HR-аналитика

​​Как выбрать интранет, который “взлетит”? 🚀 Внедрение корпоративного портала – дело непростое. На демонстрации часто все выглядит гладко, а на деле: функциональности не хватает, требуют доп. разработка, внедрение затягивается на месяцы, а конечный продукт все равно не закрывает задачи компании. Решение – корпоративный портал "K-Team"! 🔥 Это готовый интранет по доступной цене. В его основе – многолетний опыт внедрения внутренних порталов в российских компаниях: банках, ритейле, строительстве и на производстве. Портал "K-Team" улучшит внутренние коммуникации, быстро вовлечет сотрудников в жизнь компании, укрепит корпоративную культуру и ускорит решение рабочих задач. В чем плюсы? ⚡ Реализован на отечественном ПО «1С-Битрикс24» ⚡ Внедряется от 20 дней ⚡ Интуитивно понятный интерфейс ⚡ Работает на мобильных устройствах ⚡ Автоматизирует HR-задачи ⚡ Постоянно обновляется Узнать подробнее о платформе и оставить заявку на демонстрацию можно по ссылке.

​​Качели рынка труда Josh Bersin: будьте осторожны с увольнениями Не успели мы забыть Great Resignation, как маятник рынка труда без пауз качнулся в другую сторону – если верить Джошу Берзину, тренд сменился, и компании теперь стали много и даже с удовольствием увольнять (речь, конечно, не о России, где увольнять себе дороже, но это не значит, что рынку лучше – но про это в другой раз). Представляете предстоящий поток материалов на эту тему? Впрочем он уже пошел. Эра Маска? или Возврат командно-административной системы руководства… И надвигающаяся смерть инклюзивности. Но я хотел снизить пафосность поста и обратить внимание только на одну деталь. Джош Берзин в своей статье приводит сайт https://layoffs.fyi/ (лучше смотреть вебверсию сайта), которые содержит как статистику по увольнениям в компаниях США, так и список компаний, увольняющих работников (кстати, не только по США, там есть компания из России – сможете по фильтрам найти). Есть фильтры по странам, по регионам, по отраслям и так далее. По каждой компании сообщается число уволенных работников и % от общего числа работников компании. Но больше всего меня поразило – к компании часто (не ко всем) прилагается список увольняющихся сотрудников! В открытом доступе инфо о сотрудниках (см. скриншот ниже): имя, позиция, е майл, профиль в Линкедине (заблокированная социальная сеть в России). Не знаю, делалось это в первую очередь для рекрутеров или самих работников. Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать

​​Автоматизируйте подбор и управление линейным персоналом! Срочно нужны люди в магазин, кафе, на склад? MyGig берет на себя все задачи по подбору и проверке кандидатов, оформлению и документообороту, обучению и координации, выплатам и отчетности. Отталкиваясь от ваших потребностей, предложим оптимальный вариант: ✓ Онлайн-платформа для привлечения и взаимодействия с внештатным персоналом. Просто, как заказать такси: размещаете заявку в кабинете > несколько тысяч человек получают уведомление в нашем приложении > смена забронирована! ✓ Подработки на инвентаризацию, пиковые часы или в дни распродаж. Работаем от 1 заявки и приводим проверенных исполнителей со всеми документами под конкретную задачу или заказ. ✓ Лидогенерация — целевые кандидаты или выход к вам. Закроем постоянные и временные позиции в короткие сроки. Более 300 000 граждан РФ зарегистрированы и готовы выйти к вам быстро. Пришлите этот пост в виде ссылки или скриншота Мирославе в Телеграм https://t.me/Mira_Green_E — получите калькулятор для расчёта экономии затрат на персонал, и до 30 июня сможете бесплатно попробовать MyGig!

​​Каких результатов вы можете достигнуть с помощью онбординг-бота от Friday? 🔹 Сократить отток сотрудников на 40-50%. Бот делает процесс адаптации более интерактивным и увлекательным, он всегда на связи и готов поддержать нового сотрудника. 🔹Избавиться от HR-рутины до 70% Бот знакомит нового сотрудника с командой, назначает встречи, выдает задания, собирает фидбеки и др. А у HR-менеджера появляется время на стратегические и содержательные задачи. 🔹 Увеличить скорость онбординга на 30% С ботом нет пауз в коммуникации, он следит за прогрессом онбординга и сигнализирует HR-менеджеру, если что-то идет не так. Все метрики эффективности (их много!) фиксируются во встроенной аналитике. HR-менеджер и руководитель имеют к ней доступ 24/7. Это еще не все! Запишись на демо-презентацию тут, а мы расскажем, чем HR-ассистент поможет вашей компании. 👉 Оставить заявку: https://clck.ru/rTL5Q #реклама

​​Оптимизация HR-метрик и эксперимент Это все в продолжение и развитие темы управления HR-метриками. Содержание предыдущих серий: Самый популярный запрос к HR-аналитику в России – дайте нам самые лучшие метрики. В лучшем случае метрики делятся на более и менее важные. «Продвинутые hr-аналитики» говорят об иерархии метрик или даже о связи. Но при этом сам характер связи остается сакральным (недостаток знаний всегда компенсирует вера). В предыдущих постах я показывал, что 1) связь HR-метрик может быть основана на статистике, см. 6 KPI, которые сделают гибридную работу успешной. Анализ показал, что уровень коллаборации (количество связей) связан с рисками текучести, чем ниже тем выше, поэтому уровень коллаборации должен отслеживаться и даже управляться. У меня, кстати, возникла идея – может быть уровень вовлеченности измерять как уровень вовлеченности в разные проекты: формальные рабочие, так и не формальные (кадровый резерв, волонтерские проекты – чем больше участие в таких проектах – тусовках, тем выше вовлеченность) – как вам такая идея? 2) Метрики могут быть в отношениях, см. Стратегия компания и отношения HR-метрик. Любой нормальный процесс имеет показатели количества, качества, стоимости и скорости протекания. Эти показатели могут принимать только определенный набор значений и при изменения других показателей могут изменяться только в определенном диапазоне. Самый тупой пример: если увеличить финансирование рекрутинга, то можно ожидать повышение количества кандидатов, но это повышение может идти только до определенного уровня. После которого, сколько не вкладывай денег, число кандидатов не будет расти. И задача HR-аналитики – выйти на оптимальные показатели: т.е. если задан план найма сотрудников (количество вакансий), мы должны рассчитать оптимальное соотношение метрик скорости найма, стоимости, качества кандидатов. Сегодняшний кейс прям как-то вовремя появился на горизонте. What Do Employee Referral Programs Do? Measuring the Direct and Overall Effects of a Management Practice – это PDF файл и даже не вздумайте его открывать, это многостраничное академическое исследование одного германского вуза. Но к счастью вполне себе практическое. Исследователи разбили все филиалы розничной сети на пять групп: контрольная и четыре экспериментальные. В экспериментальных группах они меняли величину реферального вознаграждения (сколько платить сотруднику за то, что тот приведет друга в компанию). Для практиков сообщаю, что платили в случае, если реферал работал более 5 месяцев. Выяснилась, казалось бы, очевидная вещь: чем выше размер реферальных выплат, тем больше количество рефералов в компании, НО тем хуже качество кандидатов, измеряемое через текучесть. Смотрим выше и понимаем, что это классическая задачка на оптимизацию метрик: • Размер реферальных выплат (показатель стоимости); • Количество кандидатов через реферальную программу (показатель количества); • Текучесть этих кандидатов (показатель качества). Но справедливости ради надо сказать, они измеряли не текучесть, а средний срок работы кандидата (см. расчет среднего срока жизни в Excel и Анализ дожития / Survival analysis (в HR)) Результат эксперимента – оптимальное сочетание этих показателей. Т.е. нужно определить такой размер реферальных выплат, чтобы суммарное снижение текучести персонала по компании было максимальным. У меня есть подозрение, что это слишком заумный и неинтересный пост. Прошу поставить лайк, чтобы развеять мои сомнения, и я бы продолжить развивать тему метрик, если это действительно интересно. Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать

Чтобы не «разваливаться» от мелких неурядиц и сохранять устойчивость, сталкиваясь со сложностями, нужен внутренний баланс. Он помогает оставаться спокойными в любой ситуации и выстраивать гармоничные отношения с людьми. Конечно, он важен и на работе. Все больше работодателей начинают понимать, что внутренний баланс сотрудников непосредственно влияет на продуктивность. Самый эффективный способ его обрести (или приблизиться к этому) — личная психотерапия. У человека появляется безопасное пространство, в котором он может поговорить о своих тревогах и паттернах взаимодействия с миром. Сервис «Ясно» предлагает компаниям оплачивать личную терапию сотрудников по удобной схеме. Под воздействием стресса люди могут терять привычные внутренние опоры. Согласно исследованию, 39% сотрудников увольняются по причине постоянного стресса и выгорания. Регулярная психологическая поддержка частично помогает избежать увольнений и сократить связанные с этим расходы. По статистике, в два раза выгодней психологически поддерживать текущих сотрудников, чем нанимать новых. Особенно это касается топ-позиций. В рамках корпоративной поддержки «Ясно» работает с Aviasales, Mckinsey, Точка банк, Headhunter, Deutsche bank и другими крупными бизнесами. Компания выбирает схему компенсации (например, 80% стоимости сессии), а сотрудники сами подбирают психолога под запрос и назначают время консультации. Сессии конфиденциальны. Если какие-то проблемы беспокоят сразу многих сотрудников (а сейчас за такими темами далеко ходить не надо), их предлагается обсудить на групповом вебинаре с психологом — и, таким образом, охватить ту часть коллег, кто еще не дозрел до личной терапии, но тоже нуждается в поддержке.

15 лучших методов рекрутинга, которые вы должны знать – автор Erik van Vulpen, специалист по созданию привлекающих заголовков для HR. Если вас статья заинтересовала, переходите по ссылке, не читайте дальше мой пост. Если не хотите портить себе настроение в пятницу – также не читайте дальше. Эрик сделал солянку из пива, огурцов и варенья. В основе статьи – одно исследование про валидность разных инструментов оценки кандидатов на входе в компанию. Исследование легендарное, этим исследованием прикрывали свой срам наши консалтеры в сфере оценки персонала (а изначально хотел очень мягкий текст написать – язык мой – враг мой). Я в свое время ввязался в спор по поводу вот этой валидности инструментов и десять раз пожалел, что ввязался – спорить с консалтерами невозможно: это у тебя как аналитика в голове корреляции, регрессии и эрквадраты, а у консалтера в голове доля рынка и профит. Я честно проанализировал стандарт Российский стандарт центра оценки – изучил его лучше, чем большинство заявленных авторов этого Стандарта, и даже задал вопросы данным коллегам , а «дискуссия» получилась по принципу - Какова у вас точность модели? - Мы белые и пушистые, и авторитетные, а ты кто такой? Ну в итоге дискуссия о валидности методов оценки персонала как-то сама собой сникла и обсуждается теперь разве что в секте свидетелей компетенций персонала. Так вот. Эрик взял данные этого исследования и вывалил в свою статью, добавил еще несколько поинтов от себя и назвал это все методами рекрутинга. В чем мы сходимся с результатами исследования, тесты способностей (IQ) действительно обладают самой высокой прогностичной валидностью. Проблема в том, и в этом HR-аналитик отличается от спеца по оценке персонала, что даже самой высокой валидности тестов IQ чаще не хватает, чтобы использовать в продакте - т.е. при реальном отборе. И таких ситуация в HR-аналитике больше, чем нужно. Аналогичный пример: выявляют взаимосвязь между расстоянием от дома до работы и текучестью персонала (видимо, выгорают в дороге), связь даже не плохая, но в продакт не выпускают. Я думаю, все HR-аналитики сталкивались с этим – и эта проблема, к обсуждению которой мы по-настоящему не приступили. Хороших выходных

Возврат командно-административной системы руководства… И надвигающаяся смерть инклюзивности В Мире (или, точнее, в США) начался разворот менеджмента от индивидуального подхода с вниманием к работнику к системе, основанной на жестких приказах по типу «я так сказал» Примеры: 1. «Каждый должен проводить в офисе не менее 40 часов в неделю». «Если вы не явитесь, мы будем считать, что вы уволились». Генеральный директор Илон Маск сообщил в своем сообщении о резком прекращении удаленной работы, которое он отправил всем сотрудникам Tesla и SpaceX. 2. «Увольняйтесь и найдите компанию, в которую вы верите!» — сказал Брайан Армстронг, генеральный директор Coinbase, в своем недавнем обращении ко всем сотрудникам. Это последнее резкое ожидание того, что сотрудники уйдут, если им не нравится направление компании, появилось только через 18 месяцев после ответа на опубликованную петицию сотрудников. 3. «Мы полностью ожидаем, что… все сотрудники в США будут находиться в офисе по постоянному графику ротации». Джейми Денман, генеральный директор J.P. Morgan, заявил в своем меморандуме, требуя, чтобы все сотрудники вернулись в офис. Три кейса – уже система, а не случайная придурь гендиров. Джон Салливан (а именно он автор статьи), объясняет, почему так случилось, что на 20-м году советской власти зачеркнуто в то время, когда весь Мир трубит про инклюзивность, разнообразие, work-life баланс, гибридную работу и прочие прелести, вдруг вернулся грозный оскал капитализма. Объясняет, что случилось и поясняет, что делать. А у меня остались вопросы: опросы вовлеченности теперь в рамках такой системы будут отменены? А также eNPS? И вообще любые опросы сотрудников? И все, что на Западе называется слушанием сотрудников

​​Рост рынка технологий HR-аналитики С Джошом Берзиным работала Stacia Garr, потом она от него ушла, создала свою компанию и стала проводить собственные исследования (обычная история для провайдеров – накопила базу контактов у Джоша, стала делать сама то, что делала у него – копирует % 90 от Джоша). Так вот. Она провела исследования рынка технологий HR-аналитики или people analytics technology – PAT. Речь идет, конечно, о рынке провайдеров услуг HR-аналитики. Я кратко делюсь ее краткими выводами по результатам данного исследования. В 2021 году рынок PAT продолжал расти очень быстро; Годовой темп роста рынка составил 53%, среднегодовой темп роста за 5 лет — 80%, текущая оценка рынка — 3 миллиарда долларов. Т.е. если среднегодовой темп роста 80 %, то 53 % роста в 2021 – это замедление роста. Поставщики опросов (вовлеченности сотрудников и опыта) продолжают доминировать на рынке PAT. Доля таких провайдеров составляет 42% (Правда, эти 42 % от участвовавших в исследовании, и мы не можем утверждать, что Stacia Garr захватывает репрезентативную выборку по рынку). НО! В 2020 году процент провайдеров опросов составлял 34%, т.е. в 2021 доля выросла – и эти выводы косвенно подтверждают история российской компании Yva – начинали очень пафосно прогнозировать отток, но скатились до опросов вовлеченности (скатились, а не закатились, потому что вовлеченность на рынке измеряли с помощью опросов задолго до того, как появился сам рынок провайдеров HR-аналитики, а регрессии, корреляции и просто Хи-квадрат при анализе результатов опроса нормальные аналитики использовали всегда – даже до того, как устаканился термин people analytics – говорю, как человек, который пришел в эту самую HR-аналитику в 2011 году). Из очевидных плюсов – теперь компании все чаще хотят иметь доступ к сырым данным, в идеале – напрямую экспортировать в свою BI-систему с тем, чтобы показывать результаты опроса на дашбордах. Но провайдеры чаще реагируют по принципу держи карман шире Остальные результаты на диаграмме ниже Внешний круг – 2021 год, внутренний – 2020. Второй по значимости вид услуг multisource analysis platforms – видимо, сюда входит предиктивная, прогнозная аналитика. 3-4 места делят Network analysis Анализ сетей (ну куда же без этого) и Workforce planning – по 11 % доля рынка. Причем, анализ сетей (это когда провайдеры строят сети на основе корпоративной почты, телефонии и т.п.) сжимается, а планирование рабочей силы, наоборот, увеличивается. И да, суда по числу статей, Workforce planning в тренде (или в хайпе). С остальным вы сами разберетесь, но я не нашел здесь провайдеров бенчмарков – кто-то же должен считать средние значения по рынку текучести, найма и т.п…. Вполне возможно это все входит в 3 % Labor market analysis – хотя, как по мне, то анализ рынка труда это не совсем про бенчмарки. И да, команда нашего канала стоит на позициях, что надо развивать свою внутреннюю экспертизу в HR-аналитики. А к провайдерам – в редких случаях. Ну, например, чтобы приобрести Мини-он-лайн курс Принципы создания HR-дашбордов в excel (по при стоимости 1900 рублей это даже услугой назвать язык не поворачивается) Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать

​​Учимся на реальных кейсах коллег. HR-директор компании «Разум.Life» Алена Усынина за один день автоматизировала командировочный процесс. Результат: быстрая организация и удобная бухгалтерия. Как ей удалось сделать из хаоса налаженную систему, не отвлекаясь от стратегических задач, Алена расскажет на бесплатном вебинаре 16 июня. На встрече вы также узнаете, как «Разум.Life» планирует командировки для нескольких юридических лиц и партнеров без проблем с отчетностью, и не переплачивают на комиссиях и агентских сборах. Зарегистрируйтесь, чтобы уменьшить уровень стресса команды и сэкономить бюджет на деловых поездках.

​​Плохой пример HR-аналитики (про культуру данных) Затраты на персонал достигли 16-летнего максимума – сама по себе статья неплохая. В США Бюро труда рассчитывает Employment Cost Index – зарплата, компенсации на единицу времени. Хороший показатель, здесь можно увидеть статистику показателя в разрезах. Проблема в том, что SHRM (ассоциация HR США, которая выдала статью, что я привожу) почему-то берет только номинальный рост индекса (и, например, дальше Джон Салливан начинает оперировать этим ростом, обижаясь, что люди «зажрались совсем» - отсюда и высокая текучесть). Реальный рост – с учетом инфляции – составляет по разным оценкам примерно минус 3 %. После этого Джон Салливан со своим «зажрались» выглядит не очень, а текучесть не потому, что «зажрались». Но гуру в США, как и в России оценивают совсем не за корректность аргументов. В свое время чуваки накачали тонны резюме на джоб сайтах и посчитали средний срок работы в крупных компаниях, получилось смешно и мало, наши гуры HR на эту тему разродились всеобъясняющими текстами. Потом было показано Дьявол в деталях. Особенности измерения средней продолжительности работы в компании, что данные некорректны, но разве авторитет гур упал? Наши гуры они же как Песков (пресссекретарь президента России) – врет постоянно, а репутация только растет. В России даже Росстат признает падение реальных доходов: Реальные денежные доходы сократились по сравнению с I кварталом 2021 года на 1,0%, а реальные располагаемые денежные доходы – на 1,2%. Но мы же любим Росстат как раз за отрыв от реальности. В марте у Росстата номинальные зарплаты выросли на 20 %, констатируем, что HR чужие на этом празднике жизни: опрос нашего канала показывает, что мы слабо попадаем в статистику Росстата. Только 5 % участников голосования указали рост доходов более 20 %. Но может эти 5 % и вытянули всех HR? Хитрости расчета среднего значения таковы, что рост доходов самых богатых компенсирует падение доходов бедных, и среднее по больнице в норме. С Росстатом все ясно, но почему SHRM не профессионально обращается с цифрами? SHRM делает бенчмарки, см. напр. Время закрытия вакансий – т.е. компания, призванная быть полицейским на рынке HR-цифр, сама ведет себя как мошенник. Представляете, что происходит на уровне компаний? Хотя рынок HRаналитики сделал большой шаг и научился строить красивые дашборды, обращаться с цифрами еще толком не научились. Заметьте (см. диаграмму), HR как-то боятся обращаться со стоимостными метриками. На диаграмме результаты двух наших опросов: слева ответ на вопрос, какие метрики считаем, справа – какие метрики самые важные. Есть расхождение: к важным чаще относят метрики про стоимость, но их почти не считают (на основе своего опыта скажу, что и считают то не так чтобы очень). Иногда встает вопрос, что такое культура данных в компании. Вот это вот все вышеупомянутое и есть та самая культура. Сама по себе математика упомянутых примеров не сложна, не бином ньютона. Необходимо только добавить бОльшей строгости в выводах, критичности мышления, здравого смысла и тщательности, дисциплины в сборе данных. И про тщательность и дисциплину сбора данных. В России только два года, как научились считать медиану зарплаты граждан страны. А в США уже давно умеют считать медиану домохозяйств (семейств) – согласитесь, с точки зрения оценки уровня жизни, эта метрика более показательна. По сути, в культуре данных между Россией и США пропасть. Гигантским достижением в HR будет ситуация, когда компания сможет из года в год тупо корректно рассчитывать несколько HR-метрик. Причем, продолжит рассчитывать после ухода команды HR-аналитиков. Причем, высший менеджмент не даст команды перестать считать всякую фигню. Вот эта проверка временем и есть про культуру данных….

​​Нанимать нужно не всегда Довольно распространённая ошибка, кочующая из компании в компанию, — нанимать лишь бы нанять. Потому что сейчас появились деньги, потому что ушёл один из членов команды или потому что в продукте вот-вот появится новая фича, а значит, кто-то должен будет за неё отвечать. Да, в подобных ситуациях действительно не всегда нужно сразу бросаться на поиски сотрудников. Компания TYPICAL запустила образовательное направление. Первым продуктом стал курс о том, как искать, распознавать и нанимать таланты. Так вот, один из уроков как раз посвящён оправданным и неоправданным сценариям найма. Курс подсвечивает, что часто наймом пытаются решить другие проблемы бизнеса, а у «ошибок найма» могут быть гораздо более серьёзные последствия, чем кажется. Курс только-только стартовал, поэтому сейчас нужны первопроходцы и много конструктивной обратной связи. Для первых 50 пользователей действуют такие условия. В течение месяца вы сможете общаться с командой TYPICAL в индивидуальном чате: задавать любые вопросы, оставлять комментарии и вместе разбираться в трудностях найма. Это ещё и отличная возможность порешать спорные/сложные кейсы из вашей практики вместе с экспертами. Ссылка на курс: https://go.typical.company/educationtwo P.S. 14 июня в 19:00 (по мск) будет проходить Q&A в поддержку курса. Можно будет задать любые вопросы про процессы найма, управление людьми и управленческие компетенции в целом, а заодно — больше узнать про курс и понять, подходит ли он вам и вашей команде. Зарегистрироваться на Q&A и заранее задать любые вопросы можно тут: https://go.typical.company/qatypical

​​Anti-LGBT Специальная пятничная аналитика. Изначально я не планировал давать пост в канале, но повышенный интерес коллег изменил планы. Обратите внимание, это не пост сарказма, не пост хиханек-хаханек, это просто факт того, что есть и такая форма существования. Есть такое профессиональное сообщество R LGBTQ. LGBTQ всем известная аббревиатура, а R это язык программирования (обратите внимание на онлайн курс Введение в R для HR)). Т.е. еще раз - R LGBTQ это сообщество профессионалов по анализу данных в R. Вот эти профи провели анализ и выявили компании, пожертвовавшие деньги против LGBT (честно говоря, я удивлен, что есть кампании и компании против, всегда считал, что на Западе все исключительно за). Ниже список таких компаний (по размеру пожертвований). Это компании из списка Fortune 500. Речь идет о поддержке кампаний в защиту традиционных ценностей и все такое. Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать

​​🔥 Можно ФОТ поменьше? А зачем нам ДМС? Может сотрудники просто не будут болеть? Знакомые вопросы? У сервиса цифровой медицины СберЗдоровье есть ответ: один продукт - множество решений. Корпоративные программы сервиса позволяют сотрудникам пользоваться медицинским обслуживанием без подводных камней, суеты и лишних издержек. Выбирайте только нужные для вашего персонала услуги и решения. Это могут быть как просто телемедицнские консультации, так и полноценная программа с очными визитами и скидками на анализ. Узнайте больше о корпоративных программах СберЗдоровья по ссылке

​​🔥 Диагностируйте признаки выгорания у команды в условиях кризиса и предотвратите возможное снижение производительности и эффективности сотрудников с помощью бесплатного чек-листа благополучия компании! Выгоды от использования: • Своевременная коррекция программы мотивации сотрудников; • Возможность выбрать развивающие мероприятия, которые будут воздействовать на людей точечно и эффективно; • Снижение финансовых и временных затрат. ✔ Скачать бесплатный чек-лист

Увольнительный инструментарий По какой-то причине за последнюю неделю-две ко мне обращались многие за помощью в составлении exit и stay интервью. И сегодняшний пост исключительно – шпаргалка по составлению. 29 вопросов экзит-интервью, чтобы улучшить опыт работы сотрудников (Employee Experience) Я бы добавил здесь, что exit интервью рассматривают часто исключительно как способ выяснить, почему нас бросили. Но у exit интервью есть как минимум другая цель - выстроить отношения с работником после ухода из компании. Бывший работник может в перспективе давать рефералов, может быть проводником бренда, просто клиентом, а может еще вернуться – какой % в вашей компании rehire? И понятно, речь идет о тех сотрудниках, с кем расставаться не хочется, тем более, что A- players привлекают A- players И как дополняющая форма exit интервью – stay интервью Stay интервью (интервью на удержание): ваш ключ к удержанию лучших исполнителей Хотя я в общем не очень понимаю, зачем нужно stay интервью, если исследования текучести кричат о том, что периодическое тет-а-тет общение непосредственного руководителя с подчиненным важный фактор удержания персонала. Но если они как коса с камнем, то тут уже stay Интервью не поможет. И в идеале можно дать менеджерам 13 признаков, что сотрудник планирует увольняться (согласно исследованиям) с тем, чтобы попытаться спрогнозировать уход сотрудников. Если верить авторам исследования мы попросили большую выборку менеджеров, работающих в разных компаниях, использовать опрос из 13 пунктов для описания недавних поведенческих изменений случайно выбранных подчиненных. Затем, 12 месяцев спустя, мы снова связались с менеджерами, чтобы узнать, работали ли эти сотрудники по-прежнему или уволились добровольно. После статистического контроля различных характеристик сотрудников, которые могут предсказать будущую текучесть кадров (возраст, срок пребывания в должности, образование и т. Д.), А также личных ожиданий руководителей относительно того, уволится ли сотрудник в следующие 12 месяцев, наша шкала по-прежнему предсказывала уход сотрудника. Чем больше сотрудник демонстрировал 13 вариантов поведения перед увольнением, тем больше у него шансов уволиться. Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать

​​Сегодня для достижения результата корпорациям необходимы навыки прокаченных предпринимателей и продуктовый подход, который очень популярен среди стартапов. Именно поэтому корпоративное предпринимательство занимает первое место в рейтинге потенциально востребованных тем обучения сотрудников. 16 июня приглашаем HR-директоров и руководителей корпоративных университетов на вебинар, где эксперты «Акселератора ФРИИ» открыто поделятся лайфхаками из своего опыта по реализации программ корпоративного предпринимательства. Они знают, как запускать их эффективно и с минимальными вложениями. 👨💻Вы узнаете, как развивать в сотрудниках предпринимательское мышление, основанное на глубоком понимании потребностей клиентов и стратегии развития бизнеса, и как получать экономический эффект от образовательных активностей. Также мы поделимся: 👌Сложностями, с которыми обычно сталкиваются корпорации при работе с идеями сотрудников и их реализацией. 👌Кейсами реализации корпоративных программ и их ценность для бизнеса и культуры. Регистрируйтесь по ссылке: https://edu.iidf.ru/?arrangement=34ce2805

​​Исследования Гарвардского университет показали, что 85% успеха в работе приносят развитые soft skills и навыки общения с людьми. Как комплексно развивать компетенции? Компания StartExam рада представить Upway - HR платформу оценки, развития и тренингу компетенций сотрудников. Платформа состоит из 3-х модулей: оценка навыков, онлайн-конструктор ИПР и согласование с руководителем, трекинг прохождения ИПР. Модель ИПР реализована по методу 10-20-70, где сотрудник выбирает каталога книги, курсы и мастер-классы. Каталог содержит как внешние ресурсы, так и внутрикорпоративные тренинги. 📌Преимущества Upway: - отчет оценки компетенций во всех разрезах; - составление ИПР занимает не больше 10 минут; - онлайн-согласование с руководителем; - онлайн -аналитика и трекинг развития компетенций Посмотреть демонстрацию платформы и получить презентацию можно здесь. Специально для телеграм канала 10 активных кодов – первым активным пользователям 2 месяца бесплатно. Промокод -START10