞, однако, по внутренним переходам - продолжают звать общаться на позиции 🤩
Так что, имеем 2 параллельно существующие ветки отбора:
🖕максимально бесчеловечная ИИшка, 💼крайне человечная с быстрым доступом до директоров.
История с 📱: собеседование с первым HR, затем HR сменился, перевели на другого - но не передали контекст, пришлось ещё раз общаться =>техническое интервью, на котором выяснилось, что они хотят всего сразу - и прошаренного технаря и полностью погруженного в бизнес специалиста, 2 в 1.
В VK клиенту хотелось - крупный известный бренд, стабильность как-будто, и условия хорошие, но...
Уже на тот момент на руках появился оффер! 📱📱📱 Из особенностей: по офферу дали подумать 3 дня.
😳 Нужно было решаться: принять имеющийся оффер или рискнуть подождать ответ от VK?
Сошлись на том, что оффер стоит принять 🤝 и перспективы предложения от VK туманны. Оказалось, не зря:
через пару дней от принятия оффера узнали, что VK поставил вакансию на холд.
*ожидаемый бигтеховский нулевой результат при бурно-проведенной деятельности*
🕺 История про оффер: на клиента вышло агентство, которое ведет вакансии от крупных компаний. Начальное предложение немного не дотягивало до желаемых требований, но технически клиент полностью подходил на требования и решили продолжать общение. HR-собеседование успешно, далее было общение с заказчиком - знакомство с директором, обсуждение фронта работы и особенностей позиции.
Обе стороны друг другу нейтрально, по-деловому понравились☘️. Это был хороший знак, без перекосов что бизнес нужно "спасать" в кратчайшие сроки, и работать примерно за троих. Адекватная нагрузка, хорошие условия.
Также, по позиции подвинули вверх вилку🔼, что нас несказанно радовало. Оффер получен через 1️⃣8️⃣ дней от первого сообщения рекрутера - как в старые-добрые времена!
💗 Итог: быстрое согласие, быстро подписанное заявление на увольнение на текущем месте (там буквально ждали), пару недель на отдых и выход на новое место! | 101 |
| 11 |  Первые собеседования и статистика 💥
Подход к поискам работы был заточен на определенные условия:
Нужен оффер на 400+ к на руки после вычета, переход из одной компании в другую без пробелов, формат - гибрид/удаленка. Сроки короткие, на текущем месте создают неблагоприятные условия для продолжения работы.
Подготовку к откликам и подготовку к собеседованиям стартанули параллельно.
В первые 10 дней поисков клиент сходил на 2 собеседования по рекомендациям - в другой отдел своей текущей компании и в другую крупную компанию. Обе позиции ещё не были запущены для внешнего поиска на работных площадках, и казалось бы - это идеальные условия для быстрого оффера!😍
Но... как бы мягче выразиться, 🚩🚩🚩
Позиции вроде бы есть - а вроде и нет (бюджет не утвержден, уровень подчинения не определен, окончательные условия не согласованы). Вакансия как-то описана, но на собеседовании выясняется, что запрос от директоров/топов про совершенно другой профиль руководителя.
На одну вакансию нужен был тот, кто сам расскажет бизнесу, что им нужно, и принесет деньги за реализованный проект в компанию.
На другую - нужен волшебник, который за 6 месяцев сделает то, что делается командой за 2 года (настратегировали, блть!)
Тренировка вышла хорошая, но ждать от этих компаний вменяемого решения не было смысла.
👉 Цифры по нашим откликам на ХАХА:
7% - не просмотрено
12% - просмотрено и молчат.
22% - «закинули на подумать» (автоматизация).
25% - отказ (8% автоотказ)
20% - вакансия улетела в архив
7% - контакт с живым HR/HR+руководитель -> 4 % продолжение общения (руководитель/директор/топ) -> 1 оффер
7% - ИИ-собеседование -> 0% конверсия в продолжение
🫣Автоматизация в отборе - 46%.
(автоматические шаблонные отправки писем, высокий % просмотр откликов, быстрая реакция - просмотр и ответ).
НО! Автоотказ - только в 8% случаев, после ИИ-собеседований и одного собеседования с живым человеком.
Отдельно сделаю пост по сравнению воронок, чтобы могли увидеть разницу в динамике. А также - дорасскажу историю ;) | 97 |
| 12 |  Руководитель проектов/Delivery Manager - теперь про успешный кейс 🔥
Если историю с Павлом я освещала подробно, то про вот второго клиента рассказывала мало. Каюсь, транслировать классные кейсы у меня получается пока не очень. Я как человек с синдромом самозванца отвечаю, что ну просто так и должно быть - хорошо выполненная работа, а не что-то экстраординарное.
Буду исправляться 😎
Здесь проделана аналогичная работа:
- созвон по резюме и подготовка черновика мастер-резюме,
- сделала новый аккаунт,
- разместила новую подготовленную версию резюме,
- запустила первую порцию откликов...
⏩За всё время сделано ВСЕГО ЛИШЬ 59 откликов.
И самое интересное - оффер пришел не по отклику, а потому что компания сама открыла (читай купила) контакты клиента💎, написала в чат и пригласила на собеседование.
По кейсу Павла делилась состоянием рынка труда и рассказала про активность с подпиской. Так вот - на скрине оценка активности в аналогичный период рынка труда, плюс добавлю цифр по показам:
🪣 Конкуренция среди соискателей с таким же профилем - 1201 человек
🐂 Среднее количество показов резюме - 150 без подписки/600+ в подпиской.
Итого получаем:
🔥 на 59 откликов возьмем 400 показов в среднем = почти что 1 к 7, что говорит о хорошей заинтересованности со стороны рекрутеров;
📱 конкуренция 1 vs 1,2 тысячи человек, - оказалась вполне преодолеваема.
Но это ещё не всё... | 102 |
| 13 |  Надо было такой заход по компаниям с Павлом тоже опробовать. Заходишь в threads, отмечаешь компанию и спрашиваешь - какого хрена? 😂 | 115 |
| 14 |  1️⃣ Мы облажались с оценкой состояния рынка
Когда видишь "достаточное" количество вакансии на ХАХА, думаешь, что дело в шляпе. Распаковываем профиль клиента, делаем мастер-резюме, дотачиваем под опубликованные позиции - и поехали!
А затем наблюдаешь динамику:
- просмотры растут медленно,
- компании не просматривают резюме, в отклике пишется "работадатель был на сайте 6 дней назад" wtf?!
- подписка тебе дает не сильно больше показов в НОВОМ АККАУНТЕ, у которого в ранжировании на ХАХА есть приоритет
- HR влетают в переписку как к себе домой, задают вопросы в лоб и исчезают из коммуникации.
Количество не всегда означает качество.
А ещё посмотрите на скрин - уровень конкуренции ПРОСТО КОСМИЧЕСКИЙ🚀
2️⃣ Недооценили автоматизацию отбора на уровне Middle/C-level - 26%
Тут берем отказы, "закинули на подумать", шаблонное сообщение от HR "свяжитесь с нами". Доля автоматизации в отборе соискателей будет расти в 2027-2028, и не будет щадить даже средний и высший менеджмент. Эта стратегическая инициатива активно продвигается ХАХА как способ "перестать терять время на спамные отклики и работать только с подходящими кандидатами".
👉 Что значит для кандидата: поиск работы превращается в русскую рулетку. Площадки для поиска работы как чёрный ящик, без адекватной информации, что оценивает работодатель/фильтры/ИИ. Даже HR порой не представляют, как работает автоматизация, что, мягко говоря, удивляет.
👉 Что нужно знать кандидату: если вы обращаетесь за помощью с резюме или поисками работы, и там ничего не говорят про автоматизацию отбора на уровне ХАХА и ATS систем - посмотрите ещё специалистов в этом направлении.
3️⃣ "Нужно просто брать чатгпт и под вакансию делать резюме"
Вариант переделки резюме под вакансию, конечно, использовался. Но даже у этого варианта есть границы:
- резюме не должно быть максимально ai-шным,
- степень приукрашивания опыта работы вредит кандидату на собеседованиях,
- в резюме не должно быть лжи, о чем с Павлом мы тоже договорились.
И тут есть 2 момента, которые могут повлиять на оценку Павла в глазах рекрутера:
1️⃣ Последний опыт работы - 11 месяцев. Мы не стали врать, брать больше промежуток опыта на последнем месте работы. Это могло напрямую влиять на восприятие кандидата в глазах работодателя. Почему соискатель не доработал год и уже выходит на рынок труда? А он от меня также уйдет меньше чем за год?
Напомню, что в формате Показа на стороне отклика у работодателя мы видим последнее место работы. Оно - решает.
2️⃣ Образование не связано с IT-сферой. Казалось бы, ну да, не техническое, не IT, - ну разве это проблема?
Это проблема, когда количество соискателей в статусе Активно ищет работу 4227 человека летом!!!
И вот представьте, там ещё 4к человек, и наверняка несколько сотен - с подходящим уровнем образования, например, и с опытом работы на последнем месте не менее года. Поэтому, по уровню просмотров резюме - у нас ещё всё было очень даже хорошо!
4️⃣ Пшлнх этот ХАХА, там есть ещё AI-площадки, вот там буду откликаться!
Туда сходили - из 4 площадок только одна подкинула вакансию - jobsignal,
и на линкедин в посты,
и в телеграм-каналах (порядка 9 каналов с целевым уровнем вакансий), пообщались в личных сообщениях с HR (кстати, самые живые диалоги были из телеграм) ,
но вакансий там с ГУЛЬКИН НОС!
Что такое 6 найденных позиций? М?!)
🍿 В общем, хочу подытожить:
Мы - большие молодцы. Пошли в рынок,проверили теорию, принесли цифры, пощупали автоматизацию.
Деньги Павлу я верну в рамках наших договоренностей, всё честно.
Вы убедились в том, что карьерный эксперт - это помощник, но он не всесилен и не может справиться с состоянием рынка труда. | 131 |
| 15 | Время подводить итоги по эксперименту с Павлом 😎
Напомню, как история развивалась:
- Как пришла идея карьерного эксперимента,
- Подписали договор,
- Первый отказ,
- Первая аналитика через 2 недели от старта эксперимента,
- Ещё неделя откликов и апдейт цифр,
и вот финал...
Давайте сразу заспойлерю: не могу сказать, что я довольна результатами. То есть, вообще не довольная. Вот тут написала, что я в легком ахере, как у 2их клиентов противоположные результаты! (про успешный кейс тоже расскажу 😎)
В одном из постов на fb моя коллега поделилась, что реальная статистика трудоустройства клиентов в районе 30%. Кого-то устроит эта цифра, а кто-то пойдет искать дальше обещания гарантий (и согласится на оплату за оказание услуги вместо результата). И я думаю, что эту цифру нужно брать за ориентир для полировки услуги.
Но ближе к цифрам:
С 14 июля по 8 августа (дата окончания контракта) сделано по моим подсчетам 126 отликов.
👉 О показах в статистике:
Напомню, что подключила подписку и получила всего лишь 125-180 показов - это для Москвы крайне малые показатели.
Если сопоставить это с количеством сделанных откликов, то примерный показатель 1 отклик = 1 показ говорит о низкой активности HR/рекрутеров.
Подписка, по обещаниям hh, должна делать в 3 раза больше показов. И... она ничего не сделала. Потому что подписка не решает проблему активности рынка.
🍿Про вакансии, которые улетели в архив: таких оказалось 29.
Переоткрытий позиций не встретила, но встретила публикацию крайне похожих вакансий по описанию от одной и той же компании, но с другим названием должности. Вот вам 3 одинаковых позиции:
1️⃣ Руководитель отдела/Главный системный администратор (сервера, СХД, виртуализация, сети) ,
2️⃣ Заместитель руководителя IT-инфраструктуры (сервера, СХД, виртуализация, сети, техподдержка),
3️⃣Руководитель отдела системного администрирования (серверное и сетевое оборудование).
*мы посмотрим всех-всех-всех, пока не закончатся бабки на счету ХАХА*
Следовые количества продлений позиций - и по ним молчок и/или не просмотрено.
Полная стата:
8% - «закинули на подумать» (автоматизация).
33% - отказ (12% автоотказ)
23% - вакансия улетела в архив.
4% - контакт с HR, от переписки до созвона
13% - просмотрено и молчат.
19% - не просмотрено
-------------------
С чем можно было работать, где предположительно HR:
(21% отказов + 13% просмотров и молчание)*126 откликов = 43 отклика. Но фактически, меньше.
Давайте думать, а где случился провал👇🏻 | 109 |
| 16 |  +2> Как вам такие приколы? (Это вкатун на голанд)
https://t.me/l33tcode/539985 | 111 |
| 17 | Cloud.ru открыли расследование в отношении сотрудника, которого заподозрили во лжи при трудоустройстве 🫢
Обратите внимание на перечень вопросов. В нем есть уточнение, не сливал ли он корпоративную информацию. И сотрудник сразу же слил скрины письма со своим ФИ, ФИ руководителей в сеть 😁👇
*Подсмотрела новость у Андрея | 102 |
| 18 | Ни дня без приколов в IT) | 109 |
| 19 |  Не нужны сильные - нужно лояльные
🫠
Утречко четверга, мои хорошие ❤️
У меня внезапно залетел пост в threads, где комментировала кейс по отказу соискателю на линкедин.
Чуть подробнее про кейс:
Мы закрывали тимлида в биллинг: Go, Kafka, команда из шести человек, полгода без руководителя. Андрей, одиннадцать лет опыта, дошёл до финала. На system design он за сорок минут разложил схему, к которой у меня не нашлось вопросов. Дважды поправил нашего архитектора - по делу. Один раз сказал: «вы спрашиваете не то, спросите про профиль нагрузки». По технике я поставил ему девять из десяти и до сих пор считаю, что не переоценил.
На дебрифе первым высказался Костя, сеньор из этой же команды. «Я с ним в одном канале сидеть не хочу». Дальше секунд десять никто ничего не говорил. Потом кто-то произнёс, что команда после ухода прошлого лида хрупкая и ей нужен человек помягче. Все полайкали.
Мне надо было закрыть карточку в ATS. Я открыл выпадающий список и выбрал строку «выбран кандидат с более релевантным доменным опытом». Никто в комнате не возразил, хотя все слышали настоящую причину десять минут назад: он сильный, и рядом с ним неуютно.
Дальше должна быть мысль, что софт-скиллы важнее хардов. Её вы читали сто раз, я тут никого не удивлю. Меня зацепило другое: Андрей вышел из этого процесса, так и не узнав, что в нём произошло. Он получил информацию о доменном опыте и, судя по всему, пошёл добирать доменный опыт.
Через год он написал мне в личку. «Сергей, скажи честно, что тогда было не так». Я ответил, что была сильная конкуренция и вопрос домена. Он поблагодарил. Я закрыл диалог за две минуты и вернулся к работе.
Честный ответ стоил бы мне часа: разговор, объяснение, его обида, ненулевой шанс увидеть скриншот переписки в чужом канале.
Обтекаемый стоит две минуты и ничем не грозит. Я знаю эту разницу, я по обе стороны стола провёл около тысячи собеседований - и всё равно выбираю вторую опцию почти всегда.
Просто представьте, вы по техничке ОК, но вас сливает команда, потому что не готова с вами сидеть в одном канале.
🚩 А точно ли нужен был лид? В комментариях автор ответил, что нужен, но почему тогда не предложить эту роль кому-то из команды?
🚩 Зачем кандидату давать фидбек, что у него есть хардовая проблема? Ну можно ещё сказать, что тут не совсем харды, а про несовпадение по culture fit... А причем тут софты кандидата?
🚩 Ну и традиционное - давайте продолжим давать неадекватный ситуации фидбек, чтобы не докопались. Пусть человек продолжит себе накручивать дальше.
Самое неприятное - такую картинку всё чаще встречаю в бигтехе:
Мы очень были бы рады тебя взять, но команда *зассала* предпочла другого кандидата, вот подкачай Кафку и удачи в поисках ✨
Вот такие дела, ребятки.🫣
Не нужно каждый раз себя пропускать через призму видения работодателя, особенно, когда они ищут очередного лояльного пирожочка.
Ушла кофе заваривать🍸 | 100 |
| 20 |  Люди, ищущие работу, вы что, очумели?
Научитесь уже грамотно использовать парадокс отпускания. Сейчас объясню:
чем сильнее вы хотите получить оффер, тем выше квантовая плотность вашего отчаяния в HR-поле. А HR и рекрутеры это всё чувствуют!
Рекрутер считывает эту вибрацию через чакру LinkedIn и, разумеется, выбирает кандидата, который вообще забыл, что откликался.
💥 Вы же слышали про эффект наблюдателя: пока смотрите на статус в откликах "резюме просмотрено", оффер не может материализоваться (вакансия не согласовывается, собесы не случаются, ужс короче). Стоит закрыть ХАХА, уехать в лес и внутренне отказаться от зарплаты - и Вселенная немедленно коллапсирует вероятность в сообщение «Добрый день! Актуален ли для вас поиск?».
Люди традиционно делятся на 2 лагеря.
🧐 Первые: работу находят через системный поиск, сильное резюме, нетворкинг и подготовку к интервью. Ну вот чем мы, бренные консультанты, промышляем))
Смешные материалисты, застрявшие в ньютоновской карьерной механике.
😎 Вторые знают: настоящий senior не ищет работу. Он настолько качественно её отпускает, что работа начинает искать его сама, переживает сепарационную тревогу и запрашивает +30% от текущей зп.
Поэтому прекращайте бессмысленные отклики. Лежите, выдыхайте, отпускайте. Повышайте энергетическую недоступность. В идеале вообще удалите резюме - дефицит, как известно любому квантовому карьерологу, повышает вашу частоту на рынке труда.
А если через 3 месяца никто не написал, значит, вы отпускали недостаточно искренне. Не благодарите.😘
*sarcasm mode on/sarcasm mode off* | 112 |
