HR-аналитика

🤖 Эмпатия — это не чувство, а навык (и ИИ умеет его учить) Люди чувствуют эмпатию, но не умеют её выражать — и короткое обучение через ИИ это быстро исправляет. Два урока исследования:

Эмпатию надо выражать, а не только чувствовать ИИ может выступать коучем – и это работает!

👥 Авторы Aakriti Kumar, Nalin Poungpeth, Diyi Yang и др. (Northwestern, Stanford) 🧪 Метод Экспериментальная платформа: участники общались с ИИ, который играл роль человека с проблемами (увольнение, болезнь, смерть близкого и т.д.). 4 группы: • без обучения • видео с советами • AI-коуч (персональная обратная связь) • комбинация После каждого диалога — оценка эмпатии по 6 метрикам: • полезные: поддержка, понимание, вопросы • вредные: советы без запроса, обесценивание, «про себя» 👥 Выборка • 968 человек • 2 904 диалога • 33 938 сообщений 📊 Результаты 1️⃣AI-коуч реально учит • +0.98 SD к эмпатии (≈ +2.9 балла) • 21.6% участников — значимое улучшение (vs 2.9% в контроле) 2️⃣Меняется поведение (не количество общения) После обучения: • валидация эмоций: +2.9–3.9 п.п. • вопросы/углубление: +1.8–3.1 п.п. • «я-центричность» и советы: –3.8 до –5.1 п.п. 👉 Люди не стали писать больше — они стали писать лучше 3️⃣Главный инсайт — «тихая эмпатия» • корреляция между «я эмпатичный» и реальным поведением: R² ≈ 0.001 • 74–87% людей думают, что хорошо проявляют эмпатию • но реально это делают 9–18% 👉 Люди уверены, что они эмпатичны. Но это иллюзия. 4️⃣Люди предпочитают «правильную» эмпатию Если разница в качестве ответа: • +5 баллов → выбирают лучший в 73% случаев • +10 баллов → 93% 👉 Мы не просто измеряем метрику — она совпадает с человеческим восприятием 🧠 Выводы 1. Эмпатия — это не «soft skill», а конкретный язык (идиом) 2. Большинство людей чувствуют, но не умеют говорить правильно 3. ИИ — не замена эмпатии, а тренажёр 4. Даже короткое обучение даёт быстрый measurable эффект Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

$25 млрд CEO считает, что часового собеседования недостаточно Большинство собеседований длится около 45 минут. CEO Bupa Инаки Эреньо считает, что этого недостаточно, чтобы понять, стоит ли брать человека на senior-позицию. Поэтому он построил собственную систему отбора: три встречи по два часа — всего около шести часов. Первая встреча — подробный разбор CV. Вторая — завтрак или обед в ресторане. И здесь CEO смотрит уже не только на ответы кандидата. Он наблюдает, как тот ведёт себя с официантом, насколько уважителен, как держится, как проявляет себя в неформальной обстановке. И да, есть знаменитый тест с вином. Если Эреньо пьёт воду, а кандидат тоже заказывает воду, потому что «раз уж начальник пьёт воду, я тоже буду», CEO воспринимает это как пассивность. Если кандидат говорит: «Вы не против, если я возьму бокал вина?» — это, напротив, сигнал инициативы и уверенности. Третья встреча снова проходит в офисе. Но теперь разговор становится личнее: чего человек хочет, что ему нравится, чего он ожидает от компании, как видит своё будущее. Эреньо говорит, что после перехода от одночасовых интервью к этой системе ему удалось снизить количество ошибок при найме. И вот здесь подход действительно рационален. За два часа интервью мы в основном наблюдаем за тем, как человек проходит интервью. За шесть часов и в разных контекстах можно увидеть гораздо больше: как он общается с людьми, принимает решения, проявляет инициативу, реагирует на неопределённость и ведёт себя, когда исчезает формальная рамка собеседования. Но с тестом на вино есть проблема. Инициативность ≠ заказать вино. Уверенность ≠ пойти против поведения руководителя. Кандидат может не пить алкоголь. Может быть за рулём. Может просто хотеть воду. Поэтому ресторанная часть хороша как возможность наблюдать поведение, но плоха как тест с заранее заданным «правильным» ответом. Вообще, у CEO немало подобных тестов. Один смотрит, солит ли кандидат еду до того, как её попробует. Другой просит официанта специально ошибиться в заказе и смотрит на реакцию. У Стива Джобса был знаменитый «beer test»: «Выпил бы я с этим человеком пива?» Проблема всех этих тестов одна: мы хотим измерить рабочие качества, но иногда измеряем собственные культурные предпочтения. И это важный урок для HR. Хороший assessment — это не поиск поведения, которое нравится CEO. Это поиск наблюдаемого поведения, которое действительно связано с успехом человека в конкретной работе. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

$25 млрд CEO считает, что часового собеседования недостаточно Большинство собеседований длится около 45 минут. CEO Bupa Инаки Эреньо считает, что этого недостаточно, чтобы понять, стоит ли брать человека на senior-позицию. Поэтому он построил собственную систему отбора: три встречи по два часа — всего около шести часов. Первая встреча — подробный разбор CV. Вторая — завтрак или обед в ресторане. И здесь CEO смотрит уже не только на ответы кандидата. Он наблюдает, как тот ведёт себя с официантом, насколько уважителен, как держится, как проявляет себя в неформальной обстановке. И да, есть знаменитый тест с вином. Если Эреньо пьёт воду, а кандидат тоже заказывает воду, потому что «раз уж начальник пьёт воду, я тоже буду», CEO воспринимает это как пассивность. Если кандидат говорит: «Вы не против, если я возьму бокал вина?» — это, напротив, сигнал инициативы и уверенности. Третья встреча снова проходит в офисе. Но теперь разговор становится личнее: чего человек хочет, что ему нравится, чего он ожидает от компании, как видит своё будущее. Эреньо говорит, что после перехода от одночасовых интервью к этой системе ему удалось снизить количество ошибок при найме. И вот здесь подход действительно рационален. За два часа интервью мы в основном наблюдаем за тем, как человек проходит интервью. За шесть часов и в разных контекстах можно увидеть гораздо больше: как он общается с людьми, принимает решения, проявляет инициативу, реагирует на неопределённость и ведёт себя, когда исчезает формальная рамка собеседования. Но с тестом на вино есть проблема. Инициативность ≠ заказать вино. Уверенность ≠ пойти против поведения руководителя. Кандидат может не пить алкоголь. Может быть за рулём. Может просто хотеть воду. Поэтому ресторанная часть хороша как возможность наблюдать поведение, но плоха как тест с заранее заданным «правильным» ответом. Вообще, у CEO немало подобных тестов. Один смотрит, солит ли кандидат еду до того, как её попробует. Другой просит официанта специально ошибиться в заказе и смотрит на реакцию. У Стива Джобса был знаменитый «beer test»: «Выпил бы я с этим человеком пива?» Проблема всех этих тестов одна: мы хотим измерить рабочие качества, но иногда измеряем собственные культурные предпочтения. И это важный урок для HR. Хороший assessment — это не поиск поведения, которое нравится CEO. Это поиск наблюдаемого поведения, которое действительно связано с успехом человека в конкретной работе. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Бесплатный вебинар про развитие руководителей

По данным Brimco, компании с продуманными программами развития руководителей в 12 раз чаще показывают сильные бизнес‑результаты. Исследование New Level Work подтверждает: 42% компаний фиксируют рост выручки благодаря таким программам.

На вебинаре разберем, как выстроить систему развития менеджеров так, чтобы каждый час обучения конвертировался в результаты команды — и вы могли уверенно согласовывать бюджет и показывать пользу программ развития собственникам и топ-менеджерам. Подключайтесь 27 августа в 11:00 к встрече с Еленой Кожуро – Head of Global HR международной компании, организационным консультантом с фокусом на выстраивании сильных команд. 🔗 Зарегистрироваться 🔗 Еще больше анонсов вебинаров и новостей из мира HR в канале @jinn_hr Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890

Как поколениям X, Y и Z понимать друг друга и избегать конфликтов  В одной команде могут работать представители разных поколений — с разным опытом, привычками и ожиданиями. Кто-то ждёт частой обратной связи, кто-то считает, что если всё хорошо, то и обсуждать нечего. Одни и те же слова и действия воспринимаются по-разному, и даже привычные рабочие ситуации могут становиться поводом для недопонимания. 27 августа в 11:00 МСК на вебинаре Александр Шемякин, тренер-практик с 14-летним опытом развития команд и руководителей, разберёт: 🔹 чем отличаются ожидания поколений от работы, руководителя и коллег 🔹 почему одни и те же слова и действия воспринимаются по-разному 🔹 где чаще всего возникают сбои во взаимодействии 🔹 как выстраивать коммуникацию и обратную связь с сотрудниками разных поколений 🔹 как превратить различия в ресурс для команды. Вебинар будет полезен руководителям, HR-директорам и HR-специалистам, работающим с разновозрастными коллективами. Участие бесплатное, регистрация по ссылке.

Exit-интервью. Маршрут движения Ниже - все значимые материалы по теме выходного интервью в нашем канале. Только один материал - Эрика ван Вулпена, остальные мои. Когда-то я понял, что анализ причин увольнения - последнее, что должно нас интересовать. Если мы просто спрашиваем сотрудника, почему он увольняется, то смотрим слишком узко и упускаем гораздо более важный вопрос: он уходит от нас или он уходит куда-то? Дальше менялся и сам взгляд на exit-интервью. Я стал рассматривать его не как отдельное интервью, а как часть системы HR-процессов компании. И в какой-то момент стало понятно, что это вообще не столько интервью, сколько бизнес-процесс с несколькими целями: ✅Возврат нужных сотрудников - формирование пула потенциальных бумерангов и амбассадоров бренда. ✅Диагностика внутренних проблем - не только причин увольнения, но и того, что происходит внутри организации. ✅Аналитика рынка труда - сопоставление данных о причинах ухода, зарплатах и предложениях с внешним рынком. Постепенно эти идеи сложились в единую систему. А бенчмарки лучших практик показали, что такой подход к exit-интервью - не просто моя теоретическая конструкция. Финал этого маршрута - полный алгоритм exit-интервью как бизнес-процесса: дерево решений, где в зависимости от того, от нас человек уходит или куда-то, меняется дальнейший сценарий разговора и набор вопросов. Поэтому это не просто список статей. Это маршрут развития моего собственного мышления об exit-интервью - от вопроса «почему человек уволился?» до полноценной системы работы с уходящими сотрудниками.   Ссылки даются в хронологическом порядке: от самых ранних к самым поздним Exit интервью. Причины увольнений. Психологический аспект    Exit интервью. Цели и структура О чем мы не спрашиваем в exit-интервью Exit-интервью это не про расставание, а про трансформацию отношений и обучение (наше) Бенчмарк применения exit-интервью от лучших Exit - интервью как метрика качества найма 50 вопросов для exit-интервью, которые стоит задавать сотрудникам   Алгоритм exit интервью Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Мартовский шок изменил поведение белых воротничков Точнее не мартовский, а конца 2025 – начала 2026 Лето уже прошло, главный вопрос рынка труда - ждем взрыва или нет. Наш прогноз: осенью рекорд hh.индекса, скорее всего, не будет побит. В марте 2026 года hh.индекс достиг исторического максимума — 11,4 резюме на одну вакансию. Летом — сезонный откат: июнь — 8,3, июль — 8,7. Главный вопрос теперь не в том, был ли взрыв рынка труда. Он уже произошёл. Вопрос — будет ли вторая волна. Мы считаем, что скорее всего — нет. Но это не означает улучшения рынка труда. Позитивных сдвигов в экономике нет: рост слабый, деловая активность не восстанавливается, ключевая ставка ЦБ хотя и снижается, но остаётся высокой. Оснований ждать резкого роста спроса на белых воротничков осенью нет. Почему же hh.индекс может не вернуться к мартовскому максимуму? Наша гипотеза: мартовский шок изменил поведение самих белых воротничков. Массовый поиск работы показал, что привычная схема «резюме на HeadHunter → десятки откликов → предложение» работает хуже (если работает). Меняется не только место поиска работы, но и сам объект поиска — человек ищет уже не работу в штате, а способ получать доход. Если гипотеза верна, осенний hh.индекс может не побить рекорд не потому, что белым воротничкам стало легче, а потому, что они начали иначе искать работу / сам способ заработка. Поэтому осенью важно смотреть не только на hh.индекс, но и на поведение соискателей: каналы поиска, требования, типы занятости и направления переходов. Как, по-вашему, изменилось поведение белых воротничков после мартовского шока? Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK P.S. А вы согласны, что события конца 2025-начала 2026 на рынке труда можно назвать шоком для белых воротничков? Прошу поставить 👍, если согласны, шок был, и 👎, если не согласны с тем, что был шок для белых воротничков.

Нашли бенефит, который отлично дополнит ряд из ДМС, психолога и корпоративных скидок и станет частью ежедневных привычек сотрудников. И это Яндекс Плюс! Его ценность не придётся долго объяснять команде: каждый сам выберет, что включить в свой день. Музыку или подкаст по дороге, книгу в свободную минуту, кино вечером или в выходные. Ознакомиться с подробными условиями и подключить бенефит можно по ссылке. #реклама

Чтобы нанять персонал на вахту, рекрутеры тратят часы на отбор кандидатов, ответы на вопросы и адаптацию. Если под каждый выезд набирают новых людей, приходится все начинать сначала — и нагрузка на HR-отдел растет. Как эффективно выстроить наем и привлекать персонал на повторные заезды, расскажет Дарья Николаева, генеральный директор HR-tech сервиса «ВахтаGO». 20 августа в 12:00 по Москве она разберет: — Как за сутки найти замену вахтовику без срыва графика всей бригады. — Как планировать заезды и бюджет на квартал вперед, а не покупать билеты в день выезда. — Как состыковать смены и межвахтовый отдых без простоев, двойной оплаты и переработок. 🎁 В подарок участникам — совместная памятка «ВахтаGO» и Smartway по найму вахтового персонала. Регистрируйтесь бесплатно, чтобы задать свои вопросы спикеру в прямом эфире. Зарегистрироваться на сайте или в форме.

Claude Prompts for HR: 15 готовых сценариев AIHR собрала практический ресурс “Claude for HR” — набор промптов и сценариев использования Claude для HR. Ниже — самое полезное из раздела Claude Prompts for HR. Подбор и планирование 1. Talent intelligence brief «Ты руководитель TA. Подготовь brief перед поиском [должность]: где искать кандидатов, как позиционировать зарплату, какие каналы использовать и какие возражения могут возникнуть у кандидатов». 2. Проверка headcount-плана «Проанализируй многовкладочный план численности. Найди ошибки формул, противоречивые предположения, дубли ролей и необъяснимые отклонения. Выдели риски и то, что требует проверки человеком». 3. Приоритизация найма «Ранжируй открытые позиции по критичности для бизнеса, влиянию на сервис, нагрузке на команду, compliance-рискам и реалистичному сроку закрытия. Предложи последовательность найма и объясни компромиссы». Онбординг и увольнение 4. План 30–60–90 «Создай план адаптации для [должность] на 30, 60 и 90 дней: цели, обучение, ключевые встречи, первые результаты и вопросы для встреч с руководителем». 5. Exit interview «Проанализируй обезличенные интервью увольняющихся. Выдели основные темы, повторяющиеся проблемы, позитивные отзывы и возможные риски удержания. Отдели то, что подтверждается данными, от интерпретаций». 6. Offboarding checklist «Создай чек-лист увольнения для HR, IT, Finance, руководителя и сотрудника: доступы, передача знаний, выплаты, льготы, оборудование, exit interview и вопросы, требующие юридической проверки». Performance Management 7. Оценка эффективности менеджеров «Проанализируй эффективность руководителей по данным вовлечённости, текучести, мобильности, отсутствиям, performance и employee relations. Отдели подтверждённые закономерности от гипотез». 8. Переписывание обратной связи «Перепиши расплывчатый feedback в поведенческий: что произошло, почему это важно, как выглядит хороший результат и что сотруднику делать дальше». 9. Сложный разговор «Подготовь 30-минутный сценарий performance-разговора: вступление, ключевые факты, вопросы сотруднику, вероятные реакции, следующие шаги и необходимые записи». L&D 10. Skills gap analysis Сравнить текущий профиль сотрудника с профилем целевой роли и определить дефициты, приоритеты развития и подходящие действия: проекты, coaching, mentoring или обучение. 11. Microlearning Превратить политику или регламент в короткий учебный модуль: простое объяснение, три ключевых вывода, рабочий пример и два вопроса для проверки знаний. 12. Программа обучения Создать программу с модулями, результатами обучения, содержанием, практическими заданиями, ресурсами и оценкой результатов. People Analytics и Compensation 13. Executive dashboard «Проанализируй HR-дашборд: headcount, turnover, hiring, absence, engagement и performance. Дай три вывода для руководства, два риска и вопросы, которые могут задать руководители». 14. Compensation benchmarking «Сравни внутренние зарплатные диапазоны с рынком по [role family], [location], [level]. Классифицируй диапазоны как ниже рынка, в рынке или выше рынка. Найди salary compression, устаревшие данные и слабые benchmark assumptions». 15. Turnover + headcount «Проанализируй turnover, вакансии, найм и headcount. Определи команды с наибольшим staffing risk на горизонте 3/6/12 месяцев, возможные причины, влияние на план численности и действия HR». Но, пожалуй, главный совет из всего материала: не пытайтесь решить проблему качеством промпта, если у AI нет правильного контекста. Авторы рекомендуют давать Claude не только задачу, но и роль, контекст, формат результата, ограничения и пример того, что считается хорошим результатом. При этом первый ответ почти всегда стоит доработать. И ещё важнее для HR: AI должен помогать принимать решения, но не принимать их. Особенно это касается найма, увольнений, компенсаций, performance, дисциплинарных вопросов и юридически чувствительных ситуаций. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Слишком умный — уже не плюс? Кажется логичным: чем умнее потенциальный партнёр, тем привлекательнее он должен быть. Но исследование Gignac, Darbyshire и Ooi показывает неожиданную кривую. В среднем максимальную привлекательность получил человек с IQ около 120 — это примерно 90-й процентиль. А вот при IQ 135+ привлекательность начала снижаться. Причём это касалось и сексуального влечения, и оценки человека как потенциального долгосрочного партнёра. То есть условный рейтинг выглядел примерно так: IQ 100 → «неплохо» IQ 120 → «очень хорошо» IQ 135+ → «что-то уже слишком» Авторы называют это threshold hypothesis: определённый уровень качества действительно ценится, но после некоторой точки дополнительные единицы этого качества перестают повышать привлекательность. И ещё один любопытный результат: собственный уровень интеллекта участников практически не менял эту картину. Получается, в отношениях работает не принцип «чем больше, тем лучше», а скорее «достаточно умный — отлично». Интеллект привлекателен. Но, похоже, у него тоже есть потолок. Источник: Gignac G.E., Darbyshire J., Ooi M. (2018). Some people are attracted sexually to intelligence: A psychometric evaluation of sapiosexuality. Intelligence, 66, 98–111. P.S. вот так и работодателю кандидат нравится только до определенного уровня интеллекта. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

«Опять оторвали от работы» 🙄 Внутренние ивенты часто воспринимаются как формальность: сотрудники подключаются без интереса, отвлекаются на рабочие чаты и быстро теряют фокус. В итоге мероприятие не приносит ожидаемого эффекта ни команде, ни бизнесу. На вебинаре эксперты разберут, почему так происходит и как проводить внутренние мероприятия, на которые сотрудники действительно хотят приходить. Спикеры расскажут, как понять реальные интересы команды, а не полагаться на усреднённые форматы, как измерять вовлечённость без скучных обязательных опросов и какие нестандартные механики действительно оживляют внутриком. А ещё обсудят, чем COMDI отличается от привычных МТС Линк Вебинаров и для каких задач подходит каждый инструмент. 🗣️ Спикеры: 🎙️ Анна Тюнькина, бизнес-партнёр по персоналу МТС Линк 🎙️ Мария Овсиенко, руководитель отдела платформы для онлайн- и гибридных коммуникаций COMDI 📅 20 августа, 13:00 МСК 🔗 Зарегистрироваться

Напоминаем, что 19 августа в 11:00  состоится бесплатный вебинар «Оценка персонала: между требованиями бизнеса и закона».  Зарегистрироваться >>> Эксперты компаний Formatta и Accetera поговорят о трендах оценки персонала, ее кадровом оформлении и правовых основаниях. Разберём типичные кейсы использования оценки: 🔹 Отказ при приёме на работу. Почему тестирование, в том числе AI, не является юридическим основанием для отказа. Как проводить отбор, чтобы не пришлось выбирать между правдой и безопасной формулировкой. 🔹 Сотрудник отказывается проходить оценку. Есть ли у работодателя рычаги? Есть ли у сотрудника право отказаться? 🔹 Увольнение и результаты оценки. Почему нельзя уволить сотрудника на основании оценки? Чем оценка по целям отличается от оценки компетенций, что происходит на испытательном сроке и какую роль оценка может на самом деле играть в решениях о расставании? Зарегистрироваться >>> Почему стоит прийти 📌  Проверим ваши процессы с точки зрения управления и трудового права. 📌  Разберем практические решения. Каждый блок построен вокруг конкретной ситуации. 📌  Научим управлять изменениями, покажем, как уменьшить сопротивление изменениям со стороны работников. Ждем вас 19 августа, 11:00 (мск) Участие бесплатное при условии регистрации Зарегистрироваться >>>

⚡️ Три года роста, а зарплата senior-разработчика вернулась к значению 2023-го. Почему так? Российский ИТ-рынок разогнался, дошёл до пика и откатился обратно. Но за одинаковыми цифрами на старте и в финале — совсем другой рынок, другие правила найма и другая цена вашей специализации.  В SENSE собрали полный обзор зарплат и рыночных трендов за три года: с I квартала 2023 по I квартал 2026. Что внутри: ▪️ Медианные зарплаты по 36 ролям восьми направлений на всех семи квартальных срезах — от старта наблюдений до сегодняшнего дня ▪️ Роли-локомотивы, выросшие сильнее всех, и те, кто потерял больше остальных: у одних рост под +67%, у других откат до −37% ▪️ Три переломные точки, изменившие траекторию рынка, и сквозные тренды, которые определят его в ближайшие годы Полезно, если планируете переход, обсуждаете пересмотр вилки или строите бюджет на найм — цифры дают опору вместо ощущений. Чтобы получить файл, необходимо выполнить два простых действия: 🔺 Подписаться на канал ИТ со смыслом 🔺 И запустить @SenseGuide_bot В случае, если вы запускали бот ранее, отправьте ему команду /start

Performance management впервые за шесть лет стал главным приоритетом HR В исследовании Lattice State of People Strategy 2026 40% HR-профессионалов назвали performance management одним из главных приоритетов на ближайшие 12 месяцев. Engagement — 39%. Далее идут Learning & Development — 31%, manager enablement — 30%, talent acquisition — 26%, обновление HR-технологий — 25%. DEIB — 16%. Еще несколько лет назад картина была другой. С 2023 года доля HR-команд, ставящих performance management в число приоритетов, выросла с 29% до 40%, тогда как DEIB за тот же период снизился с 30% до 16%. При этом сам performance management становится менее операционно проблемным. В 2024 году 61% команд испытывали сложности с определением разницы между «хорошей» и «отличной» результативностью. В 2025-м — уже 40%. Доля тех, кому сложно анализировать данные о performance за год, снизилась с 47% до 41%. То есть HR постепенно переходит от вопроса «как оценивать сотрудников» к вопросу «как сделать управление результативностью рабочей системой». Это видно и по практикам. 90% организаций обучают менеджеров проведению performance review: 49% используют письменные инструкции и инструменты, 47% — коучинг и индивидуальную поддержку, 45% — очное обучение. Параллельно меняется технологический контур. Обновление HR-tech в 2026 году стало приоритетом для 25% команд против 15% годом ранее. При этом 55% HR-команд одновременно испытывают давление с целью сократить или консолидировать HR-tech stack. И здесь появляется еще одна связь с результативностью. Среди HR-команд, которые превышают поставленные цели, 72% используют четыре и более HR-инструмента, а 49% — шесть и более. В среднем по выборке — около трех инструментов. Такие команды одновременно значительно активнее используют AI: 50% регулярно работают с agentic AI против 6% среди команд, не достигающих целей. 52% высокоэффективных команд очень оптимистично смотрят на применение AI в HR против 32% низкоэффективных. При этом 61% HR-лидеров имеют умеренные или серьезные этические опасения по поводу AI. Получается довольно интересная конструкция: HR одновременно усиливает внимание к performance, инвестирует в технологии и начинает экспериментировать с AI — но вынужден доказывать ценность каждого из этих направлений. И, пожалуй, главное изменение здесь не в том, что performance обошел engagement на один процентный пункт. А в том, что HR все сильнее приходится связывать свои системы с измеримым результатом бизнеса. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

HR-аналитика: расчет и автоматизация показателей в Excel (он-лайн курс) ТРЕТИЙ ПОТОК За 8 занятий (два раза в неделю по 1,5 - 2 часа) разберём цикл HR-аналитики в Excel: от базовой статистики и медиан до Power Query, Power Pivot и автоматизации ключевых показателей (eNPS, текучесть, воронка найма, ФОТ). Практика — на реальных HR-кейсах и данных. Первый поток успешно прошел обучение, запускаю второй поток - начало 3 сентября. Практика — на реальных HR-кейсах и данных. Ведущий курса — Бабушкин Эдуард. Стоимость 16 000 - 24 000 в зависимости от формы оплаты. Начало занятий в 19:00 Мск (возможна корректировка по группе). Полное описание курса Регистрация по ссылке: https://forms.gle/62xbHYnfNSPdw8u7A Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Пятничное За последние недели мне было несколько запросов на вебинары, что сейчас в HR вообще происходит, как внедряются приоритеты 2026 — удержание, эффективность, трансформация HR. Сел думать над содержанием... и понял, о чем буду говорить Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Сделайте новогодний корпоратив главным событием зимы  Чтобы HR было легче организовать яркое мероприятие для сотрудников, онлайн-сервис SMARTMICE подготовил бесплатный гайд с 5 проработанными идеями праздника. Внутри — только полезный контент: — полностью готовые концепции вместо недель поиска референсов; — продуманные сценарии с оформлением, музыкой, дресс-кодом и активностями; — рекомендации экспертов SMARTMICE, как адаптировать идею под бюджет и масштаб мероприятия. 5 разных идей помогут организовать праздник под разные интересы, возраст и ожидания сотрудников — от зрелищного шоу до командного приключения. Скачивайте гайд по ссылке и делитесь им с командой.

Книги из списка McKinsey 2026, переведённые на русский Каждый год McKinsey создает список книг рекомендаций чтения. Список формируется на основе рекомендаций сотрудников компании, их клиентов, партнеров, ученых. Список из почти 100 книг, но я даю только те, что переведены на русский язык 1.     Джонатан Хайдт — «Тревожное поколение. Как Великое подключение детства вызывает эпидемию душевных болезней» Исследование того, как смартфоны, соцсети и гиперопека перестроили детство и спровоцировали рост тревожности и депрессии у поколения Z. Оригинал — The Anxious Generation. 2.     Адам Грант — «Скрытый потенциал. Наука достижения великих целей» О том, что потенциал зависит не столько от врождённого таланта, сколько от характера, способности учиться и преодолевать препятствия. Оригинал — Hidden Potential. 3.     Оливер Беркман — «Четыре тысячи недель. Тайм-менеджмент для смертных» (также встречается как «Четыре тысячи недель на всё. Меньше планов — больше жизни») Философский взгляд на ограниченность человеческой жизни (примерно 4000 недель) и отказ от одержимости продуктивностью. Оригинал — Four Thousand Weeks. 4.     Билл Перкинс — «Умри по нулям. Как получить максимум от своих денег и жизни» (встречается также как «Трать») Призыв осознанно тратить деньги на опыт и впечатления при жизни, а не копить до конца. Оригинал — Die with Zero. 5.     Эми Эдмондсон — «Работа без страха. Как создать в компании психологически безопасную среду для максимальной командной эффективности» (также «Бесстрашная организация» / «Организация, в которой нет места страху») О психологической безопасности как ключевом условии обучения, инноваций и высокой эффективности команд. Оригинал — The Fearless Organization. 6.     Айзек Азимов — «Основание» (серия также известна как «Академия» / «Фонд») Классическая научно-фантастическая сага о падении галактической империи и попытке сохранить знания цивилизации. Оригинал — Foundation. 7.     Грэм Эллисон (Грэхам Аллисон) — «Обречены воевать» Анализ «ловушки Фукидида» и риска конфликта между США и Китаем на фоне исторических параллелей. Оригинал — Destined for War. 8.     Анни Эрно — «Годы» Автобиографический роман-коллаж, в котором личная память переплетается с коллективной историей второй половины XX — начала XXI века. Оригинал — The Years (Les Années). 9.     Дорис Кернс Гудвин — «Лидерство в бурные времена» (или близкие по названию издания) Портреты американских президентов (Линкольн, Теодор Рузвельт, Франклин Рузвельт, Линдон Джонсон) и уроки лидерства в кризисах. Оригинал — Leadership: In Turbulent Times. 10.  Майкл Сингер — «Эксперимент с капитуляцией» (или близкие варианты названия) Автобиографическая история о том, как отказ от сопротивления жизненному потоку привёл автора к неожиданным возможностям. Оригинал — The Surrender Experiment. 11.  Курт Воннегут — «Механическое пианино» Антиутопия о мире, где автоматизация делает большинство людей ненужными. Оригинал — Player Piano. 12.  Рэй Брэдбери — «Что-то страшное грядёт» / «Надвигается беда» Классическая тёмная фантастика о двух мальчиках и карнавале, который приносит зло. Оригинал — Something Wicked This Way Comes. 13.  Изабель Уилкерсон — «Тепло других солнц» (издания существуют, хотя распространённость может варьироваться) Эпическая история Великой миграции афроамериканцев с Юга США на Север и Запад. Оригинал — The Warmth of Other Suns. 14.  Джозеф Шумпетер — «Капитализм, социализм и демократия» Классический труд о творческом разрушении, инновациях и будущем капитализма. Оригинал — Capitalism, Socialism, and Democracy. 15.  Ли Куан Ю — «Из третьего мира в первый. Сингапурская история: 1965–2000» (мемуары) Автобиография основателя современного Сингапура. Оригинал — From Third World to First. 16.  Альфред Лансинг — «Выносливость» / «Эндьюранс. Невероятное путешествие Шэклтона» Документальный рассказ о легендарной антарктической экспедиции. Оригинал — Endurance: Shackleton’s Incredible Voyage. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Слабый позитивный сигнал Потребность работодателей в работниках, заявленная в органы службы занятости населения Вышла статистика Росстата. Я хотел дать сначала динамику индексов ХХ, Авито и ВЦИОМ, но передумал. Изменения по этим всем трем индексам в сторону улучшения, но все это можно списать на сезонные факторы, а, следовательно, радоваться особо нечему. Но на этой диаграмме есть признаки реальных изменений. В июне организации подали отчеты, где потребность в работниках выросла на копеечные 50 000 работников, но выросла. В январе 2026 ситуация казалась вообще на букву Жо (я здесь еще не показываю данные 2024 года – они с среднем на 15-20% превышают показатели 2025 – 2026). Потом цифры 2025-2026 пошли нос в нос, и вот слабый сигнал, что ситуация улучшается. Это уже не спишешь на сезонность, поскольку смотрим год к году. Если этой статистике в принципе можно верить. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK