现已上线！2025 年 Telegram 研究 — 年度关键洞察 
HR Perfect
前往频道在 Telegram
9 741
订阅者
-624 小时
-377 天
-12330 天
数据加载中...
相似频道
标签云
进出提及
---
---
---
---
---
---
吸引订阅者
七月 '26
七月 '26
+4
在0个频道中
六月 '26
+22
在1个频道中
Get PRO
五月 '26
+165
在1个频道中
Get PRO
四月 '26
+431
在0个频道中
Get PRO
三月 '26
+180
在0个频道中
Get PRO
二月 '26
+46
在0个频道中
Get PRO
一月 '26
+201
在1个频道中
Get PRO
十二月 '25
+691
在0个频道中
Get PRO
十一月 '25
+476
在2个频道中
Get PRO
十月 '25
+682
在3个频道中
Get PRO
九月 '25
+462
在0个频道中
Get PRO
八月 '25
+285
在0个频道中
Get PRO
七月 '25
+333
在1个频道中
Get PRO
六月 '25
+291
在0个频道中
Get PRO
五月 '25
+174
在1个频道中
Get PRO
四月 '25
+279
在2个频道中
Get PRO
三月 '25
+176
在12个频道中
Get PRO
二月 '25
+206
在1个频道中
Get PRO
一月 '25
+249
在2个频道中
Get PRO
十二月 '24
+265
在2个频道中
Get PRO
十一月 '24
+376
在0个频道中
Get PRO
十月 '24
+869
在1个频道中
Get PRO
九月 '24
+538
在1个频道中
Get PRO
八月 '24
+102
在0个频道中
Get PRO
七月 '24
+175
在1个频道中
Get PRO
六月 '24
+150
在1个频道中
Get PRO
五月 '24
+207
在0个频道中
Get PRO
四月 '24
+239
在0个频道中
Get PRO
三月 '24
+261
在0个频道中
Get PRO
二月 '24
+197
在2个频道中
Get PRO
一月 '24
+965
在2个频道中
Get PRO
十二月 '23
+167
在2个频道中
Get PRO
十一月 '23
+149
在3个频道中
Get PRO
十月 '23
+232
在2个频道中
Get PRO
九月 '23
+282
在0个频道中
Get PRO
八月 '23
+792
在0个频道中
Get PRO
七月 '23
+246
在0个频道中
Get PRO
六月 '23
+951
在0个频道中
Get PRO
五月 '23
+364
在0个频道中
Get PRO
四月 '23
+411
在0个频道中
Get PRO
三月 '23
+210
在0个频道中
Get PRO
二月 '23
+238
在0个频道中
Get PRO
一月 '23
+248
在0个频道中
Get PRO
十二月 '22
+280
在0个频道中
Get PRO
十一月 '22
+194
在0个频道中
Get PRO
十月 '22
+333
在0个频道中
Get PRO
九月 '22
+257
在0个频道中
Get PRO
八月 '22
+348
在0个频道中
Get PRO
七月 '22
+178
在0个频道中
Get PRO
六月 '22
+385
在0个频道中
| 日期 | 订阅者增长 | 提及 | 频道 | |
| 04 七月 | +1 | |||
| 03 七月 | 0 | |||
| 02 七月 | +3 | |||
| 01 七月 | 0 |
频道帖子
| 2 |  🎣 8 приёмов удержания внимания, которые должен знать каждый HR
Вы когда-нибудь задумывались, почему одни вакансии собирают сотни откликов, а другие висят месяцами? Дело не только в зарплате. Дело в том, как вы подаёте информацию.
Вот 8 приёмов, которые помогут сделать ваш HR-контент — от вакансии до поста в соцсетях — по-настоящему цепляющим:
1. 🪝 Крючок
Начинайте не с «Мы ищем менеджера», а с фразы, от которой невозможно оторваться.
«Три месяца назад наш стажёр стал тимлидом. Вот как это произошло…»
2. 🔥 Загадка
Задайте вопрос без ответа — пусть кандидат сам догадается.
«Что общего у нашего CEO и бариста из кофейни напротив? Ответ — в описании вакансии.»
3. ⏸️ Напряжение
Используйте паузу. Короткие абзацы. Тишину перед главным.
«Мы долго думали. А потом решили…» — и только потом суть.
4. Повторы
Повторяйте ключевую мысль — как рефрен. Это создаёт ритм и запоминается.
«У нас нет бюрократии. Нет согласований на неделю. Нет „давайте обсудим на совете директоров".»
5. 🎭 Метафора
Яркий образ вместо сухого описания.
«Наша команда — это джаз-бэнд: каждый импровизирует, но вместе звучим в унисон.»
6. Юмор
Ирония и лёгкий абсурд сближают лучше любого корпоративного тона.
«Офисный холодильник у нас опаснее, чем дедлайн. Кто съел чужой йогурт — мы знаем.»
7. 🔄 Перевёртыш
Сломайте ожидание.
«Мы не предлагаем ДМС. Мы предлагаем то, из-за чего ДМС не понадобится.»
8. Вопрос
Оставьте что-то открытым — включите размышление.
«А вы готовы к работе, где никто не скажет „это не моя зона ответственности"?»
Главное правило: кандидат — не резюме, а человек. Говорите с ним как с человеком, а не как с базой данных. | 152 |
| 3 |  没有文字... | 2 |
| 4 |  🧠 Люди — это не ресурс, а источник устойчивости бизнеса
Путь в HR часто начинается не с кадров, а с цифр. Когда за любым показателем начинаешь видеть людей — их решения, мотивацию, компетенции, — становится очевидно: без системной работы с командами не получится влиять на результат. Экономический бэкграунд задаёт жёсткую систему координат: любая инициатива должна быть обоснована. Какой эффект? Какие задачи? Как повлияет на бизнес? Без этого HR быстро превращается в сервисную функцию.
🏭 Специфика промышленности
Здесь высокая «плотность реальности» — производство, смены, техника безопасности, жёсткие сроки. Плюс масштаб: тысячи сотрудников, разные категории, территориальная распределённость. У каждой группы свои ожидания и своя логика. HR должен глубоко понимать контекст — не только что делать, но и как это реально будет работать.
🧲 Что удерживает людей сегодня
Зарплата — базовый фактор, но далеко не единственный. Сегодня важны:
- Ощущение стабильности — особенно в промышленности.
- Честность — когда обещания совпадают с реальностью, формируется доверие.
- Понятные перспективы — не обязательно карьерный рост, но ощущение движения: развитие навыков, расширение задач, значимые проекты.
- Непосредственный руководитель — если между сотрудником и руководителем есть контакт, уважение и обратная связь, это удерживает сильнее любых программ.
📈 Роль HR становится стратегической
Сейчас переходная фаза. В одних компаниях HR по‑прежнему воспринимается как поддержка, в других — как полноценный партнёр. Но бизнес сам подталкивает к усилению роли HR: дефицит кадров, конкуренция, необходимость повышать производительность без кратного роста численности. Это зона ответственности HR. Его роль становится не дополнительной, а критически важной.
⚙️ Операционная нагрузка: как не дать ей съесть себя
Операционка не исчезнет, но важно, чтобы она не забирала всё внимание. Системный подход: анализировать процессы, убирать дублирующие функции, автоматизировать. Автоматизация — это не только про скорость, но и про качество. Когда снижается количество ручных операций, уменьшается вероятность ошибок, повышается прозрачность. Высвобожденный ресурс — на задачи развития: организационные изменения, работа с управленческими командами, повышение эффективности.
💬 Как выстраивать диалог с бизнесом
Через результат и логику. Объяснять: какую проблему решаем, какие риски снимаем, какой эффект получим и в какие сроки. Когда разговор строится в такой логике, он становится предметным. Доверие к HR формируется не через одну удачную инициативу, а через системную работу и предсказуемость решений.
👤 Каким должен быть руководитель, чтобы HR стал партнёром
Открытым к диалогу, готовым смотреть на бизнес шире краткосрочных показателей. Когда руководитель понимает, что люди — не просто ресурс, а фактор устойчивости, HR получает возможность работать на перспективу, а не только закрывать текущие задачи.
🧭 Как меняется профессия
HR становится сложнее и требовательнее. Недостаточно хорошо разбираться в одной области — нужно видеть систему, работать с данными, понимать бизнес, сохраняя чувствительность к людям. Высокая скорость изменений требует гибкости и готовности постоянно учиться. HR всё больше превращается в управленческую профессию в полном смысле слова.
💎 Что сегодня HR
Это баланс между интересами бизнеса и людей, между краткосрочной эффективностью и долгосрочной устойчивостью. И ответственность — потому что решения в HR имеют отложенный, но очень серьёзный эффект. И смысл — потому что в основе всего люди и их вклад в общее дело. | 99 |
| 5 |  😠 Злость в работе HR: не враг, а источник информации
Мы привыкли считать злость негативной эмоцией, которую лучше подавлять. Но с точки зрения психологии, злость — это базовая эмоция, естественная реакция психики, которая выполняет защитную функцию и сигнализирует о проблемах.
Для HR-специалиста умение распознавать природу злости (своей и сотрудников) — ключ к профилактике конфликтов, выгорания и текучести.
🧠 О чём сигнализирует злость?
1. Нарушение личных границ
Физическое или эмоциональное посягательство на личное пространство. Чаще всего проявляется как чувство возмущения.
2. Несправедливость
Ощущение, что вас обесценили, обидели или обошлись нечестно.
3. Фрустрация
Препятствия на пути к цели → разочарование, раздражение, отчаяние.
4. Неудовлетворённые потребности
Что-то важное для человека не удовлетворяется (признание, автономия, справедливость, безопасность).
5. Недопонимание и ложные подозрения
Человеку кажется, что о нём «плохо» говорят, что-то скрывают, желают зла.
6. Нереалистичные ожидания
Человек хочет слишком многого от других и не получает ожидаемого → обида, разочарование.
🎭 Как злость маскируется (особенно в рабочей среде)
Не всегда злость проявляется криком или истерикой. Часто она скрывается под:
· хронической усталостью и раздражительностью;
· резкими суждениями о коллегах;
· цинизмом, сарказмом, язвительностью;
· игнорированием, пассивной агрессией.
За вспышками гнева часто стоят обиды, страхи, боль или чувство уязвимости.
⚠️ Чем опасно подавление злости
Нас с детства учат «не злиться», «не кричать», «быть хорошим». В результате:
· накапливается стресс и напряжение;
· развиваются психосоматические проблемы (головные боли, бессонница, проблемы с ЖКТ);
· растёт риск эмоционального выгорания.
🛠 Что делать HR (и как помогать сотрудникам)
Эмоциями можно управлять. Первый шаг — осознание.
Алгоритм работы с злостью (для себя и для сотрудников):
1. ОСОЗНАТЬ — «я сейчас злюсь» (или «сотрудник раздражён»).
2. ПОНЯТЬ, ЧТО ВЫЗВАЛО — какая потребность нарушена? границы, справедливость, фрустрация?
3. КОНСТРУКТИВНО ОТРЕАГИРОВАТЬ (не подавлять):
· «я-высказывания» («Я чувствую раздражение, когда...»);
· физическая активность (пройтись, размяться);
· дыхательные практики;
· ведение дневника эмоций (для себя);
· арт-терапия (нарисовать злость, порвать бумагу).
💡 Практический совет для HR
Включите в корпоративную культуру и обучение руководителей:
· нормализацию эмоций (злиться — нормально, проблема — в способе выражения);
· правила обратной связи (без подавления, но и без агрессии);
· регулярные 1:1, где сотрудник может сказать о несправедливости или фрустрации до того, как «взорвётся».
💎 Главный вывод
Злость — не враг. Это сигнал, что с границами, справедливостью или потребностями что-то не так.
Задача HR — не гасить эту эмоцию, а помочь сотруднику и руководителю увидеть её причину и направить энергию в конструктивное русло. | 120 |
| 6 |  没有文字... | 244 |
| 7 |  🇷🇺 Законопроект о квоте для участников СВО внесён в Госдуму
В Госдуму внесён законопроект № 1270841-8, который может обязать государственные органы, местное самоуправление и государственные организации выделять 1% рабочих мест для трудоустройства участников специальной военной операции.
📌 Кого коснётся
Законопроект предлагает установить квоту для:
· государственных органов;
· государственных организаций;
· органов местного самоуправления.
Руководители учреждений смогут увеличивать число квотируемых мест по рекомендации профильного ведомства.
⚖️ Особое условие: без конкурса
В пределах установленной квоты участники СВО смогут поступать на должности государственной гражданской и муниципальной службы без конкурсного отбора.
«Если ветеран СВО подаёт документы на вакансию, попадающую под квоту, его трудоустройство происходит напрямую — без бюрократических барьеров и изматывающих конкурсных процедур».
🎯 Зачем это нужно
Автор законопроекта — член Комитета Госдумы по международным делам Дмитрий Кузнецов. В пояснительной записке указано, что инициатива направлена на «закрепление дополнительной гарантии трудоустройства ветеранов спецоперации на федеральном уровне и обеспечение их профессиональной адаптации и самореализации».
💡 Что это значит для HR
Законопроект пока не принят, но его появление — важный сигнал. Если инициативу одобрят, государственным и муниципальным структурам придётся:
· пересмотреть штатное расписание и выделить 1% мест под квоту;
· организовать приём участников СВО без конкурсных процедур;
· обеспечить их адаптацию и профессиональное сопровождение.
Опыт регионов, где подобные меры уже действуют (например, в Ивановской области), показывает, что ветераны СВО — дисциплинированные, ответственные и мотивированные сотрудники, которые быстро адаптируются к гражданским специальностям.
Документ: законопроект № 1270841-8 (внесён в Госдуму 27 июня 2026 года). | 203 |
| 8 |  Рекомендации Минтруда по трудоустройству и адаптации ветеранов СВО
26 июня 2026 года Российская трехсторонняя комиссия утвердила рекомендации Минтруда по трудоустройству и адаптации ветеранов СВО. Хотя документ носит рекомендательный характер, он может стать полезным ориентиром для выстраивания более бережной и эффективной кадровой политики в отношении этой категории соискателей.
🎯 Ключевые принципы адаптации: от боевого опыта к гражданской специальности
Основная идея — не рассматривать ветерана как человека без опыта, а грамотно перевести его военно-учетную специальность в гражданскую профессию. Вот несколько примеров соответствий из рекомендаций:
⚫️Командиры отделений и взводов: могут быть востребованы на позициях руководителей подразделений благодаря лидерским качествам и опыту управления людьми.
⚫️Операторы БПЛА: их навыки пригодятся в качестве специалистов по техническим специальностям, аэрофотосъемке для сельского хозяйства, геодезии или картографии.
⚫️Механики-водители бронетехники: могут работать водителями категорий C, D, E, машинистами спецтехники или автомеханиками.
⚫️Связисты: могут стать специалистами по телекоммуникациям и обслуживанию сетей связи.
⚫️Штабные работники: их опыт делопроизводства может быть полезен на позициях администраторов или специалистов по документообороту.
⚫️Снайперы и разведчики: рассматриваются как кандидаты в сотрудники службы безопасности или охранники 6-го разряда (с правом применения служебного оружия).
⚠️ «Стоп-лист»: ошибки, которых стоит избегать
В документе также перечислены действия, которые не рекомендуется применять к работникам-ветеранам СВО, чтобы снизить риски конфликтов и трудовых споров:
1. Не запрашивайте справки о ранении или посттравматическом стрессовом расстройстве (ПТСР). Это избыточный и чувствительный запрос.
2. Не отказывайте в отпуске в удобное для ветерана время без уважительных производственных причин.
3. Не увольняйте за прогул, если сотрудник может предоставить больничный лист или документ, подтверждающий лечение ПТСР.
🤝 Гибкость и «индивидуальная договоренность»
Для этой категории работников рекомендуется предусматривать особый подход к режиму работы, такой как:
⚫️гибкий график и неполный рабочий день;
⚫️временный переход на удаленную работу;
⚫️перевод на более легкий труд в период обострений, годовщины психотравмирующих событий или для прохождения лечения.
В документе подчеркивается, что зафиксировать все эти уступки законодательно сложно, поэтому их рекомендуется реализовывать в рамках индивидуальной договоренности между работником и работодателем.
💼 Что еще важно знать
Помимо этих рекомендаций, для эффективной работы с ветеранами СВО стоит помнить о других мерах поддержки:
⚫️Участникам СВО с инвалидностью положены особые гарантии, а их трудоустройство может учитываться в двойном размере при выполнении квоты для инвалидов .
⚫️Для помощи в адаптации на рабочем месте можно организовать наставничество. Для этого Минтруд разработал отдельные методические рекомендации, в которых указано, как подобрать наставника и какие функции он может выполнять. | 142 |
| 9 |  💰 Как вернуть из СФР деньги за расходы на охрану труда
Работодатель может возместить до 20% страховых взносов на травматизм, потраченных на мероприятия по охране труда. Для этого нужно подать заявление и отчитаться о расходах. Рассказываем пошаговый алгоритм.
📋 Шаг 1. Подготовьте план финансового обеспечения
Включите в него мероприятия по охране труда из утверждённого перечня (приказ Минтруда № 347н) и укажите планируемые суммы расходов. К мероприятиям относятся, например, проведение спецоценки условий труда (СОУТ), обучение по охране труда, приобретение СИЗ, проведение медосмотров и др.
💵 Шаг 2. Рассчитайте сумму возмещения
По общему правилу: до 20% от суммы страховых взносов, начисленных за предшествующий календарный год, за вычетом расходов на пособия по временной нетрудоспособности в связи с несчастными случаями на производстве и профзаболеваниями, а также на оплату отпуска (сверх ежегодного) на период лечения и проезда к месту лечения и обратно.
Увеличение до 30% возможно, если дополнительные средства (сверх 20%) направить на санаторно-курортное лечение работников предпенсионного возраста.
Чтобы уточнить сумму взносов, подлежащую возмещению, можно обратиться в территориальное отделение СФР.
❌ Шаг 3. Проверьте, нет ли причин для отказа
СФР может отказать, если:
- в документах недостоверная или искажённая информация;
- предоставлен неполный комплект документов;
- у компании есть недоимка по страховым взносам, пеням или штрафам;
- заявленные мероприятия не предусмотрены Правилами № 347н;
- бюджетные средства на текущий год полностью распределены.
📄 Шаг 4. Подайте заявление и план мероприятий в СФР
Срок: не позднее 1 августа текущего года.
Способы подачи:
- через портал госуслуг (в электронном виде);
- почтовым отправлением;
- лично в отделении СФР или МФЦ.
К заявлению приложите копии документов, обосновывающих необходимость мероприятий (договоры, списки сотрудников и т.д.).
Важно: не откладывайте подачу до последнего дня — если найдёте ошибки, у вас будет время их исправить и подать заявление заново.
📬 Шаг 5. Получите решение СФР
Срок принятия решения:
- если сумма взносов за прошлый год до 25 млн руб. — 10 рабочих дней;
- если свыше 25 млн руб. — срок увеличен (необходимо согласование).
Решение (приказ о финансовом обеспечении или об отказе) направят способом, указанным в заявлении: через госуслуги, почтой или вручат лично.
Дополнительно: если потребуется увеличить сумму возмещения, до 15 октября можно подать повторное заявление на разницу между расчётным объёмом средств и суммой, уже утверждённой в решении СФР.
💳 Шаг 6. Подайте заявление о возмещении расходов
Срок: не позднее 15 ноября.
Форма заявления: Приложение № 14 к приказу ФСС от 04.02.2021 № 26.
К заявлению приложите документы, подтверждающие целевое использование средств (акты, счета-фактуры, платёжные поручения и т.д.).
Срок принятия решения СФР: 15 рабочих дней со дня получения заявления. Решение направляют страхователю в течение трёх рабочих дней и размещают в личном кабинете на сайте СФР.
💡 Главное
- Подавайте заявление и план до 1 августа.
- Отчитывайтесь о расходах до 15 ноября.
- Возмещение — до 20% (или 30% при направлении на лечение предпенсионеров).
- Проверьте документы на достоверность и комплектность — это главные причины отказа.
- Если есть недоимка по взносам — сначала погасите, иначе в возмещении откажут. | 170 |
| 10 | 🥁 Одна из самых востребованных профессий в РФ. Впервые в «ПРАВО»
Если хотите освоить профессию HR с нуля или систематизировать свои знания и выйти на новый уровень — приглашаем на новую программу профессиональной переподготовки «Специалист по управлению персоналом».
Статистика показывает 👉 Компании готовы инвестировать в поиск, развитие и удержание сотрудников, и грамотный специалист по управлению персоналом становится стратегически важной фигурой для бизнеса.
📅 Срок обучения: с 14 августа по 30 сентября 2026 года
💻 Формат: онлайн-вебинары (очно-заочное обучение)
📜 Документ: диплом установленного образца
✅ Программа разработана в соответствии с профстандартом 07.003 «Специалист по управлению персоналом».
Что вы получите:
✔️ Освоите кадровое делопроизводство и трудовое законодательство.
✔️ Научитесь подбирать, адаптировать и удерживать сотрудников.
✔️ Разберётесь в системах оплаты труда и мотивации персонала.
✔️ Освоите оценку, обучение и развитие сотрудников.
✔️ Научитесь формировать корпоративную культуру и повышать вовлечённость персонала.
✔️ Изучите современные цифровые инструменты управления обучением сотрудников.
Для специалистов — это возможность получить востребованную профессию, усилить экспертность, претендовать на карьерный рост и стать ценным HR-партнёром для бизнеса.
Для руководителей — это инвестиция в развитие сотрудника, который сможет выстроить эффективную систему подбора, адаптации и удержания персонала, снизить текучесть кадров и минимизировать кадровые риски.
Программу ведут практики с многолетним опытом работы:
🔹 Светлана Стрелкова — преподаватель MBA, HRD федеральных компаний, основатель HR Perfect.
🔹 Екатерина Русакова — эксперт по подбору, оценке и обучению персонала.
🔹 Елена Шебашова — эксперт по трудовому законодательству и кадровым рискам.
🔹 Светлана Сергеева — эксперт в области образования с опытом более 30 лет, сертифицированный тренер университета «Синергия».
🔹 Арина Соломаха — эксперт в образовательном документообороте, руководитель методического отдела.
Обучение построено на реальных кейсах и опыте экспертов, которые ежедневно работают с задачами бизнеса и управления персоналом.
Ознакомиться с подробной программой и тарифами вы можете здесь👉 https://disk.yandex.ru/d/16WBqjrZyudEVw
✅ Заявка на обучение 👉 https://forms.yandex.ru/u/6a34feb650569070c7e25d6c
Контакты:
Стрелкова Светлана
☎️/Мах: 89171010964
https://t.me/strelkovasv
Если остались вопросы:
Екатерина Веденина
📧 e.vedenina@pravo-ros.ru
📲 8 (846) 300-40-51 (доб.125)
Количество мест ограничено. Начинаем 14 августа! 🚀 | 227 |
| 11 |  没有文字... | 228 |
| 12 |  📄 Заявление на увольнение не по форме: можно ли отказать?
Нет, отказать нельзя. Работодатель не вправе требовать, чтобы заявление об увольнении было подано строго на утверждённом бланке или написано от руки.
📌 Что говорит закон
Согласно ст. 80 ТК РФ, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив работодателя в письменной форме за две недели. Закон не устанавливает обязательной формы такого заявления. Оно может быть:
· написано от руки;
· напечатано на компьютере;
· составлено на бланке компании (но это право, а не обязанность сотрудника).
❌ Чего делать нельзя
1. Отказать в приёме заявления только потому, что оно не на бланке компании.
2. Требовать, чтобы заявление было написано исключительно от руки. Напечатанный текст — тоже письменная форма.
3. Закреплять в ПВТР правило, что заявления принимаются только на утверждённых бланках. Это рискованно:
· ПВТР не может ограничивать права работника, установленные ТК РФ;
· за такое нарушение компанию могут оштрафовать по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ на сумму от 30 000 до 50 000 руб.
📝 Что делать, если вам принесли заявление не на бланке
Если в компании принято указывать причину увольнения в заявлении, а сотрудник принёс «свободный» текст:
· примите заявление (отказать нельзя);
· предложите сотруднику подписать отдельное уведомление-разъяснение, в котором можно указать причину увольнения (если это важно для внутреннего учёта).
✅ Что важно помнить кадровику
Сотрудник вправе:
· написать заявление от руки;
· напечатать его на компьютере;
· использовать бланк компании (но не обязан).
Главное — наличие письменной воли работника на увольнение. Форма, цвет чернил, наличие/отсутствие бланка — не имеют значения.
Итог: не создавайте барьеров там, где их нет. Отказ в приёме заявления по формальному признаку — верный путь к штрафу и восстановлению сотрудника через суд. | 209 |
| 13 |  📌 Надо ли предлагать вышестоящие вакансии при сокращении?
Вопрос не имеет однозначного ответа. В Трудовом кодексе (ч. 3 ст. 81) сказано, что работодатель обязан предлагать сокращаемым работникам вакантные должности, соответствующие квалификации, а также нижестоящие или нижеоплачиваемые. Про вышестоящие должности — ничего не сказано. И суды делятся на два лагеря.
⚖️ Позиция 1: предлагать не нужно
Ряд судов считает, что вышестоящие должности предлагать не обязательно, поскольку закон прямо говорит о «нижестоящей» работе (определения Восьмого КСОЮ от 07.08.2025 № 88-11740/2025, от 08.08.2024 № 88-16385/2024, Третьего КСОЮ от 15.11.2023 № 88-20964/2023).
⚖️ Позиция 2: предлагать нужно (если работник подходит по квалификации)
Другие суды трактуют ч. 3 ст. 81 ТК буквально: предлагать нужно все вакансии, которые соответствуют квалификации работника, независимо от уровня должности. В законе нет ограничений на предложение вышестоящих должностей. Главное — образование, стаж, опыт, навыки и состояние здоровья.
Примеры из практики:
- Седьмой КСОЮ (определение от 22.02.2024 № 88-3011/2024): начальник отдела оспаривал сокращение, утверждая, что ему не предложили вышестоящую должность начальника правового управления. Суд встал на сторону работника: уровень должности не имеет значения, важно соответствие квалификации. По стажу и образованию истец подходил.
- Четвертый КСОЮ (от 20.02.2025 № 88-2957/2025), Седьмой КСОЮ (от 04.05.2023 № 88-7434/2023, от 10.04.2025 № 88-4399/2025) — аналогичные выводы: надо предлагать все вакансии, соответствующие квалификации.
В деле 2025 года работодатель ходатайствовал об обращении в КС РФ, но суды отказали, указав, что правовой неопределённости нет: надо предлагать все вакансии, подходящие по квалификации.
💡 Рекомендация для работодателей
Не обосновывайте непредложение вакансии только тем, что она вышестоящая. При принятии решения:
- оцените квалификацию работника;
- если не подходит — зафиксируйте это документально (например, в протоколе оценки квалификации);
- довод о «вышестоящести» используйте только как дополнительный аргумент в суде.
Дополнительный аргумент: при сокращении увольнению подлежат работники с самой низкой производительностью и квалификацией. Если обязательно предлагать вышестоящие должности, то менее успешный сотрудник может занять более высокую должность, чем его более эффективные коллеги — это не отвечает принципу справедливости. Аргумент срабатывает не всегда, но попробовать стоит.
💎 Главный вывод
Чтобы минимизировать риски, предлагайте все вакансии, на которые работник подходит по квалификации, включая вышестоящие. Если не предлагаете — документально обоснуйте несоответствие квалификации, а не только уровень должности. | 159 |
| 14 |  📜 Повышение госпошлин для иностранцев и их работодателей: законы опубликованы
С 26 июля 2026 года вступают в силу сразу два федеральных закона, которые кратно повышают размеры госпошлин за миграционные и сопутствующие услуги. Новые ставки затронут как самих иностранных граждан, так и работодателей, привлекающих иностранную рабочую силу.
📊 Новые размеры госпошлин
Документ Было Стало
Приём в гражданство РФ 4 200 ₽ 50 000 ₽
Вид на жительство (ВНЖ) 6 000 ₽ 30 000 ₽
Разрешение на временное проживание (РВП) 1 920 ₽ 15 000 ₽
РВП в целях получения образования (РВПО) - 8 000 ₽
Замена ВНЖ - 6 000 ₽
Разрешение на привлечение и
использование иностранных работников 12 000 ₽ 15 000 ₽ (за каждого)
Разрешение на работу 4 200 ₽ 5 000 ₽
Приглашение на въезд (за каждого) 960 ₽ 8 000 ₽
Продление визы 1 200 ₽ 2 000 ₽
🟢 Кто освобождается от уплаты
Закон дополнил перечень случаев, когда пошлину взимать не будут:
· Выдача РВП и ВНЖ иностранцам, которые представляют интерес для РФ (перечень определяется Правительством);
· Приём в гражданство отдельных категорий, в том числе бывших граждан СССР;
· Установление факта наличия или отсутствия гражданства РФ (эта процедура теперь приравнена к признанию гражданином России, за что пошлина не платится).
💼 Что это значит для бизнеса
Работодателям, привлекающим иностранных специалистов, важно учитывать:
· Разрешение на привлечение и использование иностранных работников теперь стоит 15 000 руб. за каждого привлекаемого сотрудника.
· Выросли пошлины на РВП и ВНЖ для самих работников (которые компании часто компенсируют).
· Необходимо заранее закладывать возросшие расходы в кадровый бюджет.
Федеральный закон от 26.06.2026 № 190-ФЗ
Федеральный закон от 26.06.2026 № 189-ФЗ | 200 |
| 15 |  没有文字... | 245 |
| 16 |  💻 Сломался личный ноутбук у дистанционного работника: работодатель обязан оплатить простой
Если у дистанционного сотрудника сломался личный ноутбук, который он использовал для работы, работодатель не имеет права не платить за это время и обязан объявить простой по своей вине с оплатой не менее 2/3 средней заработной платы.
📌 Что говорит Роструд
В ответе на вопрос № 202051 на портале «Онлайнинспекция.рф» специалисты ведомства указали:
«В данном случае работодатель обязан объявить простой по вине работодателя с оплатой в размере не менее двух третей средней заработной платы работника».
⚖️ Правовое обоснование
Работодатель обязан обеспечить дистанционного работника необходимым для работы оборудованием (ч. 1 ст. 312.6 ТК РФ).
Даже если в трудовом договоре прописано, что работник сам обеспечивает себя оборудованием, это не освобождает работодателя от ответственности. Тот факт, что ноутбук — личная собственность работника, не даёт права объявить простой по вине работника.
🧾 Что делать работодателю
· Объявить простой по вине работодателя (ст. 157 ТК РФ).
· Оплатить время простоя в размере не менее 2/3 средней заработной платы.
· Если работник использует личное оборудование, работодатель обязан компенсировать расходы, включая амортизацию (ст. 312.6 ТК РФ).
💡 Вывод
Сломанный личный ноутбук — не основание лишать работника зарплаты. Работодатель должен оплатить простой, даже если в договоре указано, что сотрудник сам обеспечивает себя техникой. Ответственность за обеспечение работоспособности оборудования лежит на работодателе.
Источник: ответ Роструда на портале «Онлайнинспекция.рф» (вопрос № 202051) | 229 |
| 17 |  ⚖️ Неиспользованные учебный отпуск и донорские дни при увольнении не компенсируются
Сотрудник уволился и посчитал, что ему не доплатили. Он требовал компенсировать неиспользованные учебный отпуск и 2 донорских выходных. Суды трёх инстанций отказали.
Почему: эти гарантии предоставляются только в период работы. Если сотрудник не просил учебный отпуск и не брал донорские дни, компенсировать их при увольнении нельзя — Трудовой кодекс этого не предусматривает.
Аналогичная позиция ранее высказывалась и другими судами (Новгородский областной суд, апелляционное определение от 10.09.2014 по делу № 2-468-33-1977), а также Рострудом.
Вывод: компенсация при увольнении положена только за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 127 ТК РФ). Учебный отпуск и донорские дни — это гарантии, которые нужно использовать в рабочее время, а не получать за них деньги при расставании с работодателем.
Определение Первого КСОЮ от 25.05.2026 № 88-15889/2026 | 201 |
| 18 |  📌 Роструд: увольнение с основного места не отменяет работу по внутреннему совместительству
Специалисты Роструда на портале «Онлайнинспекция.рф» разъяснили ситуацию: сотрудница бюджетного учреждения трудилась по срочному дистанционному договору в качестве совместителя и уволилась с основного места работы в этой же организации. Она интересуется, не приведёт ли это к автоматическому расторжению второго контракта.
Ответ ведомства: трудовое законодательство не связывает прекращение основной деятельности с автоматическим увольнением лица, работающего по совместительству.
🧠 Что это значит на практике
· Автоматического увольнения не происходит. Договор по совместительству продолжает действовать.
· Внутреннее совместительство становится внешним. Поскольку у сотрудника больше нет основной работы у этого работодателя, его статус меняется на внешнего совместителя.
· Перевод в «основные» — только по соглашению. Работодатель не обязан автоматически переводить сотрудника на полную ставку по совмещаемой должности. Изменение вида трудового договора (с совместительства на основной) возможно только по взаимному согласию сторон.
📌 Что делать работодателю
· Если сотрудник увольняется с основного места, но остаётся внутренним совместителем, его договор по совместительству не нужно расторгать.
· Поскольку он больше не работает по основному месту у данного работодателя, его статус автоматически меняется на внешнего совместителя.
· Если сотрудник просит сделать совмещаемую работу основной, это оформляется по соглашению сторон (например, через дополнительное соглашение или расторжение договора по совместительству и заключение нового — уже как по основному месту).
💡 Итог для кадровика
Увольнение с основной должности не требует увольнения с работы по внутреннему совместительству. Договор по совместительству — самостоятельный. Его судьба не зависит от основного трудового договора, а изменение статуса возможно только с согласия обеих сторон.
Источник: ответ Роструда на портале «Онлайнинспекция.рф» | 217 |
| 19 |  没有文字... | 267 |
| 20 |  ⚖️ Устная договорённость об удалёнке спасла сотрудника от увольнения за прогул
Специалист работал из дома с согласия начальства, хотя по трудовому договору должен был находиться в офисе. Компания платила ему зарплату, премии, табелировала дни на удалёнке как рабочие. Но в какой-то момент работодатель передумал, оформил отсутствие в офисе как прогул и уволил по статье.
Суды трёх инстанций (включая Четвёртый кассационный суд общей юрисдикции, определение от 07.05.2026 № 88-8069/2026) признали увольнение незаконным.
Ключевые аргументы суда:
⚫️Запрет на противоречивое поведение (эстоппел). Нельзя одновременно принимать результат труда, платить зарплату, начислять премии и поощрять сотрудника, а потом использовать факт своего же молчаливого согласия на удалёнку как повод для увольнения.
⚫️Нарушение процедуры. Требования о даче письменных объяснений направлялись уже после издания приказа об увольнении.
Суд также указал: длительная дистанционная работа, приёмка результатов и начисление зарплаты свидетельствуют о согласованном изменении условий труда, даже если дополнительное соглашение не было подписано. Отсутствие письменного договора об удалёнке не является основанием для признания добросовестного поведения работника прогулом.
Итог: увольнение признано незаконным, работник восстановлен, с компании взыскана компенсация за время вынужденного прогула — 1 451 584 руб., а также 5 000 руб. морального вреда.
Вывод для работодателей: если вы фактически разрешили сотруднику работать из дома и оплачивали этот труд — вы не можете задним числом объявить это прогулом. Устная договорённость имеет силу, особенно когда она подтверждена действиями обеих сторон.
Определение Четвёртого КСОЮ от 07.05.2026 № 88-8069/2026 | 250 |
