Endi mavjud! Telegram Tadqiqoti 2025 — yilning asosiy insaytlari 
IT рекрутинг на миллион | HR-блог без духоты
Kanalga Telegram’da o‘tish
Я Майя Литвина, закрываю одну вакансию за 2🍋 без стыда и совести | Создала КА https://itanddigital.ru/ | 5500+ закрытых вакансий, 200+ отзывов клиентов, обучила 2000+ hr-ов | Пиши, прокачаем и тебя @Manj_l Реклама @it_recrut_hr РКН https://clck.ru/3FUdRM
Ko'proq ko'rsatish📈 Telegram kanali IT рекрутинг на миллион | HR-блог без духоты analitikasi
IT рекрутинг на миллион | HR-блог без духоты (@itanddigital) Rus til segmentidagi kanali faol ishtirokchi. Hozirda hamjamiyat 14 378 obunachidan iborat bo'lib, Karyera toifasida 2 687-o'rinni va Rossiya mintaqasida 46 490-o'rinni egallagan.
📊 Auditoriya ko‘rsatkichlari va dinamika
невідомо sanasidan buyon loyiha tez o‘sib, 14 378 obunachiga ega bo‘ldi.
10 Iyun, 2026 dagi oxirgi ma’lumotlarga ko‘ra kanal barqaror faollikka ega. Oxirgi 30 kunda obunachilar soni 118 ga, so‘nggi 24 soatda esa 0 ga o‘zgardi va umumiy qamrov yuqori darajada qolmoqda.
- Tasdiqlash holati: Tasdiqlanmagan
- Jalb etish (ER): Auditoriya o‘rtacha 17.54% darajada jalb etiladi. Nashrdan keyingi dastlabki 24 soatda kontent odatda umumiy obunachilar sonining 7.03% ini tashkil etuvchi reaksiyalarni to‘playdi.
- Post qamrovi: Har bir post o‘rtacha 2 522 marta ko‘riladi; birinchi sutkada odatda 1 010 ta ko‘rish yig‘iladi.
- Reaksiyalar va o‘zaro ta’sir: Auditoriya faol: har bir postga o‘rtacha 69 ta reaksiya keladi.
- Tematik yo‘nalishlar: Kontent рекрутер, qooqa, собеседование, linkedin, отклик kabi asosiy mavzularga jamlangan.
📝 Tavsif va kontent siyosati
Muallif resursni shaxsiy fikrni ifoda etish maydoni sifatida ta’riflaydi:
“Я Майя Литвина, закрываю одну вакансию за 2🍋 без стыда и совести | Создала КА https://itanddigital.ru/ | 5500+ закрытых вакансий, 200+ отзывов клиентов, обучила 2000+ hr-ов | Пиши, прокачаем и тебя @Manj_l Реклама @it_recrut_hr РКН https://clck.ru/3...”
Yuqori yangilanish chastotasi (oxirgi ma’lumot 11 Iyun, 2026 da olingan) sababli kanal doimo dolzarb va katta qamrovli bo‘lib qoladi. Analitika auditoriya kontent bilan faol hamkorlik qilishini, uni Karyera toifasidagi muhim ta’sir nuqtasiga aylantirishini ko‘rsatadi.
14 378
Obunachilar
Ma'lumot yo'q24 soatlar
+177 kunlar
+11830 kunlar
Postlar arxiv
Спасите вашу команду от выгорания: действенные меры, которые работают
Самое токсичное, что я вижу в командах - это романтизация выгорания.
- Человек отвечает ночью? Герой.
- Тянет трех людей? Молодец.
- Не уходит в отпуск полтора года? “Очень вовлечённый”.
Только проблема обычно не в человеке. Проблема в системе, где баланс существует только в презентации HR-бренда.
Выгорание начинается с мелочей:
- постоянных сообщений после работы;
- хаоса в приоритетах;
- культуры “ну потерпи ещё чуть-чуть”;
- ощущения, что сколько бы ты ни сделал — этого мало.
Людей не спасают вебинары про mindfulness и корпоративная йога, если у них менеджер в 23:40 пишет “есть минутка?”.
Что работает:
- нормальная нагрузка, а не вечный режим спасения мира;
- понятные приоритеты, которые не меняются каждые 4 часа;
- уважение к личному времени;
- возможность брать паузу без чувства вины;
- менеджеры, которые умеют замечать перегрузку до того, как человек сломался.
Выгоревший сотрудник не становится “менее мотивированным”. Он просто в какой-то момент понимает, что работа перестала стоить той цены, которую он за нее платит собой.
Большинсто HR-ов в коммуникации хотят не договориться. Они хотят победить
Очень часто в рабочих конфликтах, переговорах и обсуждениях люди идут не за результатом, а за внутренним “я был прав”. И потом остаются с разрушенными отношениями, слитыми кандидатами и ощущением моральной победы, которая ничего не дала.
Перед любым сложным разговором задайте себе вопрос: я хочу быть правым или хочу получить нужный результат?
Вот что помогает:
- Идите в разговор с целью, а не с эмоцией. Понимайте, какой исход для вас идеален и какой минимум вас устроит.
- Не спорьте с эмоциями человека. Сначала покажите, что услышали его, только потом переходите к решению.
- Следите за тоном. Спокойствие - это не слабость, а контроль ситуации.
- Не пытайтесь “победить” человека. Особенно в рекрутинге и работе с командами. После таких побед люди просто перестают вам доверять.
Самые сильные переговорщики - не самые громкие. Это люди, рядом с которыми не хочется защищаться.
Оффер развалился не из-за денег. Вы просто криво поговорили про зарплату
Самое забавное в зарплатных переговорах то, что офферы часто сыпятся не из-за “маленькой суммы”, а из-за мелких косяков, которые рекрутер даже не считает проблемой.
- Не уточнили gross или net?
- Ну кандидат же “сам поймёт”.
- Не переспросили, что значит “от 2k”?
- Ну наверное и так ок.
- Не вернулись к обсуждению денег перед оффером?
- Ну вы же уже разговаривали об этом месяц назад.
Вот где чаще всего рекрутеры сами себе ломают оффер:
1. Зафиксировали цифру один раз и живут с ней до финала
Рынок двигается, он получает контроффер и меняет ожидания.
2. Игнорируют слово “от”
“От 2 тысяч” - это не “я счастлив на 2 тысячах”. Это нижняя граница входа в разговор.
3. Не уточняют gross/net
И потом на оффере начинается магия: “Ой, я думал это на руки”.
4. Озвучивают вилку не вовремя
Слишком рано — сами ставите потолок.
Слишком поздно — обе стороны уже вложили время в процесс, который изначально не сходился по деньгам.
Зарплатные переговоры - это не про цифру, это про ясность и доверие. Ибо люди сливаются не там, где мало денег, а там, где начинают чувствовать, что с ними играют в угадайку.
«Это наш человек» - фраза, после которой обычно начинается дорогая ошибка
Несколько лет назад я искал Head of Product в стартап серии A. Сроки и сраки горят, человек нужен вчера, короче база!
После первого этапа у фаундера появился фаворит. Сильное резюме, уверенно говорит, классно держится. Вердикт:«Вот он. Берём. Наш человек». Второй кандидат был слабее по его мнению.
Но мы все равно сделали простой шаг, который многие ленятся делать: дали кандидатам короткое рабочее задание на два часа и оплатили их время.
Фаворит выдал аккуратный, правильный, безопасный ответ, но без глубины. Без сдвига. Без мысли, которая реально двигает продукт.
А кандидат, который шел под ярлыком “возможно”, без особых ожиданий, разложил проблему так, что поменял саму логику продукта. Не просто ответил, переосмыслил задачу.
Он и получил оффер. До сих пор там работает. Компания выросла до $30M ARR.
Неприятная правда, которую не любят признавать: интуиция - это хорошо, но интуиция без проверки - это просто херня из под коня.
Структурированная оценка не убивает “чутье”. Она спасает вас от ошибок, которые стоят миллионы.
А у вас есть таланты? У меня нет.
Я реально искала это “дано от Бога”, ждала знак свыше, ковырялась в себе и каждый раз упиралась в пустоту. Зато нашла другое: дисциплину и тупое, упрямое умение долбить в одну точку как баран!
Талант это круто, он может дать фору на старте, без вопросов.
Но дисциплина делает грязную работу, когда мотивация сдохла, настроение в минусе, и хочется слиться под предлогом ретроградного Меркурия.
Меня в жизни вытаскивают не цели и разговоры про потенциал, а обещания себе и сделала, потому что сказала (слово пацана короче)).
Отсюда и все результаты: вывела агентство на международку, раскрутила блоги, помогла людям зайти в БигТех, создала школу рекрутеров, выстроила свыше 80 HR-департаментов с нуля. Не потому что “талант”, а потому что каждый день делала скучные повторения.
Но скажу честно, мне так хочется, чтобы у меня был какой-нибудь талант! Чтобы что-то давалось чуточку проще, а не на жопной тяге дисциплины.
Девять вещей, которые меня никогда не волновали в кандидатах, когда я работала Рекрутером...
Ибо я убеждена до сих пор, что 90% того, на что смотрят в резюме, вообще не имеет значения… и это:
→ Возраст
→ Пол
→ Сопроводительные письма
→ Пробелы в резюме
→ Текущая зарплата
→ Короткие места работы
→ Длина резюме
→ Высшее образование или его отсутствие
→ Как долго кандидат оставался на предыдущей работе
В соискателях меня волновало три ключевые вещи:
→ Их навыки
→ Их отношение к работе
→ Их способность учиться и расти
Рекрутинг - это не про поиск идеальной биографии в резюме, это про поиск человека, который даст результат. А пока идет фильтр людей по второстепенным вещам, сильных будут забирать те, кто смотрит глубже.
Забираем 20 KPI для HR
в конце поста
Собрала шпаргалку по HR-метрикам, которые реально показывают, что происходит в команде: найм, текучка, вовлеченность, обучение, eNPS, эффективность менеджеров и т.п.
Вы сможете собрать нормальные цифры, по которым можно разговаривать с бизнесом без гадания на кофейной гуще.
Скачивайте шпаргалку тут @kpihr_bot и сохраняйте себе, пока очередной руководитель не пришел с вопросиками.
Вы думаете, что обсуждали зарплату. Кандидат думает, что вы его обманули.
Правда в том, что большинство рекрутеров до сих пор обсуждают деньги как на допросе. В лоб, закрыто, с ощущением, что сейчас нужно выбить цифру и зафиксировать её навсегда. А потом удивление: кандидат отваливается на оффере, потому что “что-то не так”.
Нормальный разговор про деньги звучит иначе. Без давления и с попыткой понять, а не поймать. Как спрашивать:
- какая сумма для вас минимально приемлема и где начинается комфорт?
- сумма, которую вы назвали это до налогов или на руки? Давайте синхронизируемся
- с учетом бонусов и бенефитов, какая цифра будет для вас аргументом принять оффер?
- в каком диапазоне вам в принципе ок обсуждать предложение?
Когда вы так разговариваете, кандидат понимает простую вещь: вы не пытаетесь сбить цену, вы пытаетесь найти точку, где будет мэтч.
А теперь к ошибкам, которые хоронят офферы:.
1. Зафиксировать одну цифру и жить с ней до финала.
Рынок движется. Кандидат получает контроффер, А вы такие: “ну ты же говорил 300”. Да, две недели назад.
2. Игнорировать “от”.
Когда человек говорит “от 200”, это не значит, что он счастлив на 200, это значит, что ниже он даже не смотрит.
3. Не уточнять net или gross.
4. Играть в тайминг.
Слишком рано назвали зп сами поставили потолок.
Слишком поздно - потратили недели впустую, потому что ожидания не совпали.
Деньги - это не цифра, это доверие. И если вы его не выстроили на этапе разговора - никакой оффер вас уже не спасёт.
"Я хочу…" - фраза, после которой найм обычно уезжает в Ад
Если hiring-менеджер начинает с "я хочу разработчика из XYZ, с идеальным стеком и вчера" - готовьтесь. Это не бриф, это список его влажных желаний-мечтаний.
- Я хочу кандидата из конкретной компании»
- Я хочу 10 технологий в одном человеке»
- Я хочу закрыть вакансию за 7 дней
И дальше процесс превращается не в найм, а в попытку натянуть реальность на чьи-то фантазии. Кандидаты не витрина, где лежат готовые люди с нужным опытом, в нужной локации и всегда свободные.
И вот тут роль рекрутера перестает быть "принял заявку - пошел искать", ибо тут начинается профессиональная работа. Вот что делать:
1. Переводите “хочу” в задачу
Не хочу senior из X, а какую проблему этот человек должен решить в первые 3 месяца.
2. Режьте требования до критичных
Если убрать половину списка бизнес умрет или просто станет чуть менее идеальным?
3. Проверяйте реалистичность сроков
Рынок не подстраивается под дедлайны менеджера. Если срок нереальный - это нужно говорить сразу, а не героически сливать процесс.
4. Возвращайте вопрос обратно
"Исходя из рынка, вы уверены, что это сочетание требований и сроков реализуемо?" Это ломает иллюзию контроля и включает диалог.
5. Фиксируйте договоренности
Чтобы через две недели не услышать «я имел в виду другое».
Рекрутер не исполнитель желаний, он переводчик между рынком и бизнесом. Пока менеджер живет в "я хочу", найм будет буксовать.
Довел кандидата до оффера, а он слился? Добро пожаловать в рекрутинг, тут так ломают психику бесплатно
Вы его обхаживали, комфортную атмосферу создавали, до оффера довели, а он: «Я подумал и решил отказаться». И в этот момент почти каждый рекрутер начинает жрать себя изнутри:
«Что я сказал не так?»
«Где я продавил?»
«Может, надо было иначе вести процесс?»
Спокойно. Вы не уникальный неудачник. Мы все через это проходили и не один раз. Кандидат часто уходит не из-за зарплаты, а из-за сомнений, которые он вам просто не озвучил.
Вот где обычно прячется настоящий слив:
1. Он не уверен в команде
Компания может быть крутая, но если человек не почувствовал людей - все. Особенно на senior-уровне.
Что помогает: дополнительные созвоны с будущей командой, лидом, неформальный разговор, иногда даже “тестовый день”. Люди покупают не вакансию, они покупают ощущение, что рядом будут нормальные.
2. Он не видит будущего
Если кандидат не понимает, куда он растет через год-два, мозг включает тревогу.
Не надо продавать “у нас возможен рост”. Покажите конкретно: кто вырос, как, за сколько времени и что для этого нужно.
3. Он накопал грязи про компанию
Отзовики, чатики, бывшие сотрудники - люди сейчас проверяют всё. И если там токсичность, хаос или истории про выгорание, они молча дают заднюю.
Самая тупая стратегия - делать вид, что ничего нет. Нормальная - честно объяснить, что изменилось и как компания это исправляет.
4. Его пугает бытовуха
Налоги, релокация, ипотека, дети, ВНЖ, страховка. Иногда оффер сыпется не из-за работы, а из-за жизни вокруг нее. И здесь часто спасает одна нормальная консультация с юристом или HRBP.
И вот важная мысль, которую рекрутеры забывают в момент отказа: кандидат не обязан принимать оффер только потому, что вы хорошо поработали.
Отказ это не провал процесса, это просто человек, который пока не смог внутри себя сказать “да”. Иногда даже идеальный процесс не побеждает чужую тревогу.
Искажения, которые крадут ваших лучших кандидатов
Знаете, что общего между вами и вашей последней ошибкой при найме? Когнитивное искажение. Сегодня разберём одно из самых коварных - эффект ореола, и как он мешает вам выбирать лучших. Эффект ореола — это когда одно сильное (или слабое) качество кандидата затмевает всё остальное.
Например, вы видите блестящее образование в резюме и сразу предполагаете: «Он точно крутой специалист!» А что, если за дипломом скрывается отсутствие опыта? Или наоборот: человек пришёл в повседневной одежде, и вы решаете, что он недостаточно серьёзен, хотя его опыт говорит обратное.
Как побороть эффект ореола:
1. Внедрите структурированные интервью. Разработайте список вопросов, одинаковых для всех кандидатов. Это позволяет фокусироваться на фактах, а не на первом впечатлении.
2. Используйте объективные метрики. Допустим, тестовые задания (оплачиваемые!) или оценки навыков. Это поможет взглянуть на кандидатов через призму их реальных способностей.
3. Собирайте мнения от команды. Пусть интервью проводят разные коллеги, чтобы собрать больше точек зрения. Один может «купиться» на первое впечатление, но команда поможет нивелировать это.
4. Задавайте уточняющие вопросы. Если кандидат произвёл слишком хорошее или плохое впечатление, разберитесь почему. Например: «Вы говорите, что увеличили доход отдела на 30%. Расскажите, как вы этого добились?»
Эффект ореола - это ловушка, которая мешает вам видеть кандидата целиком. Помните, один блестящий (или, наоборот, слабый) момент это ещё не вся картина. Ваша задача тут видеть реального человека, а не иллюзию, созданную вашим восприятием.
Хватит делать онбординг "как у всех". Вот промт для GPT, который собирает нормальный план за 2 минуты
Самая частая боль, которую я вижу: онбординг либо «на отвали», либо одинаковый для всех. Junior, Senior, Product, Dev - всем один и тот же шаблон, потом удивление, почему человек теряется, буксует или сливается на 2–3 месяц.
Правда простая: онбординг должен быть под роль и под контекст бизнеса, а не под “так у нас принято”.
Если нет времени собирать это вручную, попробуйте этот промт для GPT:
Вы - HR Business Partner, который проектирует адаптацию сотрудника под конкретную роль и бизнес-задачи.
Роль: [название позиции]
Уровень: [junior / middle / senior / lead]
Команда: [размер, структура, ключевые взаимодействия]
Задачи роли: [что человек должен делать на практике]
Контекст бизнеса: [рост, кризис, дедлайны, изменения]
Собери план адаптации на 90 дней с разбивкой по этапам:
- первые 2 недели
- первый месяц
- второй месяц
- третий месяц
Для каждого этапа пропиши:
- ключевой фокус
- конкретные ожидаемые результаты (не общие слова)
- потенциальные риски и где человек может “сломаться”
- действия менеджера для поддержки и контроля
Если информации недостаточно - сначала задай уточняющие вопросы, затем сформируйте план.
Плохой онбординг это не проблема новичка, это проблема системы, которая его не встретила. Хороший онбординг не спасёт слабого кандидата, но плохой — убьёт даже сильного.
В 21 год я уволилась с отличной работы через 1 месяца.
Несмотря на то, что мне говорили, что это плохо для моей карьеры. Это была крупная ИТ-компания в Швеции и платили ну прям жирно.
Но руководитель оказался редкостным мудаком, а сама роль была далека от того о чем рассказывали на интервью.
Через несколько недель я поняла, что налажала, нужно было задавать больше вопросов на старте, ибо тревожные звоночки-колокола были. Но мне было приятно, что меня рассматривают в такой глобальный проект в мои 21.
Было ли это «правильным» решением?
Для других нет, а для меня без сомнений. Когда ты так сильно хочешь эту работу, ты перестаешь проверять и начинаешь убеждать себя, что все нормально.
Если ты понимаешь, что работа не подходит - уйти это не провал, ибо ты возвращаешь свою карьеру на правильный путь. Идите своим путем, даже если все говорят, что ты неправ.
50 AI-сервисов и инструментов для HR и рекрутеров
забираем в конце поста
Внтури вы найдете рабочую подборку по задачам: сорсинг, ATS, скрининг, интервью, оценка навыков, вакансии, автоматизация и HR-аналитика
Бонус для рекрутеров и кандитов: 20+ дополнительных гайдов
❗️Вся годнота тут @AI50HR_bot
Хотите улучшить найм? Это делается бесплатно и занимает один день.
Большинство проблем в найме не про рынок, не про кандидатов и не про зарплаты. Это просто кривой процесс, который никто не удосужился привести в порядок.
Вот три вещи, которые почему-то игнорируют, хотя они решают половину проблем:
1. Пишите вопросы заранее.
Не "что в голову придёт", а чёткий список и одинаковый порядок для всех кандидатов одной роли и уточняйте ответы. Иначе вы не оцениваете - вы импровизируете.
2. Фиксируйте оценку до обсуждения.
После интервью проставьте баллы. Иначе все превращается в кашу: кто громче себя продал - тот и прав. Это не оценка, это борьба эго в комнате.
3. Добавьте один кусок реальной работы.
добавьте кейс, маленькое упражнение на 10 минут, которое реально связано с задачами. Потому что между тем, как человек говорит, и тем, как он делает - пропасть.
И теперь важное, что многие не хотят слышать: структура не убивает человечность, она убивает бардак. Когда процесс прозрачный, одинаковый и понятный - это честный найм, где выигрывает не самый удобный, а самый подходящий.
Сколько времени, денег и нервов вы потратили из-за неудачных наймов?
Каждый новый сотрудник стоит вам времени, денег и сложностей. А что, если это ещё и ошибка? Я видела, как компании теряют месяцы на неудачных наймах, потому что их должностная инструкция - пустышка. Что-то скопипастили с интернета, особо не думая, кинули в HR-а и ждут чуда.
Часто они проваливаются, ибо переполнены клише вроде "проактивный командный игрок" и шаблонными требованиями, которые ничего не говорят о реальном потенциале кандидата. «3 года опыта»? Это не гарантия. Я знаю случаи, когда такой кандидат отваливался, а кто-то с годом опыта справлялся на ура.
Как этого избежать?
1. Сформулируйте ожидаемые результаты. Какие задачи человек должен решить за 3, 6, 12 месяцев? Чёткие метрики успеха покажут, подходит ли кандидат.
2. Определите ключевые компетенции. Не десятки, а 3-5 реально важных навыков и качеств, которые помогут не просто выполнять задачи.
3. Сфокусируйтесь на культуре. Пропишите, какие ценности важны для вашей команды и сделайте их частью процесса найма.
Если есть возможность, проведите интервью с нанимаемым менеджером или ключевым сотрудником компании на базе собранной информации, чтобы лучше понять задачи и требования. Поймите, кого вы ищете, ибо правильно сформулированная цель роли - ваш ключ к точному попаданию.
А за сильными кандидатами вам сюда @referralmaiya
Вакансия “открыта” 1 час, а по факту уже закрыта.
Вчера увидела свежий пост с вакансией, пишу HR, чтобы рекомендовать своего клиента, а она говорит, что вакансия закрыта. Хм, но пост был выложен час назад, говорю я и получаю в ответ:
“Да, я просто собираю воронку резюме”.
Меня люто бомбануло. Вы серьезно?
Люди тратят время, пишут, откликаются, надеются, а вы в это время собираете базу под видом активной вакансии? Ну напишите честно: позиция закрыта / на стопе / собираем контакты на будущее.
Это нормально и прозрачно, но нет, нужно через жопу все сдеать.
Я это ей написала и в ответ улетела в чс. Ну в целом да, меня не спрашивали, сама напросилась и влезла с советами, не сдержалась.
А потом говорят, что кандидаты злые, рынок странный, нет нормальных откликов, резюме мусор. Конечно, ибо доверие к найму убивается вот такими историями и эйчарами.
Главная жалоба соискателей? Игнор. Главная жалоба рекрутеров? Игнор.
Где-то по пути мы все решили, что исчезнуть проще, чем быть честным. Кандидаты исчезают в процессе. Рекрутеры исчезают после собеседований и слов “мы вам перезвоним”.
Мы превратили профессиональную коммуникацию в игру в прятки, но что-то никто не смеется.
- Простое “нет”
- Короткий апдейт
- Завершение процесса
- Элементарная вежливость
Все это не требует героизма, это просто элементарная порядочность с обеих сторон. Но вместо этого у нас ghosting как стандар.
Нам не нужны лучшие системы найма, нам нужны взрослые люди, которые умеют отвечать за свои слова и доводить коммуникацию до конца.
Job Description, с которым вы соберете все сливки рынка труда: пошаговый план
Я часто замечаю, что компании не понимают фундаментальный смысл JD. Они думают, что это просто список обязанностей, которые должен выполнять человек. Но правда в том, что хороший JD - это ваш первый фильтр. Это документ, который уже на этапе отклика отделяет тех, кто вам подходит, от тех, кто даже не дочитал текст до конца. Если вы не вкладываетесь в JD, то как вы хотите получить сильных кандидатов?
Ведь, давайте честно, крутые профессионалы ищут не только работу, но и ценности, цели, вызовы. Поэтому забираем чек-лист действий и пересобираем описание вакансии:
Создайте одностраничный Target-документ. Это ваш внутренний ориентир, где прописаны цели роли, ключевые навыки и культурные ценности. Да, не поленитесь. Это поможет всей команде по найму понимать, кого вы ищете.
Фокусируйтесь на результатах, а не только на задачах. Какие успехи должен показать человек через 3, 6, 12 месяцев? Что будет сигналом его успешной работы? Этот подход привлечет тех, кто решает задачи, а не просто заполняет чек-листы.
Определите ключевые компетенции. Забудьте о бесконечных списках «приятных мелочей». Максимум 3-5 действительно важных навыков и качеств.
Будьте честными. Покажите не только плюсы роли, но и вызовы: жёсткие дедлайны, ограничения ресурсов, быстро меняющуюся среду. Это отфильтрует тех, кто не готов к таким условиям и привлечёт тех, кто любит БДСМ.
Проблема большинства JD в том, что они - как пустая обёртка. Красивые слова, а внутри - ничего. А ведь от этого текста зависит не только ваш найм, но и вся работа команды. Ваши кандидаты заслуживают лучшего.
Пишите вдумчиво, пишите честно. И вы удивитесь, сколько сильных людей к вам придут.
«С кем из них ты будешь чинить прод в 3 ночи, когда все горит?» - вопрос, который ломает весь найм
В прошлом году мне звонит один мой друг, он Фаундер. Команда 8 человек. Раунд A закрывается через 6 недель. Давление такое, что можно резать ножом. Нужен Head of Engineering срочно, вчера.
У него три финалиста и все “подходят”. Все прошли интервью, понравились, красиво говорят, опыт есть.
Просит: «Помоги выбрать».
Я не стала смотреть резюме, а задала один вопрос:
«С кем из них ты будешь сидеть в 3 часа ночи, когда все горит, и не захочешь его убить?»
Пауза: «Я не думал об этом с такой стороны»
Проблема в том, что большинство найма построено на безопасных критериях. Навыки, стек, опыт, компании, где работал. Все это нужно, без вопросов, но это только входной билет. Это про "может ли человек делать работу".
А дальше начинается то, что ломает команды: кризисы, давление, cроки, которые нереальны и неопределенность.
И вот в этих условиях вам не нужен просто “сильный специалист”, вам нужен человек, с которым вы выдержите реальность.
Рекрутеры часто забывают одну неприятную вещь: найм - это не про "найти самого крутого".
Это про найти того, с кем вы сможете пройти через дерьмо и не развалиться. Потому что навыки можно масштабировать, а вот характер, способ мышления и поведение под давлением - нет.
