HR в образовании I Галина Ларионова

Вакансия 💻В онлайн-школу 8:30 время учиться нужен академический директор Приветствуется опыт работы в школе, образовательном бизнесе, EdTech. Подробности и отклик по ссылке ➡️https://kirov.hh.ru/vacancy/103537603

Успех как провал В это воскресенье сыграют Англия и Испания в финале Евро 24. Они победили всех. Но, как обычно, интересны детали. Грузия вышла из своей группы на своем дебютном чемпионате. И это - грандиозный успех для команды. в ⅛ финала они проиграли испанцам. Очень велика разница в классе. Хорваты (которые заняли 2-е место на ЧМ в 2018 году) не вышли из группы. На последних минутах обидно пропустили гол от французов. И это для них - провал. Турция прошла в ¼ финала на этом Евро. Да, у них в истории есть и третье место Чемпионата мира, но, тем не менее, игра в ¼ на Евро - не рядовой результат для них. Дидье Дешам, главный тренер французов, уже стал чемпионом мира как игрок, и как тренер. Но не чемпионом Европы. Французы проиграли на подступах к финалу. Они - одни из фаворитов. Для фаворитов не пройти в финал - это почти провал. А родоначальница футбола Англия вышла в финал Евро. Они не были чемпионами Европы никогда. А чемпионами мира стали только один раз - в 1956 году. Три поколения назад. Фортуна - конечно. Но и без Гермеса - бога счастливого случая - не обошлось. А для тех, кто любит красивый футбол - Евро 2024 - большой праздник. Которых всегда хочется больше. Ждем финала. Галина Ларионова #жизнь

Все для HR – это больше чем папка. Это шкатулка с сокровищами, где мы с коллегами собрали самые разные HR-каналы. Но их объединяет одно – максимальная польза. В папке вы найдете: ✅ авторские каналы с мощной экспертизой ✅ активно развивающиеся каналы со свежим взглядом на HR-процессы ✅ лайфхаки и личный опыт ✅ HR-тренды и актуальные новости ✅ полезные инструменты, которые можно брать в работу прямо сейчас ➡️ Подписывайтесь на Все для HR и выбирайте каналы, которые сделают рабочие будни продуктивнее

Адаптация персонала сегодня в рубрике #колумнист Алла Пономарева Через месяц с небольшим летние отпуска в образовательных учреждениях подойдут к окончанию, и мы начнем готовиться к новому учебному году. Начало нового учебного года в школе – это не только подготовка к 1 сентября и встречи с учениками и их родителями, но и, наверняка, новый персонал, принятый на работу в течение весны-лета. Вот здесь мне хотелось бы поговорить о системе адаптации персонала. Трудно недооценить эффективно выстроенную систему адаптации персонала, ведь люди помнят и ценят то, как их «приветствовали» в школе, как помогали адаптироваться к культуре школы, привыкнуть к новым для них процедурам, политикам, коллективу. Общая нестабильность порождает тревогу даже у опытных коллег. Что уж говорить о новом сотруднике, который переживает о том, как его примет коллектив, будут ли помогать, сможет ли удержаться на новом месте. Я знаю по опыту, что процесс адаптации новых сотрудников непосредственно влияет на дальнейшую мотивацию, позитивную энергию коллектива и удержание персонала в дальнейшем. Как же мы можем быть уверенными, что наш процесс выстроен эффективно? Вот некоторые шаги, которые вы можете предпринять для того, чтобы новые сотрудники чувствовали себя «желанными». 1. Если у вас нет отдела по работе с персоналом, назначьте кого-нибудь ответственным за организацию адаптации новых сотрудников, выделите этому человеку время и ресурсы. 2. Создайте «Программу адаптации для нового сотрудника», не обязательно только для учителей, для любой должности, для всего персонала школы. 3. Проведите для всех новых сотрудников комплексную ориентационную сессию, на которой вы познакомите сотрудников с миссией школы, ценностями, политиками, процедурами, руководством, расскажите об успехах школы и поделитесь планами на будущее. 4. Людям требуется разное время для адаптации в новом коллективе, новом рабочем месте, поэтому попробуйте сделать программу индивидуальной. А вот это уже - работа непосредственного руководителя - узнать как можно больше о новом подчиненном, его особенностях, предпочтениях и составить план индивидуальной адаптации, со встречами один на один, предоставлением обратной связи, оказанием помощи при вхождении в должность. 5. Внедрите программу «Наставничества» 6. Включите новых сотрудников в мессенджеры по группам, если у вас в школе это принято. 7. Создайте систему опроса: соберите обратную связь о системе адаптации, она обязательно поможет понять, что можно улучшить в дальнейшем и оценить текущую ситуацию. Первые недели работы в школе могут быть самыми напряженными, так давайте поможем новым сотрудникам школы не потерять энтузиазм, сохранить энергию и действительно радоваться присоединению к вашей, именно вашей школе! А в вашей школе уже есть система адаптации персонала? Как вы оцените ее эффективность по шкале от 1 до 10? Что уникального есть в вашей системе адаптации персонала? Поделитесь! Алла Пономарева, партнер образовательного бюро Gallar, соорганизатор Менторской программы для Лидеров образования

“Предстоят изменения, что они несут мне?” Не важно, на каком организационном уровне находится сотрудник. Узнав, что грядут изменения, он задаст себе этот вопрос среди первых. И в кейсе с вводом матричной структуры, и при любом другом изменении, у него в голове зазвучит вопрос: “раньше я делал вот так и это давало вот такие результаты, а что будет теперь?” При коммуникации изменений эксперты рекомендуют использовать теорию полярности (The Polarity theory). Перед коммуникацией изменений изучите слова и термины, которыми пользуются сотрудники. Постарайтесь понять их беспокойства и то, как они видят перспективу из своей текущей точки для того, чтобы рассказать, как текущие ценности организации продолжают быть ее основой и какие возможности открывают изменения. 1) описывайте ситуацию как “новое И старое”, так вы сможете преодолеть ограничения противопоставления “новое ПРОТИВ старого” 2) используйте язык сотрудников как язык коммуникации изменений, так вы сможете закрыть разрыв в понимании этих изменений у сотрудников. __________________________ На мой вкус - это превосходная рекомендация руководителю. В более сильной позиции окажутся те руководители, сотрудники которых знают миссию организации (ради чего большего мы работаем) и разделяют ее ценности (как у нас здесь принято). Находясь в состоянии тревоги, которое неизменно провоцирует новость об изменениях, сотрудник, осознавая, что у него есть опора, почувствует себя в бОльшей безопасности. И из этого состояния сотрудники могут захотеть озвучить вопросы, которые возникают у них внутри. А с озвученными вопросами руководителю работать легче. первоисточник лежит здесь Продолжение следует. Stay tuned. Галина Ларионова #будниобразования #путьдиректора

В предыдущем посте я рассказывала, как директор школы внедрила матричную структуру в школе. Его потребности понятны, а зачем это команде? Ответ директора школы: "Два молодых педагога смогли очень быстро аттестоваться на 1 категорию, двое стали призёрами профессиональных конкурсов, руководитель одного проекта выиграл с этим проектом региональный конкурс и в качестве приза получил новое оборудование для кабинета, остальные пока в процессе работы" Матричная оргструктура дает обоюдную пользу. Руководитель разгружает себя, а сотрудники, те кто готов и хочет развиваться, трудолюбиво добиваются различных важных для себя результатов. Пробовали ли вы внедрять матричную оргструктуру у себя в школе? Спасибо за вопросы, они задают новый объем темам.

Новая грань как вопрос Смотрите, как интересно - из комментариев появляется новый ракурс. Fast Fox задает вопрос к предыдущему посту и реальность приобретает дополнительный объем. Директор предложил новую оргструктуру от огромной разницы между объемом работ и доступными ему ресурсами. Его потребности понятны. А почему педагоги пойдут в матричную структуру и будут в ней работать? Что они там для себя могут увидеть привлекательного? Галина Ларионова #будниобразования #путьдиректора

🪧На этой неделе канал попал в классную подборку каналов образования. 🧰Современные и актуальные каналы помогают: - отслеживать технологии и инструменты образования новые инструменты; - изучать, как создавать креативный и эмоциональный образовательный опыт; - прокачивать свою насмотренность в сфере образования; - оставаться в курсе новостей, статей из мира педдизайна. 🗂Рады поделиться с вами папкой, переходите по ССЫЛКЕ, добавляйте ее к себе и ищите для себя новые точки роста! ⁉️Хочешь в папку?

Дефицит ресурсов как источник роста управленческих компетенций директора Свежий кейс как раз на тему четкого распределения работы в команде и ясности ролей. Обычная школа в одном из городов России. Обычный район старой застройки где-то на удалении от центра. Регулярный дефицит новых сотрудников. Как обычно - чрезмерная нагрузка на администрацию школы. Нужно участвовать в региональных, федеральных и др. программах. Еще нужно не забывать учить и воспитывать школьников. Директор работает в школе 5 лет. Правда, есть и отличия - директор не совсем из школьной среды. В анамнезе у нее преподавание в ВУЗе и хорошее управленческое образование. И психологическое образование. И этот директор, осознавая, что у нее всего 30 педагогов и очень много задач, формирует с коллегами миссию школы. И вводит матричную структуру. В проектном управлении они определили четыре роли, которым дали такие названия: лидер проекта, технолог проекта, исполнитель и организатор. За лидером - видение и ответственность за весь проект, за организатором договоренности и их исполнение, за технологом - заполнение всех документов, за исполнителем - реализация в деталях. Все ли включились? нет, 4 человека выбрали пассивную роль наблюдателей за процессом. Да, так можно). Есть ли результаты - да, есть те, кто последовательно пройдя разные роли, стал лидером одного из проектов. А поначалу побаивался. Есть мнение, что лень - двигатель прогресса. Но ведь и дефицит ресурсов стимулирует рост и достижение ясности в работе команды. #будниобразования #путьдиректора Галина Ларионова