HR Perfect
Открыть в Telegram
Канал Агентства кадровых решений "HR Perfect" Чат - https://t.me/HR_Perfect
Больше9 858
Подписчики
-224 часа
-257 дней
-3930 дней
Загрузка данных...
Похожие каналы
Облако тегов
Входящие и исходящие упоминания
---
---
---
---
---
---
Привлечение подписчиков
сентябрь '26
сентябрь '26
+2
в 0 каналах
август '26
+245
в 0 каналах
Get PRO
июль '26
+161
в 0 каналах
Get PRO
июнь '26
+22
в 1 каналах
Get PRO
май '26
+165
в 1 каналах
Get PRO
апрель '26
+431
в 0 каналах
Get PRO
март '26
+180
в 0 каналах
Get PRO
февраль '26
+46
в 0 каналах
Get PRO
январь '26
+201
в 1 каналах
Get PRO
декабрь '25
+691
в 0 каналах
Get PRO
ноябрь '25
+476
в 2 каналах
Get PRO
октябрь '25
+682
в 3 каналах
Get PRO
сентябрь '25
+462
в 0 каналах
Get PRO
август '25
+285
в 0 каналах
Get PRO
июль '25
+333
в 1 каналах
Get PRO
июнь '25
+291
в 0 каналах
Get PRO
май '25
+174
в 1 каналах
Get PRO
апрель '25
+279
в 2 каналах
Get PRO
март '25
+176
в 12 каналах
Get PRO
февраль '25
+206
в 1 каналах
Get PRO
январь '25
+249
в 2 каналах
Get PRO
декабрь '24
+265
в 2 каналах
Get PRO
ноябрь '24
+376
в 0 каналах
Get PRO
октябрь '24
+869
в 1 каналах
Get PRO
сентябрь '24
+538
в 1 каналах
Get PRO
август '24
+102
в 0 каналах
Get PRO
июль '24
+175
в 1 каналах
Get PRO
июнь '24
+150
в 1 каналах
Get PRO
май '24
+207
в 0 каналах
Get PRO
апрель '24
+239
в 0 каналах
Get PRO
март '24
+261
в 0 каналах
Get PRO
февраль '24
+197
в 2 каналах
Get PRO
январь '24
+965
в 2 каналах
Get PRO
декабрь '23
+167
в 2 каналах
Get PRO
ноябрь '23
+149
в 3 каналах
Get PRO
октябрь '23
+232
в 2 каналах
Get PRO
сентябрь '23
+282
в 0 каналах
Get PRO
август '23
+792
в 0 каналах
Get PRO
июль '23
+246
в 0 каналах
Get PRO
июнь '23
+951
в 0 каналах
Get PRO
май '23
+364
в 0 каналах
Get PRO
апрель '23
+411
в 0 каналах
Get PRO
март '23
+210
в 0 каналах
Get PRO
февраль '23
+238
в 0 каналах
Get PRO
январь '23
+248
в 0 каналах
Get PRO
декабрь '22
+280
в 0 каналах
Get PRO
ноябрь '22
+194
в 0 каналах
Get PRO
октябрь '22
+333
в 0 каналах
Get PRO
сентябрь '22
+257
в 0 каналах
Get PRO
август '22
+348
в 0 каналах
Get PRO
июль '22
+178
в 0 каналах
Get PRO
июнь '22
+385
в 0 каналах
| Дата | Привлечение подписчиков | Упоминания | Каналы | |
| 05 сентября | 0 | |||
| 04 сентября | +1 | |||
| 03 сентября | 0 | |||
| 02 сентября | 0 | |||
| 01 сентября | +1 |
Посты канала
| 2 |  Право на отказ, эмоции и границы. Как выстроить новую модель коммуникации в команде
Скрытые конфликты, страх открыто говорить о проблемах, выгорание. Знакомая картина? Вместо жёсткого контроля попробуйте внедрить в коллективе три принципа, которые помогут вернуть доверие и повысить предсказуемость работы.
1. Право на отказ
Вместо автоматического «да» — честное «нет», если задача нереалистична. Сотрудник берёт ответственность только за те задачи, в которых уверен. Это делает процессы предсказуемыми и снижает риск срыва сроков.
Что делать: на планерках дайте возможность подчинённому высказать сомнения. Например: «Если у тебя есть сомнения в выполнимости задачи — скажи, это нормально, чтобы потом не попасть в патовую ситуацию». И главное — примите отказ без давления.
2. Пространство для эмоций
Запрет на эмоции ведёт к пассивной агрессии и саботажу. Если сотрудник может сказать об усталости или разочаровании, не боясь ярлыка «токсичный», напряжение уходит.
Что делать: признавайте свои эмоции первыми. Фраза «Я ошарашен не меньше вас» работает эффективнее поиска виноватых. Дайте команде право на паузу, чтобы «проветрить голову» после стресса.
3. Уважение личных границ
Рабочие сообщения в выходные, вопросы о личной жизни, обсуждение внешности — всё это создаёт давление и убивает доверие.
Что делать: прекратите писать в рабочие чаты после окончания рабочего дня, если это не критичная авария. Разрешите сотрудникам открыто говорить о дискомфорте. Фраза «Я не хотел бы обсуждать это в рабочее время» должна восприниматься с пониманием.
Как защитить позицию лидера
Когда внедряете эмпатию, некоторые сотрудники могут воспринять это как слабость: опоздания, срывы сроков под видом «усталости». В таких случаях действуйте через структурированную обратную связь:
1. Факт (конкретный, без эмоций).
2. Управленческое решение (перераспределить задачи, ввести контроль).
3. Эмоция и потребность (что вас волнует и почему).
Пример: «Проект сдаётся с задержкой на две недели. Это создаёт риски для отношений с заказчиком, что меня очень волнует. Давай я перераспределю часть задач и введу ежедневный контроль».
В конфликтах — активное слушание
Если диалог переходит на повышенные тона, не давите авторитетом. Дайте выговориться, признайте эмоции собеседника. Затем плавно переведите разговор в русло решений: «Я понимаю ваше возмущение. Давайте сейчас предложим варианты, которые помогут продукту».
Главное: новая модель коммуникации не про «мягкость», а про осознанное управление. Право на отказ, эмоции и границы делают команду более устойчивой и продуктивной, если лидер готов к диалогу, а не к контролю.
«Кадровое дело» | 123 |
| 3 |  Серия «Диагностика найма: почему проблема начинается до вакансии»
«Компания нанимает так же, как управляет»
Вы когда-нибудь замечали: вакансия висит месяцами, кандидаты «не те», а руководители спорят на собеседованиях, кого взять? Это не про рекрутинг. Это про управление.
Вот 3 маркера, по которым видно, где у компании «болит»:
1. Вместо задачи — список требований к «идеальному кандидату»
Собственник говорит: «Нам нужен сильный руководитель». А на вопрос «какой результат он должен создать?» — молчание. Компания ищет не человека, а уверенность в своем решении. Такие вакансии закрываются дольше всего, потому что непонятно, за что отвечать.
2. Решение о найме — это сумма мнений, а не система
Один интервьюер оценивает управленческую зрелость, второй — экспертизу, третий — «нравится / не нравится». Каждый прав по-своему, но бизнесу нужно понимание: кто способен решить конкретную задачу роли. Если нет единых критериев успеха, оценка превращается в лотерею.
3. Компания хочет сильного, но боится изменений
Парадокс: долго ищут «звезду», а когда она приходит — первый вопрос: «Почему он задает столько вопросов?» Сильный сотрудник показывает ограничения, предлагает новые подходы, ставит под сомнение привычное. Зрелые организации понимают: тот, кто создает результат, не всегда будет удобным.
Что делать HR?
— Договоритесь с руководителями: какой результат должен создать новый человек?
— Определите владельца финального решения, чтобы ответственность не растворялась.
— Проверьте, готова ли компания принять изменения, которые принесет сильный кандидат.
Запомните: талант сам по себе не дает преимущества. Его создает способность бизнеса принимать точные решения о людях, доверять им и создавать условия для результата. | 122 |
| 4 |  Нет текста... | 207 |
| 5 |  Рекомендации РТК по трудоустройству ветеранов СВО. Что важно знать HR
26 июня 2026 года Российская трехсторонняя комиссия утвердила рекомендации для работодателей по сопровождению при трудоустройстве, трудовой адаптации и профессиональному развитию ветеранов боевых действий — участников СВО.
Документ носит добровольный характер, но задаёт чёткий вектор: государство ожидает от бизнеса системной работы с этой категорией. Разбираем главное.
1. Сохранение рабочих мест (ст. 351.7 ТК РФ)
🔹 За работником, призванным на СВО, сохраняется место работы на весь период службы.
🔹 Трудовой договор приостанавливается, но стаж идёт, отпуск накапливается.
🔹 Работник обязан предупредить о возвращении за 3 рабочих дня и выйти в течение 3 месяцев после окончания службы.
🔹 Приоритетное право при сокращении — у вернувшихся с СВО.
🔹 После возвращения — отпуск в удобное время в течение 6 месяцев независимо от стажа.
2. Приём на работу
📌 Конверсия военных специальностей в гражданские
Военно-учётная специальность
Гражданская квалификация
Командир отделения/взвода
Руководитель подразделения
Оператор БПЛА
Оператор беспилотных авиационных систем, специалист по аэрофотосъёмке
Механик-водитель БМП/танка
Водитель категории C/D/E, машинист спецтехники, автомеханик
Связист, радиотелефонист
Специалист по телекоммуникациям, инсталляции и обслуживанию сетей
Снайпер, разведчик
Охранник 6 разряда, специалист службы безопасности
Штабной работник
Администратор, специалист по документообороту
📌 Учитывайте компетенции: стрессоустойчивость, дисциплинированность, умение работать в команде, способность быстро принимать решения.
📌 Приоритетный порядок рассмотрения кандидатур от ЦЗН и фонда «Защитники Отечества».
3. Адаптация и наставничество
🔹 Расширенный вводный инструктаж — не только охрана труда, но и корпоративная культура, структура, бытовая инфраструктура, система оплаты.
🔹 Индивидуальная карта адаптации — на первую неделю работы.
🔹 Наставничество — предпочтительно из числа ветеранов СВО (принцип «равный — равному») или смешанная модель.
🔹 Психолого-социальное сопровождение — обучение руководителей и HR корректному взаимодействию, доступ к психологу, гибкий график при обострениях.
4. Субсидии от СФР
💰 До 200 000 рублей — на оборудование рабочего места для инвалида I–II группы, ветерана боевых действий с инвалидностью.
💰 Субсидия на зарплату — 3 МРОТ за трудоустройство участника СВО, 6 МРОТ — за трудоустройство участника СВО с инвалидностью. Выплаты тремя траншами в течение 6 месяцев.
Условия: компания без долгов, зарплата не ниже 1,5 МРОТ, договор на неопределённый срок.
5. Запрещено
❌ Отказывать в приёме из-за отсутствия военного билета или временного отсутствия справки.
❌ Отказывать в отпуске в удобное время без уважительных производственных причин.
❌ Увольнять за прогул, если сотрудник представил больничный или справку о лечении ПТСР.
❌ Спрашивать о службе при приёме, требовать справки о ранении или ПТСР.
Главное: участники СВО обладают уникальными компетенциями — дисциплина, стрессоустойчивость, работа в команде, лидерство. Задача HR — не просто трудоустроить, а создать условия для адаптации и карьерного роста.
Рекомендации РТК от 26.06.2026 (размещены на сайте Минтруда России) | 172 |
| 6 |  Удалёнщики оказались самыми стабильными сотрудниками. Что показало новое исследование
Миф о том, что удалённая работа ведёт к изоляции, выгоранию и снижению лояльности, опровергнут крупным исследованием. Психологи из Университета Колорадо в Боулдере проанализировали данные более 7 700 сотрудников крупной медицинской организации на юго-западе США. Результаты опубликованы в журнале Frontiers in Psychology.
Ключевые выводы исследования
🔹 Самый высокий уровень благополучия — у «удалёнщиков». По пятибалльной шкале они набрали 4,22 балла. Гибридные работники — 4,12, офисные — 3,89. Разрыв статистически значимый.
🔹 Удалёнщики реже увольняются. За год среди них ушли 7,8%, среди гибридных — 8,3%, среди офисных — 8,8%. Чем выше уровень благополучия, тем реже сотрудник подаёт заявление об уходе.
🔹 Главный аргумент против удалёнки не подтвердился. Удалённые сотрудники не чувствовали себя социально изолированными и не были отстранены от корпоративной культуры. Более того, они чаще других использовали позитивные слова для описания атмосферы в компании.
🔹 Дело в осознанном выборе. Исследователи предполагают: ключевой фактор — не сам формат работы, а возможность выбора. Люди, которым не навязывают обязательное присутствие в офисе, чувствуют больше доверия со стороны руководства и реже испытывают стресс.
💡 Что это значит для HR
1. Удалённая работа — не враг, а инструмент удержания. Сотрудники, работающие из дома, стабильнее и реже уходят. Если вы хотите снизить текучесть — не отменяйте удалёнку, а дайте людям выбор.
2. Благополучие = лояльность. Исследование подтверждает прямую связь между уровнем благополучия и желанием остаться в компании. Инвестиции в wellbeing — это инвестиции в удержание.
3. Принуждение к возврату в офис может быть контрпродуктивным. Стефани Джонсон, одна из авторов исследования: *«Это показывает, что лучше позволить людям работать удалённо, если они этого хотят. Лишение выбора вряд ли поможет их благополучию»*.
4. Корпоративная культура строится не стенами. Удалёнщики не чувствуют себя оторванными от команды, если коммуникация выстроена правильно. Важны методы, а не географическое расположение.
Исследование опубликовано в журнале Frontiers in Psychology | 122 |
| 7 |  Чем грозит перерыв в трудовом стаже и станет ли из-за него пенсия меньше
2 сентября. / АУДИТ ИТ /. Многие представители старшего поколения до сих пор уверены: любая пауза в трудовой деятельности может обернуться потерей пенсионных надбавок. Поэтому даже короткие перерывы в карьере детей и внуков вызывают у них беспокойство. Насколько же оправданы эти переживания и действительно ли нужно срочно искать новую работу после увольнения, чтобы не потерять в пенсии? Разбираемся в деталях.
Истоки мифа: советское прошлое
Понятие «непрерывный трудовой стаж» уходит корнями в советскую систему. Тогда не только продолжительность работы имела значение, но и скорость трудоустройства после увольнения. За длительный непрерывный стаж, например, от 15 лет, можно было получить надбавку к пенсии в 10%, а иногда и до 20% за работу на одном предприятии. Это правило касалось и расчета больничных выплат.
Поэтому советские граждане старались устроиться на новое место в течение месяца, а иногда и в пределах 21 или 90 дней. Однако важно понимать: прерванный стаж не означал, что предыдущие годы работы «сгорали». Человек мог лишиться лишь конкретной надбавки или льготы.
Современные реалии: страховой стаж вместо непрерывного
Сегодня ситуация кардинально изменилась. Для расчета страховой пенсии по старости непрерывность трудового стажа больше не имеет значения. Важен общий период работы и другие учитываемые периоды (страховой стаж), а также накопленные пенсионные баллы (индивидуальные пенсионные коэффициенты, ИПК).
Больничные теперь также рассчитываются исходя из страхового стажа, а не непрерывного. Размер выплаты зависит от стажа: 60%, 80% или 100% от среднего заработка.
Разница между стажами: что нужно знать
Чтобы не путаться, важно понимать разницу между понятиями:
▪️Непрерывный стаж: период работы без длительных перерывов между увольнениями и новыми трудоустройствами. Если перерыв превышал допустимый срок, стаж считался прерванным.
▪️Страховой стаж: общая сумма лет и месяцев работы, а также других периодов, которые учитываются при назначении пенсии. Эти периоды суммируются, даже если между ними были длительные паузы.
▪️Общий трудовой стаж: используется для оценки пенсионных прав, заработанных до 1 января 2002 года.
Проще говоря, если человек проработал пять лет, затем полгода не работал, а потом еще десять лет, то для страхового стажа это будет 15 лет суммарно. Полугодовой перерыв не аннулирует уже заработанные годы и баллы.
Сколько можно не работать без последствий для пенсии?
Если речь идет о будущей страховой пенсии, то длительные перерывы в работе не страшны. Можно уволиться, отдохнуть, путешествовать или искать новую работу несколько месяцев или даже лет. Уже накопленный страховой стаж не исчезнет. Однако сами периоды без работы, когда не поступают страховые взносы, в страховой стаж не засчитываются.
Важно помнить: закон позволяет включать в страховой стаж некоторые периоды, когда человек не работает. К ним относятся, например, военная служба по призыву, получение пособия по безработице, уход за ребенком до полутора лет и другие.
Непрерывность стажа и пенсия в 2026 году
Для получения страховой пенсии по старости в 2026 году важны следующие условия:
▪️Не менее 15 лет страхового стажа.
▪️Не менее 30 индивидуальных пенсионных коэффициентов (ИПК).
▪️Достижение пенсионного возраста.
Длительность перерывов между работами для этого не имеет никакого значения. Если вы не накопили нужный стаж или баллы, придется либо докупать их, либо работать дольше пенсионного возраста.
Где непрерывный стаж все еще имеет значение?
Несмотря на то, что для большинства граждан понятие непрерывного стажа утратило свое прежнее значение, оно все еще встречается в законодательстве.
▪️Особые условия: например, при приостановлении трудового договора на время военной службы.
▪️Корпоративные правила: некоторые работодатели могут устанавливать собственные надбавки за непрерывный стаж работы в конкретной организации. Роструд отмечает, что это один из возможных видов материального стимулирования.
▪️Специальные категории работников: для некоторых профессий. | 127 |
| 8 |  Нет текста... | 213 |
| 9 |  Компании с ИИ могут освободить от выездных проверок. Что это значит для HR
В аппарате правительства обсуждают введение моратория на выездные контрольно-надзорные мероприятия для компаний, внедривших на своих объектах ИИ-решения для удалённого мониторинга. Инициатива не касается налоговых, таможенных, валютных проверок и прокурорского надзора. Если идею одобрят, бизнес, который уже использует ИИ для контроля безопасности и анализа данных, сможет избежать визитов инспекторов.
Что предлагают
По информации «Коммерсантъ», сейчас на площадке аппарата вице-премьера Дмитрия Григоренко прорабатывают возможные варианты расширения дистанционного мониторинга с применением ИИ. В Минцифры подтвердили, что обсуждаются меры поддержки внедрения отечественных ИИ-решений.
Как это будет работать:
- компании с ИИ-мониторингом могут освободить от плановых выездных проверок;
- системы на базе ИИ применяются для анализа данных с оборудования, контроля безопасности и выявления отклонений в процессах;
- мониторинг предполагает постоянный дистанционный контроль с использованием фото-, аудио- и видеозаписи.
Почему это важно для HR
1. Снижение административной нагрузки. Если вы работаете в компании с ИИ-решениями, количество внезапных визитов инспекторов может сократиться. Это освобождает ресурсы и снижает стресс в команде.
2. Стимул для внедрения ИИ. Инициатива создаёт дополнительный бизнес-кейс для цифровизации: компания не только повышает эффективность, но и получает «индульгенцию» от проверяющих.
3. Новые требования к компетенциям. Чтобы воспользоваться льготой, бизнесу нужно будет доказывать наличие и работу ИИ-систем. Это может повлиять на найм: возрастёт спрос на специалистов по ИИ-мониторингу и кибербезопасности.
4. Внеплановые проверки остаются. Мораторий, скорее всего, коснётся только плановых мероприятий. Внезапные визиты по жалобам или индикаторам риска сохранятся — их не отменяли даже в «ковидные» годы.
Ограничения и риски
🔹 Мораторий не затронет налоговый, таможенный, валютный контроль и прокурорский надзор.
🔹 ИИ не может полностью заменить эксперта — итоговая оценка ситуации остаётся за специалистами.
🔹 Юристы предупреждают: стимулирующий потенциал инициативы ограничен — бизнес больше опасается внеплановых проверок, которые сложно прогнозировать.
Что делать HR уже сейчас
✅ Оцените, использует ли ваша компания ИИ для мониторинга и контроля. Если нет — возможно, стоит рассмотреть внедрение, чтобы снизить риски проверок.
✅ Подготовьте документы, подтверждающие наличие и работу ИИ-решений — они могут понадобиться для подтверждения права на освобождение от проверок.
✅ Следите за развитием инициативы — если её примут, это станет новым фактором в оценке рисков и управлении комплаенсом.
Источник | 183 |
| 10 |  Как найти ошибки в кадровых документах до прихода инспектора ГИТ. Разъяснение Роструда
Роструд в письме от 28.07.2026 № ПГ/22037‑3‑3 напомнил работодателям о возможности пройти добровольную самопроверку через сервис «Электронный инспектор» на портале «Онлайнинспекция.рф».
Хотя формально такой процедуры в законе нет, никто не запрещает компании устроить себе мини‑аудит. И это реальный шанс закрыть пробелы до того, как их найдёт инспектор.
Почему самопроверка актуальна именно сейчас
ГИТ проводит проверки не «подряд», а по категориям риска:
Высокий ➡️ 1 раз в 2 года
Значительный ➡️ 1 раз в 3 года
Средний ➡️ 1 раз в 5 лет
Умеренный ➡️ 1 раз в 6 лет
Низкий ➡️ Проверки не проводятся
Если у компании высокая категория риска — контролёры обязаны нанести визит раз в два года. При более низкой категории возможны профилактические визиты. Они не отменяют контроль, но дают шанс закрыть пробелы до серьёзных последствий.
Как узнать свою категорию: на сайте Роструда. Там же размещён Перечень типовых нарушений трудового права с классификацией по степени риска. Можно заранее посмотреть, за что чаще всего прилетают замечания.
Как работает «Электронный инспектор»
Это сервис самопроверок, который позволяет пройти предварительную проверку соблюдения трудового законодательства, не дожидаясь визита реального инспектора.
Что нужно сделать:
1. Зайти на сайт онлайнинспекция.рф.
2. Выбрать в меню сервисов «Электронный инспектор».
3. Выбрать тему проверки (например, «Трудовой договор», «Увольнение», «Защита персональных данных» и др.).
4. Пройти проверку по специальным проверочным листам.
5. Получить Акт самопроверки с перечнем выявленных нарушений и рекомендациями по их устранению.
Регистрация для прохождения самопроверки не требуется.
Что даёт самопроверка
✅ Выявить нарушения до проверки. Сервис показывает, на что обращают внимание инспекторы, и помогает найти слабые места в документах.
✅ Получить рекомендации по устранению. По каждому выявленному нарушению система даёт подсказки, как его исправить.
✅ Снизить риск внеплановой проверки. Если работник подаст жалобу, а вы уже исправили все ошибки, у инспекторов не будет оснований для визита.
✅ Зафиксировать результат. Акт самопроверки можно распечатать и использовать для внутреннего контроля.
Что делать HR прямо сейчас
1. Проверьте свою категорию риска на сайте Роструда. Если она высокая или значительная — готовьтесь к проверке заранее.
2. Прогоните кадровые документы через «Электронного инспектора». Начните с самых рискованных тем: трудовые договоры, увольнения, персональные данные, рабочее время.
3. Исправьте найденные ошибки и зафиксируйте это в локальном акте (например, в приказе о результатах самопроверки).
4. Не ждите инспектора. Самопроверка — это не «галочка», а реальный инструмент снижения рисков. Экономия, которую сервис принёс работодателям, уже превысила 18,9 млрд рублей.
Письмо Роструда от 28.07.2026 № ПГ/22037‑3‑3
Сервис «Электронный инспектор» | 178 |
| 11 |  Нет текста... | 229 |
| 12 |  В кадровых сроках считаем дни правильно: календарные или рабочие? Главное — не перепутать!
В кадровой работе каждая ошибка в сроках может стоить компании штрафа или судебного иска. А всё потому, что для одних процедур ТК устанавливает календарные сроки, а для других — рабочие дни. Разбираем ключевые различия и что изменится с 1 сентября 2026 года.
Календарные дни
Это все дни подряд, включая выходные и праздники.
Примеры:
- Испытательный срок (ст. 71 ТК) — уведомление о неудовлетворительном результате не позднее 3 календарных дней до окончания испытания.
- Увольнение «по собственному» в общем порядке — предупредить надо за 2 недели, и это календарные дни (ст. 80 ТК).
- Замена зарплатного банка (ч. 3 ст. 136 ТК) — уведомить не позднее чем за 15 календарных дней до дня выплаты.
- Ежегодный отпуск — это всегда календарные дни.
Важно: сроки предупреждения начинают течь со следующего дня после получения уведомления или заявления (ст. 14 ТК).
Рабочие дни
Это дни по графику работы конкретного сотрудника. Выходные и праздники в расчёт не берутся.
Примеры (главные):
- Выдача копий документов по заявлению работника — 3 рабочих дня (ст. 62 ТК).
- Дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК):
- дать объяснение — 2 рабочих дня;
- ознакомить с приказом — 3 рабочих дня.
- Оформление трудового договора при фактическом допуске — 3 рабочих дня (ст. 67 ТК).
- Ответ на отказ в приёме (ст. 64 ТК) — 7 рабочих дней.
Что меняется с 1 сентября 2026 года
Теперь срок для установления неполного рабочего времени льготникам (беременные, родители детей до 14 лет и др.) будет считаться в рабочих днях. Решение нужно принять в течение 5 рабочих дней с даты письменного обращения работника (ч. 2 ст. 93 ТК в новой редакции).
Ранее этот срок вообще не был установлен. Теперь считайте строго по рабочим дням сотрудника.
Пример, чтобы запомнить разницу
- Календарные → «предупредить за 3 дня до окончания испытания»: если испытание заканчивается в воскресенье, уведомить нужно не позднее четверга, включая пятницу и субботу.
- Рабочие → «выдать копии за 3 рабочих дня»: если заявление подано в пятницу, срок истекает в среду (выходные не считаем).
Что делать HR
1. Проверьте все локальные акты. Убедитесь, что вы нигде не перепутали календарные и рабочие дни.
2. Настройте напоминания. Для сроков, считаемых в рабочих днях, учитывайте график работы конкретного сотрудника.
3. Обновите памятки для руководителей и самих кадровиков с учётом нового срока по неполному времени.
4. Следите за развитием поправок в ТК РФ, чтобы быть готовым к другим изменениям.
Главное: ошибка в подсчёте срока — это почти всегда нарушение процедуры и проигранный суд. Отдельно запомните новое правило с 1 сентября и всегда уточняйте: срок указан в календарных или рабочих днях?
Источники: памятки по кадровым срокам, ч. 2 ст. 93, ст. 71, 193, 62, 67 ТК РФ. | 188 |
| 13 |  Сбер и «Работа.ру» запустили платформу для найма иностранцев. Старт — с Индии
Сбер совместно с сервисом «Работа.ру» запустил цифровую платформу для найма иностранных сотрудников【https://tass.ru/ekonomika/28031733】. Первая страна — Индия. В ней свыше 18 млн трудовых мигрантов работают за рубежом, а дефицит кадров в России оценивают в 2,6 млн человек — сотрудничество выглядит логичным шагом для закрытия вакансий.
Как устроена платформа
Она объединяет три стороны:
- работодателей — создают заявки, задают требования, отслеживают статус подбора;
- зарубежных рекрутинговых партнёров — подбирают кандидатов, загружают анкеты, фото и видео;
- российские организации — занимаются юридическим сопровождением и оформлением документов.
У каждого участника — свой защищённый личный кабинет.
🍒 Ключевая фишка — автоматизация документооборота
В системе есть готовые шаблоны для быстрого формирования:
- приглашений и гарантийных писем от работодателя;
- уведомлений о прибытии иностранцев;
- заявлений на разрешение на работу и СНИЛС.
Это заметно сокращает рутину и снижает риск ошибок из‑за неверных бланков.
Что это значит для HR
📌 Новый канал найма. Платформа даёт доступ к структурированному потоку кандидатов из-за рубежа с юридическим сопровождением «под ключ».
📌 Снижение административной нагрузки. Автоматизация документооборота освобождает время кадровиков, которое раньше уходило на оформление миграционных бумаг.
📌 Меньше ошибок. Готовые шаблоны снижают риск отказа в разрешении на работу из-за неверно заполненных бланков.
📌 Старт с Индии — не случайность. Это крупнейший рынок трудовой миграции, и если пилот окажется успешным, платформа может масштабироваться на другие страны. | 147 |
| 14 |  С 1 сентября 2026 года в ТК вступили в силу масштабные поправки. Что важно знать HR 📋
С 1 сентября в Трудовом кодексе заработал пакет изменений (Федеральный закон от 25.05.2026 № 144-ФЗ). Коротко — по ключевым точкам 👇
1. Сверхурочка: лимит вырос, но не для всех ⏱️
Годовой лимит переработок может быть увеличен со 120 до 240 часов. Но «по умолчанию» норма остаётся 120 часов. Применять новый лимит можно только если это закреплено в коллективном договоре или отраслевом соглашении.
Оплата: в пределах 120 часов — первые 2 часа в полуторном, остальные в двойном. Часы сверх 120 — в двойном с первого часа.
2. Неполное время: 5 рабочих дней на решение ⏳
Теперь работодатель обязан принять решение по заявлению льготника (беременная, родитель ребенка до 14 лет и др.) в течение 5 рабочих дней с даты получения заявления.
3. Испытательный срок: запрет для мам с детьми до 3 лет 🚫
С 1 сентября запрещено устанавливать испытательный срок женщинам, имеющим детей до трёх лет.
4. Срочные договоры: порог для малого бизнеса вырос до 70 человек 📈
Субъекты малого предпринимательства со штатом до 70 человек (было 35) могут заключать срочные трудовые договоры по соглашению сторон. Исключение — розничная торговля и бытовое обслуживание (осталось 20 человек).
5. Отзыв из отпуска «вредников»: теперь можно, но в ЧС 🚨
Работников с вредными/опасными условиями труда разрешили отзывать из отпуска, но только для предотвращения катастроф, аварий или ликвидации их последствий.
6. Увольнение за хищение: больше оснований ⚖️
Уволить за хищение, растрату или уничтожение имущества теперь можно не только по приговору суда, но и при прекращении уголовного преследования по нереабилитирующим основаниям (амнистия, истечение сроков, судебный штраф).
7. Льготники при сокращении: пополнение 🛡
В список имеющих преимущественное право при сокращении включили мобилизованных, контрактников и добровольцев, вернувшихся с СВО.
8. Квоты для инвалидов: новые правила ♿️
Квотирование теперь обязательно не только для представительств и филиалов, но и для иных обособленных структурных подразделений.
9. Иностранцы: новые формы уведомлений в МВД 📄
С 1 сентября действуют новые формы уведомлений о заключении/прекращении трудового договора с иностранцем и об отчётности по зарплате ВКС.
10. Водители: новые правила режима труда и отдыха 🚗
Утверждены новые Особенности режима рабочего времени и отдыха водителей (Приказ Минтранса № 160).
Главное: поправки затрагивают почти все ключевые кадровые процессы. Проверьте локальные акты и подготовьте руководителей к изменениям. | 185 |
| 15 |  Нет текста... | 267 |
| 16 |  Увольнение за прогул отменили. Суд взыскал с компании 900 тыс. рублей
Сотрудник пять дней не выходил на работу, а потом принёс заявление на отпуск задним числом — со дня отсутствия. Работодатель отказал и уволил за прогул. Суды трёх инстанций разошлись во мнениях. В итоге работника не только восстановили, но и взыскали с компании почти 900 тыс. рублей.
Суть дела
Мужчина отсутствовал на работе пять дней. Вернувшись, попросил оформить отпуск задним числом — с первого дня отсутствия. Работодатель посчитал это злоупотреблением правом, отказал и уволил за прогул.
Сотрудник пошёл в суд.
⚖️ Позиция судов
Первая инстанция поддержала компанию: сотрудник нарушил дисциплину, попытался прикрыть прогул отпуском.
Апелляция и кассация встали на сторону работника. Изучив обстоятельства, они выяснили:
- супруге сотрудника требовался уход после тяжёлых родов;
- двое старших детей не посещали детский сад из-за плохой погоды.
Все обстоятельства подтверждены документами: справками из больницы и детского сада.
Судьи признали причины отсутствия уважительными. Работодатель не учёл семейные обстоятельства и применил чрезмерное наказание.
💸 Итог для компании
- Восстановление на работе — незаконное увольнение отменено.
- 889 084 рубля — средний заработок за время вынужденного прогула.
- 15 000 рублей — компенсация морального вреда.
Выводы для HR
1. Не торопитесь с увольнением за прогул. Сначала выясните причины отсутствия. Если сотрудник ссылается на семейные обстоятельства — запросите подтверждающие документы.
2. Оформление отпуска задним числом — не всегда нарушение. Если причины уважительны и подтверждены документально, суд может встать на сторону работника.
3. Оценивайте тяжесть проступка. Увольнение — крайняя мера. Если сотрудник впервые нарушил, а причина отсутствия объективна, суд признает наказание несоразмерным.
4. Фиксируйте все объяснения и документы. Это ваша защита в суде.
Определение Девятого КСОЮ от 26.03.2026 № 88‑2742/2026 | 233 |
| 17 |  Больничный совместителя после увольнения: СФР разъяснил, кто платит
Если сотрудник заболел в течение 30 дней после увольнения с работы по совместительству, пособие по временной нетрудоспособности выплачивается по основному месту работы, а не по бывшему месту совместительства. Такое разъяснение дал Социальный фонд России в письме от 07.08.2026 № 12‑20/43349 .
📌 Суть вопроса
Закон № 255-ФЗ предусматривает, что пособие по временной нетрудоспособности выплачивается, если болезнь или травма наступили в течение 30 календарных дней после увольнения.
Однако закон не предусматривает одновременную выплату пособия и бывшим работодателем (по совместительству), и основным работодателем.
СФР поясняет: по правилам получения сведений для выплаты пособия информацию об открытии электронного больничного направляют только тем страхователям, с которыми подтверждён факт трудоустройства по данным персонифицированного учёта .
💡 Что это значит на практике
Если сотрудник:
- работал по совместительству и уволился оттуда;
- в течение 30 дней после увольнения заболел;
- при этом у него есть основное место работы (даже если он там временно не работает, например, в отпуске без сохранения зарплаты),
то больничный лист назначают и выплачивают по основному месту работы .
Важно: правило действует, только если на момент наступления страхового случая у застрахованного есть действующий трудовой договор с основным работодателем. Если сотрудник уволился и оттуда — пособие будет выплачиваться бывшим работодателем (тем, у кого он работал на момент увольнения) в общем порядке.
📋 Что делать HR
✅ При увольнении совместителя разъясните ему, что в случае заболевания в течение 30 дней после увольнения ему нужно обращаться к основному работодателю, а не к вам.
✅ Проверьте, чтобы в ваших внутренних процедурах не было ошибок: если больничный по совместительству всё же пришёл к вам — перенаправьте сотрудника в СФР или к основному работодателю.
✅ Убедитесь, что данные о стаже и периодах работы сотрудника переданы в СФР корректно — это поможет избежать путаницы при выплатах.
Письмо СФР от 07.08.2026 № 12‑20/43349 | 201 |
| 18 |  Нет текста... | 258 |
| 19 |  Ошибка пенсионного фонда — не повод взыскивать деньги с многодетной семьи. Решение ВС РФ
Верховный суд РФ защитил многодетную мать от взыскания 856 тыс. рублей, которые Социальный фонд переплатил ей по своей ошибке. Разбираем дело и его значение для кадровой практики.
⚖️ Суть спора
Жительница Краснодарского края Ирина Гузенко через «Госуслуги» подала заявление на ежемесячное пособие в связи с рождением и воспитанием детей. Она указала все необходимые сведения, но форма на портале не отобразила поля для ввода данных о заработке супруга. Фонд одобрил выплату, а через год обнаружил, что доход семьи превышает прожиточный минимум, и потребовал вернуть 856 тыс. рублей как неосновательное обогащение.
Суды трёх инстанций встали на сторону фонда.
💡 Позиция Верховного суда
ВС РФ отменил решения нижестоящих судов и отказал фонду в иске. Ключевые аргументы:
- Фонд не проверил правильность сведений при первичной подаче заявления.
- Он не запросил дополнительную информацию, хотя имел на это право.
- Он не вернул заявление на доработку, хотя мог это сделать.
ВС указал: излишне полученные суммы не подлежат взысканию, если переплата произошла по вине самого фонда, а не из-за недобросовестности заявителя.
📌 Выводы для HR и кадровой практики
Это решение — важный прецедент для всех, кто работает с социальными выплатами и пособиями:
1. Ошибки ведомств — не повод наказывать граждан. Если переплата возникла из-за сбоя в системе, недоработки формы или бездействия чиновников, требовать возврата денег будет крайне сложно.
2. Ответственность за проверку данных лежит на том, кто их принимает. Фонд не может просто «поверить» заявлению, а потом спустя год требовать деньги обратно. Он обязан проверить информацию и запросить недостающие сведения.
3. Добросовестность заявителя — главный критерий. Если человек указал всё, что мог, и не скрывал информацию умышленно, суд встанет на его сторону.
🔍 Что делать работодателям и кадровикам
- При оформлении пособий и выплат сотрудникам разъясняйте, что ответственность за полноту сведений лежит на заявителе, но ведомство обязано проверять данные.
- Если сотрудник столкнулся с требованием вернуть переплату, ссылайтесь на это решение ВС — оно может стать аргументом в его защиту.
- Внутренние процессы: убедитесь, что ваши кадровые системы и формы сбора данных работают корректно, чтобы избежать ситуаций, когда сотрудник не может указать все необходимые сведения.
Главное: переплата по вине госоргана — не основание для взыскания. Суд защищает добросовестных граждан, даже если формально они получили деньги, на которые не имели права.
Новость на сайте ВС РФ | 246 |
| 20 |  Петербург вводит КПД‑рейтинг и даст льготы работодателям, которые поддерживают семьи с детьми
С 1 января 2027 года в Санкт‑Петербурге начнёт действовать обновлённое трёхстороннее соглашение между правительством города, бизнесом и профсоюзами. В нём появится принципиально новый элемент — региональный демографический стандарт .
Льготы и субсидии будут напрямую зависеть от того, насколько компания реально поддерживает семьи с детьми .
Что появится:
📌 КПД‑рейтинг («корпоративная поддержка демографии») — новая метрика, по которой оценят, как компания помогает сотрудникам совмещать работу и семью, поддерживает рождение и воспитание детей .
📌 Реестр предприятий по КПД‑рейтингу — его начнут формировать уже в декабре. Чем выше рейтинг, тем больше бонусов от города .
📌 Реальные льготы для «хороших» работодателей: через Фонд развития промышленности снизят ставки по льготным кредитам и повысят процент возмещения по субсидиям на развитие производства .
Почему это важно для HR
🔹 Город не просто декларирует поддержку, а делает её экономически выгодной: хочешь преференций — покажи, что реально поддерживаешь семьи.
🔹 Для оценки эффективности мер Петербург подключил СПбГУ и СПбГЭУ .
🔹 Если ваш бизнес работает в Петербурге, готовьтесь к рейтингованию: уже в декасте начнут формировать реестр . Те меры поддержки семей, которые вы внедрите, могут стать не просто «социальной нагрузкой», а конкурентным преимуществом при получении городских льгот.
Источник | 202 |
