HR-аналитика

HR-метрики 2026 2026 год трансформации HR, а трансформация обязательно сопровождается сменой фокуса измерений – HR-метрик. Поэтому по средам я давал посты, посвященные показателям и измерениям в HR. По сути, это попытка перевести стратегические темы - эффективность, удержание, развитие, производительность - в язык конкретных измерений и управленческих инструментов. Решил собрать все в один сводный пост. Лайкните, если надо продолжить тему 🔹Как правильно разрабатывать систему HR-метрик 🔹Когда HR-метрика меняет менеджмент 🔹Правила движения в HR: как данные начинают управлять процессом 🔹Метрики организационного дизайна 🔹Полный список HR-метрик удержания персонала 🔹HR-метрики 2026: ФОТ в системе координат 🔹Метрики качества руководителя: поведенческий профиль управления 🔹Внутренняя мобильность: когда это не слова, а измеримая практика 🔹Exit - интервью как метрика качества найма 🔹Как измерять вовлеченность не через опросы 🔹Удержание: финансовый след 🔹Skill-based удержание: 7 техник 2026 🔹Управление эффективностью персонала: конкретный кейс оргдизайна 🔹Как правильно измерять вовлеченность персонала 🔹Матрица текучести 🔹Треугольник рекрутинга: скорость – стоимость – качество Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

ИИ породил новый тип предпринимательства — компании из одного человека. В Китаев 2025 зарегистрировано более 16 млн one-person companies (OPC) — это свыше четверти всех компаний страны. OPC - официальное название такого типа предприятий. Что изменилось? • ИИ снял главный барьер — техническую сложность. Один человек теперь может делать то, для чего раньше требовалась команда разработчиков, дизайнеров и маркетологов. • 75% основателей OPC имеют нетехнический бэкграунд. Они используют ИИ для программирования, аналитики, маркетинга и создания контента. • Более 20 городов Китая уже включили поддержку таких компаний в свои программы развития: субсидии, акселераторы, вычислительные мощности, рабочие пространства. Но есть важный нюанс. ИИ резко удешевил создание продукта, однако не отменил необходимость понимать рынок, привлекать клиентов и создавать ценность для пользователей. Технологический порог входа падает. Предпринимательский — нет. Возможно, одна из самых больших трансформаций рынка труда ближайших лет — это переход от найма людей в компании к созданию всё большего числа микробизнесов, где один человек с ИИ становится эквивалентом небольшой команды. Вопрос уже не в том, сможет ли ИИ заменить часть работы сотрудников. Вопрос в том, сколько сотрудников теперь потребуется для создания полноценного бизнеса. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Если вы строите или пересматриваете соцпакет в компании — это для вас. BENEFACTORY вместе с Институтом кадрового администрирования ВШЮА НИУ ВШЭ запустили всероссийское исследование «Модели гибких льгот 2026». К опросу уже присоединились 160+ компаний — ВкусВилл, Альфа-Банк, METRO, Уралхим, МТС, Perfetti Van Melle, Nutricia, Mitsubishi Corporation, Акрихин и другие. Зачем участвовать: все респонденты получат аналитический отчёт с разбором того, как российские компании сейчас строят гибкие льготы — модели и подходы, бюджеты и лимиты, автоматизация соцпакета, метрики эффективности, а также динамика по сравнению с 2022 и 2024 годами. Это редкая возможность увидеть свою программу на фоне рынка — и без лишней теории, на реальных цифрах. ⏱️ Опрос займёт не больше 7 минут 📅 Сбор данных — до 15 сентября 👉 Пройти опрос Спасибо, что делитесь практикой

⚡️ Риски ИТ-аккредитации: что важно сделать до 31 декабря 2026 года? Многие компании уже подали планы мероприятий и заключили соглашения с вузами. Но ошибки в документах, неподтвержденные расходы или некорректно оформленные документы могут поставить подтверждение ИТ-аккредитации под угрозу. 23 июня в 10:30 (МСК) Changellenge >> проведет бесплатный вебинар «ИТ-аккредитация под риском: что нужно успеть до 31 декабря 2026 года». Коллеги разберут все нюансы: — Как проверить план мероприятий и соглашения с вузами — Какие документы понадобятся для подтверждения ИТ-аккредитации — Как различать разработку, актуализацию и экспертизу ОПОП/РПД — Какие расходы можно учитывать в 3%, а какие нет — Где компании чаще всего допускают ошибки и как их избежать 📌 Если хотите вовремя выявить риски и без проблем подтвердить ИТ-аккредитацию — регистрируйтесь по ссылке >>

Планируете корпоратив? Три ситуации, в которых вы не захотите оказаться: 1️⃣ Руководитель спрашивает «За что мы платим?», а смета не помогает это объяснить. 2️⃣ Бюджет режут, а вы не знаете, какие расходы сократить без ущерба для мероприятия. 3️⃣ Итоговый счет вышел больше, чем планировали, а объяснять причины приходится вам. Все три случая — следствие одной проблемы: непрозрачная смета, которая не дает полного понимания, на что именно пойдут деньги и как будет реализовано мероприятие. Всего этого можно избежать еще до того, как документ окажется у руководителя. CEO SMARTMICE Надежда Плохих подготовила бесплатный гайд по сметам деловых мероприятий. Внутри вас ждут: → Подробная структура документа и объяснение каждой статьи расходов. → Список неочевидных трат, которые не закладывают в бюджет заранее. → Практические рекомендации по оптимизации расходов без ущерба для качества мероприятия. → Чек-лист для оценки сметы подрядчика до согласования бюджета. Скачивайте и делитесь с командой Скачать бесплатно

50 вопросов для exit-интервью, которые стоит задавать сотрудникам Из статьи Эрика ван Вулпена взял только сами вопросы – больше просто не влазит в пост, статья больше Почему вы начали искать другую работу? Что заставило вас принять решение уйти? Был ли конкретный момент, событие или изменение, повлиявшее на ваше решение уйти? Обсуждали ли вы свои опасения с кем-либо до увольнения? Что могла бы сделать организация, чтобы вы остались? Рассмотрели бы вы возможность снова работать у нас? Соответствовала ли работа вашим ожиданиям? Если нет — почему? Изменились ли ваши обязанности с момента найма? Если да — как? Какие части вашей работы вам нравились больше всего? Какие части работы вам нравились меньше всего? Какие навыки или качества стоит искать в вашем преемнике? Что сделало бы вашу роль более интересной или устойчивой? Как вы оцениваете отношения с вашим руководителем? Чувствовали ли вы поддержку со стороны руководителя? Как бы вы описали коммуникацию в вашей команде? Чувствовали ли вы, что ваш вклад замечают? Были ли какие-либо командные динамики, которые влияли на ваш опыт работы? Насколько вы были довольны своей зарплатой и бенефитами? Была ли ваша нагрузка управляемой? Была ли ваша нагрузка реалистичной для вашей роли? Хватало ли вам гибкости в работе? Были ли у вас ресурсы и поддержка для выполнения работы? Что бы улучшило вашу компенсацию, бенефиты или нагрузку? Как вы бы описали корпоративную культуру? Что вам больше всего нравилось в нашей культуре? Что, по вашему мнению, нужно улучшить в культуре? Влияла ли культура на ваше решение уйти? Чувствовали ли вы себя включённым и уважаемым? Что бы вы изменили в культуре компании? Было ли у вас достаточно возможностей для роста внутри компании? Обсуждали ли вы свои карьерные цели с руководителем регулярно? Использовались ли ваши навыки эффективно? Какие возможности обучения или развития вам не хватало? Был ли у вас понятный карьерный путь? Что могло бы лучше поддержать ваше развитие? Как бы вы описали ваш общий опыт работы здесь? Что вам больше всего нравилось в работе здесь? Что можно было бы улучшить в вашем опыте? Порекомендовали бы вы компанию как место работы? Почему? С какими трудностями вы сталкивались как менеджер команды? Было ли у вас достаточно поддержки и инструментов для управления командой? Что помогло бы вам быть более эффективным как менеджеру? Соответствовала ли стажировка ожиданиям, которые были на этапе найма? Получали ли вы достаточно поддержки и обратной связи во время стажировки? Рассмотрели бы вы возможность подать заявку на постоянную роль в будущем? Были ли ожидания вашей роли ясно объяснены? Получали ли вы поддержку и обратную связь для улучшения результатов? Есть ли что-то из вашего опыта, что HR должен знать? Есть ли что-то ещё, что вы хотели бы обсудить перед уходом? Какой совет вы бы дали для улучшения процесса увольнения? Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Каждая дополнительная цифра в памяти связана с интеллектом Исследование показало, что связь между объёмом рабочей памяти и общим интеллектом остаётся практически линейной во всём диапазоне результатов: каждая дополнительная цифра в тесте Digit Span связана с более высоким IQ. Авторы, вузы и год Gilles Gignac (University of Western Australia) и Lawrence Weiss (Pearson Assessments). 2015 год. Метод Авторы проверили старую гипотезу Дэвида Векслера о том, что после достижения среднего уровня памяти её дальнейший рост почти ничего не говорит об интеллекте. Для этого они проанализировали результаты субтеста Digit Span из теста WAIS-IV и сопоставили их с общим IQ (FSIQ) и фактором общего интеллекта g. Выборка 1800 человек. Возраст участников — от 16 до 69 лет. Использовалась нормативная выборка теста WAIS-IV. 📊Результаты На графике хорошо видно, что рост объёма памяти сопровождается ростом IQ практически на всём диапазоне результатов. Максимальная последовательность из 2 цифр соответствует среднему IQ около 65. 3 цифры — около 75 IQ. 4 цифры — около 90 IQ. 5 цифр — около 96 IQ. 6 цифр — около 102 IQ. 7 цифр — около 108 IQ. 8 цифр — около 112 IQ. 9 цифр — около 115 IQ. Самое важное наблюдение: исследователи не нашли точки, после которой память переставала бы быть информативной. Даже среди людей с высокими результатами каждая дополнительная цифра была связана с более высоким уровнем интеллекта. 🎓Выводы В профессиональной психологии десятилетиями существовало мнение, что высокая память после достижения среднего уровня уже мало что говорит об интеллектуальных различиях между людьми. Данные этого исследования такую гипотезу не подтвердили. Практический вывод простой: объём рабочей памяти — не единственный компонент интеллекта, но его значение не исчезает после достижения среднего уровня. Каждая дополнительная единица Digit Span связана с более высоким уровнем общего интеллекта. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Что сотрудники пишут в отзывах о работодателях и как это связано с их состоянием на работе? Dream Job совместно с сервисом «Ясно» провели исследование и сравнили, как сотрудники говорят о поддержке в компании в отзывах, и о чём говорят на сессиях с корпоративными психологами. Проанализировали больше 2 млн отзывов и тысячи обращений к терапевтам. По результатам исследования составили гайд, в котором вы найдёте: 🔹Запросы, с которыми сотрудники впервые обращаются к корпоративным психологам 🔹Разбор трёх наиболее распространённых запросов: их возможные причины и рекомендации для руководителей и эйчаров 🔹Наиболее распространённые проблемы из отзывов сотрудников, связанные с поддержкой и состоянием сотрудников 🔹Список формулировок, которые указывают на распространённые проблемы — помогут вам лучше понять, что волнует работников 🔹Чек-лист: как создать устойчивую команду с сильным HR-брендом Скачивайте гайд и делитесь с коллегами-руководителями.

Представьте, что вы — HR BP. Один рекрутер подбирает дорогих кандидатов, но они работают годами и показывают крутой результат. Другой набирает сотрудников дешевле, но у него текучка выше. Кого сократите? Что сделает грамотный HR BP: посчитает пользу от специалистов в рублях, сравнит эффективность, рассмотрит потенциал каждого. Скорее всего, оставит первого, потому что обычно развивать сотрудников в компании дешевле — но нужно смотреть конкретную ситуацию. Хотите стать управленцем в HR? Начните с бесплатного шаблона по системам мотивации — разберётесь, как рассчитывать выгоду от вовлечения персонала и повлиять тем самым на бизнес-результат. А полностью проработать задачи HR-управленца вы можете на курсе «HR бизнес-партнёр». Внутри много подобных полезных шпаргалок, бизнес-кейсов разных компаний: от небольших нишевых до гигантов — Netflix и Pixar, лекций от российских и зарубежных специалистов. Оставьте заявку с промокодом АНАЛИТИКА — получите скидку 65% + шаблон мотивации в подарок ещё до покупки.

​​🤖 Deloitte выпустил 2026 Global Human Capital Trends — и там есть что переосмыслить Опросили 3 000+ лидеров в 15 странах плюс 6 000 сотрудников и менеджеров. Картина получилась честная и местами неудобная. Главный тезис доклада звучит так: организации больше не балансируют между противоречиями — они стоят на пороге точек невозврата. Медлить уже нельзя. Каждое решение, принятое сегодня, либо разгоняет вас на следующую кривую роста, либо тихо тянет вниз. Три точки невозврата, которые нельзя игнорировать: 1️⃣От human + machine → human × machine Почти 60% работников уже используют ИИ каждый день. Но только 6% компаний целенаправленно проектируют, как именно люди и машины взаимодействуют. Остальные просто накладывают ИИ поверх старых процессов — и удивляются, почему инвестиции не окупаются. Разница огромная. Один европейский телеком добавил ИИ-ассистента в колл-центр без изменения ролей — получил +5% к производительности. Потом переосмыслил всё: новые роли, эскалационные пути, обучение, доверие к системе. Результат — +30%. Те, кто проектирует это взаимодействие осознанно, в 2.5 раза чаще показывают лучшие финансовые результаты и в 2 раза чаще говорят, что дают людям осмысленную работу. 2️⃣От эффективности → созданию ценности 59% организаций идут tech-first путём с ИИ: берут готовый инструмент, встраивают в существующий контекст, ждут магии. Но именно эти компании в 1.6 раза чаще не получают ожидаемой отдачи. Проблема не в технологии — она становится всё более доступной и воспроизводимой. Проблема в том, что технологию без переосмысления работы невозможно превратить в устойчивое преимущество. Выигрывают те, кто ставит вопрос иначе: не «как внедрить ИИ», а «как изменить то, что делают наши люди, чтобы ИИ их умножал». При этом демографические сдвиги и сжимающийся рынок труда делают человеческий ресурс дефицитным. Это меняет логику: автоматизировать быстрее — уже не цель. Цель — вкладывать туда, где человек создаёт уникальную и незаменимую ценность. 3️⃣От статичных планов → динамической оркестрации 88% лидеров называют это приоритетом номер один в этом году. Реально движутся в этом направлении — лишь 7%. Разрыв в 81 пункт — рекордный за всю историю этого исследования. Оркестрация — это не просто гибкость. Это способность в реальном времени перераспределять людей, навыки, данные и технологии под конкретный результат. Не «кто у нас есть в штате», а «что нам нужно прямо сейчас — и как мы это собираем». Levi Strauss как пример: объединили дизайнеров, мерчандайзеров и маркетологов с ИИ, который улавливал слабые сигналы в данных. За три месяца увеличили продажи в категории loose fit на 15%, поймав волну спроса на мешковатые силуэты раньше конкурентов. Ещё несколько неудобных цифр из доклада: — 80% руководителей и сотрудников подозревают, что коллеги используют ИИ, чтобы казаться продуктивнее, чем они есть на самом деле. Это разрушает доверие. — 95% топ-менеджеров сомневаются в достоверности данных о кандидатах. ИИ-резюме, дипфейки на интервью, синтетические портфолио — это уже не фантастика. По прогнозу Gartner, к 2028 году каждый четвёртый соискатель может оказаться искусственным. — 42% работников говорят, что их организация редко оценивает влияние ИИ на людей. Культурный долг копится незаметно — пока не становится слишком дорогим. — Только 20% сотрудников чувствуют сильную связь с культурой своей компании (Gallup, 2025). Доверие к работодателям падает впервые с 2018 года (Edelman Trust Barometer). Главная мысль доклада: Технология — это commodity. Её можно скопировать, купить, арендовать. ИИ, который у вас есть сегодня, завтра будет у всех ваших конкурентов. Нельзя скопировать людей — их суждение в условиях неопределённости, способность адаптироваться, культуру, которая позволяет двигаться быстро и при этом не терять себя. Организации, которые делают ставку на человеческое преимущество — не вместо ИИ, а вместе с ним, — прыгают на следующую кривую роста. Остальные продолжают оптимизировать кривую, которая уже заканчивается. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Джоб-сайты не умерли. Умерла их бизнес-модель Резюме статьи The Job Board isn’t Dead. The Business Model is – по ссылке полный перевод статьи. Статья мне не могла не понравиться, поскольку я две недели назад написал Job-сайты: прежняя бизнес-модель больше не работает? Главная мысль: Умирают не джоб-сайты. Умирает способ заработка на них. Много лет сайты вакансий были любимцами инвесторов. С 2017 по 2023 год категория Job Board Marketplace практически всегда входила в топ-3 направлений по объему инвестиций в HR Tech. Но далее 📉 Инвестиции в категорию: • 2021 — $2,4 млрд • 2022 — $1,1 млрд • 2023 — $758 млн • 2024 — $220 млн Падение на 91% от пикового значения.

По ХХ.ру: По итогам 2025 г. выручка HeadHunter увеличилась на 4%, достигнув 41,2 млрд руб. На 2026 г. компания планирует рост выручки до 8%

Авторы отчета называют это не коррекцией, а вердиктом рынку. Почему? Потому что работодателям нужны не клики, просмотры и отклики. Им нужны сотрудники. Кстати, рекордный Индекс ХХ это ведь не только про мало вакансий и много резюме, это еще про плохой мэтчинг. Старая модель джоб-сайтов строилась вокруг трафика: ·        размещение вакансий; ·        продвижение объявлений; ·        оплата за клик; ·        оплата за просмотры. Но рынок постепенно начинает платить не за трафик, а за результат. Еще один символичный факт. В 2024 году Monster и CareerBuilder объединились, чтобы усилить позиции на рынке. Уже через несколько месяцев объединенная компания подала на банкротство. На момент банкротства: • долг — $392,5 млн • стоимость проданных активов — всего $28 млн Для авторов исследования это символ конца эпохи. Что приходит на смену? ✅ платформы, отвечающие за результат найма; ✅ системы оценки навыков и карьерных траекторий; ✅ профессиональные сообщества; ✅ сервисы для кандидатов; ✅ AI-мэтчинг и прогнозирование успешности найма. Рынок постепенно смещается: → от размещения к подбору; → от количества откликов к качеству найма; → от вакансий к навыкам; → от трафика к результату. Поэтому главный вопрос для HR сегодня уже звучит не так: «На каком сайте публиковать вакансии?» А так: «Какие платформы реально помогают нанимать людей и готовы отвечать за результат?» Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Пятничное. Напоминаю: вы читаете очень популярный, но, что ещё хуже, самый полезный Telegram-канал. Прошу вас порекомендовать его коллегам из других компаний. Пусть они тоже страдают от попыток внедрения полезных и практичных советов нашего канала. Почему только вы должны объяснять руководству, что вы это внедряете, потому что так написал Бабушкин? Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK #юмор

В честь Дня защиты детей SuperJob вместе с Ozon и X5 построили настоящую теплицу, которая стояла на ВДНХ с 30 мая по 1 июня. Внутри — инструменты для карьеры: профориентация, консультации по поиску работы и стажировок. SuperJob и его клиенты знают, как вырастить специалиста — и делают это уже 26 лет! А 1 июня SuperJob Старт запустил акцию «Бесценный Стажер» — до конца лета работодатели могут бесплатно размещать стажировки и вакансии для молодых специалистов. А ваш кадровый огород уже засеян или пустует? 👇 Реклама ООО "СуперДжоб" ИНН 7702319337 erid: 2W5zFJ8dPUV

📉 В 2025 году только 20% сотрудников в мире вовлечены в работу. По данным Gallup, это самый низкий показатель с 2020 года. Для HR это важный сигнал: удержание сегодня зависит не только от зарплаты, бенефитов и wellbeing-инициатив. Часто риск ухода появляется там, где его сложно заметить: в молчании, снижении инициативы, потере доверия и эмоциональном отдалении от команды.

📅 16 июня в 11:00 (мск) Alter проведет бесплатный вебинар: «Удержание сотрудников через психологическую безопасность: что реально влияет на решение остаться»

Поговорим о том, как HR и руководителям замечать ранние сигналы снижения вовлеченности и создавать среду, где сотрудники могут говорить о сложном до решения уйти. В программе: ▪️ как понять, что сотрудник эмоционально отдаляется; ▪️ почему люди молчат даже в открытой культуре; ▪️ какие сигналы помогают заметить риск ухода; ▪️ как проводить 1-1 и интервью для удержания без давления; ▪️ какие HR-практики снижают риск ухода. 🎙️ Спикер: Елена Лавринович — 10+ лет организационный психолог, лектор Alter, коуч 🎁 Участники получат мини-гайд с картой риска ухода и сертификат участника.

Участие бесплатное, нужна регистрация. 👉 Зарегистрироваться

🪟 На экзамене садитесь у окна. Окно, которое поднимает баллы: новое исследование из Китая Суть: место у окна с видом на улицу повышает результаты на высокострессовом экзамене на 9,1% стандартного отклонения — это примерно +9 баллов на шкале до 750, что поднимает абитуриента на 5–8 тысяч позиций в рейтинге. 🎓 Авторы ▪️Xuan Li — Boston University (Economics) ▪️Xiang Zhou — Xiangtan University (Business School) 🧪 Метод ▪️Используется естественный эксперимент: в китайском Gaokao студентов случайно рассаживают по аудиториям. Gaokao — национальный вступительный экзамен Китая. Аналог российского ЕГЭ. Он определяет поступление в университеты, включая топ‑вузов уровня Tsinghua, Peking University ▪️В каждой комнате — 30 мест, 5 колонок × 6 рядов. ▪️Колонка 5 — окно с полноценным видом наружу. ▪️Колонка 1 — окно, но вид заблокирован коридором. ▪️Модели включают фиксированные эффекты класса, аудитории, ряда и индивидуальные контролы. ▪️Сравнение идёт внутри одного школьного класса, что даёт чистую рандомизацию. 👥 Выборка ▪️3 700+ участников Gaokao в одном уезде Центрального Китая (2019). ▪️Доступны демография, место в аудитории, итоговые баллы (для поступивших). ▪️76% получили оффер, что позволяет анализировать влияние на поступление. 📈 Результаты 1️⃣+0.091 SD к итоговому баллу → примерно +9 баллов из 750 SD в выборке: 🔹Science: 105.8 🔹Liberal arts: 92.3 То есть эффект окна = 0.091 SD ≈ 8–10 баллов, что в Gaokao — огромный скачок. 2️⃣+9 баллов = +5 200–8 100 позиций в рейтинге В провинции 2019 года: ▪️1 балл = −782 позиций (science) ▪️1 балл = −580 позиций (liberal arts) 3️⃣Место у окна без вида — нулевой эффект Свет не работает. Работает именно внешний визуальный стимул. 4️⃣Эффект устойчив по всем 6 местам у окна Минимальный эффект среди них — 0.078 SD. 5️⃣Эффект сильнее у мальчиков Соответствует данным о более низкой устойчивости внимания у юношей. 6️⃣Эффект сильнее у студентов с низкой способностью к концентрации Полное совпадение с Attention Restoration Theory: взгляд на природу восстанавливает внимание. 7️⃣Шанс поступить в топ университет ↑ на 2,8 п.п. Простая рассадка меняет реальные образовательные траектории. 🧭 Выводы ▪️Вид из окна — мощный когнитивный ресурс, сопоставимый по эффекту с температурой и загрязнением воздуха. ▪️Даже краткие «микропаузные» взгляды наружу улучшают концентрацию в условиях высокой нагрузки. ▪️Дизайн учебных и рабочих пространств должен учитывать не только свет, но и качество вида. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Жизнь на автопилоте: как культ продуктивности превращает людей в «роботов» По материалам Форбс XXI век научил самых востребованных профессионалов жить в режиме автопилота. 5 000 часов практики, 4–5 лет на пике эффективности и почти гарантированное выгорание. Гиперфокус, расписание по минутам, KPI вместо жизни — все это давно перестало быть корпоративным сленгом и стало культурной нормой успеха. Особенно заметен этот сдвиг в IT и экономике знаний. Здесь продуктивность становится не инструментом, а идентичностью. Реальность измеряется трекерами сна, шагов и концентрации, а контроль над собой превращается в главную ценность. За этим стоит не мода на биохакинг, а тревога: жесткая конкуренция, проектная занятость и страх выпасть из гонки. Harvard Business Review фиксирует рост высокооплачиваемых проектных специалистов и фрилансеров почти на 40% за последнее десятилетие — феномен, получивший название The Rise of the Supertemp. В мире, где каждый контракт — конкурс, эмоциональность начинает восприниматься как профессиональный риск. Так формируется тип «продуктивного робота». Чаще всего это мужчины 25–35 лет из IT, финансов, консалтинга и креативных индустрий. Их легко узнать: small talk кажется шумом, нетворкинг — инструментом, 10–12 часов глубокой концентрации — нормой. Отдых допустим лишь в той мере, в какой он повышает дальнейшую эффективность. Спонтанность исчезает как категория. У таких людей проявляются три устойчивые черты. Первая — рационализация вместо чувств: страх — «выброс кортизола», тоска — «гормональный сбой». Эмоции анализируются, но не проживаются. Вторая — презрение к «бесполезному»: прогулки без цели и разговоры «просто так» считаются утечкой ресурсов. Третья — одиночество в крепости эффективности: близость воспринимается как слабость, отношения становятся функциональными. Ключевой механизм этого сдвига — квантификация себя. Идея Quantified Self из эксперимента превратилась в массовую практику. По данным Стэнфорда, около 70% пользователей трекеров воспринимают данные не как повод для размышлений, а как инструкцию к немедленному исправлению. Цифры перестают описывать жизнь и становятся нормативом. На первых этапах такая модель выглядит успешной. Проблемы начинаются позже и почти незаметно. Самоактуализация редуцируется до одного параметра — продуктивности. Личность теряет интеграцию: интеллект систематически подавляет эмоции и телесные сигналы. Возникает алекситимия — неспособность распознавать собственные чувства. Метаанализ 2020 года показал: она повышает риск психосоматических заболеваний на 67%. В терапию «продуктивные роботы» приходят не за помощью, а за «апгрейдом системы»: когда протоколы перестают работать (≈70% случаев), рушатся отношения (≈20%) или возникает вопрос «зачем?» (≈10%). Формальная успешность долго маскирует проблему, но цена оказывается высокой — выгорание, кризис идентичности и одиночество. По данным исследований в экономике знаний, до 70% специалистов сталкиваются с выгоранием в первые 4–5 лет жизни в режиме постоянного гиперфокуса. Для бизнеса это означает потерю креативности и качества решений, а выгорание топ-менеджера обходится компаниям в среднем в $250 000 прямых и косвенных издержек. Парадокс в том, что эффективность без человеческого измерения неустойчива. Поэтому компании начинают пересматривать KPI, включая психологическую безопасность, эмоциональный интеллект и восстановление. Не из гуманизма, а из прагматики. Продуктивность — мощный инструмент. Но когда она становится единственным критерием ценности, человек превращается в идеально настроенную, но хрупкую систему. Цель — не быть безупречной машиной, а оставаться живым: чувствовать, выдерживать неопределенность и создавать смыслы, а не только результаты. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Если вы подписаны на этот канал, вы точно из тех, кто хочет разобраться, что в HR реально работает, а что просто красиво звучит на конференциях. В канале @jinn_hr не меньше пользы: чек-листы, исследования, разборы реальных кейсов и инструменты, которые можно сразу применить в работе. Интересные посты: 🔗 Как внедрить ИИ в HR-процессы: вебинар с реальными кейсами 🔗 Готовые промты для HR 🔗 Чек-лист по адаптации сотрудников 🔗 Фразы для сложной обратной связи — когда слова важны не меньше инструментов 🔗 Бесплатный AI-инструмент для рекрутеров 🔗 Исследование. ИИ в HR: хайп или реальная польза? Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890. erid: 2W5zFGaZJYh

Кажется, у каждого бизнеса есть свой набор персонажей — как в Sims, только вместо игры с ними нужно следить за операционкой, проводить десятки выплат, собирать чеки и контролировать их документы Листайте карточки с яркими типажами внештатников из разных сфер. Узнали своих? 👀 Главное найти подходящих исполнителей, а выстроить прозрачную модель сотрудничества — с заданиями, понятным результатом и корректной фиксацией всех выплат — поможет «Консоль» ООО «Консоль.ПРО» ИНН 7707418148 Реклама. erid: 2VtzqwQfY2k

Как измерять вовлеченность не через опросы Опросы вовлеченности давно стали HR-стандартом. Удобно видеть все через одну цифру. Но у них есть одна проблема: они измеряют мнение сотрудников, а не их поведение. Поэтому предлагаю другое определение. Вовлеченность — это добровольное поведение сотрудника в пользу компании за пределами обязательного минимума. Если принять такое определение, то вовлеченность можно измерять не ответами в анкете, а конкретными действиями сотрудников. 1️⃣Доля реферального найма (Referral Rate) Показывает, какая доля вакансий закрывается через рекомендации сотрудников. Один из самых сильных сигналов вовлеченности: люди редко рекомендуют друзьям компанию, в которую сами не верят. 2️⃣Доля сотрудников, подписанных на корпоративные социальные сети (Employer Brand Follow Rate) Показывает, насколько сотрудники добровольно следят за жизнью компании и потребляют контент работодателя. 3️⃣Доля сотрудников, участвующих в корпоративных инициативах (Corporate Participation Rate) Показывает готовность сотрудников участвовать в мероприятиях, сообществах, волонтерских программах и других активностях, которые не входят в их должностные обязанности. 4️⃣Активность сотрудников на корпоративном портале (Intranet Active User Rate) Показывает, насколько сотрудники интересуются новостями, сервисами и внутренней жизнью компании. 5️⃣Доля сотрудников, откликающихся на внутренние вакансии (Internal Mobility Rate) Показывает, насколько сотрудники связывают свое будущее с компанией и рассматривают внутренние возможности развития вместо поиска работы на внешнем рынке. 6️⃣Доля сотрудников, предлагающих улучшения (Idea Submission Rate) Показывает готовность сотрудников вкладываться в развитие компании и менять существующие процессы к лучшему. 7️⃣Доля сотрудников, участвующих в обмене знаниями (Knowledge Sharing Rate) Показывает готовность сотрудников делиться опытом, обучать коллег, выступать на внутренних мероприятиях и участвовать в развитии профессионального сообщества внутри компании. 🎓Но прикол вот в чем. Все эти показатели напоминают, что вовлеченность — двусторонний процесс. Мы часто ожидаем вовлеченности от сотрудников, но забываем спросить себя: создала ли компания условия для ее проявления? Если в компании нет удобной реферальной программы, сложно ждать высокого Referral Rate. Если нет внутренних вакансий, не будет Internal Mobility Rate. Если нет площадок для обмена знаниями, не появится Knowledge Sharing Rate. Если нет интересных инициатив, сотрудники не будут в них участвовать. Поэтому низкая вовлеченность далеко не всегда говорит о сотрудниках. Иногда она говорит о качестве и зрелости самой HR-функции. Вовлеченность нельзя потребовать. Ее можно только спроектировать. Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Платформенная занятость как спасательный круг рынка труда РФ (и экономики в целом?) Мне кажется, мы, HR, недооценили роль прошедшего ПМЭФ в судьбах рынка труда и HR Похоже, что на форуме поставили запятую в фразе «казнить нельзя помиловать». Еще пару лет назад это воспринималось как временная аномалия: “разросшийся серый сектор”, который рано или поздно надо будет подчистить и загнать в привычный трудовой контур. Сейчас, после последних обсуждений на ПМФ в Санкт-Петербурге, складывается ощущение, что разворот уже произошел. Речь больше не про “как ограничить”, а про “как встроить и масштабировать”. Фактически платформенная занятость начинает рассматриваться как один из ключевых механизмов удержания рынка труда от системного провала: дефициты кадров, демография, региональные разрывы — все это закрывается не наймом, а потоками через платформы. И следующий вопрос уже не идеологический, а чисто технический: кто платит за систему? И здесь довольно четко вырисовывается будущая модель: социальные издержки (пенсии, ОМС и прочее) будут администрироваться не через самозанятого, а через платформу как агрегатор дохода. Логика простая и старая как мир: если есть контролер потока денег, значит на него и переложат администрирование нагрузки.   Что это меняет для HR (и это важнее самой политики) 1️⃣Разрушение классической модели найма HR больше не ищет кандидатов. Кандидаты сами находятся внутри платформы. Рынок труда начинает работать не как воронка найма, а как маркетплейс исполнителей. Роль HR смещается из подбора в: ·        управление доступом к потокам ·        конкуренцию за visibility внутри платформ ·        работу с рейтингами и условиями офферов, а не с офферами как таковыми   2️⃣Обесценивание метрики текучести персонала Традиционная текучесть персонала становится почти бессмысленной метрикой. В платформенной модели: ·        нет “увольнений” в классическом смысле ·        нет закрепленного работодателя ·        нет стабильного состава команды По сути, текучесть превращается в естественное состояние системы, а не проблему управления.   3️⃣Разрыв трудового законодательства на два контура Трудовое право начинает работать в двух разных реальностях: ·        классический найм (ТК РФ) ·        платформенная занятость (гибрид самозанятости и цифровых правил платформ) Часть норм, которые сегодня считаются базовыми (графики, гарантии, увольнения, компенсации), просто не переносятся в платформенную модель без полной ее перестройки. Главный вопрос для HR: будут ли они «управлять персоналом» в этой системе Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK