رنسانس

🔰 دو ایده برای آغاز یک تحول در قوه قضاییه ✍ علی ابراهیمی قاضی دادگستری امروز هفته قوه قضاییه به پایان می‌رسد؛ هفته‌ای که معمولاً فرصتی برای بیان عملکردها، تقدیر از زحمات همکاران و ترسیم افق آینده است. اما اگر قرار باشد از این هفته تنها یک دستاورد برای سال‌های آینده باقی بماند، به گمان من آن دستاورد باید «جرأت اصلاح» باشد. اصلاح زمانی آغاز می‌شود که بپذیریم هیچ سازمانی، هرچقدر هم بزرگ و باسابقه، از یادگیری و بازنگری بی‌نیاز نیست. در این سال‌ها، دو ایده بیش از هر موضوع دیگری ذهن مرا به خود مشغول کرده است؛ دو موضوعی که اگر درباره آن‌ها گفت‌وگوی جدی شکل بگیرد، می‌تواند آغازگر تحولی مثبت در دستگاه قضایی باشد. 🔘نخست؛ یادگیری از تجربه دیگر نظام‌های قضایی: سفرهای استانی مسئولان عالی قوه قضاییه برای رسیدگی به مسائل استان‌ها ارزشمند است؛ اما در کنار این نگاه درون‌سازمانی، شاید بیش از گذشته به یک نگاه برون‌سازمانی نیز نیاز داشته باشیم. پرسش تاریخی عباس‌میرزا همچنان قابل تأمل است؛ اینکه چرا دیگران پیشرفت کرده‌اند و ما عقب مانده‌ایم. اهمیت آن پرسش در این بود که برای یافتن پاسخ، مطالعه تجربه دیگران را ضروری می‌دانست. به گمان من، دستگاه قضایی نیز بیش از گذشته به چنین نگاهی نیاز دارد؛ نه برای تقلید، بلکه برای شناخت تجربه‌های موفق در زمینه استقلال قضات، انگیزه شغلی، انتخاب مدیران، استفاده از فناوری، تعامل با نهاد وکالت و افزایش اعتماد عمومی. هر سازمانی که از تجربه دیگران نیاموزد، ناچار خواهد شد هزینه همان تجربه را خودش بپردازد. اما ایده دوم، به باور من، از اولی نیز مهم‌تر است؛ 🔘اصلاح نظام مدیریتی: بسیاری از مدیران، پیش از انتصاب، سال‌ها در بدنه دستگاه قضایی فعالیت می‌کنند؛ اما پس از انتصاب، فاصله‌ای ناخواسته میان مدیر و بدنه شکل می‌گیرد. این فاصله بیش از آنکه ناشی از افراد باشد، محصول ساختار تصمیم‌گیری است؛ زیرا مدیر عمدتاً خود را در برابر مقام بالادستی پاسخگو می‌بیند و طبیعی است که بخش مهمی از انرژی خود را صرف جلب رضایت همان مرجع کند، در حالی که صدای بدنه سازمان کمتر به‌صورت نظام‌مند شنیده می‌شود. به نظر می‌رسد یکی از خلأهای جدی نظام مدیریتی ما، نبود سازوکار مؤثر برای دریافت بازخورد از قضات و کارکنان است. اگر هیچ‌گاه از همکاران پرسیده نشود عملکرد یک مدیر را چگونه ارزیابی می‌کنند، چگونه می‌توان نقاط قوت و ضعف مدیریت را شناخت؟ در کنار بازنگری در معیارهای انتخاب مدیران، استقرار نظام ارزیابی دوره‌ای مدیران، مبتنی بر نظرسنجی‌های علمی، منطقی و قابل اعتماد از قضات و کارکنان، می‌تواند منشأ تحول باشد. چنین ارزیابی‌هایی نه برای تضعیف مدیران، بلکه برای تقویت آنان است؛ زیرا مدیری که از بازخورد واقعی مجموعه خود آگاه باشد، فرصت اصلاح بیشتری خواهد داشت. اعتماد به نفس مدیریتی زمانی معنا پیدا می‌کند که مدیر از شنیدن نظر همکاران خود استقبال کند، نه آنکه از آن هراس داشته باشد. سرمایه اصلی هر مدیر، نه عنوان او، بلکه اعتمادی است که در دل همکاران خود ایجاد می‌کند. امیدوارم در سال‌های پیش رو، دستگاه قضایی بیش از گذشته به سمت مدیریت یادگیرنده، ارزیابی مستمر، مشارکت سازمانی و شایسته‌سالاری حرکت کند؛ زیرا هر اندازه سازوکارهای تصمیم‌گیری علمی‌تر و شفاف‌تر شوند، هم رضایت سرمایه انسانی افزایش خواهد یافت و هم اعتماد عمومی به نظام عدالت تقویت خواهد شد. شاید بزرگ‌ترین تحول، نه در تغییر اشخاص، بلکه در اصلاح روش‌ها باشد/رفاهی قضات #رنسانس_نقدونظر #رنسانس_اخبارحقوقی‌روز http://telegram.me/renaissanceforbar