IT рекрутинг на миллион | HR-блог без духоты
Открыть в Telegram
Я Майя Литвина, закрываю одну вакансию за 2🍋 без стыда и совести | Создала КА https://itanddigital.ru/ | 5500+ закрытых вакансий, 200+ отзывов клиентов, обучила 2000+ hr-ов | Пиши, прокачаем и тебя @Manj_l Реклама @it_recrut_hr РКН https://clck.ru/3FUdRM
Больше
Сеть:📈 Аналитический обзор Telegram-канала IT рекрутинг на миллион | HR-блог без духоты
Канал IT рекрутинг на миллион | HR-блог без духоты (@itanddigital) языкового сегмента Русский является активным участником. Сейчас сообщество объединяет 14 124 подписчиков, занимая 2 743 место в категории Карьера и 45 843 место в регионе Россия.
📊 Показатели аудитории и динамика
С момента создания невідомо проект демонстрирует стремительный рост, собрав аудиторию из 14 124 подписчиков.
Согласно последним данным от 15 сентября, 2026, канал показывает стабильную активность. За последние 30 дней изменение числа участников составило -69, а за последние 24 часа — -1, при этом общий охват остаётся высоким.
- Статус верификации: Не верифицирован
- Уровень вовлечённости (ER): Средний показатель вовлечённости аудитории составляет 14.80%. В первые 24 часа после публикации контент обычно набирает 6.12% реакций от общего числа подписчиков.
- Охват публикаций: В среднем каждый пост получает 2 089 просмотров. В течение первых суток публикация набирает 864 просмотров.
- Реакции и взаимодействия: Аудитория активно поддерживает контент: среднее количество реакций на один пост — 58.
- Тематические интересы: Контент сосредоточен на ключевых темах, таких как рекрутер, qooqa, собеседование, linkedin, отклик.
📝 Описание и контентная политика
Автор описывает ресурс как площадку для выражения субъективного мнения:
“Я Майя Литвина, закрываю одну вакансию за 2🍋 без стыда и совести | Создала КА https://itanddigital.ru/ | 5500+ закрытых вакансий, 200+ отзывов клиентов, обучила 2000+ hr-ов | Пиши, прокачаем и тебя @Manj_l Реклама @it_recrut_hr РКН https://clck.ru/3...”
Благодаря высокой частоте обновлений (последние данные получены 16 сентября, 2026) канал поддерживает актуальность и высокий уровень охвата публикаций. Аналитика показывает, что аудитория активно взаимодействует с контентом, что делает его важной точкой влияния в категории Карьера.
14 124
Подписчики
-124 часа
-177 дней
-6930 дней
Архив постов
Repost from Отзывы клиентов | Майя Литвина
Собрала годноту про то, как искать работу в разных локациях. Без воды, по фактам и от сердечка @Manj_l
MENA https://itanddigital.ru/jobmena
США https://itanddigital.ru/jobusa
Европа https://itanddigital.ru/jobeurope
Азия https://itanddigital.ru/jobasia
Почему поиск сливается, читаем тут https://itanddigital.ru/stopoffer
Всем офферов! Аминь!
Иногда вакансию не нужно закрывать. Её сначала нужно починить.
Можно нанять хоть самого сильного рекрутера на рынке, но если бизнес хочет Senior за деньги Middle, собрал требования на трёх разных людей и сам не может объяснить, зачем кандидату вообще идти в эту компанию, никакой магии не случится.
Рекрутер выйдет на рынок, получит десятки отказов, принесёт обратную связь, а через месяц услышит классическое: «Что-то кандидатов совсем нет».
Кандидаты есть. Просто ваша вакансия им нахрен не нужна.
И вот здесь начинается нормальный рекрутинг. Не с очередных 200 сообщений в LinkedIn, а с разговора с бизнесом: кого мы реально ищем, сколько такой человек стоит, какие требования обязательны, что можно выбросить и почему сильный специалист должен выбрать нас, а не пять компаний рядом.
Иногда несколько дней, потраченных на пересборку вакансии, экономят два месяца бессмысленного поиска, ибо хороший рекрутер должен уметь сказать руководителю неприятную вещь:
"Я могу начать искать сегодня, но пока мы не изменим условия, закрывать здесь нечего".
Потому что задача рекрутера не отправить побольше резюме и создать видимость бурной деятельности. Задача - помочь бизнесу нанять человека. А иногда лучший способ быстрее закрыть вакансию - не отдавать ее на рынок в том виде, в котором ее принесли.
Здесь кандидаты уже открыты к офферам @referralmaiya
"Люди перестали увольняться". Думаете, это хорошая новость? Совсем нет.
Сейчас многие компании радуются низкой текучке.
А я бы на вашем месте радоваться не спешила.
Потому что все чаще люди остаются в компании не потому, что им хорошо, а потому, что им страшно.
- Страшно, что рынок просел.
- Страшно, что ИИ заберет часть работы.
- Страшно, что после увольнения поиск затянется на полгода.
Так появился тренд Job Hugging. Человек буквально "держится" за свою работу не из лояльности, а из страха. Здесь многие компании совершают ошибку.
Они смотрят на низкую текучесть и думают:
"У нас всё отлично." Нет.
Если люди перестали предлагать идеи, избегают новых задач, не хотят развиваться и просто тихо досиживают до зарплаты, это не удержание - это замороженная команда.
Поэтому перестаньте измерять успех только количеством увольнений. Начните задавать другой вопрос: Почему люди остаются? Потому что верят в компанию? Или потому что боятся уйти?
Это две совершенно разные истории и именно ответ на этот вопрос показывает, насколько здорова ваша культура, а не отчет по текучке.
Бесплатно рекомендую кандидатов → тут ⚡
Увольняете человека? Вот где компания может обосраться буквально за один разговор
Про найм компании строят воронки, обучение и целые стратегии, а увольнение иногда выглядит так: "HR, скажи ему, пожалуйста, что мы расстаемся".
Если приходится увольнять сотрудника, проверьте три вещи.
1. Юридическая часть
Причины зафиксированы, доказательства есть, документы подготовлены, сроки и условия понятны. Не должно быть ситуации, когда менеджер сначала увольняет, а потом HR вместе с юристами пытаются понять, что именно он сейчас сделал.
2. Организация процесса
Кто участвует во встрече? Кто и что говорит? Что будет с доступами, техникой, задачами и передачей дел? Как сообщаем команде и клиентам? Что предлагаем человеку на выходе? Чем меньше импровизации в такой момент, тем меньше потом говна будет.
3. Сам разговор
И вот здесь важное: увольнять должен непосредственный руководитель. Не перекладывать неприятную работу на HR со словами "ты же умеешь с людьми". HR может помочь подготовиться, быть рядом, объяснить юридические и организационные моменты.
Ответственность за управленческое решение должна оставаться у менеджера.
Потому что увольнение показывает культуру компании иногда лучше, чем весь ваш HR-бренд. Нанять человека красиво несложно. Настоящий уровень компании видно по тому, как она умеет с человеком расставаться.
Закрываем вакансии без сорсингового ада тут @referralmaiya
Хотите понять, умеете ли вы проводить собеседования? Посмотрите, сколько в ваших заметках фактов, а сколько "мне показалось".
Хорошее интервью - это не список вопросов из Google и не 40 минут разговора "по ощущениям". Ваша задача - понять, что человек реально делал, как принимал решения и как ведет себя в рабочих ситуациях.
Вот база, которую каждый IT-рекрутер должен знать наизусть.
1. Копайте в задачи, а не в названия компаний
Не "расскажите о своём опыте", а:
"Какой проект был самым сложным? Что именно делали вы? Какие решения принимали? Что получилось?"
Иначе кандидат расскажет красивую историю команды, а вы припишете результат лично ему.
2. Проверяйте поведение на реальных ситуациях
Используйте конкретные кейсы из прошлого: конфликт, провал, сложный дедлайн, ошибка, изменение требований. Хорошо работает логика STAR: ситуация → задача → действия → результат.
3. Не бегите к следующему вопросу, если услышали что-то важное
Кандидат сказал: "Мы ускорили систему на 40%".
Не кивайте и не идите дальше. Спросите:
"За счет чего? Какая была ваша роль? Как измеряли результат?" Вот там и начинается нормальная оценка.
4. Проверяйте мотивацию до финала
Что человек хочет получить от следующей роли? Что для него критично? Из-за чего он точно откажется? Какие ещё процессы проходит?
Если вы узнаете это после оффера — вы уже опоздали.
5. Закрывайте процесс обратной связью
Даже отказ можно провести так, что человек потом порекомендует вашу компанию. А можно исчезнуть на две недели и превратить кандидата в бесплатный антирекламный канал.
Собеседование - это не искусство задавать умные вопросы, это искусство вытаскивать факты и не путать их со своими впечатлениями. Чем меньше "кажется", тем сильнее ваш найм.
Не закрывается вакансия? Загляните сюда @referralmaiya
На выходных была на курсах пикапа
Зашла в кафе переждать дождь и через минут 20 начали подтягиваться люди. Оказалось, что заведение сняли юные пикаперы. Меня попросили на выход, но я обещала не отсвечивать, ибо была без зонта.
Парни подходили к девушке пыжась и пыхтя, пытаясь показать лучшую версию себя. Моя профдеформация переложила это на процесс интервью.
Ну а что?
Кандидат приходит на встречу, там вся такая недоступная HR, которая и зарплату не хочет первая называть, и заднюю дает, если ты оверквалифайд, страшно же, молодая, неопытная, не потянет.
А кандидат весь такой на стиле, улыбается, рассказывает как он ей все KPI закроет и до результата доведет. Да так сильно, что забывает проверить, подходит ли она ему самому… а потом вдруг попадает в “МЫ - СЕМЬЯ!”
И пикап, и интервью проваливаются тогда, когда разговор превращается в попытку любой ценой понравиться, ибо задача не в том, чтобы вас выбрал каждый. Задача - найти взаимный мэтч.
Отдаю кандидатов под ваши вакансию! Запрос тут ⚡
Кандидат отказался от оффера? Возможно, вы потеряли его еще две недели назад
Компании любят разбирать отказ кандидата с конца:
"Мало денег?"
"Получил другой оффер?"
"Передумал?"
А причина иногда вообще не в оффере. Она копилась весь процесс.
- Перенесли интервью и не предупредили.
- Пропали на неделю.
- Один интервьюер сказал одно, второй другое.
- Заставили делать огромное бесплатное тестовое.
- После каждого этапа кандидат сам вытаскивал из рекрутера информацию клещами.
А потом компания приносит красивый оффер и удивляется: "Почему он отказался? Мы же дали хорошие условия!"
Потому что оффер не стирает предыдущий опыт.
Что делать? Относиться к пути кандидата как к отдельному процессу, который можно измерять:
- сколько кандидат ждёт ответа;
- получает ли нормальный фидбек;
- знает ли следующий этап и сроки;
- одинаково ли компания коммуницирует на всех этапах;
- умеет ли рекрутер разбирать сомнения, а не воспринимать их как "кандидат какой-то сложный".
И обязательно спрашивайте отказавшихся кандидатов, в какой момент процесса у них впервые появились сомнения. Вот там часто и лежит настоящая причина.
Оффер можно проиграть задолго до оффера, просто компания узнаёт об этом последней.
Бесплатно рекомендую кандидатов → тут ⚡
Помню, когда я только начинала развивать кадровое агентство, я была слабоумной ;)
Хваталась за каждого клиента и не замечала токсичности его запроса, выжигая себя. Я всегда проводила подробный бриф по потребности. Но тогда…
Отправила клиенту 20+ кандидатов, которые полностью соответствовали изначальной заявке. И все мимо. Он утверждал, что ни один из них НЕ ИДЕАЛЕН для этой работы.
Я работала над поиском полтора месяца и в итоге привела ему того самого. До этого клиент почти год искал #идеального сотрудника и шесть раз перепубликовывал вакансию.
Опыт был ровно таким, какой требовался.
Но через месяц кандидат ушел, потому что ему не подошла работа. Только когда идеальный кандидат отказался от идеальной вакансии, нанимающий понял: по-человечески невозможно быть идеальным.
Честность и порядочность важнее безупречного резюме. И ни один честный кандидат никогда не станет утверждать, что он идеален. Человек может не соответствовать всем вашим критериям и представлениям об идеале.
Но именно его особенности, опыт и уникальный взгляд могут принести компании гораздо больше пользы, чем идеально расставленные ключевые слова в резюме.
Бесплатно рекомендую кандидатов → тут ⚡
Пост под пятнично винишко
Чтобы эффективно въе…, нужно эффективно разъе…ть
Знаете, какой скилл критически важен для того, чтобы ваши рабочие дни были как на стероидах? Искусство настоящего отдыха! Правильно, чтобы знатно крушить на работе, надо уметь по-королевски расслабляться.
По себе я точно знаю, что если не заставлю себя отдохнуть, да-да, именно заставить, то из Майи, которая может переделать тысячу задач за три часа, превращусь в Майю, которая два часа сидит за пятиминутной задачей.
Послушайте опытного HR-бойца, ставьте в план отдых, если у вас такие же проблемы с трудоголизмом как и у меня.
Планируйте расслабление так же, как и планируете рабочий день.
У меня в заметках есть карточка из 20 пунктов, я назваю это “Список радостей”, которые приносят мне расслабление и наполняют энергией. Я создала такой список на случай, когда против меня покидает, но отдых нужен. Это то, что позволяет мне в одну минуту понять, что я могу дать своему телу и душе, чтобы не впасть в очередное выгорание и усталость. Вот парочка моих вариантов:
Digital detox: вырубаю все устройства. Никаких слаков, телег и почт.
Хобби-буст: рисую акрилом картины под классическую музыку.
Природа - мой бро: хожу кормить уток на пруд
Медитация и массаж поющими чашами
Еду в свое место силы, сажусь перед окном и туплю в одну точку с кофе в руках
Отдых - это не тупой валянье на диване с чипсами (хотя иногда и это норм). Это время, когда вы восстанавливаете свои силы, чтобы при возвращении на работу быть готовым въехать в любую проблему на полной скорости. Учитесь отдыхать так же мастерски, как и херачить на работе.
Не закрывается вакансия? Загляните сюда @referralmaiya
ИИ не заменит рекрутера, но очень быстро заменит плохого рекрутера
Прочитала свежее исследование про AI в рекрутинге, и знаете, что меня зацепило? Мы до сих пор спорим, заменит ли ИИ людей. Хотя рынок уже ушyл совсем в другую сторону.
Сегодня ИИ отлично справляется с рутиной:
- пишет вакансии;
- делает саммари резюме;
- назначает интервью;
- помогает искать кандидатов и т.д.
Но есть вещи, которые он пока не умеет. Он не чувствует мотивацию человека. Не понимает, почему кандидат на самом деле меняет работу. Не построит доверие. Не убедит сильного специалиста отказаться от другого оффера.
Поэтому, если ваша работа состояла только из копипаста вакансий, поиска по ключевым словам и отправки шаблонных сообщений, то да... ИИ вас заменит
А если вы умеете быть карьерным консультантом, переговорщиком, аналитиком рынка и партнером для бизнеса, тошгда переживать не нужно.
Человеку остается самая дорогая часть рекрутинга - работа с людьми, и именно за нее компании всегда были готовы платить больше всего.
Бесплатно рекомендую кандидатов → тут ⚡
HR, хватит использовать Claude как дорогой чатик. У него есть три режима работы, и каждый решает разную задачу
Я посмотрела свежий разбор AIHR про Claude Skills, Projects и Artifacts и вот что реально стоит утащить в работу.
Artifacts - когда нужен конкретный результат прямо сейчас. Чек-лист онбординга, описание вакансии, шаблон оффера, презентация, документ. Один запрос → один готовый материал.
Skills - когда вы заебались каждый раз объяснять одно и то же. Например, вы постоянно пишете вакансии в одной структуре, готовите письма кандидатам или собираете итоги встреч. Один раз задаете правила, тон и формат, дальше Claude применяет их снова.
Projects - когда задача живет месяцами и ей нужен общий контекст. Оценка эффективности, годовой цикл развития, работа HRBP с бизнесом. Загружаете документы, правила, прошлые материалы и не начинаете каждый новый чат с фразы "короче, сейчас объясню всё сначала".
Самая адекватная схема для HR: сначала Artifacts → потом Skills → потом Projects.
Сначала создайте что-то полезное руками ИИ.
Потом посмотрите, что вы начали делать регулярно, и автоматизируйте это через Skill, а уже когда вокруг задачи накопился контекст, документы и история, переносите её в Project.
Хотите гайд с более чем 30 идеями для Claude в автоматизации HR руктины?
Тогда подписываемся на канал @referralmaiya и набираем на пост 50+ середечек.
Перестаньте искать AI Engineer, если сами не понимаете, кто вам нужен
Именно так компании сливают месяцы найма.
За последний год я увидела десятки вакансий, где в одном описании пытались собрать сразу AI Engineer, ML Engineer, Data Scientist и немного таролога.
А потом звучит любимая фраза:
"На рынке вообще нет нормальных кандидатов." Нет. Это вы ищете четыре профессии в одном человеке.
Перед тем как открывать вакансию, ответьте себе всего на три вопроса.
1. Что вы вообще строите?
Интегрируете ChatGPT, Claude, Gemini или другую готовую модель? Или создаете собственные ML-решения и обучаете модели с нуля?
2. Где живут ваши данные?
Если достаточно обычного API, это одна история. Если данные нельзя отдавать наружу, нужна локальная инфраструктура, сложная RAG-архитектура и вопросы безопасности, то и профиль специалиста будет совсем другим.
3. Какой масштаб задачи?
Сделать MVP за месяц и построить корпоративную AI-платформу на миллионах документов - это не одна вакансия и уж точно не один человек.
Самая дорогая ошибка в рекрутинге сегодня - начинать поиск до того, как бизнес понял, какую проблему хочет решить. Потому что рекрутер не может найти правильного кандидата, если компания ищет не профессию, а собственную неопределенность.
Бесплатно рекомендую кандидатов → тут ⚡
Лайвкодинг убивает найм сильнее, чем плохая зарплата и многие компании до сих пор этого не поняли
Лайвкодинг сам по себе не проблема. Проблема в том, что именно вы им измеряете. Очень часто компании думают, что проверяют инженерные навыки, но на деле они проверяют совсем другое.
1. Вы оцениваете стрессоустойчивость, а не разработку
Писать код, когда за каждым твоим движением наблюдают несколько незнакомых людей, комментируют и задают вопросы, умеют далеко не все и это никак не означает, что человек будет плохим инженером.
2. Задачи не имеют ничего общего с реальной работой
LeetCode, деревья, графы, алгоритмы... а потом человек выходит на работу и 90% времени читает чужой код, разбирается в легаси, фиксит баги... подставьте свое.
Получается, вы проверяете навык, который почти не используется в ежедневной работе.
3. Вы теряете сильных специалистов еще до оффера
Senior-разработчики редко сидят без предложений. Пока одна компания проводит четыре этапа, лайвкодинг, ещё один лайвкодинг и финальную встречу лайвкодин, другая уже отправила оффер.
Перед тем как добавлять этот этап в процесс, задайте себе три вопроса:
- Эта задача действительно похожа на то, что человек будет делать каждый день?
- Мы оцениваем инженерное мышление или умение писать код под давлением?
- Если бы я сам был кандидатом, согласился бы проходить такой этап?
Лайвкодинг может быть сильным инструментом оценки только тогда, когда он проверяет реальные рабочие навыки, а не способность человека красиво думать под прицелом пяти пар глаз.
Бесплатно рекомендую кандидатов → тут ⚡
Перестаньте торговаться с кандидатами за каждую КОПЕЙКУ, если бюджет у вас есть.
Когда я работала рекрутером, то предложила кандидату зарплату на 40% выше той, которую он получал до годового перерыва в карьере.
Помню, когда спросила о его ожиданиях, он ответил, что согласен на зарплату ниже, ибо целый год не работал по состоянию здоровья. Я знала, что у компании есть деньги значительно больше его ожиданий. Когда он получил оффер, то был искренне удивлен цифре.
Оказалось, многие убеждали его, что после перерыва в работе, рассчитывать на повышение не стоит!
Пожалуйста, не пользуйтесь уязвимостью человека, ибо это не скидка на его опыт, а справедливая зарплата - не благотворительность со стороны компании.
Это нормальное уважение к профессиональной ценности человека.
Бесплатно рекомендую кандидатов → тут ⚡
Когда я была рекрутером, у меня проходил собес кандидат прямо из офиса своей текущей компании.
Он честно сказал: «Я сказал руководителю, что у меня онлайн-приём у врача. Поэтому сижу в переговорной. Если кто-то зайдет, пожалуйста, подыграйте».
Я реально от души посмеялась и ответила:
"Без проблем. Если что, сегодня я ваш врач уролог на этот час".
Мы оба рассмеялись.
Напряжение исчезло за секунду, и дальше получилось настоящее интервью, а не экзамен на выживание.
Кандидат оказался сильным специалистом, и в итоге мы его наняли. Наверное, именно таким всегда был мой подход к рекрутменту.
Я никогда не понимала, зачем превращать собеседование в допрос, где кандидат боится лишний раз вдохнуть. По ту сторону экрана сидит такой же человек, который переживает, рискует, отпрашивается с работы и надеется изменить свою жизнь.
Иногда достаточно просто дать человеку почувствовать себя в безопасности. И именно тогда он показывает не то, как умеет проходить собеседования, а то, каким специалистом он является на самом деле.
Бесплатно рекомендую кандидатов → тут ⚡
Я закрываю HR-агентство. Открываю брачное!
На днях получила сообщение: “Майя, а у вас есть обеспеченные директора? Я сейчас ищу мужа. Видела у вас таблицу с резюме кандидатов. Там столько мужчин. Поможете свести? Я могу оплатить”
Я реально три раза перечитала!
Потом посмотрела на свою базу кандидатов и поняла, что, похоже, все эти годы неправильно позиционировала продукт))
Даже диалог представила:
- Какие требования к кандидату?
- Желательно CEO или COO.
- Рекомендации бывших нужны?
- Желательно, но не обязательно.
- Что по уровню дохода?
- У меня ипотека, поэтому рассматриваю от ...
Так что, если однажды увидите у меня посты как я искала мужа клиентке, а он отклонил ее из-за пробела в личной жизни или слишком высокой квалификации, знайте, я закончила с HR навсегда!
Рекрутмент и дейтинг в целом похожи. Все завышают ожидания, скрывают красные флаги и после нескольких встреч могут исчезнуть без фидбека.
Бесплатно рекомендую кандидатов → тут ⚡
6 признаков токсичного IT-собеседования, после которого кандидат кидает вашу компанию в бан
Если после интервью кандидаты внезапно выбирают другой оффер в очередной раз, хватит списывать все на рынок и избалованных айтишников. Возможно, ваша команда за один час успевает показать человеку весь внутренний пзд?
Что может быть и как исправлять:
Интервьюер опаздывает и не извиняется.
Кандидату сразу показывают, что его время здесь ничего не стоит. Исправить: предупреждать и нормально извиняться.
Резюме впервые открывают прямо на встрече.
Человек готовился, изучал компанию, а вы даже не знаете, с кем разговариваете. Исправить: прочитать резюме заранее. Пять минут, не подвиг.
Интервьюер самоутверждается за счет кандидата.
"Неужели вы этого не знаете?" - эго радо. Исправить: оценивать знания без унижений и закатывания глаз.
Скрывают зарплату, задачи и состояние проекта.
"Обсудим позже" обычно означает - нам есть что прятать. Исправить: сразу говорить, куда, зачем и на каких условиях зовете человека.
Обещают фидбэк и исчезают.
После нескольких часов интервью человек заслуживает хотя бы честное нет. Исправить: назвать срок и, сука, выполнить обещание.
Кандидаты отказываются не потому, что стали слишком капризными. Они отказываются, когда все собеседование кричит: "Представь, какой пзд начнется, если ты сюда выйдешь".
Токсичное интервью не помогает выбрать лучших.
Оно помогает лучшим вовремя сбежать.
Бесплатно рекомендую кандидатов → тут ⚡
"Я его слепила из того, что было"
А потом рекрутер идет к заказчику защищать кандидата, которого сам же и придумал. Кандидат немного руководил задачей пишем "управлял командой".
Один раз видел Agile - записываем опыт работы по Agile. Джун нормально говорит - уже почти мидл.
А потом техническое интервью, провал и вопрос от заказчика: Вы вообще с ним разговаривали?
Разговаривали. Просто слишком сильно хотели закрыть вакансию или он вас очаровал. Я тоже по молодости влюблялась в кандидатов на первом интервью. Дорисовывала опыт, интерпретировала ответы в их пользу и верила, что «он точно справится». Проходила, знаю.
Что делать:
- Не задавать вопросы с подсказкой. Не: "Вы же сами вели проект?", а нужно: "За что лично вы отвечали в проекте?"
- Не спасать кандидата во время пауз.
- Не заканчивать за него предложения.
- Не превращать мы делали в я сделал, пока не разобрались, что именно сделал человек.
Наша работа увидеть реального человека, а не вылепить удобную версию под вакансию. Потому что честный отказ сегодня всегда дешевле, чем разочарование после выхода.
Когда я работала рекрутером, ко мне на собеседование пришел человек, который не проходил интервью 14 лет
Все это время он сам нанимал людей, а теперь оказался в роли кандидата. Его волнение зашкаливало!
Я выстроила диалог, чтобы помочь ему адаптироваться, а не давила вопросами. Рассказала, как проходят собеседования, какие вопросы могут задать на следующих этапах и как лучше подготовиться и его напряжение стихло.
Как рекрутер, я всегда считала своей задачей проводить интервью так, чтобы человек мог показать свои сильные стороны. Не все умеют проходить собеседования, но это не значит, что у них нет нужных навыков.
Если Рекрутер ждет только идеальных ответов, но не создает нормальных условий, в которых кандидат может раскрыть свой потенциал, значит, он не выполняет свою работу как нужно!
Собеседование должно помогать увидеть сильного специалиста, а не проверять, насколько хорошо он научился проходить интервью.
Бесплатно рекомендую кандидатов → тут ⚡
“Я полетел на собеседование - и его закончили после одного вопроса”
На днях клиент прошел 4 этапа на CPO и его позвали на знакомство в офис. Личное интервью в Сингапуре. Билеты за свой счет, гостишку оплачивала компания.
Первый вопрос CEO: У вас есть высшее образование?
Честный ответ: Нет
Далее: "Спасибо, мы вам перезвоним". Даже без 10 минут прелюдии в знак уважения. Потом письмо HR с отказом, что мы рассматриваем людей только с высшем образованием.
Ребят, если у вас есть стоп-факторы - спрашивайте это на старте. В резюме это было и четыре интервью подряд всех все устраивало.
С клиентом у нас на руках уже было 4 оффера и ни одна компания не спрашивала про вышку.
Если вы оценивает строчку в дипломе выше, чем 15 лет опыта, это очень грустно. Высшее не делает умнее. Опыт, ошибки, ответственность тут это важнее.
Когда вы нанимаете людей, учитесь смотреть дальше бумажек, ибо таланты не обязаны иметь диплом, чтобы стоить дорого.
Бесплатно рекомендую кандидатов → тут ⚡
