IT рекрутинг на миллион | HR-блог без духоты
الذهاب إلى القناة على Telegram
Я Майя Литвина, закрываю одну вакансию за 2🍋 без стыда и совести | Создала КА https://itanddigital.ru/ | 5500+ закрытых вакансий, 200+ отзывов клиентов, обучила 2000+ hr-ов | Пиши, прокачаем и тебя @Manj_l Реклама @it_recrut_hr РКН https://clck.ru/3FUdRM
إظهار المزيد
الشبكة:📈 نظرة تحليلية على قناة تيليجرام IT рекрутинг на миллион | HR-блог без духоты
تُعد قناة IT рекрутинг на миллион | HR-блог без духоты (@itanddigital) في القطاع اللغوي الروسية لاعباً نشطاً. يضم المجتمع حالياً 14 241 مشتركاً، محتلاً المرتبة 2 732 في فئة الحياة الوظيفية والمرتبة 46 274 في منطقة روسيا.
📊 مؤشرات الجمهور والحراك
منذ تأسيسه في невідомо، حقق المشروع نمواً سريعاً وجمع 14 241 مشتركاً.
بحسب آخر البيانات بتاريخ 31 يوليو, 2026، تحافظ القناة على نشاط مستقر. خلال آخر 30 يوماً تغيّر عدد الأعضاء بمقدار -67، وفي آخر 24 ساعة بمقدار -4، مع بقاء الوصول العام مرتفعاً.
- حالة التحقق: غير موثّقة
- معدل التفاعل (ER): يبلغ متوسط تفاعل الجمهور 19.91%. وخلال أول 24 ساعة من النشر يحصد المحتوى عادةً 6.49% من ردود الفعل نسبةً إلى إجمالي المشتركين.
- وصول المنشورات: يحصل كل منشور على متوسط 2 836 مشاهدة. وخلال اليوم الأول يجمع عادةً 924 مشاهدة.
- التفاعلات والاستجابة: يتفاعل الجمهور بانتظام؛ متوسط التفاعلات لكل منشور يبلغ 75.
- الاهتمامات الموضوعية: يركز المحتوى على مواضيع رئيسية مثل рекрутер, qooqa, собеседование, linkedin, отклик.
📝 الوصف وسياسة المحتوى
يصف المؤلف القناة بأنها مساحة للتعبير عن الآراء الذاتية:
“Я Майя Литвина, закрываю одну вакансию за 2🍋 без стыда и совести | Создала КА https://itanddigital.ru/ | 5500+ закрытых вакансий, 200+ отзывов клиентов, обучила 2000+ hr-ов | Пиши, прокачаем и тебя @Manj_l Реклама @it_recrut_hr РКН https://clck.ru/3...”
بفضل وتيرة التحديث المرتفعة (أحدث البيانات بتاريخ 01 أغسطس, 2026) تحافظ القناة على حداثتها ومستوى وصول مرتفع. وتُظهر التحليلات تفاعلاً نشطاً من الجمهور، ما يجعلها نقطة تأثير مهمة ضمن فئة الحياة الوظيفية.
14 241
المشتركون
-424 ساعات
-107 أيام
-6730 أيام
أرشيف المشاركات
Самая большая ошибка, которую я вижу при использовании ИИ рекрутерами?
Они начинают работать с ИИ слишком рано.
И парадоксально, но именно поэтому они часто теряют свою наибольшую ценность. Они обращаются к ИИ в самом начале процесса, часто до того, как по-настоящему понимают проблему.
На практике, даже если они могут выполнить задачу немного быстрее (но я часто слышу от вас, что так не получается быстрее), такой подход может привести к созданию решений низкого качества.
Как только вы слишком рано начинаете думать об ИИ, вы теряете пространство для построения собственного способа понимания проблемы, и именно этот этап больше всего влияет на качество дальнейших решений.
Вместо того чтобы развивать собственную логику действия, вы начинаете работать над структурой, предложенной моделью и в конечном итоге весь материал по ИИ - это просто чужие идеи (шаблоны).
В результате вы всё больше воссоздаёте то, что уже работает в интернете, вместо того чтобы создавать что-то индивидуальное для конкретной ситуации и вашей компании.
Ключ к эффективной работе с ИИ при рекрутинге - это не только какие инструменты вы будете использовать, но и когда.
Бесплатно рекомендую кандидатов → тут ⚡
Что важнее при найме в IT: soft skills или hard skills?
Этот вопрос уже задолбал, потому что он изначально кривой!
Без hard skills кандидат не сделает работу.
Без soft skills он сделает так, что вместе с ним заебется вся команда.
Можно быть всея разработчиком мира, но если человек не умеет объяснять решения, принимать обратную связь, договариваться и признавать ошибки - его техническая гениальность быстро превращается в дорогую головную боль.
Но и нанимать "своего чувака" кандидата, который не вытягивает задачи, такое же безумие. Компания нанимает не другана, а специалиста, который должен давать результат.
Нормальный баланс выглядит так:
- Hard skills показывают, способен ли человек выполнять работу сейчас.
- Soft skills показывают, сможет ли он работать с командой, расти и не разъебать всё вокруг.
Чем выше позиция, тем важнее коммуникация, влияние и принятие решений. Для лида и руководителя soft skills - это уже профессиональной квалификации.
Проверяйте конкретно: как кандидат решал конфликты, объяснял сложное, работал с критикой, признавал ошибки и договаривался в условиях неопределённости.
Hard skills помогают получить работу. Soft skills определяют, как долго человек на ней продержится и что после него останется результат или выжженное поле.
Бесплатно рекомендую кандидатов → тут ⚡
Когда я работала HR-директором, я однажды одобрила больничный человеку, который не болел
Она улетела в отпуск, обратный рейс отменили. Вернувшись на два дня позже, она предложила оформить дни как отпуск за свой счет.
Я попросила оформить их как больничные. Деньги из-за отмены рейса терять она не хотела. Она смотрела на меня так, будто я предложила грабануть банк ;)
В ее прошлой компании больничный требовали только со справкой. Никаких исключений, ибо регламент важнее человека (и да, так думают некоторые руководители).
На следующий день она вышла на работу с другим настроением. Не потому, что компания дала миллионы, а потому, что в сложной ситуации ее не пытались наказать рублем за то, на что она не могла повлиять.
Хорошее управление не всегда начинается с правил. Иногда с вопроса: "Как сейчас поступить по-человечески?"
Никто не остается в компании из-за регламентов. Зато люди помнят руководителей, видевших в них человека, а не функцию.
Бесплатно рекомендую кандидатов → тут ⚡
На днях клиент закончил испытательный срок в Google и сказал...
“Я, если честно, немного разочарован”. Не потому, что его плохо приняли или он не справился. Испытательный срок он прошел.
Просто оказалось, что Google это тоже компания. С долгими согласованиями, устаревшими документами, странными процессами и людьми, которых иногда тоже приходится пинать, чтобы работа двигалась.
Он вышел на роль Тим Лида. Компания была для него влажной мечтой.
Несколько лет он представлял, что внутри Google его будут окружать исключительно гении, процессы будут работать как часы, а каждый проект менять мир. А потом пришел и увидел обычную корпоративную жизнь, только с известным логотипом и хорошей едой.
Самым сложным оказалось не пройти испытательный срок. Самым сложным оказалось похоронить собственную фантазию о компании мечты. Известный бренд не гарантирует интересную работу, сильного руководителя и команду без бардака.
Отдам проверенных кандидатов → по ссылке ⚡
"Первый, последний... и кто вообще был в середине?"
Вы собеседуете 20 кандидатов, но в итоге помните только первого и последнего. Почему так? Это эффект первичности, который может стоить вам лучших специалистов. Эффект первичности - это когнитивное искажение, из-за которого мы запоминаем первых и последних в списке, забывая про тех, кто был «посередине».
Например, первый кандидат произвёл сильное впечатление, последний тоже запомнился, а вот остальных... вы уже не можете объективно оценить. Как победить эффект первичности и не пропустить алмаз? Сохраняем к себе главные методы!
Во время собеседования фиксируйте ответы кандидата. Это поможет вам опираться на факты, а не на эмоции, когда вы будете сравнивать кандидатов.
- Структурируйте процесс интервью.
- Используйте одинаковые вопросы и оценочные критерии для всех. Это создаёт объективную базу для сравнения, даже если ваши эмоции уже выбрали «фаворита».
- Используйте балльную систему.
Выставляйте оценки по заранее согласованным критериям сразу после интервью. Когда у вас будет список баллов, эффект первичности станет менее заметным.
- Не принимайте решение сразу.
Возьмите паузу, чтобы пересмотреть заметки и оценки всех кандидатов. Это даст возможность оценить их более взвешенно.
- Перемешивайте порядок собеседований.
Если у вас есть возможность, распределяйте кандидатов случайным образом, чтобы снизить влияние порядка выступлений.
Эффект первичности - это ловушка памяти, а не объективный показатель качества кандидата. Чтобы принимать взвешенные решения, важно опираться на данные, а не на субъективные впечатления. Не дайте порядку собеседований решать судьбу кандидатов.
Бесплатно рекомендую кандидатов → тут ⚡
Когда я работала рекрутером, то привела в компанию кандидата, который уволился через 3 дня.
Через неделю он написал мне и сказал, что хотел бы вернуться. Я знала, что он ушел из-за жизненных обстоятельств.
Помню, что сразу побежала в отдел к руководителю и он даже не стал устраивать драму уровня “ну он же уже ушел”, а просто сказал: “Отправь ему оффер снова”.
Через пару дней кандидат вернулся.
Именно это для меня человеческая сторона HR, которую слишком часто теряют где-то между бюрократией и раздутым эго. Да, бизнес важен, но сострадание тоже важно.
Мы не можем контролировать чужие жизненные обстоятельства, но можем выбрать, как на них реагировать: с эмпатией и справедливостью или с кислой миной корпоративной системы, которой все равно.
Бесплатно рекомендую кандидатов → тут ⚡
Обычный рекрутер идет на hh. Настоящий профи уже знает, кому написать. А вы кто?
Когда я работала рекрутером, я сразу собирала личную базу проверенных специалистов, чтобы быстро закрывать вакансии и не начинать каждый поиск с нуля.
У меня есть база сильных кандидатов с рекомендациями от бывших работодателей. Хотите закрывать вакансии быстрее?
Забирайте:
- Канал с резюме @referralmaiya
- База с фильтрами по локациям https://tinyurl.com/3847a6yn
- Рассылка по понедельникам @referralcv_bot
Не нашли нужного кандидата?
Оставляйте запрос здесь по ссылке и я вышлю его вам лично.
Связи решают! Всем выполненных KPI, мои хорошие 😊
Рекрутеры выгорают не от работы. Они выгорают, ибо каждый день разгребают чужой пиздец и еще получают за него по голове!
- Менеджер неделю не дает фидбэк - виноват рекрутер, что кандидат слился.
- Компания предлагает сеньору зарплату джуна - рекрутер "плохо продал вакансию".
- Семь этапов, бесплатное тестовое и финал с CEO - а потом оху...е: "Почему кандидаты отваливаются?"
Это не найм, это цирк с унижениями, где рекрутер как мальчик/девочка для битья.
- Он врет кандидату, что процесс немного затянулся, хотя менеджер просто забил хуй
- Он выслушивает претензии кандидата, которого компания гостит третью неделю
А потом на встрече слышит, что нужно повысить конверсию, ускориться и проявить больше проактивности. Какой, лядь, проактивности?
Хотите поддержать рекрутера?
Давайте фидбэк вовремя. Не меняйте требования каждые два дня. Платите по рынку. И не закатывайте глаза на фразу: "Эту вакансию на ваших условиях закрыть невозможно", подкрепленную аналитикой рынка, которую вам принесли.
Рекрутер не выгорел. Его просто задолбали отвечать за решения, на которые он нихрена не влияет.
Гангстер научил меня управлять людьми лучше, чем половина книг по менеджменту
Недавно смотрела сериал "Король Талсы" с Сильвестром Сталлоне. И неожиданно поймала себя на мысли, что один эпизод про мафию объяснил мне управление людьми лучше, чем десятки бизнес-книг.
Там есть одна простая идея.
Когда человек ошибается, Дуайт не бросается его добивать. Он не устраивает публичную казнь и не заваливает новыми правилами и контролем.
Он дает человеку возможность самому исправить последствия своей ошибки.
В компаниях происходит ровно наоборот. На словах все говорят: "Ошибаться нормально." На деле после первой ошибки появляются новые регламенты, дополнительные согласования, чек-листы, три уровня контроля. Бонусом нагнут публично на ковре и отымеют!
В итоге люди перестают думать и начинают бояться принимать решения, брать ответственность, проявлять инициативу.
Если сотрудник ошибся, задайте себе один вопрос:
Вы сейчас хотите наказать человека или вырастить сильного специалиста? Это две совершенно разные стратегии управления.
Сильные команды рождаются не там, где люди не ошибаются, а там, где после ошибки человек становится сильнее, а не боится сделать следующий шаг.
Вакансия с идеальным описанием не закрывается
Однажды ко мне обратился клиент с запросом помочь закрыть вакансию, которая пылилась полгода. Сразу заявил: "Описание вакансии идеально, не трогай". Открываю документ – и кровь хлынула из глаз. Два листа А4, сплошной текст, копипаста должностной инструкции.
Мне понадобилась неделя, чтобы убедить его, что проблема не в кандидатах, а в этом описании. Никто не хочет откликаться на текст, который невозможно прочитать без валерьянки.
Стоило только переписать JD, как отклики на вакансию хлынули.
Почему же ваши “идеальные” вакансии не закрываются? Найм правильного человека начинается с правильного Job Description (JD). Но 99% JD не справляются со своей задачей:
→ Там либо вода, либо ничего не понятно. Слишком общие описания пугают кандидатов.
→ Фокус только на обязанностях. В итоге кандидат не понимает, что от него ждут и зачем вообще ему это нужно.
→ Безликий текст. Как, читая это, почувствовать мотивацию? Никак.
→ Несоответствие задачам роли. Хотите супермэна, но описываете работника на поток.
→ JD не помогает ни команде по найму, ни кандидату. В итоге это просто текст ради текста.
Давайте честно: если кандидаты не идут, проблема чаще всего не в них, а в вашем JD. Хотите, чтобы ваша вакансия привлекала подходящих людей? Набираем 100 ❤️ сердечек на пост, и я поделюсь подробным гайдом как решить каждый из пяти пунктов
Хватит писать кандидатам "вижу, у вас большой опыт..." Это не персонализация - это тупо пересказ резюме.
Очень многие рекрутеры думают, что персонализировать сообщение значит показать кандидату, что они открыли его профиль.
"Вижу, что вы работаете с Java."
"Поздравляю с повышением."
"Заметил, что вы в финтехе."
Только есть одна проблема. Кандидат и без вас знает, где он работает, какой стек использует и когда его повысили. Это не причина отвечать вам.
Настоящая персонализация начинается там, где вы показываете не то, что увидели, а почему именно этому человеку может быть интересна эта роль.
Перед тем как нажать "Отправить", проверьте сообщение по трём вопросам:
1. Поймёт ли кандидат, почему я написал именно ему?
2. Объяснил ли я, какую карьерную возможность он может получить?
3. Есть ли в сообщении связь между его опытом и задачами этой роли?
Люди отвечают не потому, что вы внимательно прочитали их резюме. Люди отвечают, когда понимают, почему именно это предложение может изменить их профессиональную жизнь.
4 фразы hiring-менеджера, после которых рекрутер мысленно открывает бутылку валерьянки или просекко
У каждого рекрутера существует набор фраз, после которых начинает люто подгорать. Не потому что заказчик плохой, а потому что опыт уже научил, чем обычно заканчиваются такие разговоры.
Мой личный топ:
"Там простая вакансия, мы таких сто раз нанимали."
Обычно после этой фразы выясняется, что нужен человек-единорог и готовностью выйти вчера.
"Я посмотрел рынок, там полно таких кандидатов."
Любимая классика. Особенно когда через неделю оказывается, что половина людей не подходит по опыту, не рассматривают смену работы или получили оффер.
"Бюджет пока не согласован, но давайте начинать поиск."
То есть искать нужно человека, который не знает свою будущую зарплату, а компания не знает, сколько готова платить. Сильный старт, ребят.
"Когда увижу своего кандидата, сразу пойму."
Без комментариев.
Рекрутинг становится сильно проще, когда вместо "я пойму, когда увижу" появляется ответ на вопрос:
"Что конкретно этот человек должен сделать в первые 6 месяцев работы?"
Самый большой обман в рекрутинге? Все ищут...
проактивность, ответственность и критическое мышление, стрессоустойчивость.
Откройт любую вакансию и понеслось:
"Нужен самостоятельный человек"
"Ищем проактивного кандидата"
"Важна стрессоусточивость"
Звучит шикарно, только если на собеседовании вы спрашиваете:
"Вы самостоятельный?"
"Вы ответственный?"
То вы проверяете не компетенции. Вы проверяете способность человека красиво рассказывать о себе.
Настоящая проблема начинается там, где нужно перевести красивые слова в конкретное поведение.
Что такое самостоятельность?
Для одного руководителя это умение работать без контроля. Для другого - способность принимать решения в условиях неопределённости.
Это уже разные компетенции. И вопросы для их проверки должны быть разными.
Поэтому огромное количество найма до сих пор строится на впечатлениях, а не на оценке. Парадокс рекрутинга в том, что самые популярные требования в вакансиях зачастую оказываются самыми размытыми на интервью.
Кандидат потрогал нос на собеседовании? Поздравляю, вы только что придумали себе диагноз вместо оценки.
Когда я была молодым рекрутером, мне очень хотелось играть в психолога. Ну а как иначе? Пять лет в университете. Книжки. Теории. Хотелось найти скрытые смыслы в каждом взгляде, жесте и интонации)))
К счастью, довольно быстро пришло понимание: собеседование - это не психотерапия.
Самая частая ошибка начинающих рекрутеров, искать психологические диагнозы там, где нужно оценивать рабочее поведение.
Не спрашивайте себя:
- Почему он нервничает?
- Почему она так смотрит в камеру?
- Почему он говорит тихо?
Спрашивайте другое:
- Как человек решал сложные задачи?
- Как реагировал на конфликты?
- Как принимает решения в условиях неопределённости?
- Как выстраивает коммуникацию с коллегами и бизнесом?
Это единственное, что имеет отношение к работе.
Потому что сильный разработчик может нервничать.
Сильный аналитик может говорить неуверенно.
А вот уверенный болтун с идеальным языком тела может провалить работу через месяц после выхода.
Хватит мучить рекрутеров. Проблема не всегда в поиске.
Часто слышу:
- Рекрутер плохо ищет.
- Нужно больше сорсинга.
- Подключите ИИ.
Но открываешь заявку и понимаешь: искать некого.
Перед тем как благим матом орать на рекрутера, задайте два вопроса:
1. Такие специалисты вообще есть на рынке? Не в ваших фантазиях как hiring-менеджера, а в реальности.
2. Можно ли их найти через LinkedIn, HH, GitHub и другие открытые источники?
Если нужных людей единицы, проблема в требованиях.
Если они есть, но не сидят в LinkedIn 24/7 и не ведут блоги, меняйте стратегию поиска, а не требуйте магии.
Главный сигнал, что проблема не в поиске:
- Рекрутер показывает рынок.
- Показывает количество кандидатов.
- Показывает зарплатные ожидания.
- Показывает конкурентов.
Если компания продолжает искать единорога за полкопейки в нереальные сроки, проблема перестает быть рекрутинговой. Она становится проблемой ожиданий бизнеса.
Сильный рекрутер нужен не только для поиска, но и чтобы вовремя сказать: "Такого кандидата рынок вам сейчас не предоставит".
Предвзятость на собеседовании: ваш мозг врет, а кандидат за это платит
Каждый рекрутер хочет думать, что оценивает кандидатов объективно. Но! Мозг любит быстрые выводы, знакомые паттерны и людей, которые "похожи на нормальных".
И вот уже кандидат из сильной компании кажется умнее, уверенный болтун кажется опытнее, а тихий профессионал улетает в отказ, потому что "не было энергии".
Что делать? Ловите 4 шага, которые помогают снизить предвзятость в интервью, а не просто делать вид, что вы за объективность.
Дайте себе время на анализ. Спешка - враг точности. Тщательное чтение материалов и продуманное ведение заметок уменьшают вероятность предвзятости. Если вы выделяете время для размышлений, вероятность ошибочного решения снижается.
Следуйте структуре. Разработка четких критериев, связанных с требованиями работы, делает процесс оценки прозрачным. Структурированные собеседования повышают точность и уменьшают субъективность.
Записывайте наблюдения. Создание единого формата для заметок по каждому кандидату помогает сфокусироваться на фактах, а не на эмоциях. Это также уменьшает вероятность забыть важные детали или интерпретировать их по-своему.
Отвечайте за свои решения. Когда вы знаете, что каждое решение должно быть задокументировано и обосновано, вы автоматически подходите к оценке более серьезно. Такой подход снижает влияние гендерной и других форм предвзятости.
Предвзятость нельзя выключить как лампочку. Она сидит в нас глубже, чем корпоративные шаблоны в вакансиях. Но ее можно держать за горло структурой, фактами и дисциплиной.
Лучший рекрутер - не тот, кто чувствует людей, а тот, кто умеет проверять свои ощущения фактами.
Текучка из-за совещаний — это статья расходов, а не вопрос самочувствия.
🔥 По исследованиям 2024 года, 78% сотрудников говорят, что совещания мешают им нормально работать. Не «иногда отвлекают» – мешают!
31 час в месяц средний человек тратит на непродуктивные встречи. Лаборатория Microsoft в 2023 году замерила мозговую активность и подтвердила: встречи подряд без перерывов повышают риск выгорания в 2,6 раза. Фокус падает на 49% к третьей встрече.
↘️ Дальше включается цикл: усталость – хуже решения – больше уточняющих совещаний – ещё больше усталости. Йога этот цикл не разрывает, она помогает выдержать ещё один день внутри него.
❗️ Цена в рублях. Стоимость замены специалиста – 6–12 месячных зарплат, это 1,2–2,4 млн на одного. Если за квартал трое уволились с формулировкой «устал от созвонов» – 3,6–7,2 млн квартальных потерь. За год – до 28 миллионов. Для компании на 300 человек.
Подготовили калькулятор, который переводит выгорание на язык вашего бюджета
Посчитать и узнать, как исправить ситуацию по ссылке
Реклама. Рекламодатель ООО «ГК «Иннотех» , 18+
ИНН: 9703073496
erid: 2SDnjcbuVEA
Когда я работала рекрутером, я перестал искать #идеального кандидата, ну тот, который единорог за три копейки по хотелкам заказчика.
Я поняла несколько ключевых вещей спустя год работы, которые спасли мне кучу нервов и принесли клиентам сильных сотрудников.
Идеальных кандидатов не существует и слава Богу!
Если у кандидата нет 100% совпадения, это не всегда проблема. Иногда это как раз пространство для роста. Но компании хотят же идеальных, а такие идеалы очень быстро уходят, ибо не видят для себя развития.
Поэтому я начала смотреть не только на совпадение по “чек-листу”, а на потенциал.
- Есть ли желание к развитию и обучению.
- Есть ли план и амбиции на свою карьеру.
- Есть ли способность не развалиться, когда что-то пошло не по плану.
Именно такие люди часто оказывались сильнее тех, кто красиво закрывал все пункты в вакансии.
Если вы все еще ищете идеального человека под неидеальную компанию, у меня плохие новости: вы не нанимаете - вы фантазируете.
Как перебить кандидата, но не вырубить в нокаут
Вы наверняка сталкивались с этим: задаёте вопрос, а кандидат уходит в дебри. Вместо чёткой информации - километры историй, и вы не понимаете, как это относится к делу. Сначала терпите, думаете: «Ну, может, дальше будет полезно». Но время идёт, результат стремится к нулю, и вы уже не знаете, как вырулить.
Я раньше боялась перебивать. Думала, это грубо. Но потом поняла: если не направлять диалог, страдают оба - и кандидат, и рекрутер. Вот несколько фраз, которые помогут мягко вернуть разговор в нужное русло и не стать сукой в глазах соискателя.
«Это действительно интересно, но давайте вернёмся к…»
«Я немного запуталась, как это относится к вопросу?»
«Хочу уточнить. Правильно ли я понимаю, что…?»
Чтобы не превращать собеседование в поток воды, определите границу полезности. Когда история становится слишком общей или уходит в ненужные детали, пора вмешаться. Учитесь направлять диалог и задавайте конкретные вопросы. Чем точнее ваш вопрос, тем меньше у кандидата шансов уйти в лирику.
Перебивать - это не грубость, а навык. Уважайте кандидата. Перебивать нужно так, чтобы человек чувствовал себя услышанным. Покажите, что вы цените его время и стараетесь сделать диалог продуктивным для обеих сторон.
Вы хотите доверить ИИ оценку резюме? А сами умете это делать?
Многие спрашивают: "А может ли ИИ хорошо читать резюме?" Вопрос нормальный, но у меня другой вопросик: А как вы понимаете, что ваша команда хорошо читает резюме без ИИ?
Потому что проблема не в инструменте. Проблема в том, что у рекрутера, hiring-менеджера и интервьюера в голове три разных образа “подходящего кандидата”.
И тут ИИ не спасает. Он просто ускоряет бардак.
Перед тем как автоматизировать оценку CV, проверьте четыре вещи 🗯️
1. У вас есть четкие критерии оценки?
Не “релевантный опыт”! А конкретно: какие навыки, какой масштаб задач, какой домен, какие результаты.
2. Команда оценивает по одним правилам?
Если один рекрутер пропускает кандидата, другой скипает, а hiring-менеджер вообще смотрит только на название компаний - у вас не оценка, а лотерея.
3. Эти критерии реально предсказывают успех в роли?
Иногда компании фильтруют по вещам, которые красиво смотрятся в резюме, но почти не связаны с будущей работой. Например, бренд компании, вуз или “ровный карьерный трек”.
4. У кандидата равные шансы независимо от того, кто первым открыл резюме?
Если решение зависит от настроения или ПМС читающего - это рулетка.
ИИ в оценке резюме может быть полезен, но только если вы сначала разобрались с логикой оценки.
Иначе он просто быстрее отсеет не тех людей.
