HR-аналитика

​​Как заглянуть кандидату «под маску»? 🎭 Были ли в вашей практике случаи, когда способный продуктивный работник внезапно увольнялся через несколько месяцев? Или подводил вас в самый сложный и ответственный момент? ☝️ Так происходит, потому что при найме не учитываются личностные качества человека. Работодатели просто не знают, как их проверить. У нас есть тест, который позволяет «прочитать» человека как открытую книгу: — Способен ли он грамотно действовать в стрессовых ситуациях. — Есть ли у него склонность к подлости и обману. — Может ли он руководить другими. — Как им управлять. ✅ Точность теста составляет 95%. ✅ Проверено более чем на 3,5 млн кандидатах. Пройдите сами и убедитесь в его точности: Предложение действует для первых лиц бизнеса. #реклама

Топ статей телеграм канала HR-аналитики первого полугодия 2022. Часть I Как ни странно, у нас накопилось много интересных статей, решил напомнить о них. Всего таких статей накопилось 21, поэтому я сделаю три отдельных поста (не подряд). Статьи буду давать в порядке возрастания рейтинга популярности, а сам рейтинг популярности статьи определяется просто – число просмотров. Т.е. самые популярные статьи будут даваться в конце. От этого факта сегодняшние статьи менее интересными не становятся. Возврат командно-административной системы руководства… И надвигающаяся смерть инклюзивности – Джон Салливан обобщил высказывания CEO нескольких компаний (Илон Маск: Если вы не явитесь, мы будем считать, что вы уволились и другие) и вывел из этого тренд, который кажется вполне логичным. Разорвите связь между оплатой и мотивацией – кейс компании Hilti – изменение системы оплаты сейлзам. Практически полностью отказались от премий за продажи. Стоимость найма: определение, формула и расчет – ни один рейтинг не обходится без гайдов Erik van Vulpen. Можно кинуть в закладки и использовать в качестве общего шаблона Как текучесть сейлзов связана с продажами и удовлетворенностью – даже неожиданно для меня эта статья стала популярной – аналитика данных Abbott Laboratories – диаграммы говорят очень красноречиво 6 KPI, которые сделают гибридную работу успешной – самые, пожалуй, нестандартные KPI, основанные на статистическом анализе – заслуженно, на мой взгляд, в списке. 15 лучших методов рекрутинга, которые вы должны знать – снова Erik van Vulpen – статья была опубликована всего две недели назад, я думаю, что к концу года статья выйдет с топ статей года Что на самом деле означает «гибкая работа»? – статья из блога компании Microsoft – они очень много экспериментировали с форматами гибкой, удаленной работы. Ждем следующей порции статей Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать

​​📂Как уйти от бумажной работы и действительно заниматься развитием сотрудников Иногда работа HR превращается в работу с документами, а не с людьми. Особенно, если компания нанимает много исполнителей, это означает очень много бумажной работы. В блоге Консоли вышел кейс одной из ведущих консалтинговых компаний, которая занимается аутсорсингом и HR-услугами. "Сервис забрал на себя весь цикл работы с исполнителями: от грамотного оформления отношений до автоматического закрытия чеков. Все это в едином пространстве: платформа подстраивается под работу и с самозанятыми, и исполнителями по ГПХ.” Прочитать кейс и получить доступ к платформе можно по ссылке

​​9 KPI рекрутинга для измерения успеха в вашей организации – давно в канале не было практических постов - все как мы любим – 9 буллитов и точка. И самый практичный автор – Erik van Vulpen. Не вот эти вот пространные рассуждения Оптимизация HR-метрик и эксперимент, которые интересны только заумным консалтерам, которым делать нечего. А это настоящая практическая статья – понятная и простая. Поскольку никто не любит переходить по ссылкам в тг канале, то сразу спойлер 1. Стоимость найма 2. Качество источника 3. Количество квалифицированных кандидатов 4. Качество найма 5. Время закрытия вакансии 6. Доля принятых офферов 7. Показатель net promoter score (NPS) 8. Коэффициент текучести в первый год 9. Неблагоприятное воздействие Все, самым ненастойчивым можно дальше не читать, секрет раскрыт - убийца дворецкий Осталось только кинуть пост в закладки или переслать другу. Но есть нюансики. У нас уже было море показателей по рекрутингу. В частности 17 метрик рекрутинга, о которых вам нужно знать – удивлению не будет конца, когда мы обнаружим, что те 9, что KPI, пересекаются по бОльшей частью с 17, что метрики. Специально вчера сделал опросы в наших группах вконтакте и уголовнонаказумой – как соотносятся HR-метрики и KPI. Это одно и тоже или разные вещи. БОльшая часть респондентов считает, что это про разное. Но послушаем Эрика – автора статей про метрики и KPI В чем разница между KPI и метриками рекрутинга? KPI также являются метриками, но они являются наиболее важными показателями для вашей организации и должны быть конкретно привязаны к целям и задачам компании. Хотя все KPI также являются метриками, не все метрики являются KPI. Например, метрикой рекрутинга может быть количество кандидатов, которые претендуют на должность в вашей организации. Для сравнения, KPI — это количество квалифицированных кандидатов, прошедших первоначальный отбор. Вот так. Это про одно и тоже – для Эрика это вопрос акцентов. Прошу поставить 👍, если вы считаете, что метрики и KPI глобально одно и тоже, и 👎, если считаете, что метрики и KPI это про разное. Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать

​​А что, если кадровые документы будут цифровыми? Легко! С помощью комплексного инструмента VK HR Tek от компании VK вы забудете о бесконечных кипах бумаг, а материальные и временные затраты на кадровое делопроизводство заметно снизятся. Сервис кадрового ЭДО позволяет оцифровать HR-процессы в компании. Используя VK HR Tek, вы сможете взаимодействовать с сотрудниками дистанционно и даже выпустить цифровую подпись для них! Чем это полезно? - Экономия времени, денег и места - Автоматизация HR-процессов - Повышение лояльности персонала VK HR Tek поддерживает 95% кадровых документов: от трудового договора и дополнительного соглашения до приказов и табелей. Процесс онбординга совершенствуется: новый сотрудник еще до найма может подписывать документы в электронном виде, получив доступ к личному кабинету. Оставьте бумажную волокиту в прошлом! Заполните форму на сайте и узнайте всю подробную информацию.

​​Прямой эфир с ФНС: “Бизнес и самозанятые. Итоги двух лет режима НПД в России” 👨💻Число самозанятых в России превысило 5 миллионов человек, и каждая вторая компания в нашей стране, уже сотрудничает с ними. Однако не все представители бизнеса успели выстроить процесс работы с такими специалистами грамотно. Чтобы помочь разобраться в подводных камнях режима НПД, 30 июня в 10:00 пройдет вебинар, на котором Дмитрий Акунов, заместитель начальника Управления оперативного контроля ФНС России и сооснователь YouDo Денис Кутергин ответят на вопросы бизнеса и расскажут об особенностях работы с самозанятыми, основных рисках и выгодах. Обсудим многое, включая: ✔ Итоги двух лет действия НПД в России: исследование YouDo Бизнес ✔ Какие изменения произошли за последние 2 года: самозанятые о себе и бизнес о самозанятых ✔ Контроль со стороны государства. Риски при работе с самозанятыми и как их снизить ✔ Практические рекомендации применения НПД от ФНС Регистрируйтесь по ссылке и готовьте вопросы 👋

​​Умом Россию сами знаете что или Кривая Филлипса, или о рынке труда в России Сколько раз предупреждали – давать прогнозы дело неблагодарное, но находятся смельчаки. В марте самый главный босс ХХ.ру Михаил Жуков уверенно пообещал рост безработицы в России, и вот в полном несоответствии с этими прогнозами рынок труда России демонстрирует что? Правильно – рекордно низкие показатели безработицы. Замечу попутно, что репутация и авторитет г-на Жукова нисколько не пострадали, поскольку в России у рынка память крайне короткая, поэтому можно прогнозировать можно хоть полет на Марс, главное, с умным видом. ХХ и прочие эксперты продолжают молиться на показатель соотношения количество вакансий / количество резюме (за неимением других цифр и способностей для анализа), не понимая, что в текущих условиях это сломанный градусник. Но помимо рекордно низких показателей безработицы прошу обратить внимание на другой показатель – инфляцию. Росстат утверждает, что у нас дефляция (когда цены снижаются). Не уверен, что цены падают, но после мартовского скачка, не сильно растут. Теперь следим за руками, падают и безработица, и цены. Еще раз: работающих больше, а цены падают. Нелогично, верно? Чем больше работающих, тем больше покупателей в магазинах, тем быстрее разгоняются цены и инфляция, соответственно. И да, в нормальных странах работает нормальная логика: чем ниже безработица, тем выше инфляция. И эта зависимость выражена кривой Филлипса (см. диаграмму) – английский экономист проанализировал данные более чем за сто лет и создал функцию, назвав своим именем (можно дополнительно погуглить Кривая Филлипса). Важное отступление: HR-аналитик в компании должен заниматься помимо прочего поиском вот таких взаимосвязей показателей (см. Стратегия компания и отношения HR-метрик), а не просто размещать на дашбордах красивые картинки, считая свой священный долг исполненным. И когда я показывал недавно шикарное западное исследование What Do Employee Referral Programs Do? Measuring the Direct and Overall Effects of a Management Practice (осторожно, PDF файл), я как раз имел ввиду такой характер анализа: у нас есть несколько метрик – размер реферальных выплат, % текучести, % рефералов, косты на подбор. Задача – найти размер реферальных выплат, при которых косты будут оптимальны (за счет снижения текучести, увеличения числа рефералов). Возвращаясь к безработице и инфляции. В нормальном Мире работает Кривая Филлипса. В России сами уже знаете что. Ученые Высшей Школы Экономики изучали этот вопрос и установили, что в России очень короткое время (примерно с 2008 по 2014 год) Кривая Филлипса работала, т.е. у нас работали экономические законы. Сейчас у нас снижаются и безработица, и цены. И главное, все понимают, почему: свободный и независимый бизнес в России настолько закошмарен, что боится увольнять работников и применяет другие варианты оптимизации персонала (но все они ведут к снижению выплат: с 1 января 2022 года МРОТ в РФ составляет 13 890 рублей, поэтому есть куда падать). В нормальных странах забота о населении – ответственность государства, но в скрепной России все ресурсы брошены на Украину, поэтому помогать населению просто некогда, и эту святую обязанность возложили на бизнес. Хорошо это в целом для страны? Ну если мы считаем нормальным, что бизнес с дополнительной гирей на ногах продолжит оставаться гибким и инновационным, то ок. Помните, Наутилус Помпилиус пел еще в конце 80-х: Нищие молятся, молятся на. То, что их нищета гарантирована. Можно не верить мне, но профессор ВШЭ Гимпельсон пишет о том же: обнищание населения при низких уровнях безработицы. Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать

​​Резюме кандидата, когда не хватает необходимых навыков, но очень хочется устроиться на работу. Пятничное. Хороших выходных. Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать

​​Меняющийся ландшафт: рабочая экосистема, исчезающие рабочие места, новое мышление – статья от Kevin Wheeler. Не могу не напомнить про автора поста. Kevin Wheeler - автор едва ли не самых читаемых трендов нашего блога 6 вероятных и 4 сомнительных прогноза рекрутинга на 2022 год. Одним из немногих гуру, режущих правду матку. Смысл трендов простой: гибридная работа и трудности с рекрутингом – да, будут, а вот эти ваши разнообразие, инклюзивность, опыт сотрудника – это все непонятные слова, засуньте их куда сами знаете зачем. Статья рекомендована к прочтению, но для тех, кто не прочитает, рекомендую заценить диаграмму из статьи – см. ниже. Это роли рекрутера и возможность их автоматизации. По Кевину получается, что на 90 % рекрутера сможет заменить робот. Я запустил опросы в двух наших группах – в легальной сети в России ВКонтакте и уголовно наказуемой за упоминание – вопрос Какими ролями должен обладать рекрутер? из тех, что есть на диаграмме. Рекомендуется поучаствовать в опросе. Ни у кого из респондентов практически не вызывает сомнения роль Sourcer-а, чуть меньше уверенности в роли Screener-а. Дальше уже пошел разнобой. В контакте неожиданно для меня роль Analyst-а много голосов набрала. Но моя скрытая цель опроса – выявить % принятия роли Assessor-а. Я считаю эту роль рекрутера не просто бесполезной, а вредной для бизнеса. Assessor предполагает оценку компетенций, навыков. Причем не технических, а чаще всего софт скиллов. Но еще незабвенный Ласло Бок в своей книге Работа рулит показал Про качество подбора персонала на основе интервью, что качество оценки человеческого глаза/мозга как бы совсем не очень (не говоря уже про легендарный фильм Человек, который изменил все). Все дело в бессознательной предвзятости, см. 5 способов уменьшить бессознательную предвзятость при приеме на работу. Математика проста: пусть рекрутер отклонил 5 % кандидатов на основе оценки их скилов (не на основе скрининга – это другое). Так вот, из этих пяти % четыре вполне могли бы справляться с рабочими задачами. Т.е. 4 % кандидатов были потеряны в силу точности рекрутера. И не надо возмущенных возгласов, надо просто принять это – мы не обладаем необходимой прогностичной точностью (ни вы, ни я). Ну или можно дальше жить в гордыне, считая себя членом секты по умению читать людей имени С. Ивановой и В.Якубы. А если принять и отказаться от привычки оценки кандидатов рекрутерами, то можно сэкономить как в этом примере 4 %. Правда, засада в том, что заказчик – чаще непосредственный руководитель – тоже не обладает необходимой точностью. Поэтому его оценки тоже из области пальцем в небо. Но ведь ему же дальше проводить с этими людьми больше времени, чем с супругом, поэтому пусть и ответственность будет его. Вот так кардинально. Кстати, помните, за что сожгли Джордано Бруно? Он наехал на человеческую гордыню. Земля была в центре Мира, и это был повод гордиться собой. А пришел чувак, который сказал: ребята, вы не в центре Мира, надо принять это…. Поэтому, считая себя способными оценивать других людей, подумайте, может это просто нежелание признать, что Земля не в центре Мира? И сжигать меня не надо. Можно свою согласие / несогласие с моей позицией выразить 👍 или 👎 Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать

​​Где и как сейчас искать работу в России? Как оставаться востребованным специалистом и развивать карьеру? Профессиональный хедхантер Лейсэн Шаяхметова и директор по персоналу Сергей Спасов ведут авторский канал — Career Booster от одноимённого проекта, где знакомят с правилами игры на рынке труда и помогают проходить сложные этапы в поиске призвания, работы и развитии карьеры. Внутри много полезного контента, как просить повышения на работе, вести переговоры о зарплате, составлять резюме, проходить собеседования и испытательный срок. Разбирают реальные истории карьерных переходов и вдохновляют личными примерами. Самое главное — 23 июня в 20:00 по Москве Сергей Спасов проведёт бесплатный практический вебинар «Как сейчас развивать карьеру и искать работу в России». За 1,5 часа вы узнаете, какие навыки развивать, чтобы вас рекомендовали и вам звонили с предложениями обсудить интересные вакансии. Полезно сходить, если: ✔продолжаете работать и развивать карьеру в России ✔хотите понять, чего ожидать на рынке труда ✔бизнес вашей текущей компании сокращается, есть риск остаться без работы ✔не понимаете, какие есть возможности для развития в текущих реалиях Регистрируйтесь сейчас и получите ПОДАРОК — формулу самопрезентации для собеседований: https://clck.ru/rSoeJ

У Amazon заканчиваются работники. Вы можете избежать этой проблемы Честно признаюсь, у поста нет никакой морали. Просто мысли вслух. Вчера у нас был пост про щедрые увольнения сотрудников. А сегодня этих сотрудников уже не хватает. Главный прикол даже не в этом. Автор сегодняшней и вчерашней статьи Будьте осторожны с увольнениями один – это прям до боли знакомый Джош Берзин. Он как-то объясняет это противоречие? Да никак. Несмотря на резкие заголовки о замедлении экономического роста, ясно одно. Создаются рабочие места. Исследование BLS показывает, уровень безработицы в США остается очень низким на уровне 3,6% и на 2,2% ниже, чем год назад. Другими словами, компании нанимают. EMSI считает, что открыто 14,9 миллиона рабочих мест (почти одно из десяти), и сейчас у нас на 17% больше открытых рабочих мест, чем год назад Думается, проблема в самом Джоше (удивительная история: он нападал на правительство США за рост цен на газ. Причина роста очевидна – санкции против России. Нападки можно было бы простить кому угодно, но не Джошу. Он активно поддерживает Украину, следовательно, мог бы не быть столь критичным. А так он выглядит как типичный российский патриот: поддерживать политику Путина и тут же удивляться росту цен). Не нравится Amazon лично Джошу. Некоторые считают, что Amazon это компания-изгой, и на эту тему было написано много статей (Amazon великолепен. Почему не в HR? или Почему кризис HR tech в Amazon может случиться и с вашей компанией – в компании система начисления зарплат стала выдавать ошибки, эксперты высказались о возможных причинах этого, Джош Берзин обвинил во всем неправильную корпоративную культуру). Но это не совсем так. Есть другие мнение, самое яркое от Д. Салливана Amazon Recruiting — пример гиганта среди детей (часть 1 из 2 частей) во время острой нехватки рабочей силы в 2021 Amazon наняла рекордные 500 000 сотрудников по миру, удвоив общее количество наймов в предыдущем году (предыдущий лидер по подбору Google нанял всего 20 000 человек). LinkedIn назвал Amazon местом №1 для работников США в 2021 году. Они настолько популярны, что получили 30 миллионов заявлений о приеме на работу (это не опечатка) на свои открытые вакансии, что в 10 раз превышает предыдущий рекорд Google в 3 миллиона Сравните это с российским собратом Amazon – Wildberries. Собратом в смысле постоянных нападок. Слышали про справление нужды в бутылки на рабочем месте работниками компании? Согласно анекдоту менеджмент Wildberries учел критику и стал выдавать работникам неограниченный запас бутылок. А вот российского собрата Джона Салливана не вижу на рынке: может кто-то расскажет про Wildberries так, чтобы все поняли – судить можно только пройдя это. А я бы хотел закончить Джошом Берзиным. В отличие от многих заказных консалтеров Джош искренне не любит Amazon. Смею предложить свою версию нелюбви. Джон очень редкий тип романтика в консалтинге. Возьмите тему корпоративного обучения. По Джошу сами работники должны ставить себе цели обучения, сами создавать контент, сами обучать друг друга. Любой чувак из бизнеса он-лайн обучения посмеется над этим представлением: активных слушателей курсов редкие единицы (тюторы плакать готовы, если слушатель вопрос задает), а Джош хочет всю компанию вовлечь в такой активный процесс. Ясно, что Amazon антагонист взглядам Джоша. Но попробуйте допустить Джоша до реального управления. Что случится? Парижская коммуна просуществовала 72 дня. Amazon под управлением Джоша протянет меньше

Как выбрать интранет, который “взлетит”? 🚀 Внедрение корпоративного портала – дело непростое. На демонстрации часто все выглядит гладко, а на деле: функциональности не хватает, требуют доп. разработка, внедрение затягивается на месяцы, а конечный продукт все равно не закрывает задачи компании. Решение – корпоративный портал "K-Team"! 🔥 Это готовый интранет по доступной цене. В его основе – многолетний опыт внедрения внутренних порталов в российских компаниях: банках, ритейле, строительстве и на производстве. Портал "K-Team" улучшит внутренние коммуникации, быстро вовлечет сотрудников в жизнь компании, укрепит корпоративную культуру и ускорит решение рабочих задач. В чем плюсы? ⚡️ Реализован на отечественном ПО «1С-Битрикс24» ⚡️ Внедряется от 20 дней ⚡️ Интуитивно понятный интерфейс ⚡️ Работает на мобильных устройствах ⚡️ Автоматизирует HR-задачи ⚡️ Постоянно обновляется Узнать подробнее о платформе и оставить заявку на демонстрацию можно по ссылке.

​​Как выбрать интранет, который “взлетит”? 🚀 Внедрение корпоративного портала – дело непростое. На демонстрации часто все выглядит гладко, а на деле: функциональности не хватает, требуют доп. разработка, внедрение затягивается на месяцы, а конечный продукт все равно не закрывает задачи компании. Решение – корпоративный портал "K-Team"! 🔥 Это готовый интранет по доступной цене. В его основе – многолетний опыт внедрения внутренних порталов в российских компаниях: банках, ритейле, строительстве и на производстве. Портал "K-Team" улучшит внутренние коммуникации, быстро вовлечет сотрудников в жизнь компании, укрепит корпоративную культуру и ускорит решение рабочих задач. В чем плюсы? ⚡ Реализован на отечественном ПО «1С-Битрикс24» ⚡ Внедряется от 20 дней ⚡ Интуитивно понятный интерфейс ⚡ Работает на мобильных устройствах ⚡ Автоматизирует HR-задачи ⚡ Постоянно обновляется Узнать подробнее о платформе и оставить заявку на демонстрацию можно по ссылке.

​​Качели рынка труда Josh Bersin: будьте осторожны с увольнениями Не успели мы забыть Great Resignation, как маятник рынка труда без пауз качнулся в другую сторону – если верить Джошу Берзину, тренд сменился, и компании теперь стали много и даже с удовольствием увольнять (речь, конечно, не о России, где увольнять себе дороже, но это не значит, что рынку лучше – но про это в другой раз). Представляете предстоящий поток материалов на эту тему? Впрочем он уже пошел. Эра Маска? или Возврат командно-административной системы руководства… И надвигающаяся смерть инклюзивности. Но я хотел снизить пафосность поста и обратить внимание только на одну деталь. Джош Берзин в своей статье приводит сайт https://layoffs.fyi/ (лучше смотреть вебверсию сайта), которые содержит как статистику по увольнениям в компаниях США, так и список компаний, увольняющих работников (кстати, не только по США, там есть компания из России – сможете по фильтрам найти). Есть фильтры по странам, по регионам, по отраслям и так далее. По каждой компании сообщается число уволенных работников и % от общего числа работников компании. Но больше всего меня поразило – к компании часто (не ко всем) прилагается список увольняющихся сотрудников! В открытом доступе инфо о сотрудниках (см. скриншот ниже): имя, позиция, е майл, профиль в Линкедине (заблокированная социальная сеть в России). Не знаю, делалось это в первую очередь для рекрутеров или самих работников. Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать

​​Автоматизируйте подбор и управление линейным персоналом! Срочно нужны люди в магазин, кафе, на склад? MyGig берет на себя все задачи по подбору и проверке кандидатов, оформлению и документообороту, обучению и координации, выплатам и отчетности. Отталкиваясь от ваших потребностей, предложим оптимальный вариант: ✓ Онлайн-платформа для привлечения и взаимодействия с внештатным персоналом. Просто, как заказать такси: размещаете заявку в кабинете > несколько тысяч человек получают уведомление в нашем приложении > смена забронирована! ✓ Подработки на инвентаризацию, пиковые часы или в дни распродаж. Работаем от 1 заявки и приводим проверенных исполнителей со всеми документами под конкретную задачу или заказ. ✓ Лидогенерация — целевые кандидаты или выход к вам. Закроем постоянные и временные позиции в короткие сроки. Более 300 000 граждан РФ зарегистрированы и готовы выйти к вам быстро. Пришлите этот пост в виде ссылки или скриншота Мирославе в Телеграм https://t.me/Mira_Green_E — получите калькулятор для расчёта экономии затрат на персонал, и до 30 июня сможете бесплатно попробовать MyGig!

​​Каких результатов вы можете достигнуть с помощью онбординг-бота от Friday? 🔹 Сократить отток сотрудников на 40-50%. Бот делает процесс адаптации более интерактивным и увлекательным, он всегда на связи и готов поддержать нового сотрудника. 🔹Избавиться от HR-рутины до 70% Бот знакомит нового сотрудника с командой, назначает встречи, выдает задания, собирает фидбеки и др. А у HR-менеджера появляется время на стратегические и содержательные задачи. 🔹 Увеличить скорость онбординга на 30% С ботом нет пауз в коммуникации, он следит за прогрессом онбординга и сигнализирует HR-менеджеру, если что-то идет не так. Все метрики эффективности (их много!) фиксируются во встроенной аналитике. HR-менеджер и руководитель имеют к ней доступ 24/7. Это еще не все! Запишись на демо-презентацию тут, а мы расскажем, чем HR-ассистент поможет вашей компании. 👉 Оставить заявку: https://clck.ru/rTL5Q #реклама

​​Оптимизация HR-метрик и эксперимент Это все в продолжение и развитие темы управления HR-метриками. Содержание предыдущих серий: Самый популярный запрос к HR-аналитику в России – дайте нам самые лучшие метрики. В лучшем случае метрики делятся на более и менее важные. «Продвинутые hr-аналитики» говорят об иерархии метрик или даже о связи. Но при этом сам характер связи остается сакральным (недостаток знаний всегда компенсирует вера). В предыдущих постах я показывал, что 1) связь HR-метрик может быть основана на статистике, см. 6 KPI, которые сделают гибридную работу успешной. Анализ показал, что уровень коллаборации (количество связей) связан с рисками текучести, чем ниже тем выше, поэтому уровень коллаборации должен отслеживаться и даже управляться. У меня, кстати, возникла идея – может быть уровень вовлеченности измерять как уровень вовлеченности в разные проекты: формальные рабочие, так и не формальные (кадровый резерв, волонтерские проекты – чем больше участие в таких проектах – тусовках, тем выше вовлеченность) – как вам такая идея? 2) Метрики могут быть в отношениях, см. Стратегия компания и отношения HR-метрик. Любой нормальный процесс имеет показатели количества, качества, стоимости и скорости протекания. Эти показатели могут принимать только определенный набор значений и при изменения других показателей могут изменяться только в определенном диапазоне. Самый тупой пример: если увеличить финансирование рекрутинга, то можно ожидать повышение количества кандидатов, но это повышение может идти только до определенного уровня. После которого, сколько не вкладывай денег, число кандидатов не будет расти. И задача HR-аналитики – выйти на оптимальные показатели: т.е. если задан план найма сотрудников (количество вакансий), мы должны рассчитать оптимальное соотношение метрик скорости найма, стоимости, качества кандидатов. Сегодняшний кейс прям как-то вовремя появился на горизонте. What Do Employee Referral Programs Do? Measuring the Direct and Overall Effects of a Management Practice – это PDF файл и даже не вздумайте его открывать, это многостраничное академическое исследование одного германского вуза. Но к счастью вполне себе практическое. Исследователи разбили все филиалы розничной сети на пять групп: контрольная и четыре экспериментальные. В экспериментальных группах они меняли величину реферального вознаграждения (сколько платить сотруднику за то, что тот приведет друга в компанию). Для практиков сообщаю, что платили в случае, если реферал работал более 5 месяцев. Выяснилась, казалось бы, очевидная вещь: чем выше размер реферальных выплат, тем больше количество рефералов в компании, НО тем хуже качество кандидатов, измеряемое через текучесть. Смотрим выше и понимаем, что это классическая задачка на оптимизацию метрик: • Размер реферальных выплат (показатель стоимости); • Количество кандидатов через реферальную программу (показатель количества); • Текучесть этих кандидатов (показатель качества). Но справедливости ради надо сказать, они измеряли не текучесть, а средний срок работы кандидата (см. расчет среднего срока жизни в Excel и Анализ дожития / Survival analysis (в HR)) Результат эксперимента – оптимальное сочетание этих показателей. Т.е. нужно определить такой размер реферальных выплат, чтобы суммарное снижение текучести персонала по компании было максимальным. У меня есть подозрение, что это слишком заумный и неинтересный пост. Прошу поставить лайк, чтобы развеять мои сомнения, и я бы продолжить развивать тему метрик, если это действительно интересно. Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать

Чтобы не «разваливаться» от мелких неурядиц и сохранять устойчивость, сталкиваясь со сложностями, нужен внутренний баланс. Он помогает оставаться спокойными в любой ситуации и выстраивать гармоничные отношения с людьми. Конечно, он важен и на работе. Все больше работодателей начинают понимать, что внутренний баланс сотрудников непосредственно влияет на продуктивность. Самый эффективный способ его обрести (или приблизиться к этому) — личная психотерапия. У человека появляется безопасное пространство, в котором он может поговорить о своих тревогах и паттернах взаимодействия с миром. Сервис «Ясно» предлагает компаниям оплачивать личную терапию сотрудников по удобной схеме. Под воздействием стресса люди могут терять привычные внутренние опоры. Согласно исследованию, 39% сотрудников увольняются по причине постоянного стресса и выгорания. Регулярная психологическая поддержка частично помогает избежать увольнений и сократить связанные с этим расходы. По статистике, в два раза выгодней психологически поддерживать текущих сотрудников, чем нанимать новых. Особенно это касается топ-позиций. В рамках корпоративной поддержки «Ясно» работает с Aviasales, Mckinsey, Точка банк, Headhunter, Deutsche bank и другими крупными бизнесами. Компания выбирает схему компенсации (например, 80% стоимости сессии), а сотрудники сами подбирают психолога под запрос и назначают время консультации. Сессии конфиденциальны. Если какие-то проблемы беспокоят сразу многих сотрудников (а сейчас за такими темами далеко ходить не надо), их предлагается обсудить на групповом вебинаре с психологом — и, таким образом, охватить ту часть коллег, кто еще не дозрел до личной терапии, но тоже нуждается в поддержке.

15 лучших методов рекрутинга, которые вы должны знать – автор Erik van Vulpen, специалист по созданию привлекающих заголовков для HR. Если вас статья заинтересовала, переходите по ссылке, не читайте дальше мой пост. Если не хотите портить себе настроение в пятницу – также не читайте дальше. Эрик сделал солянку из пива, огурцов и варенья. В основе статьи – одно исследование про валидность разных инструментов оценки кандидатов на входе в компанию. Исследование легендарное, этим исследованием прикрывали свой срам наши консалтеры в сфере оценки персонала (а изначально хотел очень мягкий текст написать – язык мой – враг мой). Я в свое время ввязался в спор по поводу вот этой валидности инструментов и десять раз пожалел, что ввязался – спорить с консалтерами невозможно: это у тебя как аналитика в голове корреляции, регрессии и эрквадраты, а у консалтера в голове доля рынка и профит. Я честно проанализировал стандарт Российский стандарт центра оценки – изучил его лучше, чем большинство заявленных авторов этого Стандарта, и даже задал вопросы данным коллегам , а «дискуссия» получилась по принципу - Какова у вас точность модели? - Мы белые и пушистые, и авторитетные, а ты кто такой? Ну в итоге дискуссия о валидности методов оценки персонала как-то сама собой сникла и обсуждается теперь разве что в секте свидетелей компетенций персонала. Так вот. Эрик взял данные этого исследования и вывалил в свою статью, добавил еще несколько поинтов от себя и назвал это все методами рекрутинга. В чем мы сходимся с результатами исследования, тесты способностей (IQ) действительно обладают самой высокой прогностичной валидностью. Проблема в том, и в этом HR-аналитик отличается от спеца по оценке персонала, что даже самой высокой валидности тестов IQ чаще не хватает, чтобы использовать в продакте - т.е. при реальном отборе. И таких ситуация в HR-аналитике больше, чем нужно. Аналогичный пример: выявляют взаимосвязь между расстоянием от дома до работы и текучестью персонала (видимо, выгорают в дороге), связь даже не плохая, но в продакт не выпускают. Я думаю, все HR-аналитики сталкивались с этим – и эта проблема, к обсуждению которой мы по-настоящему не приступили. Хороших выходных