HR-аналитика

Самозанятых «привязали» к лимиту в 60 часов С 1 октября 2026 года компании не смогут бесконечно использовать одного и того же самозанятого через цифровые платформы для регулярной работы. Вывод: государство пытается загнать джинна, которого само же выпустило, обратно в бутылку. Правительство установило ориентир: если исполнитель работает на одного заказчика более 60 часов в месяц, это будет рассматриваться как признак возможной подмены трудовых отношений гражданско-правовым договором. Что это означает на практике? Если магазин регулярно приглашает одного и того же человека на кассу, склад или выкладку товара через платформу подработки, то после достижения лимита дальнейшее сотрудничество придется либо прекращать, либо переводить в формат трудовых отношений. Контроль возложен на сами платформы. Им предстоит отслеживать количество часов и ограничивать новые заказы при превышении установленного порога. Интересно, что ограничение касается не всех видов деятельности, а прежде всего тех сфер, где риски подмены трудовых отношений наиболее высоки: розничная торговля, логистика, склады, общественное питание, строительство, IT, маркетинг, подбор персонала и ряд других отраслей. Фактически государство проводит границу между двумя моделями занятости: — разовые задания и подработка; — регулярная работа, которая по своему содержанию уже напоминает классический найм. Для HR и бизнеса это еще один сигнал: экономия на оформлении персонала постепенно становится все более рискованной стратегией. Регулятор последовательно сужает пространство для схем, в которых сотрудник формально считается самозанятым, но фактически работает как штатный работник. Вопрос теперь не только в налогах. Компании придется внимательнее выбирать, где действительно нужен гибкий внешний ресурс, а где уже пора открывать штатную позицию. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

🚀 Как создавать высокопроизводительные команды Для лидеров следующего уровня Каждый руководитель мечтает о команде, которая летает как ракета. Вот лучшие проверенные модели и инструменты, которые помогут вам это сделать: 1️⃣Принципы Scrum Эмпирический контроль — прозрачность, инспекция и адаптация Самоорганизация — команда сама организует работу и принимает решения Коллаборация — командная работа и открытая коммуникация Приоритизация по ценности — задачи выбираются по пользе для клиента Time-boxing — фиксированные итерации (спринты) Итеративное развитие — регулярный фидбек и улучшения 2️⃣Модель GROW G — Goals (Цели) — Какие у вас цели? R — Reality (Реальность) — Какова текущая ситуация? O — Obstacles (Препятствия) — Что вас сдерживает? W — Way (Путь) — Какие действия вы готовы предпринять? 3️⃣Модель Ракеты (The Rocket Model™) Компоненты высокой производительности: Mission — Общая миссия и смысл работы Talent — Правильные навыки и таланты Norms — Поведенческие нормы и правила Buy-In — Вовлеченность и мотивация Power — Ресурсы и полномочия Morale — Боевой дух команды Results — Конкретные результаты Разработана Gordon Curphy и Robert Hogan 4️⃣Модель CLEAR Goal C — Contract → Чёткие ожидания и договорённости L — Listen → Активное слушание и понимание нужд E — Explore → Исследование возможностей и перспектив A — Action → Конкретные действия и стратегии R — Review → Оценка результатов и корректировка 5️⃣Модель Белбина (Belbin’s Team Roles) 9 ключевых ролей в команде: Plant — Генератор идей Resource Investigator — Искатель возможностей Coordinator — Координатор Shaper — Двигатель прогресса Monitor Evaluator — Критический аналитик Teamworker — Командный игрок Implementer — Реализатор Completer Finisher — Доводчик до конца Specialist — Узкий эксперт Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Когда наступает самый опасный момент в карьере По материалам Форбс Принято считать, что опыт — главный карьерный актив. Но есть парадокс: именно в момент, когда человек становится признанным экспертом, возникает риск остановиться в развитии. Нейробиологи давно заметили интересный эффект. Когда новичок решает сложную задачу, его мозг работает в режиме активного поиска. Когда ту же задачу выполняет мастер, многие процессы уже автоматизированы. Это эффективно — пока мир вокруг остается прежним. Проблема начинается тогда, когда меняется среда. Что на самом деле значит «20 лет опыта» Психолог Андерс Эрикссон, чьи исследования легли в основу знаменитой идеи о «10 000 часов», подчеркивал: мастерство появляется не от повторения как такового, а от постоянной работы на грани возможностей, получения обратной связи и исправления ошибок. Без этого двадцать лет опыта могут превратиться в один год развития, повторенный двадцать раз. Чем выше человек поднимается по карьерной лестнице, тем реже получает честную обратную связь. Его меньше ставят в ситуации, где он не лучший в комнате. И постепенно исчезают условия, благодаря которым он когда-то рос. Ловушка экспертизы Политолог Филип Тетлок в многолетнем исследовании прогнозов экспертов обнаружил интересную закономерность. Он разделил специалистов на два типа: 🔹 «Ежи» — объясняют мир через одну большую идею. 🔹 «Лисы» — готовы менять взгляды при появлении новых данных. Более точными прогнозистами оказались именно «лисы». Почему? Потому что экспертность часто становится частью личности. Когда новые факты противоречат привычной картине мира, гораздо проще отвергнуть факты, чем пересобрать собственную систему убеждений. Особенно опасно это для руководителей. Их мнение имеет вес, а окружающие склонны соглашаться даже тогда, когда решение уже не соответствует новой реальности. Три вопроса для самопроверки Если вам кажется, что опыт начинает превращаться в ограничение, попробуйте честно ответить на три вопроса. 1️⃣Как вы спите? Постоянная усталость, ранние пробуждения и невозможность «выключить голову» часто говорят о том, что человек давно работает в режиме компенсации, а не развития. 2️⃣Какие молодые коллеги вас раздражают? Иногда раздражение возникает не из-за их недостатков, а из-за качеств, которые мы сами постепенно утратили: смелости пробовать новое, готовности ошибаться, способности действовать без полного набора ответов. 3️⃣Когда вы в последний раз публично сказали: «Я не знаю»? Если не можете вспомнить — это тревожный сигнал. Способность оставаться в неопределенности и не закрывать ее мгновенно готовыми ответами становится все более важным навыком. Что изменится в эпоху ИИ Раньше ценность эксперта во многом заключалась в том, что он знал ответы. Сегодня ответы становятся доступными всем. Поэтому конкурентным преимуществом постепенно становится не способность быстро отвечать, а способность задавать правильные вопросы. Видеть то, чего еще не видят другие. Замечать изменения раньше остальных. Именно поэтому самым опасным моментом карьеры может оказаться не провал, а успех. Тот самый момент, когда кажется, что уже все доказано и учиться больше нечему. Карьерный потолок часто возникает не тогда, когда человек перестает расти вверх. А тогда, когда перестает быть новичком хотя бы в чем-то. Поэтому полезно регулярно создавать себе ситуации, где вы снова не лучший в комнате. Именно там начинается следующий этап развития. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

❤️ Как женщины меняют лидерство Долгое время сильный руководитель ассоциировался с контролем, жёсткостью и умением принимать решения в одиночку. Но чем сложнее становятся организации, тем чаще востребованными оказываются совсем другие качества: способность работать с неопределённостью, выстраивать доверие, удерживать сложные процессы и не терять контакт с людьми. Именно этому была посвящена дискуссия «Сложность как сила: новое лидерство женщин», которая прошла в офисе VK у Красного моста. Среди участников — эксперты по лидерству из VK, hh.ru, фонда «Антон тут рядом». Любопытно, что многие из качеств, которые ещё недавно называли «слишком мягкими» для управления, сегодня всё чаще рассматриваются как конкурентное преимущество руководителя. В продолжение темы вечером того же дня у Оксаны Фетисовой вышла колонка в Forbes, где женское лидерство рассматривается через антропологическую оптику — как способность удерживать целостность системы, работать со смыслами и создавать горизонтальные связи. Похоже, главный вопрос уже не в том, кто лидер, а в том, каким должно быть лидерство в 2026 году.

📈 Усильте цифровые и ИИ-навыки команды бесплатно: получите демодоступ к платформе Грейд от Яндекс Практикума В профессиях, затронутых ИИ, навыки устаревают в 2 раза быстрее, чем в остальных. Поэтому ИИ-трансформация бизнеса упирается не только в технологии, но и в компетенции сотрудников. Преодолеть этот блок поможет платформа Грейд от Яндекс Практикума. В Грейде вы можете: — Оценить 1200+ навыков сотрудников — Выявить разрыв навыков по ролям — Назначить персональные траектории развития — Обучить команду ИИ и цифровым навыкам в формате микрокурсов — Сравнить результаты до и после обучения — Показать руководителям понятную аналитику 🎁 Забирайте бесплатный демодоступ к платформе Грейд на 7 дней — со всеми функциями и курсами. Протестируйте и узнайте, подходит ли это решение вам. → Получить доступ Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqxS147j

💙 Летний Экспресс от школы MarHR! ⭐️ Летний MarHR-Экспресс — это новый формат от школы и агентства MarHR, которые уже 10 лет работают на стыке HR, маркетинга и коммуникаций. Команда взяла самое ценное из своих флагманских тренингов и собрала уроки, инструменты и шаблоны в короткие прикладные форматы: ➡️ HR-маркетолог Экспресс: стратегия поиска и проектирование воронки найма, анализ целевой аудитории кандидатов, копирайтинг и визуализация с помощью ИИ, методология работы с HR-брендом. ➡️ Сорсинг Экспресс: Boolean search, продвинутый поиск на hh, сорсинг в Telegram, VK, LinkedIn и Habr, поиск контактов кандидатов без активного резюме, работа с первой коммуникацией. ➡️ Внутриком Экспресс: стратегия и цели внутренних коммуникаций, рубрикатор и контент-план, оценка эффективности с конкретными метриками, маркетинговый подход к внутренней аудитории компании. ➡️ Кейсотека MarHR: 45 лучших и свежих кейсов 2024-2026 годов. Сейчас на все продукты действуют скидки до 85% от полной стоимости. Доступ к урокам открыт до 31 августа независимо от даты покупки, а все шаблоны и памятки, которые вы скачиваете, остаются с вами навсегда. 👉 Подробности и все продукты — на сайте MarHR 👉

Отбираем кандидатов в компанию по росту Суть фразой: Исследования в Кении показывают: более высокие люди зарабатывают больше, но не потому, что есть дискриминация по росту, а потому что есть корреляция роста и IQ - это последствия детства (питание, развитие и т.п.) 🧠Авторы и вузы: Wilson King, Edward Miguel, Michael W. Walker — University of California, Berkeley; NBER. 💼Метод: Продольные данные + регрессионный анализ с поэтапным контролем: рост → доход → когнитивные способности → образование → личностные черты → физическая сила → профессия. Отдельно проверяется ошибка измерения роста. 👫Выборка: Kenya Life Panel Survey — ~6 500 человек, наблюдения с детства до ~37 лет. Ключевая особенность: 27 когнитивных тестов, а не один IQ. 📊Результаты: 🔹+1 см роста → +1,07% к доходу (без учёта навыков). 🔹Рост положительно коррелирует с когнитивными способностями. 🔹После учёта интеллекта исчезает ≈48% “премии за рост”. 🔹Один IQ-тест объясняет лишь ≈22% эффекта — когнитивный капитал многомерен. С учётом личности и физической силы эффект роста падает до 0,38% и становится статистически незначимым. 🔹Профессии почти не объясняют разницу: высокие не зарабатывают больше просто из-за отрасли. 📚Вывод (неудобный): Рост — не причина дохода. Это видимый маркер условий детства: питания, здоровья, среды, в которой развивался мозг. Рынок не платит за сантиметры. Он платит за когнитивный капитал — и часто «узнаёт» его по росту. Вопрос, который остаётся: Если так, то когда мы говорим «оцениваем потенциал» — мы правда смотрим на навыки или просто аккуратно воспроизводим неравенство, возникшее задолго до найма? Источник: NBER Working Paper №34769, январь 2026. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Слишком много людей с высшим образованием В России стало слишком много людей с высшим образованием, считает глава Минобрнауки В Москве проходил HR EXPO PRO. Выступая на ней, министр науки и высшего образования Валерий Фальков заявил, что массовое стремление выпускников школ поступать в вузы не актуально для российского рынка труда.

«Поскольку сформированный десятилетиями спрос на высшее образование влечет туда любого практически выпускника школы. <...> Это не есть хорошо, это не есть правильно. К чему мы спокойно относимся сегодня с ректорами университета? К тому, что происходит балансировка разумная между средним профессиональным и высшим образованием. Нет необходимости такой в тотальном высшем образовании»,

— сказал Фальков. Его слова цитирует «Интерфакс». При этом министр все же признал, что образование важно для личного развития человека. Мы уже писали про этот тренд Тренды образования в России Мое мнение такое: IQ - главный предиктор национального благосостояния - и высшее образование один из важных драйверов развития национального IQ, поэтому сиюминутные задачи правительства понятны, по в перспективе такая политика ведет к деградации страны. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Бесплатный SMM-менеджер для вашего бизнеса Решение для тех, у кого нет возможности каждый день писать посты или нанимать SMM-щика. Новый бот КонтентКрафт от МТС Бизнес проанализирует ваш канал и соцсети конкурентов, а вам останется только задать тему для поста. Пара кликов — и всё готово! 👌🏻 Бот умеет генерировать идеи, тексты и изображения. Можно доработать ваши фото в нужном стиле, а можно создать новые под тему поста. Попробуйте бесплатно до конца августа

Бюджет на обучение: сколько стоит прокачать руководителей? 💰💰💰 Считаем экономику корпоративного обучения. Классический тренинг на 20 руководителей: гонорар тренера + аренда + кейтеринг + вырванные из операционки рабочие часы. Стоимость обучения одного сотрудника (CPL) улетает в космос. При этом долгосрочный ROI посчитать невозможно. Переводим L&D из зоны затрат в зону инвестиций с тренажерами «Стандартные практики руководителя» от Samolov Group: ✅ Экономия на масштабе: стоимость лицензии на одного человека падает пропорционально объему (хоть 10, хоть 1000 сотрудников). ✅ Zero Waste (без слива) в бюджете: вы платите только за реальный прогресс, который тренажер оцифровывает в HR-кабинете. ✅ Без потери рабочего времени: менеджеры качают навыки на симуляторах по 15-20 минут в день без отрыва от производства. В итоге: цена кастомизированного обучения падает в разы, а точность замеров эффективности растет. Посчитайте экономику для своей компании. Протестируйте платформу бесплатно: ➡️ Оставить заявку на демо ➡️ Оставить заявку на демо ➡️ Оставить заявку на демо

Второй шанс воронки найма? Пост эссе в защиту воронки. Все мы – HR-аналитики и им сочувствующие - строили воронки найма. Когда-то это был один из самых популярных HR-дашбордов. Но довольно быстро выяснялось, что после построения красивой диаграммы делать с ней особенно нечего. Начальники любили тыкать в фильтры воронки – этапы так забавно перестраивались – но недолго. Мы честно считали проценты. Но реальные управленческие решения на основе этих цифр принимались редко (более уместно написать «никогда», но не будем исключать вероятность бесконечно невероятного события). Поэтому многие пришли к выводу, что воронка - это инструмент из категории «красивое, но бессмысленное». Так было. Но потом изменился рынок труда. Несколько лет назад основная проблема рекрутера заключалась в том, чтобы найти кандидатов. Вакансий было много, откликов мало, приходилось заниматься сорсингом, ресерчем, переманиванием и буквально бороться за каждого человека. Сегодня во многих компаниях ситуация стала другой. Вакансий меньше, откликов больше. Главный вопрос уже не «где найти кандидата», а «как обработать весь входящий поток». Бессмысленный и беспощадный. Да простят меня кандидаты. И здесь воронка неожиданно приобретает новый смысл. Теперь она нужна не только для анализа конверсий. Она позволяет измерять трудоемкость рекрутинга. Представим две ситуации. Первая: 100 вакансий и в среднем по 10 кандидатов на каждую. Вторая: 30 вакансий и по 50 кандидатов на каждую. Если смотреть только на количество вакансий, кажется очевидным, что объем работы рекрутеров резко сократился. Именно поэтому сегодня воронка становится инструментом оценки нагрузки. Она помогает ответить на вопрос, который все чаще возникает у бизнеса:

«Сколько рекрутеров нам действительно нужно?»

Парадоксально, но в эпоху избытка кандидатов воронка найма может оказаться полезнее, чем во времена кадрового дефицита. Только теперь она нужна не для анализа конверсий, а для показа реальной картины: вроде ИИ внедрили, и вакансий меньше, а рекрутеры жалуются на загруженность. Кажется, пришло время посчитать, а не просто нарисовать воронку? Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

❤️Меньше партнеров - счастливы в браке Статистика показывает любопытную тенденцию: уровень счастья в браке часто обратно пропорционален количеству сексуальных партнеров в прошлом. Среди тех, кто вступил в брак с одним-единственным партнером, доля «очень счастливых» максимальна, особенно среди женщин. Однако с ростом числа добрачных связей процент счастливых пар стремительно падает у обоих полов. Ключевые выводы: ▪️ Пик счастья — у пар, созданных с первым и единственным партнером. ▪️ У женщин эта корреляция выражена более явно. ▪️ У мужчин и женщин с 21+ партнерами в прошлом уровень счастья в браке оказывается минимальным. Что думаете? Совпадение или закономерность? 🧐 ✅Как читать диаграмму Подпись: % женатых мужчин и женщин, которые «очень счастливы» в браке. 🔹Данные по количеству партнеров: 1 партнер: Мужчины ~73%, Женщины ~65% 2 партнера: Мужчины ~65%, Женщины ~65% 3 партнера: Мужчины ~63%, Женщины ~60% 4 партнера: Мужчины ~60%, Женщины ~55% 5 партнеров: Мужчины ~57%, Женщины ~53% 6-10 партнеров: Мужчины ~53%, Женщины ~50% 11-20 партнеров: Мужчины ~50%, Женщины ~45% 21+ партнеров: Мужчины ~47%, Женщины ~42% Примечание: Учитываются партнеры только после 18 лет. Источник: General Social Survey (Общее социальное исследование) 1989–2022 Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Темная триада в найме: как не нанять «корпоративного психопата» 🎯Бесплатный онлайн мастер-класс для HR-специалистов 📅 24 июня | 🕚 11:00 МСК Каждый кандидат умеет производить впечатление. Но как распознать токсичные паттерны поведения еще на интервью? На мастер-классе разберем: ✔️ Как выявить признаки токсичности уже в первые минуты общения с кандидатом ✔️ Какие сигналы указывают на пассивную агрессию, манипулятивность и виктимное поведение ✔️ На что обращать внимание в ответах, реакциях и невербальном поведении соискателя ✔️ Как снизить риск дорогостоящих ошибок при найме 🎓 Спикер: Анна-Мария Буклис, практикующий психолог, преподаватель и автор программ по антистресс-рекрутингу. 🔗Участие бесплатное. Регистрация по ссылке.

HR больше не единая профессия По материалам исследования Talent Strategy Group — The 2026 Global Human Resources Report (2026). Авторы: Marc Effron и David Forman. Вышел отчет 2026 Global Human Resources Report, и его главный вывод довольно неприятный для многих HR-лидеров. HR больше нельзя рассматривать как единую профессиональную группу. Исследование на выборке более 500 HR-специалистов показало, что внутри функции существуют разные мировоззрения, карьерные стратегии и даже разные представления о том, зачем вообще существует HR. Вот цифры, которые зацепили меня больше всего. • 50% HR-специалистов не согласны с утверждением, что компании в целом являются силой добра. Под этим авторы понимают убеждение, что бизнес в целом приносит обществу пользу: создает рабочие места, производит нужные товары и услуги, способствует развитию экономики и улучшает жизнь людей. • 41% не считают финансовый успех компании одной из главных причин, почему они работают в HR. • 40% поддерживают идею усиления переговорной силы сотрудников в вопросах зарплаты и условий труда. Для многих компаний это довольно неожиданный результат от собственной HR-функции. Авторы разделили HR на четыре лагеря: ·        коммерческие оптимисты — 35%; ·        коммерческие пессимисты — 24%; ·        некоммерческие оптимисты — 15%; ·        некоммерческие пессимисты — 25%. Самая успешная группа — коммерческие оптимисты. У них: ·        вовлеченность — 77%; ·        самый низкий стресс; ·        62% хотят стать CHRO; ·        83% рекомендовали бы HR молодым специалистам. Еще один любопытный вывод касается нагрузки. Средний HR работает 49,5 часа в неделю, более 80% работают свыше 40 часов, а почти 40% — более 50 часов. При этом максимальная вовлеченность наблюдается у тех, кто работает 51–60 часов в неделю, что противоречит популярной идее о прямой связи между количеством часов и выгоранием. Самая проблемная группа в профессии — HR с опытом 9–15 лет, находящиеся примерно в трех уровнях от CHRO. Именно у них минимальная вовлеченность, максимальный стресс и наиболее заметное падение карьерных амбиций. По сути, это люди, которые уже понимают, как нужно менять организацию, но еще не обладают достаточным влиянием, чтобы это делать. А вот сами CHRO выглядят почти отдельным видом HR: 82% высоко вовлечены, ни один участник исследования на позиции CHRO не сообщил о низкой вовлеченности, они работают в среднем 54 часа в неделю, испытывают меньше стресса и значительно чаще готовы жертвовать личным временем ради карьеры. Самый интересный вывод отчета не про ИИ, цифровизацию или новые HR-технологии, а про внутренний конфликт профессии. Если половина HR не уверена, что компании в целом приносят пользу обществу, 41% не считают финансовый успех бизнеса своим приоритетом, а значительная часть специалистов занимает скорее про-сотрудническую, чем про-бизнесовую позицию, то главный разлом сегодня проходит не между HR и бизнесом, а внутри самого HR. И тогда возникает неудобный вопрос: может ли функция быть полноценным стратегическим партнером бизнеса, если значительная часть самой функции не считает интересы бизнеса своим главным ориентиром? Именно вокруг этого вопроса, похоже, и будет строиться одна из самых интересных HR-дискуссий ближайших лет. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Тренды образования в России ✅В государственных вузах платное обучение заметно дорожает: В 2026 году средний рост стоимости — около 10,7% по сравнению с 2025-м (в предыдущем году было выше — ~12–13%). В ведущих вузах и популярных направлениях (IT, медицина, экономика и т.д.) рост может быть 15–30+% в отдельных случаях, цены в топовых местах доходят до сотен тысяч или даже миллиона рублей в год. Государство ввело регулирование количества платных мест (особенно по «перегретым» специальностям вроде юриспруденции, экономики, менеджмента), что в некоторых вузах дополнительно толкает цены вверх. Это связано с инфляцией, ростом нормативов стоимости и политикой по балансу бюджетных/платных мест. ✅Что с колледжами и СПО (среднее профессиональное образование) Здесь тенденция противоположная — акцент на доступность и расширение бесплатного обучения: Количество бюджетных мест в колледжах и техникумах растёт (в 2026 году планировалось увеличение до ~880 тысяч, плюс десятки тысяч дополнительных мест). Идёт политика популяризации СПО как полноценного и востребованного пути (особенно по рабочим и техническим специальностям в рамках проектов вроде «Профессионалитет»). В Госдуме обсуждают/планируют ограничения на платные места в колледжах по аналогии с вузами — чтобы уменьшить коммерческий набор на менее приоритетных направлениях и сделать больше бюджетных. Раньше ПТУ/техникумы часто считались «запасным вариантом», теперь их активно продвигают как нормальную, практико-ориентированную альтернативу вузу, особенно на фоне дефицита рабочих кадров.   ✅Китай в это время не отменяет, а модернизирует высшее образование в пользу робототехники и ИИ: закрыто/приостановлено ~12,2 тыс. программ, добавлено ~10,2 тыс. новых (ИИ, робототехника и т.д.) 🎓Общий смысл трендов У меня здесь скорее вопросы: 🔹Проект внедрения робототехники в России, мягко говоря, не взлетел. Может быть лучше попытаться понять причины провала вместо того, чтобы поднимать цены на высшее образование? 🔹Если посчитать экономику, то может быть инвестиции в высшее образование в сфере ИИ и робототехники позволят больше сэкономить на рабочих местах, чем инвестиции в обучение в ПТУ? 🔹Главный предиктор ВВП на душу населения – это IQ населения. И высшее образование один из инструментов повышения IQ. Не кажется ли вам, что удар по высшему образованию это удар по ВВП? Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Как HR-специалисту получить признание в компании и в профессиональном сообществе? Ситуация: вы готовите инициативу, собираете данные, продумываете аргументы. А на совещании ваш коллега говорит то же самое — и его идею принимают. Разница в том, как вас воспринимают. С развитием рынка конкуренция в сфере HR усиливается. Личный бренд помогает привлекать талантливых сотрудников, укреплять авторитет в компании и на рынке труда. На марафоне «Личный бренд HR-профессионала» разберем, как усилить вашу экспертную подачу и сделать так, чтобы вас слышали. Старт: 14 июля | Длительность: 3 недели Программа: 🔸 Что такое личный бренд и зачем он HR 🔸 Самоанализ: сильные стороны, работа со страхами, выбор ЦА 🔸 Работа с профессиональными сетями 🔸 Создание контент-стратегии 🔸 Метрики успеха 🔸 Как продолжать развитие личного бренда Преподаватели: Василина Соколова, Виктория Токова, Ксения Торопова 👉 Посмотреть программу, получить бесплатный урок и зарегистрироваться по ссылке

6 способов повысить вовлечённость сотрудников в 2026 году Краткое резюме статьи от CultureAmp Большинство материалов про вовлечённость сводятся к советам уровня «чаще хвалите сотрудников» или «устраивайте корпоративы». Но данные показывают, что вовлечённость — это не причина, а следствие. Она возникает тогда, когда компания системно работает с факторами, которые действительно важны сотрудникам. Исследование Culture Amp выделяет 6 практических шагов. 1️⃣Собирайте обратную связь Первый шаг — измерение. Регулярные опросы помогают понять, что работает хорошо, а что требует внимания. Важно задавать вопросы не только о вовлечённости, но и о факторах, которые её формируют: руководстве, развитии, рабочей среде, благополучии сотрудников и т.д. 2️⃣Анализируйте драйверы вовлечённости Не каждая проблема одинаково влияет на вовлечённость. Например, низкая оценка work-life balance не означает автоматически, что именно её улучшение даст результат. Нужно искать факторы, которые статистически связаны с вовлечённостью именно в вашей компании. 3️⃣Выберите один-два приоритета Ошибка многих компаний — пытаться исправить всё сразу. Самые успешные организации концентрируются на одном или двух ключевых драйверах и последовательно работают именно с ними. 4️⃣Копайте глубже После выбора приоритета важно понять причины проблемы. Для этого подойдут фокус-группы, интервью или дополнительные опросы. Полезный формат обсуждения: «Каким образом мы могли бы улучшить...?» 5️⃣Превращайте выводы в действия Данные без действий бесполезны. Необходим конкретный план: что будет сделано, кто отвечает и как будет измеряться результат. При этом не стоит ждать идеального решения — лучше тестировать идеи и корректировать их по ходу работы. 6️⃣Измеряйте изменения постоянно Вовлечённость нельзя повысить разовой акцией. Регулярные замеры позволяют понять, работают ли изменения, появились ли новые драйверы и куда двигаться дальше. Интересно, что авторы отдельно выделяют три наиболее устойчивых драйвера вовлечённости. доверие к руководству. Сотрудники хотят понимать, куда движется компания, верить решениям лидеров и видеть, что руководство действительно считает людей важной частью бизнеса. возможности для развития. Люди ожидают не только зарплату, но и профессиональный рост, новые навыки и понятные карьерные перспективы. уверенность в результатах компании. Когда сотрудники понимают стратегию бизнеса и видят связь своей работы с общими целями, их вовлечённость растёт. Главный вывод: если хотите повысить вовлечённость, не начинайте с активностей. Начинайте с данных. Сначала выясните, какие факторы действительно влияют на сотрудников в вашей организации, а уже потом инвестируйте время и ресурсы в изменения. Вовлечённость редко растёт благодаря отдельным инициативам, зато хорошо реагирует на системную и последовательную работу с её драйверами. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

HR-аналитика: расчет и автоматизация показателей в Excel (он-лайн курс) ВТОРОЙ ПОТОК За 8 занятий разберём цикл HR-аналитики в Excel: от базовой статистики и медиан до Power Query, Power Pivot и автоматизации ключевых показателей (eNPS, текучесть, воронка найма, ФОТ). Практика — на реальных HR-кейсах и данных. Первый поток успешно прошел обучение, запускаю второй поток - начало 30 июня. Практика — на реальных HR-кейсах и данных. Ведущий курса — Бабушкин Эдуард. Начало занятий в 19:00 Мск (возможна корректировка по группе). Полное описание курса Регистрация по ссылке: https://forms.gle/62xbHYnfNSPdw8u7A Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

О рынке труда. Помню, что уже выходные, поэтому кратко Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Мужчина рядом с Mercedes кажется привлекательнее Даже если мужчина выглядит одинаково, наличие дорогой машины повышает оценки его привлекательности со стороны женщин. ЛАЙФХАК: делайте фото в резюме на фото мерседеса!!!! Авторы, вузы, год публикации Gregory A. Shuler и David M. McCord Психологический факультет Western Carolina University (США) 2010 год Метод Исследователи взяли фотографии одного и того же мужчины в четырёх вариантах: • без машины; • рядом со старым Dodge Neon; • рядом с Ford Focus; • рядом с Mercedes C300. Поза, одежда и человек были одинаковыми. Менялся только автомобиль. Фотографии размещались на сайте HotOrNot, где пользователи ставили оценки привлекательности от 1 до 10. 🏃‍♂️‍➡️Выборка Всего было получено 512 оценок: • без машины — 168 оценок; • Dodge Neon — 124 оценки; • Ford Focus — 118 оценок; • Mercedes C300 — 102 оценки. 📊Результаты Средняя привлекательность • без машины — 5,36 балла; • Dodge Neon — 5,50 балла; • Ford Focus — 5,77 балла; • Mercedes C300 — 6,17 балла. 🤷‍♂️Что это означает простыми словами Мужчина возле Mercedes получил оценку на 0,81 балла выше, чем тот же самый мужчина без машины. Это прирост примерно на 15% относительно базовой оценки. При этом: • разница между «без машины» и Mercedes статистически значима; • разница между старым Dodge и Mercedes также значима; • различия между соседними уровнями (например, Dodge и Ford) уже не были надёжными. То есть эффект проявился не как магическое увеличение привлекательности от любой машины, а скорее как преимущество дорогого статусного автомобиля. 📊Выводы Статусные сигналы работают. Один и тот же мужчина воспринимается привлекательнее, если рядом с ним находится дорогой автомобиль. Люди оценивают не только внешность. В оценку привлекательности автоматически включается информация о предполагаемых ресурсах человека. Даже намёк на богатство влияет на впечатление. Мужчина не владел этими машинами — исследователи лишь создавали впечатление владения. Этого оказалось достаточно для роста оценок. Авторы предполагают, что связь может быть почти линейной: чем выше воспринимаемое благосостояние мужчины, тем выше его воспринимаемая привлекательность. Однако для подтверждения этого нужны более строгие исследования. 🎓Для HR Это исследование хорошо иллюстрирует общий принцип: люди оценивают не только объект, но и сигналы вокруг него. Как дорогая машина меняет восприятие мужчины, так бренд работодателя, известные клиенты, красивый офис, громкие проекты или статус компании меняют восприятие вакансии ещё до того, как кандидат начал читать её содержание. Люди часто оценивают не сам объект, а признаки, которые считают индикаторами его качества. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK