IT рекрутинг на миллион | HR-блог без духоты
Відкрити в Telegram
Я Майя Литвина, закрываю одну вакансию за 2🍋 без стыда и совести | Создала КА https://itanddigital.ru/ | 5500+ закрытых вакансий, 200+ отзывов клиентов, обучила 2000+ hr-ов | Пиши, прокачаем и тебя @Manj_l Реклама @it_recrut_hr РКН https://clck.ru/3FUdRM
Показати більше
Сітка:📈 Аналітичний огляд Telegram-каналу IT рекрутинг на миллион | HR-блог без духоты
Канал IT рекрутинг на миллион | HR-блог без духоты (@itanddigital) у мовному сегменті Російська є активним учасником. На даний момент спільнота об'єднує 14 166 підписників, посідаючи 2 716 місце в категорії Кар'єра та 45 863 місце у регіоні Росія.
📊 Показники аудиторії та динаміка
З моменту свого створення невідомо, проект продемонстрував стрімке зростання, зібравши аудиторію у 14 166 підписників.
За останніми даними від 26 серпня, 2026, канал демонструє стабільну активність. Хоча за останні 30 днів спостерігається зміна кількості учасників на -81, а за останні 24 години на -7, загальне охоплення залишається високим.
- Статус верифікації: Не верифікований
- Рівень залученості (ER): Середній показник залученості аудиторії становить 18.12%. Протягом перших 24 годин після публікації контент зазвичай збирає 7.21% реакцій від загальної кількості підписників.
- Охоплення публікацій: В середньому кожен допис отримує 2 566 переглядів. Протягом першої доби публікація в середньому набирає 1 021 переглядів.
- Реакції та взаємодія: Аудиторія активно підтримує контент: середня кількість реакцій на один пост – 83.
- Тематичні інтереси: Контент зосереджений навколо ключових тем, таких як рекрутер, qooqa, собеседование, linkedin, отклик.
📝 Опис та контентна політика
Автор описує ресурс як майданчик для висловлення суб'єктивної думки:
“Я Майя Литвина, закрываю одну вакансию за 2🍋 без стыда и совести | Создала КА https://itanddigital.ru/ | 5500+ закрытых вакансий, 200+ отзывов клиентов, обучила 2000+ hr-ов | Пиши, прокачаем и тебя @Manj_l Реклама @it_recrut_hr РКН https://clck.ru/3...”
Завдяки високій частоті оновлень (останні дані отримано 27 серпня, 2026), канал підтримує актуальність та високий рівень охоплення публікацій. Аналітика показує, що аудиторія активно взаємодіє з контентом, що робить його важливою точкою впливу в категорії Кар'єра.
14 166
Підписники
-724 години
-47 днів
-8130 день
Архів дописів
ИИ не заменит рекрутера, но очень быстро заменит плохого рекрутера
Прочитала свежее исследование про AI в рекрутинге, и знаете, что меня зацепило? Мы до сих пор спорим, заменит ли ИИ людей. Хотя рынок уже ушyл совсем в другую сторону.
Сегодня ИИ отлично справляется с рутиной:
- пишет вакансии;
- делает саммари резюме;
- назначает интервью;
- помогает искать кандидатов и т.д.
Но есть вещи, которые он пока не умеет. Он не чувствует мотивацию человека. Не понимает, почему кандидат на самом деле меняет работу. Не построит доверие. Не убедит сильного специалиста отказаться от другого оффера.
Поэтому, если ваша работа состояла только из копипаста вакансий, поиска по ключевым словам и отправки шаблонных сообщений, то да... ИИ вас заменит
А если вы умеете быть карьерным консультантом, переговорщиком, аналитиком рынка и партнером для бизнеса, тошгда переживать не нужно.
Человеку остается самая дорогая часть рекрутинга - работа с людьми, и именно за нее компании всегда были готовы платить больше всего.
Бесплатно рекомендую кандидатов → тут ⚡
HR, хватит использовать Claude как дорогой чатик. У него есть три режима работы, и каждый решает разную задачу
Я посмотрела свежий разбор AIHR про Claude Skills, Projects и Artifacts и вот что реально стоит утащить в работу.
Artifacts - когда нужен конкретный результат прямо сейчас. Чек-лист онбординга, описание вакансии, шаблон оффера, презентация, документ. Один запрос → один готовый материал.
Skills - когда вы заебались каждый раз объяснять одно и то же. Например, вы постоянно пишете вакансии в одной структуре, готовите письма кандидатам или собираете итоги встреч. Один раз задаете правила, тон и формат, дальше Claude применяет их снова.
Projects - когда задача живет месяцами и ей нужен общий контекст. Оценка эффективности, годовой цикл развития, работа HRBP с бизнесом. Загружаете документы, правила, прошлые материалы и не начинаете каждый новый чат с фразы "короче, сейчас объясню всё сначала".
Самая адекватная схема для HR: сначала Artifacts → потом Skills → потом Projects.
Сначала создайте что-то полезное руками ИИ.
Потом посмотрите, что вы начали делать регулярно, и автоматизируйте это через Skill, а уже когда вокруг задачи накопился контекст, документы и история, переносите её в Project.
Хотите гайд с более чем 30 идеями для Claude в автоматизации HR руктины?
Тогда подписываемся на канал @referralmaiya и набираем на пост 50+ середечек.
Перестаньте искать AI Engineer, если сами не понимаете, кто вам нужен
Именно так компании сливают месяцы найма.
За последний год я увидела десятки вакансий, где в одном описании пытались собрать сразу AI Engineer, ML Engineer, Data Scientist и немного таролога.
А потом звучит любимая фраза:
"На рынке вообще нет нормальных кандидатов." Нет. Это вы ищете четыре профессии в одном человеке.
Перед тем как открывать вакансию, ответьте себе всего на три вопроса.
1. Что вы вообще строите?
Интегрируете ChatGPT, Claude, Gemini или другую готовую модель? Или создаете собственные ML-решения и обучаете модели с нуля?
2. Где живут ваши данные?
Если достаточно обычного API, это одна история. Если данные нельзя отдавать наружу, нужна локальная инфраструктура, сложная RAG-архитектура и вопросы безопасности, то и профиль специалиста будет совсем другим.
3. Какой масштаб задачи?
Сделать MVP за месяц и построить корпоративную AI-платформу на миллионах документов - это не одна вакансия и уж точно не один человек.
Самая дорогая ошибка в рекрутинге сегодня - начинать поиск до того, как бизнес понял, какую проблему хочет решить. Потому что рекрутер не может найти правильного кандидата, если компания ищет не профессию, а собственную неопределенность.
Бесплатно рекомендую кандидатов → тут ⚡
Лайвкодинг убивает найм сильнее, чем плохая зарплата и многие компании до сих пор этого не поняли
Лайвкодинг сам по себе не проблема. Проблема в том, что именно вы им измеряете. Очень часто компании думают, что проверяют инженерные навыки, но на деле они проверяют совсем другое.
1. Вы оцениваете стрессоустойчивость, а не разработку
Писать код, когда за каждым твоим движением наблюдают несколько незнакомых людей, комментируют и задают вопросы, умеют далеко не все и это никак не означает, что человек будет плохим инженером.
2. Задачи не имеют ничего общего с реальной работой
LeetCode, деревья, графы, алгоритмы... а потом человек выходит на работу и 90% времени читает чужой код, разбирается в легаси, фиксит баги... подставьте свое.
Получается, вы проверяете навык, который почти не используется в ежедневной работе.
3. Вы теряете сильных специалистов еще до оффера
Senior-разработчики редко сидят без предложений. Пока одна компания проводит четыре этапа, лайвкодинг, ещё один лайвкодинг и финальную встречу лайвкодин, другая уже отправила оффер.
Перед тем как добавлять этот этап в процесс, задайте себе три вопроса:
- Эта задача действительно похожа на то, что человек будет делать каждый день?
- Мы оцениваем инженерное мышление или умение писать код под давлением?
- Если бы я сам был кандидатом, согласился бы проходить такой этап?
Лайвкодинг может быть сильным инструментом оценки только тогда, когда он проверяет реальные рабочие навыки, а не способность человека красиво думать под прицелом пяти пар глаз.
Бесплатно рекомендую кандидатов → тут ⚡
Перестаньте торговаться с кандидатами за каждую КОПЕЙКУ, если бюджет у вас есть.
Когда я работала рекрутером, то предложила кандидату зарплату на 40% выше той, которую он получал до годового перерыва в карьере.
Помню, когда спросила о его ожиданиях, он ответил, что согласен на зарплату ниже, ибо целый год не работал по состоянию здоровья. Я знала, что у компании есть деньги значительно больше его ожиданий. Когда он получил оффер, то был искренне удивлен цифре.
Оказалось, многие убеждали его, что после перерыва в работе, рассчитывать на повышение не стоит!
Пожалуйста, не пользуйтесь уязвимостью человека, ибо это не скидка на его опыт, а справедливая зарплата - не благотворительность со стороны компании.
Это нормальное уважение к профессиональной ценности человека.
Бесплатно рекомендую кандидатов → тут ⚡
Когда я была рекрутером, у меня проходил собес кандидат прямо из офиса своей текущей компании.
Он честно сказал: «Я сказал руководителю, что у меня онлайн-приём у врача. Поэтому сижу в переговорной. Если кто-то зайдет, пожалуйста, подыграйте».
Я реально от души посмеялась и ответила:
"Без проблем. Если что, сегодня я ваш врач уролог на этот час".
Мы оба рассмеялись.
Напряжение исчезло за секунду, и дальше получилось настоящее интервью, а не экзамен на выживание.
Кандидат оказался сильным специалистом, и в итоге мы его наняли. Наверное, именно таким всегда был мой подход к рекрутменту.
Я никогда не понимала, зачем превращать собеседование в допрос, где кандидат боится лишний раз вдохнуть. По ту сторону экрана сидит такой же человек, который переживает, рискует, отпрашивается с работы и надеется изменить свою жизнь.
Иногда достаточно просто дать человеку почувствовать себя в безопасности. И именно тогда он показывает не то, как умеет проходить собеседования, а то, каким специалистом он является на самом деле.
Бесплатно рекомендую кандидатов → тут ⚡
Я закрываю HR-агентство. Открываю брачное!
На днях получила сообщение: “Майя, а у вас есть обеспеченные директора? Я сейчас ищу мужа. Видела у вас таблицу с резюме кандидатов. Там столько мужчин. Поможете свести? Я могу оплатить”
Я реально три раза перечитала!
Потом посмотрела на свою базу кандидатов и поняла, что, похоже, все эти годы неправильно позиционировала продукт))
Даже диалог представила:
- Какие требования к кандидату?
- Желательно CEO или COO.
- Рекомендации бывших нужны?
- Желательно, но не обязательно.
- Что по уровню дохода?
- У меня ипотека, поэтому рассматриваю от ...
Так что, если однажды увидите у меня посты как я искала мужа клиентке, а он отклонил ее из-за пробела в личной жизни или слишком высокой квалификации, знайте, я закончила с HR навсегда!
Рекрутмент и дейтинг в целом похожи. Все завышают ожидания, скрывают красные флаги и после нескольких встреч могут исчезнуть без фидбека.
Бесплатно рекомендую кандидатов → тут ⚡
6 признаков токсичного IT-собеседования, после которого кандидат кидает вашу компанию в бан
Если после интервью кандидаты внезапно выбирают другой оффер в очередной раз, хватит списывать все на рынок и избалованных айтишников. Возможно, ваша команда за один час успевает показать человеку весь внутренний пзд?
Что может быть и как исправлять:
Интервьюер опаздывает и не извиняется.
Кандидату сразу показывают, что его время здесь ничего не стоит. Исправить: предупреждать и нормально извиняться.
Резюме впервые открывают прямо на встрече.
Человек готовился, изучал компанию, а вы даже не знаете, с кем разговариваете. Исправить: прочитать резюме заранее. Пять минут, не подвиг.
Интервьюер самоутверждается за счет кандидата.
"Неужели вы этого не знаете?" - эго радо. Исправить: оценивать знания без унижений и закатывания глаз.
Скрывают зарплату, задачи и состояние проекта.
"Обсудим позже" обычно означает - нам есть что прятать. Исправить: сразу говорить, куда, зачем и на каких условиях зовете человека.
Обещают фидбэк и исчезают.
После нескольких часов интервью человек заслуживает хотя бы честное нет. Исправить: назвать срок и, сука, выполнить обещание.
Кандидаты отказываются не потому, что стали слишком капризными. Они отказываются, когда все собеседование кричит: "Представь, какой пзд начнется, если ты сюда выйдешь".
Токсичное интервью не помогает выбрать лучших.
Оно помогает лучшим вовремя сбежать.
Бесплатно рекомендую кандидатов → тут ⚡
"Я его слепила из того, что было"
А потом рекрутер идет к заказчику защищать кандидата, которого сам же и придумал. Кандидат немного руководил задачей пишем "управлял командой".
Один раз видел Agile - записываем опыт работы по Agile. Джун нормально говорит - уже почти мидл.
А потом техническое интервью, провал и вопрос от заказчика: Вы вообще с ним разговаривали?
Разговаривали. Просто слишком сильно хотели закрыть вакансию или он вас очаровал. Я тоже по молодости влюблялась в кандидатов на первом интервью. Дорисовывала опыт, интерпретировала ответы в их пользу и верила, что «он точно справится». Проходила, знаю.
Что делать:
- Не задавать вопросы с подсказкой. Не: "Вы же сами вели проект?", а нужно: "За что лично вы отвечали в проекте?"
- Не спасать кандидата во время пауз.
- Не заканчивать за него предложения.
- Не превращать мы делали в я сделал, пока не разобрались, что именно сделал человек.
Наша работа увидеть реального человека, а не вылепить удобную версию под вакансию. Потому что честный отказ сегодня всегда дешевле, чем разочарование после выхода.
Когда я работала рекрутером, ко мне на собеседование пришел человек, который не проходил интервью 14 лет
Все это время он сам нанимал людей, а теперь оказался в роли кандидата. Его волнение зашкаливало!
Я выстроила диалог, чтобы помочь ему адаптироваться, а не давила вопросами. Рассказала, как проходят собеседования, какие вопросы могут задать на следующих этапах и как лучше подготовиться и его напряжение стихло.
Как рекрутер, я всегда считала своей задачей проводить интервью так, чтобы человек мог показать свои сильные стороны. Не все умеют проходить собеседования, но это не значит, что у них нет нужных навыков.
Если Рекрутер ждет только идеальных ответов, но не создает нормальных условий, в которых кандидат может раскрыть свой потенциал, значит, он не выполняет свою работу как нужно!
Собеседование должно помогать увидеть сильного специалиста, а не проверять, насколько хорошо он научился проходить интервью.
Бесплатно рекомендую кандидатов → тут ⚡
“Я полетел на собеседование - и его закончили после одного вопроса”
На днях клиент прошел 4 этапа на CPO и его позвали на знакомство в офис. Личное интервью в Сингапуре. Билеты за свой счет, гостишку оплачивала компания.
Первый вопрос CEO: У вас есть высшее образование?
Честный ответ: Нет
Далее: "Спасибо, мы вам перезвоним". Даже без 10 минут прелюдии в знак уважения. Потом письмо HR с отказом, что мы рассматриваем людей только с высшем образованием.
Ребят, если у вас есть стоп-факторы - спрашивайте это на старте. В резюме это было и четыре интервью подряд всех все устраивало.
С клиентом у нас на руках уже было 4 оффера и ни одна компания не спрашивала про вышку.
Если вы оценивает строчку в дипломе выше, чем 15 лет опыта, это очень грустно. Высшее не делает умнее. Опыт, ошибки, ответственность тут это важнее.
Когда вы нанимаете людей, учитесь смотреть дальше бумажек, ибо таланты не обязаны иметь диплом, чтобы стоить дорого.
Бесплатно рекомендую кандидатов → тут ⚡
Самая большая ошибка, которую я вижу при использовании ИИ рекрутерами?
Они начинают работать с ИИ слишком рано.
И парадоксально, но именно поэтому они часто теряют свою наибольшую ценность. Они обращаются к ИИ в самом начале процесса, часто до того, как по-настоящему понимают проблему.
На практике, даже если они могут выполнить задачу немного быстрее (но я часто слышу от вас, что так не получается быстрее), такой подход может привести к созданию решений низкого качества.
Как только вы слишком рано начинаете думать об ИИ, вы теряете пространство для построения собственного способа понимания проблемы, и именно этот этап больше всего влияет на качество дальнейших решений.
Вместо того чтобы развивать собственную логику действия, вы начинаете работать над структурой, предложенной моделью и в конечном итоге весь материал по ИИ - это просто чужие идеи (шаблоны).
В результате вы всё больше воссоздаёте то, что уже работает в интернете, вместо того чтобы создавать что-то индивидуальное для конкретной ситуации и вашей компании.
Ключ к эффективной работе с ИИ при рекрутинге - это не только какие инструменты вы будете использовать, но и когда.
Бесплатно рекомендую кандидатов → тут ⚡
Что важнее при найме в IT: soft skills или hard skills?
Этот вопрос уже задолбал, потому что он изначально кривой!
Без hard skills кандидат не сделает работу.
Без soft skills он сделает так, что вместе с ним заебется вся команда.
Можно быть всея разработчиком мира, но если человек не умеет объяснять решения, принимать обратную связь, договариваться и признавать ошибки - его техническая гениальность быстро превращается в дорогую головную боль.
Но и нанимать "своего чувака" кандидата, который не вытягивает задачи, такое же безумие. Компания нанимает не другана, а специалиста, который должен давать результат.
Нормальный баланс выглядит так:
- Hard skills показывают, способен ли человек выполнять работу сейчас.
- Soft skills показывают, сможет ли он работать с командой, расти и не разъебать всё вокруг.
Чем выше позиция, тем важнее коммуникация, влияние и принятие решений. Для лида и руководителя soft skills - это уже профессиональной квалификации.
Проверяйте конкретно: как кандидат решал конфликты, объяснял сложное, работал с критикой, признавал ошибки и договаривался в условиях неопределённости.
Hard skills помогают получить работу. Soft skills определяют, как долго человек на ней продержится и что после него останется результат или выжженное поле.
Бесплатно рекомендую кандидатов → тут ⚡
Когда я работала HR-директором, я однажды одобрила больничный человеку, который не болел
Она улетела в отпуск, обратный рейс отменили. Вернувшись на два дня позже, она предложила оформить дни как отпуск за свой счет.
Я попросила оформить их как больничные. Деньги из-за отмены рейса терять она не хотела. Она смотрела на меня так, будто я предложила грабануть банк ;)
В ее прошлой компании больничный требовали только со справкой. Никаких исключений, ибо регламент важнее человека (и да, так думают некоторые руководители).
На следующий день она вышла на работу с другим настроением. Не потому, что компания дала миллионы, а потому, что в сложной ситуации ее не пытались наказать рублем за то, на что она не могла повлиять.
Хорошее управление не всегда начинается с правил. Иногда с вопроса: "Как сейчас поступить по-человечески?"
Никто не остается в компании из-за регламентов. Зато люди помнят руководителей, видевших в них человека, а не функцию.
Бесплатно рекомендую кандидатов → тут ⚡
На днях клиент закончил испытательный срок в Google и сказал...
“Я, если честно, немного разочарован”. Не потому, что его плохо приняли или он не справился. Испытательный срок он прошел.
Просто оказалось, что Google это тоже компания. С долгими согласованиями, устаревшими документами, странными процессами и людьми, которых иногда тоже приходится пинать, чтобы работа двигалась.
Он вышел на роль Тим Лида. Компания была для него влажной мечтой.
Несколько лет он представлял, что внутри Google его будут окружать исключительно гении, процессы будут работать как часы, а каждый проект менять мир. А потом пришел и увидел обычную корпоративную жизнь, только с известным логотипом и хорошей едой.
Самым сложным оказалось не пройти испытательный срок. Самым сложным оказалось похоронить собственную фантазию о компании мечты. Известный бренд не гарантирует интересную работу, сильного руководителя и команду без бардака.
Отдам проверенных кандидатов → по ссылке ⚡
"Первый, последний... и кто вообще был в середине?"
Вы собеседуете 20 кандидатов, но в итоге помните только первого и последнего. Почему так? Это эффект первичности, который может стоить вам лучших специалистов. Эффект первичности - это когнитивное искажение, из-за которого мы запоминаем первых и последних в списке, забывая про тех, кто был «посередине».
Например, первый кандидат произвёл сильное впечатление, последний тоже запомнился, а вот остальных... вы уже не можете объективно оценить. Как победить эффект первичности и не пропустить алмаз? Сохраняем к себе главные методы!
Во время собеседования фиксируйте ответы кандидата. Это поможет вам опираться на факты, а не на эмоции, когда вы будете сравнивать кандидатов.
- Структурируйте процесс интервью.
- Используйте одинаковые вопросы и оценочные критерии для всех. Это создаёт объективную базу для сравнения, даже если ваши эмоции уже выбрали «фаворита».
- Используйте балльную систему.
Выставляйте оценки по заранее согласованным критериям сразу после интервью. Когда у вас будет список баллов, эффект первичности станет менее заметным.
- Не принимайте решение сразу.
Возьмите паузу, чтобы пересмотреть заметки и оценки всех кандидатов. Это даст возможность оценить их более взвешенно.
- Перемешивайте порядок собеседований.
Если у вас есть возможность, распределяйте кандидатов случайным образом, чтобы снизить влияние порядка выступлений.
Эффект первичности - это ловушка памяти, а не объективный показатель качества кандидата. Чтобы принимать взвешенные решения, важно опираться на данные, а не на субъективные впечатления. Не дайте порядку собеседований решать судьбу кандидатов.
Бесплатно рекомендую кандидатов → тут ⚡
Когда я работала рекрутером, то привела в компанию кандидата, который уволился через 3 дня.
Через неделю он написал мне и сказал, что хотел бы вернуться. Я знала, что он ушел из-за жизненных обстоятельств.
Помню, что сразу побежала в отдел к руководителю и он даже не стал устраивать драму уровня “ну он же уже ушел”, а просто сказал: “Отправь ему оффер снова”.
Через пару дней кандидат вернулся.
Именно это для меня человеческая сторона HR, которую слишком часто теряют где-то между бюрократией и раздутым эго. Да, бизнес важен, но сострадание тоже важно.
Мы не можем контролировать чужие жизненные обстоятельства, но можем выбрать, как на них реагировать: с эмпатией и справедливостью или с кислой миной корпоративной системы, которой все равно.
Бесплатно рекомендую кандидатов → тут ⚡
Обычный рекрутер идет на hh. Настоящий профи уже знает, кому написать. А вы кто?
Когда я работала рекрутером, я сразу собирала личную базу проверенных специалистов, чтобы быстро закрывать вакансии и не начинать каждый поиск с нуля.
У меня есть база сильных кандидатов с рекомендациями от бывших работодателей. Хотите закрывать вакансии быстрее?
Забирайте:
- Канал с резюме @referralmaiya
- База с фильтрами по локациям https://tinyurl.com/3847a6yn
- Рассылка по понедельникам @referralcv_bot
Не нашли нужного кандидата?
Оставляйте запрос здесь по ссылке и я вышлю его вам лично.
Связи решают! Всем выполненных KPI, мои хорошие 😊
Рекрутеры выгорают не от работы. Они выгорают, ибо каждый день разгребают чужой пиздец и еще получают за него по голове!
- Менеджер неделю не дает фидбэк - виноват рекрутер, что кандидат слился.
- Компания предлагает сеньору зарплату джуна - рекрутер "плохо продал вакансию".
- Семь этапов, бесплатное тестовое и финал с CEO - а потом оху...е: "Почему кандидаты отваливаются?"
Это не найм, это цирк с унижениями, где рекрутер как мальчик/девочка для битья.
- Он врет кандидату, что процесс немного затянулся, хотя менеджер просто забил хуй
- Он выслушивает претензии кандидата, которого компания гостит третью неделю
А потом на встрече слышит, что нужно повысить конверсию, ускориться и проявить больше проактивности. Какой, лядь, проактивности?
Хотите поддержать рекрутера?
Давайте фидбэк вовремя. Не меняйте требования каждые два дня. Платите по рынку. И не закатывайте глаза на фразу: "Эту вакансию на ваших условиях закрыть невозможно", подкрепленную аналитикой рынка, которую вам принесли.
Рекрутер не выгорел. Его просто задолбали отвечать за решения, на которые он нихрена не влияет.
Гангстер научил меня управлять людьми лучше, чем половина книг по менеджменту
Недавно смотрела сериал "Король Талсы" с Сильвестром Сталлоне. И неожиданно поймала себя на мысли, что один эпизод про мафию объяснил мне управление людьми лучше, чем десятки бизнес-книг.
Там есть одна простая идея.
Когда человек ошибается, Дуайт не бросается его добивать. Он не устраивает публичную казнь и не заваливает новыми правилами и контролем.
Он дает человеку возможность самому исправить последствия своей ошибки.
В компаниях происходит ровно наоборот. На словах все говорят: "Ошибаться нормально." На деле после первой ошибки появляются новые регламенты, дополнительные согласования, чек-листы, три уровня контроля. Бонусом нагнут публично на ковре и отымеют!
В итоге люди перестают думать и начинают бояться принимать решения, брать ответственность, проявлять инициативу.
Если сотрудник ошибся, задайте себе один вопрос:
Вы сейчас хотите наказать человека или вырастить сильного специалиста? Это две совершенно разные стратегии управления.
Сильные команды рождаются не там, где люди не ошибаются, а там, где после ошибки человек становится сильнее, а не боится сделать следующий шаг.
