HR-архитектор

🌿 Доброе утро, коллеги! Интересный кейс о трансформации HR-функции в Tesco — международной компании, где работает около 330 тысяч сотрудников. Главной целью проекта было не внедрение новых технологий, а создание единого опыта сотрудников независимо от страны, подразделения или направления бизнеса. Для этого компания изменила саму операционную модель HR. Что сделали? ▪️ Разделили стратегические и операционные функции HR. Бизнес-партнеры сосредоточились на стратегии, развитии талантов и будущей рабочей силе, а операционные задачи передали специализированным сервисным командам. ▪️ Создали отдельную команду по управлению изменениями, которая отвечает за проекты, коммуникации, аналитику и сопровождение трансформации. ▪️ Объединили HR-сервисы в единый центр People Services, сопровождающий сотрудника на всем пути — от найма до завершения работы в компании. ▪️ Сделали ставку на самообслуживание. Линейных руководителей обучили пользоваться цифровыми HR-инструментами, а сотрудников — самостоятельно решать большинство типовых вопросов без обращения к HR. Что особенно понравилось в этом кейсе — подход к изменениям. Tesco не пыталась внедрить новую модель сразу во всей компании. Изменения запускались поэтапно, после каждого этапа проводились обзоры, собиралась обратная связь и только затем принимались решения о следующих шагах. Наверное, это и есть одна из главных идей цифровой трансформации: сначала пересмотреть процессы и роли, а уже затем усиливать их технологиями. Автоматизация работает лучше там, где понятна цель, распределена ответственность и сотрудники готовы пользоваться новыми инструментами.

Доброе утро, коллеги🌿 За последние три года отношение компаний к Employee Experience заметно изменилось. По данным исследования KennedyFitch, если в 2022 году развитием непрерывной обратной связи и опыта сотрудников занимались 55% организаций, то в 2025 году — уже 82%. Но в самой статье есть мысль, которая показалась нам даже важнее этой цифры. Авторы предлагают рассматривать Employee Experience не как регулярные опросы сотрудников, а как непрерывный цикл: ▪️ услышать сотрудников; ▪️ разобраться, почему возникла проблема; ▪️ протестировать решение; ▪️ оценить, изменился ли результат. Получается, что собирать обратную связь — это только начало работы. Интересно и другое наблюдение. Авторы считают, что персонализированный опыт сотрудников становится одним из главных трендов ближайших лет. Но реализовать его вручную практически невозможно. Именно поэтому всё больше внимания уделяется автоматизации, аналитике персонала и работе с данными. Технологии позволяют учитывать разные потребности сотрудников, создавать персонализированные программы развития, обучения, льгот и коммуникаций — без бесконечной ручной настройки каждого процесса. Наверное, именно это и отличает современный HR: автоматизация становится не самоцелью, а инструментом, который помогает быстрее переходить от обратной связи к реальным изменениям. 💬 А как вы считаете, что сегодня сложнее для компаний?

🌿 Доброе утро, коллеги! Вчера мы говорили о том, что искусственный интеллект всё больше становится рабочим инструментом, а не просто интересной новинкой. Сегодня предлагаем продолжить разговор и узнать, какое место ИИ уже занимает именно в вашей работе. Голосуйте в опросе 👇

🌿 Доброе утро, коллеги! Сегодня всё чаще можно услышать мнение, что искусственный интеллект ухудшает усвоение новых знаний. И в этом есть доля правды. Когда ИИ сразу выдает готовый ответ, возникает ощущение, что задача уже решена. Но на самом деле это только первый этап. Любой результат нужно проверить, оценить источники, задать уточняющие вопросы и понять, можно ли ему доверять. Получается, что вместе с развитием технологий меняется и набор профессиональных навыков. Если раньше специалисту было важно самостоятельно искать информацию, то теперь всё большее значение приобретают умение правильно поставить задачу, критически оценить полученный результат и принять решение. В статье приводится интересное сравнение: работа с ИИ похожа на работу руководителя с новым сотрудником. Недостаточно просто поручить задачу — нужно объяснить ожидания, проверить результат и при необходимости скорректировать его. Почему это важно для HR? Сегодня мы всё активнее используем ИИ при подготовке вакансий, поиске информации, разработке программ обучения, создании внутренних документов и аналитике. Но ответственность за итоговый результат по-прежнему остается за человеком. Возможно, одной из ключевых компетенций современного HR становится уже не просто умение пользоваться ИИ, а способность сочетать скорость технологий с профессиональной экспертизой и критическим мышлением. 💬 А как вы считаете, какую роль ИИ сегодня играет в вашей работе?

Компания: МетТрансТерминал Вакансия: Менеджер по развитию бизнес-процессов Задачи: ▪️ Анализ текущих бизнес-процессов и поиск слабых мест ▪️ Разработка и внедрение регламентов для руководителей отделов продаж ▪️ Создание алгоритмов работы с дашбордами и планированием продаж ▪️ Доработка программы развития управленческого состава ▪️ Внедрение правил оценки входящих звонков и работы с постоянными клиентами ➡️ Полное описание вакансии

Работа в крупной компании с филиальной сетью в России и СНГ, зарплата 80 000–100 000 рублей, график 5/2 с возможностью выбрать удобное время начала рабочего дня. Офис находится в Екатеринбурге, рядом с метро и остановкой. В роли можно получить сильные кейсы в портфолио, работать с топ-менеджментом, HR, финансами и аналитиками, а также участвовать во внедрении стратегически важных процессов.

Интересно? Откликайтесь! 🔥

Компания: АЭРОДИСК Вакансия: Менеджер по персоналу / HR IT Задачи: ▪️ Полный цикл подбора IT-специалистов от заявки до выхода сотрудника ▪️ Взаимодействие с кадровыми агентствами и внутренними заказчиками ▪️ Онбординг, адаптация и сопровождение сотрудников ▪️ Проведение оценки 360, exit-интервью и подготовка HR-аналитики ▪️ Участие в HR-проектах по корпоративной культуре, автоматизации и развитию персонала ➡️ Полное описание вакансии

Оформление по ТК РФ, график 5/2 с возможностью гибкого начала и окончания рабочего дня, после испытательного срока возможен гибридный формат. В компании есть расширенный ДМС, компенсации на выбор, оплата мобильной связи, внешнее обучение, внутренние тренинги, day off до 10 дней в год, корпоративная библиотека, мерч, мероприятия, беговой клуб, фрукты, кофе и чай в офисе.

Интересно? Откликайтесь! 🔥

Компания: Mantera Group Вакансия: Руководитель направления C&B Задачи: ▪️ Автоматизация C&B-процессов и развитие HRIS / C&B-модулей ▪️ Настройка расчёта зарплаты, премий, KPI и грейдов ▪️ Разработка системы HR-метрик, аналитики и дашбордов для руководства ▪️ Бенчмаркинг компенсаций и анализ рынка труда ▪️ Автоматизация оценки эффективности, базы знаний и консультаций по льготам ➡️ Полное описание вакансии

Работа в холдинге с масштабными проектами в сфере гостеприимства и premium-отдыха, участие в цифровой трансформации HR-процессов и консолидации C&B в сложной структуре. Компания предлагает профессиональное развитие, обучение в Академии Mantera, а также скидки и спецпредложения для сотрудников на отели, курорты, парки развлечений и услуги экосистемы.

Интересно? Откликайтесь! 🔥

Доброе утро, коллеги! ☀️ По традиции в воскресенье делимся новой подборкой вакансий. Сегодня в фокусе — HR Tech, автоматизация HR-процессов, организационное развитие и управление бизнес-процессами. Если вы задумываетесь о новом карьерном шаге или просто следите за рынком, сохраняйте подборку — интересные возможности уже ждут вас. Желаем всем отличного воскресенья! 🚀

Доброе утро, друзья☀️ 🌿 Кажется, июнь решил проверить нас на прочность: уже заканчивается, а многие до сих пор не успели понять, что лето началось. 😄

🌿 Доброе утро, коллеги! Интересные результаты исследования представил hh.ru: 67% россиян планируют в 2026 году сменить сферу деятельности. Только 21% респондентов собираются продолжать работать по текущей специальности, а 12% пока не определились с карьерными планами. Особенно заметен этот тренд среди молодежи: более половины опрошенных в возрасте 18–24 лет уже планируют профессиональные изменения. При этом работодатели всё чаще оценивают кандидатов не только по опыту, но и по навыкам. По данным исследования, 77% компаний при подборе персонала в той или иной степени ориентируются именно на компетенции. Наиболее активно такой подход используют компании из ИТ и финтеха, а также работодатели в сферах логистики, услуг и промышленности. Похоже, рынок труда продолжает двигаться в сторону skills-based hiring, где всё большее значение имеют реальные знания и умения, а не только запись в трудовой книжке. 💬 А как вы считаете, станет ли подход «нанимаем за навыки» стандартом для большинства российских компаний в ближайшие годы?

🌿 Доброе утро, коллеги! В исследовании HR Trends 2026 от McLean & Company встретилась мысль, которая, на наш взгляд, хорошо описывает направление развития HR. Исследование показывает, что компании, где HR и IT действительно работают как партнеры, примерно в 1,8 раза чаще становятся инновационными и в два раза чаще имеют сформированную AI-стратегию. Почему это важно? Потому что большинство HR-проектов сегодня невозможно реализовать без тесного взаимодействия с IT. Автоматизация рекрутинга, электронный документооборот, HR-аналитика, корпоративные порталы, LMS, чат-боты, интеграции между системами — всё это находится на стыке двух функций. При этом исследование показывает интересный факт: только около половины HR-функций считают своё взаимодействие с IT действительно эффективным. Получается интересный парадокс. Компании активно инвестируют в технологии, но одним из главных факторов успеха становится уже не сама технология, а качество взаимодействия людей, которые её внедряют. Возможно, именно поэтому сегодня роль HR постепенно меняется. Всё чаще HR выступает не только заказчиком цифровых решений, но и партнером бизнеса, который помогает выстраивать процессы вместе с IT, руководителями и другими подразделениями.

Доброе утро, коллеги! 🌿 Продолжаем разбирать интересные идеи из отчета Deloitte Global Human Capital Trends 2026. Одна из концепций, которая привлекла внимание, — расширение привычного подхода к управлению талантами и компетенциями. Традиционно организации использовали три стратегии: ▪️ Build — развивать необходимые компетенции внутри компании. ▪️ Buy — привлекать специалистов с рынка через найм. ▪️ Borrow — получать нужные компетенции через подрядчиков, аутсорсинг и другие внешние ресурсы. Сегодня Deloitte предлагает добавить к ним еще одну: ▪️ Bot — использовать ИИ и цифровых работников как дополнительный источник возможностей и производительности. Далее в отчете Deloitte называет следующие четыре подхода усилителями (multipliers) — способами расширить возможности классической модели: ▪️ Blend — сочетать людей и технологии так, чтобы они усиливали друг друга, а не конкурировали между собой. ▪️ Boost — повышать продуктивность сотрудников за счет устранения лишней работы и высвобождения времени для более ценных задач. ▪️ Bridge — помогать людям перемещаться между ролями, командами и проектами, раскрывая потенциал внутри организации. ▪️ Break — переосмысливать саму работу: разбирать ее на задачи и заново решать, что действительно необходимо делать, что можно автоматизировать, перераспределить или организовать по-другому. Именно Break сегодня становится самым недооцененным инструментом HR и бизнеса. Очень часто компании начинают с вопроса: ❓«Как автоматизировать этот процесс?» Хотя иногда полезнее сначала спросить: ❓«А нужен ли этот процесс в текущем виде вообще?» Возможно, именно в этом и заключается главный посыл отчета: в эпоху доступного ИИ конкурентным преимуществом становится уже не технология сама по себе, а способность организации заново проектировать работу вокруг людей, задач и возможностей технологий. А как вам кажется, какой из подходов сегодня наиболее актуален для вашей компании: Blend, Boost, Bridge или Break? 👇

🌿 Доброе утро, коллеги! Когда мы говорим о HR-бренде, чаще всего обсуждаем карьерные сайты, корпоративную культуру, адаптацию или программы развития сотрудников. Но недавно встретилось интересное исследование: только около 15% работодателей проводят профориентационные программы для детей своих сотрудников. На первый взгляд кажется, что это совсем не HR-задача. Но если посмотреть шире, такие проекты могут решать сразу несколько вопросов. Во-первых, это дополнительная ценность для сотрудников. Родителям интересно показать детям свою профессию, познакомить их с компанией, рассказать, чем они занимаются каждый день. Во-вторых, это инвестиция в долгосрочный HR-бренд. Даже если ребёнок не станет будущим сотрудником компании, у него формируется представление о современном работодателе, профессиях и корпоративной культуре. И наконец, такие программы можно сделать практически без дополнительной нагрузки на HR. Многие процессы сегодня легко автоматизируются: регистрация участников, рассылка приглашений, запись на экскурсии, выдача материалов, сбор обратной связи и даже небольшие обучающие квесты можно организовать через корпоративные порталы или LMS-платформы. Получается интересная мысль: автоматизация помогает не только ускорять внутренние процессы, но и запускать инициативы, на которые раньше просто не хватало времени. 💬 А как вы относитесь к таким программам?

Компания: Газпром нефть Вакансия: Эксперт по нормированию труда и организационному развитию Задачи: ▪️ Развитие и автоматизация процессов организационного развития ▪️ Участие в проектировании организационных структур и планировании численности ▪️ Анализ и описание бизнес-процессов, подготовка аналитических материалов ▪️ Разработка и актуализация должностных инструкций и внутренних нормативных документов ▪️ Формирование методологии управления организационной структурой ➡️ Полное описание вакансии

Работа в одной из крупнейших технологических компаний страны, участие в масштабных проектах организационного развития, конкурентный доход, ДМС, годовая премия, программы поддержки здоровья и реальные возможности карьерного роста.

Интересно? Откликайтесь! 🔥

Компания: РМК Вакансия: Ведущий специалист по подбору персонала Задачи: ▪️ Точечный подбор руководителей, экспертов и профильных специалистов ▪️ Полное сопровождение кандидатов и взаимодействие с внутренними заказчиками ▪️ Формирование кадрового резерва и мониторинг рынка труда ▪️ Участие в развитии HR-бренда и совершенствовании каналов привлечения кандидатов ▪️ Участие в проектах по автоматизации и оптимизации процессов подбора ➡️ Полное описание вакансии

Работа в крупной промышленной компании, ДМС со стоматологией, корпоративное обучение и сертификация, современные офисы в центре Екатеринбурга, насыщенная корпоративная жизнь и стабильные социальные программы.

Интересно? Откликайтесь! 🔥

Компания: ООО FE “Indorama Agro” Вакансия: HR Digital Manager Задачи: ▪️ Внедрение цифровых HR-инструментов для автоматизации подбора, адаптации и развития персонала ▪️ Анализ и оптимизация HR-процессов с использованием современных IT-решений ▪️ Сопровождение HRM-систем и обучение сотрудников работе с ними ▪️ Подготовка аналитики по эффективности цифровых HR-проектов ▪️ Взаимодействие с IT-командой и подрядчиками по вопросам цифровизации HR ➡️ Полное описание вакансии

Работа в одном из крупнейших агро-кластеров региона, участие в проектах цифровой трансформации HR, официальное оформление, обучение за счёт компании, возможности профессионального роста и поддержка опытной команды.

Интересно? Откликайтесь! 🔥

🌿 Доброе утро, коллеги! Воскресенье — хороший день, чтобы спокойно посмотреть новые карьерные возможности, сохранить интересные вакансии или отправить их тем, кому они могут быть полезны. Сегодня в нашей традиционной рубрике — свежая подборка вакансий из мира HR, HR Tech и организационного развития. Возможно, именно среди них найдётся следующий шаг в вашей карьере. Желаем всем отличного воскресенья и приятного просмотра! 🚀