Замышляев / Future Learning

Причина резкой популярности генеративных сетей — в человеческой лени В 2018 году только 7% HR-компаний использовали генеративные сети. По некоторым данным, сейчас ИИ используют до 87% предприятий, вне зависимости от отрасли. Как это произошло? Я могу провести параллель с проведением стратегических сессий. Если мы весь используемый контент нарезаем одинаковыми квантами, это позволяет группе оперировать одинаковыми единицами информации, даже при решении очень разных задач. Таким образом у группы вообще нет затрат на переключение. А вот когда группе приходится прикладывать усилия при переходе от одной задачи к другой — мотивация резко снижается. При работе с чатом GPT людям вообще не нужно переключаться: стандарты поиска всегда одинаковые. Кроме того, нейросети упаковывают информацию в короткие абзацы и очень любят перечни, например, перечни шагов. Таким образом пользователь не устаёт. Поэтому в каком-то смысле можно сказать, что причина популярности ИИ — в лени. И это правильно! Люди смогут избавить себя от рутины, а компании — экономить значительные средства. С другой стороны — да, сокращение издержек приведёт к сокращению какого-то количества людей в штате. Опасения людей на этот счёт очень хорошо чувствуются, когда они впервые сталкиваются с использованием ИИ. Однако, если изолировать его влияние, позволить сети выдавать только вспомогательный материал и отдать руль человеку — отношение тут же меняется. Появляются улыбки, и люди говорят: «Ну надо же! Ну ничего себе! Как забавно! А если вот так вот..?» — и начинают с удовольствием экспериментировать. Обо всём этом, а также о том, как качество работы ИИ зависит от человека, сколько свободы нужно давать ИИ и как можно спрогнозировать эффективность потенциального сотрудника при помощи нейросетей, я поговорил с Юрием Шатровым, партнером ЭКОПСИ, руководителем практики Digital Assessment и разработчиком 6 цифровых инструментов оценки персонала. Слушайте наш новый подкаст! ❓А как вы считаете, что принесло нейросетям такую популярность? @futurelearning

Друзья, в прошлый раз вам понравилась наша подборка полезных каналов про обучение и HR, поэтому сегодня мы повторяем формат и публикуем рекомендации читателей канала Живое обучение. В этой подборке есть и наш канал – чтобы вы могли переслать пост коллеге и сохранить полный список. Спасибо, что вы с нами! Образование, которое мы заслужили Тренды, кейсы лидеров индустрии, новости, мысли, сложные и риторические вопросы образования. Педдизайн в цифре и цифра в образовании. https://t.me/ru_education Образование 4.0 Все о трендах среднего, высшего образования, корпоративного обучения и EdTech для тех, кто работает или хочет работать в сфере образования. https://t.me/skillbox_media_education Digital Learning Канал сообщества Digital Learning – самого уютного и продуктивного сообщества про современное обучение от Павла Безяева. https://t.me/ielearning Замышляев/Future learning Олег Замышляев и команда Mozlab о корпоративном обучении, управлении изменениями и саморазвитии. https://t.me/futurelearning Живое обучение Обучение как образ жизни. Авторский канал CEO eLearning Center Елены Тихомировой. https://t.me/prolearning LX notes // Образование как продукт Блог Евгении Ращупкиной про то, как создавать современное образование: методология, продуктовый подход, Learning Experience Design. https://t.me/lxnotes Красивая аналитика / HR Канал для думающих HR, тех, кто любит HR, данные и цифры и следит за трендами – про обоснованное принятие решений и автоматизацию для развития бизнес-мышления. https://t.me/whrdata Дизайн образования Канал, посвященный проектированию современного образования: датацентричный педдизайн, искуственный интеллект и работа с цифровым следом, нейрофизиология, когнитивистика и игропедагогика от Андрея Комиссарова, метододолога, игропрактика и соавтора книги ИИ в образовании. https://t.me/LXD_education Смольникова Светлана Фаундер topcareer, лидера в онлайн-обучении HR, о рынке труда, трендах в карьере и HR. https://t.me/smolnikovasn Лаборатория онлайн-обучения О развитии научных подходов при создании образовательных продуктов – для всех, кто связан с обучением. https://t.me/educational_lab Мастерская iSpring Сообщество разработчиков курсов на iSpring и практиков онлайн-обучения. https://t.me/ispring_master Методический кружок Пространство для обмена опытом по созданию образовательных продуктов. https://t.me/metod_krug ELearning Skills Прокачивайте навыки в области дизайна образовательного опыта и поднимайтесь на новый методический уровень с Анной Царевой, LХD Института Кино НИУ ВШЭ. https://t.me/elearningskills Websoft Канал компании Websoft об HR Tech и автоматизации HR-процессов. https://t.me/WebsoftHR Время тренинга Организационная психология для лидеров и HR от тренера-консультанта Марии Тихоновой. https://t.me/ExecutiveTrainer mentorship.pro Канал про обучение в бизнесе, методологию менторинга и не только. https://t.me/mentorshippro

Как же я рад, что вы со мной ❤️ Привет. Меня зовут Олег… и да, я уже полгода пишу «в час по чайной ложке». Хочу рассказать, что со мной было и что я сделал, чтобы снова писать регулярно. Но прежде всего — спасибо (даже нет, СПАСИБО!) всем, кто остался на связи. Вы себе не представляете, как это ценно для меня. Я постараюсь вас не подвести:) Что со мной было и почему я (почти) перестал писать? Похоже, что совпало два фактора: 1. Я попал в «ловушку совершенства». Установив прошлой весной три высоких требования к текстам (оригинальная идея/свежий взгляд + практическая польза + достаточный объём), вложения времени росли с каждым постом. Оригинальные идеи заканчивались… а достаточный объём требовал несоразмерных вложений… Некоторые посты я писал по 4-6 часов, и не за один раз. Мне становилось все сложнее, и в какой-то момент я понял, что больше не могу удерживать такой темп (а тут ещё добавилась причина 2, написал про неё ниже). Хорошая новость — в тот период появилось много хороших постов, которые я до сих пор рекомендую участникам на моих сессиях. 2. Сложность задач на работе резко выросла, а я не заметил, как упустил разумные границы. Я веду стратегические сессии, и сложность задач, которые решают управленческие команды, выросла. Чаще стали появляться задачи, для которых очень сложно найти решение. Если вообще возможно. Сейчас объясню. Когда ты фасилитатор, твоя ответственность — сделать максимум, чтобы команда нашла решение самостоятельно (либо общаясь с экспертами). Однако за 20 лет работы с группами, сталкиваясь с похожими задачами, насмотренность выросла и стала позволять мне видеть решения почти всегда. А сейчас, когда турбулентность повысилась и задачи усложнились, это стало получаться реже. Оказывается, у меня существовала модель «ты успешен тогда, когда группа нашла хорошие решения для всех своих задач, и у тебя решения тоже есть», и она стала неосознанной. Представляете? Следуя модели и желая быть «правильным», уже после сессий, я крутил в голове вопросы и дилеммы, на которые не удалось найти ответа, тщетно пытаясь их разрешить, причем идеальным способом. Это отнимало немало сил. Некоторое время назад я это осознал и теперь понимаю, что бывают ситуации, когда я не знаю решение сам. Я отпустил бесконечный поиск решений, и сил стало больше. Буду писать чаще :) А также размещать свои рассуждения о том, что происходит с нашим проектом в сотрудничестве с партнерами. ==== Материала у меня сейчас намного больше, чем когда-либо раньше. Я снова принимаю участие в писательском челлендже и с уверенностью говорю, что ресурсы у меня теперь есть. Я постараюсь держать обещание написания по крайней мере одного авторского поста в неделю, возможно двух. Главное, что я и вас хочу попросить — продолжайте делиться своими мыслями со мной. Ваши отзывы и комментарии помогут мне лучше понимать, что вам интересно и какие темы являются для вас актуальными. Я с нетерпением жду наших будущих общений! Пожалуйста, пожелайте мне успеха — поставьте смайл:) @futurelearning

Люди, которые играют в игры… Тысячи часов удовольствия и пользы в ходе бизнес-игр я наблюдал за свою карьеру. Руководители, словно дети, крепко впаивались в роль и, стремясь добиться максимума, отказывались от кофе и еды, лишь бы победить. Простые механизмы конкуренции и кооперации (но лучше совместить, запрятав баланс под капот) высвобождали огромную мотивацию и энергию. Приземляя игровые впечатления на реальность, они получали мощнейшие инсайты. Клас Меланер, основатель Celemi (такая шведская компания, которая лидировала тему бизнес-симуляций как способа обучения) называл их “aha!”-effect и делал на этом десятки миллионов евро годовой выручки. Для небольшой небольшой компании самое оно. А потом их купил огромный Sales Force и все сломалось… В 2005-2015 мы тоже много занимались играми… а потом рынок стал падать. Однако сейчас интерес снова появился, рынок снова растёт. Это уже не те огромные симуляторы по 2-3 полных дня, а яркие и мощные игры всего на час-полтора. Причём многое зависит от формата: на стратегических сессиях на игры мы отводим около 20%, на командных — около 60%. Какие тренды можно выделить: 🔹игры должны очень жёстко работать на результат; 🔹игры должны быть очень короткими; 🔹игры должны быть очень эмоционально вовлекающими; 🔹не должны оставлять токсичного воздействия; 🔹должны как можно больше дарить и радовать, концентрировать на хорошем; 🔹конкуренция должна быть исключительно изолированной; 🔹самое главное, нужно делать игры так, как делают современные телешоу: с большим количеством событий в единицу времени. Такая игра пролетает в один момент, но оставляет очень много переживаний, которые можно разбирать и рефлексировть. Мы используем интеллектуальные игры с соревновательным элементом, с короткой нарезкой событий, где можно посмеяться и похохмить, где есть несколько попыток, чтобы улучшить свой результат, сравнивать себя с другими, с очень простыми и интуитивно понятными правилами. Карту наших игр можно скачать здесь (тут будет ссылка). А поговорить об играх с командой Mozlab и с другими участниками сообщества можно 18 апреля, на крупнейшей специализированной конференции-выставке по корпоративному обучению и развитию персонала GAME & LEARN. В программе: 🔹ТЕСТ-ДРАЙВ более 50 деловых игр в мини-группах 🔹КОНФЕРЕНЦИЯ | Более 30 HR-кейсов 🔹HR-ПРАКТИКА | Мастер-классы 🔹Выставка, знакомящая с ключевыми компаниями-разработчиками и актуальными новинками рынка корпоративного обучения 🔹Организованный нетворкинг По промокоду MOZLAB10 можно получить 10% скидку на все категории билетов. Приходите!

Глубина и баланс в фасилитации: тренды 2023 Проводя стратегические сессии, я заметил, что руководители часто хотят погрузиться в максимально широкий спектр вопросов, построить карту своего бизнес-сектора — и за этим забывают о глубине проработки, подрывая потенциальную эффективность всего мероприятия. Я встретился с Людмилой Дудоровой, руководителем консалтинговой компании «Имидж персонал» и автором телеграм-канала «Инструменты фасилитации», чтобы услышать её мнение на этот счёт и обсудить вопросы глубины и баланса в фасилитации. Совместно мы определили несколько интересных трендов, которые наметились в 2023 году. 🔹Тренд на подготовку фасилитирующих лидеров внутри команды. Конкурентность в турбулентности имеет свои особенности: выигрывает прежде всего тот, кто внедряет изменения быстро и с минимальным количеством ошибок — добиться этого можно за счёт сопричастности и вовлечённости собственной команды. 🔹Перестраивание корпоративной культуры в связи с назначением на должности новых руководителей региональных отделений. Например, когда местные филиалы зарубежных компаний передаются российским руководителям. 🔹Увеличение числа запросов на работу с эмоциональной тематикой и поддержку команды. Если раньше работа со страхами команды занимала не больше 5% от общего времени сессии, то теперь этот показатель — 10-12%. Есть и хорошие новости: все сегодняшние риски сопровождаются возможностями, которые можно найти в 100% случаев — при грамотной фасилитации. О последних трендах, способах уравновесить состояние участников сессии и секретах опытных фасилитаторов — в новом подкасте. А один секрет раскроем прямо сейчас: чтобы группа была продуктивной и счастливой — она должна решать соразмерные себе задачи. Управлять командной встречей можно при помощи лестницы вовлечения. Бонус: тех, кто дослушает эфир до конца, ждёт приятный сюрприз от Людмилы Дудоровой!

Управление корпоративной культурой. Три фактора эффективности. Сегодня есть тенденция всё измерять: даже эффективность стиля, которому люди согласились следовать большую часть своей жизни. Мне вспоминается давно прочитанная книга Эдгара Шейна про корпоративную культуру и лидерство. В ней серебряной линией проходит мысль о том, что корпоративная культура — это то, что передаётся без осознанного усилия: появление нового человека в организации сопровождается его потребностью встроиться в существующие нормы, и это происходит само собой. Но если рассматривать корпоративную культуру как инструмент, которым можно управлять и при помощи которого влиять на прибыль — то рычагов можно найти довольно много. 15 лет назад мы задумались, какие факторы влияют на культуру, изучили практики больше 50 крупных компаний и собрали библиотеку из 150 конкретных действий, которые эти компании делали для трансформации культуры. И объединили их в 12 кластеров. На днях мы с Александром Пановым, CEO и фаундером КБ-12 и нейрофизиологического стартапа Neiry обсудили, насколько важна корпоративная культура для разных типов компаний, какую роль в её формировании оказывают руководители и почему не надо «насиловать» сотрудников. Сошлись на том, что можно выделить (всего-то) три фактора, которые влияют на эффективность корпоративной культуры. 🔹 Стандарты — нормы, выработанные благодаря повторяющемуся опыту функционирования компании и обязательно описанные на бумаге. 🔹 Традиции — важная духовная скрепа компании, эмпирический элемент, о котором писал Эдгар Шейн… но у меня сомнения по поводу возможности ими управлять. 🔹 Дизайн организационной среды — (!) тот самый организационный интерфейс, от удобства и особенностей которого зависит, каким правилам будут следовать люди. О методах игры в поле корпоративной культуры — смотрите и слушайте в новом подкасте. И напоминаем о нашем бессмертном саммари — карте об управлении корп культурой. ❓А какие элементы корпоративной культуры вы бы назвали наиболее эффективными? @futurelearning

Как рассказать про мою работу простыми словами? Ооооо, это непросто. И самый большой инсайт у меня случился, когда я отвечал на него… на стендапе. Да-да, на самом настоящем. Был на стендапе, в первом ряду, и перед началом хэдлайнер шоу решил пошутить со зрителями (то есть поиздеваться над ними) и задал вопрос: «Кто готов нам, уже не совсем трезвым, объяснить, чем он занимается — так, чтобы мы поняли». Я не сдержался — и понял, что попал. На меня смотрели все, а в глазах главного стендапера сквозило нескрываемое превосходство… Ситуация казалась довольно-таки опасной. Но я рискнул. «Я… ээээ… (в голове проносились фразы из наших презентаций перед клиентами — не то, не то, снова не то)… я…» И вдруг меня пронзило: «Я… ПОМОГАЮ ЛЮДЯМ ДУМАТЬ!» В эту секунду я заметил лёгкую оторопь в его глазах и понял, что план «разделать меня под орех» отошёл на второй план. В его глазах даже сверкнуло что-то вроде искреннего любопытства. Он заинтересованно спросил: «А что, они сами без тебя не могут?». И тут настал мой звёздный час: «Видишь ли… это начальники… и они всегда заняты… поэтому да, моя помощь бывает полезной». В общем, минут 10-15 я в красках рассказал о работе ведущего стратсессий, почему группам топов нужен фасилитатор… и как искусственный интеллект может ему помогать. Никто не смеялся (ну, почти), все, затаив дыхание (дайте похвастаться!) слушали. А главное, это очень помогло стендаперу… потому что на том, что я рассказал, он опирался все своё выступление, просто ОТРИЦАЯ все то, что я говорил, типа: «Нормальным людям разве нужно помогать думать..». Нужно! Именно поэтому профессия фасилитатора не просто остается востребованной, но и развивается, а её представители находят всё новые способы и инструменты принести пользу бизнесу. Именно это мы и обсудим 13-14 апреля, на предстоящей Четырнадцатой конференции российских фасилитаторов. В рамках конференции я выступлю с темой «Как организовать работу 100 человек над 10 вопросами за 1 час» и расскажу: 🔹 как собрать цифровую версию сессии общедоступными инструментами; 🔹 как организовать асинхронную работу до и после сессии; 🔹 как организовать гибридный формат в общих и в малых группах; 🔹 как выбрать глубину вовлечения группы и проблематику сессии, опираясь на лестницу внедрения изменений. А как бы вы объяснили, кто такой фасилитатор? И знакомы ли вам его цифровые инструменты? Какие?

Вкалывают роботы… Допустим, вы — генеральный директор. Молодой, амбициозный, креативный... Вы узнали про новые возможности искусственного интеллекта, и в вашей голове загорелся гениальный план: уволить половину сотрудников, а другую заставить пользоваться новыми технологиями. Почему бы и нет? Действительно, современные возможности ИИ поражают: 🔹создать коммерческое предложение на основе исходных документов; 🔹проанализировать продажи и найти влияние различных переменных на прибыль; 🔹нарисовать презентацию на основе нескольких текстовых референсов; 🔹провести анализ рынка и выбрать наиболее перспективную нишу для бизнеса; 🔹да и просто разобрать заваленную почту… — всё это быстро, в любое время, без налоговых отчислений, оплаты переработок и декрета. Здорово, правда? Вчера Сэм Альтман, генеральный директор OpenAI, компании, создавшей ChatGPT, выразил беспокойство, что чат-боты с ИИ могут «уничтожить множество текущих рабочих мест». Однако, на обучение взаимодействию с ИИ уйдёт время и ресурсы, а остановить бизнес или переобуться в полёте почти невозможно. Зато уже сегодня можно использовать ИИ во благо коммерческих интересов и компании, и её человеческих служащих. Как? Используя искусственный интеллект при оценке персонала, проведении стратегических сессий и принятии решений. Завтра, 22 марта, в 18.00 по Москве поговорим о том, как заставить роботов работать на себя и усилить потенциал бизнеса и сотрудников. Встречу проведут: 🔹бессменный автор канала, основатель консалтинговой компании Mozlab и веб-приложения для организации и проведения бизнес-мероприятий TELLSY — Олег Замышляев; 🔹партнер ЭКОПСИ, руководитель практики Digital Assessment, разработчик 6 цифровых инструментов оценки персонала — Юрий Шатров. Вебинар пройдёт в живом режиме, так что все онлайн-слушатели смогут задать актуальные вопросы. Регистрация — https://mozlab.timepad.ru/event/2362574/ А для тех, кто торопится внедрить изменения как можно скорее, напоминаем о нашей карте “7 уроков для HR при внедрении изменений”.

✅ Весеннее обновление полезных каналов для HR За окном пятница, а значит – пора сделать для себя что-то полезное. Проверьте, все ли эти каналы есть у вас в подписках? Рекомендуем всем HR специалистам, которые хотят развиваться и быть в тренде. В каналах из свежей, как мартовские тюльпаны, подборки вы всегда найдете: 🔹 инструменты для повышения эффективности работы с персоналом; 🔹 бесплатные вебинары; 🔹 отчеты и исследования; 🔹 чек-листы; 🔹 базы знаний; 🔹 полезные статьи. Красивая аналитика / HR @whrdata Канал, посвященный HR аналитике: сложные темы простыми словами с понятными примерами из практики крупнейших компаний. Канал Ильи Балахнина @ilyabalahnin Классный канал о маркетинге, продажах и HR от Paper Planes Consulting Agency. MarHR @marhrru Главная площадка hr-маркетологов. Рассказываем про тренды, фишки и инструменты в hr-маркетинге. HR-Архитектор @HRArchitect Все о Цифровой трансформации HR, автоматизации и цифровизации процессов.

Как развивать навыки руководителей, ориентируясь на их цели и эмоциональное состояние Во все времена от лидеров ждут принятия ответственности и выруливания если не в спокойную гавань, то хотя бы в интересные и богатые рыбой воды. Когда постоянно меняющаяся реальность становится повседневностью, опору ищут у них же — но развивать и удерживать капитанство в такой атмосфере может быть сложно. Между тем, настоящее лидерство — это не список обязанностей в должностной инструкции. Есть мнение, что это призвание, с которым нужно родиться и невозможно бороться. Наш опыт показывает, что лидерство — это огонь, который можно зажечь, поддерживать и делать всё ярче и теплее — если подкидывать правильные "дрова". Многие руководители сейчас задаются вопросом, как развивать лидеров внутри себя и чему обучать своих управляющих. Основной курс взят на прокачку навыков, которые напрямую повлияют на улучшение KPI: ничего личного, только прибыль. Это понятное желание предпринимателей в турбулентности, но так ли всё просто? Мы провели собственное исследование и собрали карту с тремя форматами развития лидерства, которая поможет вам понять, какой алгоритм выбрать, в зависимости от целей компании и эмоциональной готовности участников вкладываться. Резюмируя карту языком "действие —> результат", получаем три пути: 1️⃣ Вдохновение лидера через общение с авторитетными фигурами и разбор кейсов внутри комьюнити —> приток энергии и самостоятельное развитие лидерских навыков 2️⃣ Лидерский челлендж через соперничество с другими руководителями —> возможность применить множество навыков на практике и выбрать те, которые сработали 3️⃣ Глубокое погружение в лидерство через пошаговую отработку необходимых навыков с тьютором/трекером —> бесценная обратная связь и ощутимый даже на уровне KPI результат Каждый вариант имеет ряд преимуществ, но и некоторые ограничения. С наших соображениями и выводами можно познакомиться здесь. PS: А на что вы опираетесь при выборе формата развития лидеров? Что сейчас работает?

Женское лидерство. Чего стоит достижение успеха и как прийти к балансу? Мы часто говорим о лидерстве — но обычно в контексте навыков, инструкций, форматов обучающих программ. В преддверии 8 марта мне удалось пообщаться с совершенно потрясающей женщиной-лидером и погрузиться в поток доброты, уверенности и амбициозности. Ольга Соколова — СЕО сети клиник «Скандинавия», СЕО «Севергрупп Медицина», основатель медиа о здоровье «Купрум» — а ещё автор искреннего и вдохновляющего канала «Медицина наизнанку», в котором она пишет о любимом деле, парадоксах медицины, здоровье и бизнесе. Разговор с Ольгой в целом произвёл на меня неизгладимое впечатление (и я категорически рекомендую его к прослушиванию), но вот несколько мыслей, о которых я бы хотел сказать отдельно. 1. К балансу всегда приходят из дисбаланса. Если какая-то сфера жизни важна для вас больше остальных — вы неизбежно перетягиваете на неё энергию из других сфер. Не стоит себя за это корить. Если тяга к лидерству у вас в крови, на взлёте карьера может вас поглотить: если книжки — то умные, если социализация — то с коллегами, если отдых — то по остаточному принципу. Но это даже хорошо — и вот, почему. 2. К настоящему успеху можно прийти только через период нечеловеческого напряжения. Увы, говоря о женщинах-лидерах в корпоративном мире, мы не нашли примеров успеха без периода всепоглощающего труда. На пределе возможностей. Снижающего качество жизни. Создающего риски для отношений. Но и дающего ощущение драйва. В McKinsey Ольга работала по 60 часов в неделю. Был период, когда каждый этап ощущался как прыжок в ледяную воду — именно он дал мощный рост. Не зря психологи говорят, что иногда им приходится подождать, когда у клиента случится кризис — потому что именно тогда он сможет оттолкнуться от дна. 3. Женщина может добиться чего угодно. Сейчас нет проблемы получить руководящую позицию потому что ты женщина. Каждый мужчина-СЕО говорит, что ему нравится работать с женщинами: потому что они более ответственные и многозадачные. У Алексея Мордашова, известного российского предпринимателя, половина руководителей — женщины. Сегодня у Ольги только два ограничения: сын и совесть. *** Каждому человеку, который стремится к росту, приходится постоянно себя испытывать и делать то, что страшно. Что с этим делать? 🔹Слушайте интервью целиком, чтобы узнать, что делать женщине, чтобы стать лидером и вырасти материально, и какой манифест поможет с этим справиться. 🔹Выбирайте навыки, прокачивать которые будет максимально полезно именно вам, опираясь на карту “7 метакомпетенций лидера и практики для их развития”, созданную на основе нашего многолетнего опыта работы со средним и крупным бизнесом. С наступающим, дорогие дамы! Пусть в вашей жизни будет успех, финансовое благополучие, творческая реализация — и мудрость, которая поможет прийти к балансу и гармонии. Поделитесь в комментариях, получалось ли у вас добиться карьерных успехов без работы на пределе возможностей и как вы пришли к балансу.

Почему ИИ не заменит бизнес-тренеров (пока что), и как приносить больше пользы в работе с группой? Вот уже больше больше пяти лет я нахожусь на стыке цифровых бесчеловечных сервисов и ламповой и теплой работы с группой. Регулярно проводя стратегические и командные сессии, мы используем цифровые средства (возможно, больше всех на рынке), и реакции участников, которые моментально видно в цифровой системе, позволили мне осознать две вещи. 1️⃣ То, что кажется интуитивно правильным, не работает Потому что правильно заданный вопрос даёт в несколько раз больше ответов, сохраняя процент оригинальности и качество идей. В этот момент начинаешь понимать, что опора на данные (а данных много, потому что в год мы проводим около 300 стратегических и командных сессий) позволяет получать максимум пользы от каждой минуты (о том, почему это наша миссия, рассказываю здесь). Большая насмотренность и подтвержденные метриками групповые активности научили меня прогнозировать: 🔹 Куда может завести дискуссия, если её вовремя не остановить? 🔹 К чему может привести конфликт внутри сессии? 🔹 Как неправильный вопрос может навредить выработке стратегии? 🔹 Что будет происходить с энергией аудитории во время и после проведения конкретных блоков сессии? 2️⃣ Измеримые результаты повышают продуктивность Оптимизируя работу группы, стало понятно, что нередко в конце остается время, чтобы пораньше уйти домой обсудить и другие важные вопросы. Чаще всего здесь самое время посмотреть не только на планы, но и на отношения участников. Для этого мы используем деловые бизнес-игры, которые наглядно показывают, что происходит внутри компании и на какие процессы стоит обратить внимание. И пользы больше, и яркая точка в конце сессии обеспечена. Тренерское мастерство, доступное только человеку Сегодня профессия бизнес-тренера остаётся прекрасной точкой приложения сил (несмотря на развитие ИИ) для тех, кто не только «про людей», но и «про результат». Изменились компетенции, форматы, но неизменной осталась суть работы: находясь между бизнесом и сотрудниками, помогать вторым добиваться большего на благо первого. Повышать устойчивость и тех, и других. Подробно об инструментах, которые помогают получать максимум пользы от каждой минуты работы группы я расскажу на 18-ом конкурсе «Тренерское мастерство». В конкурсе 5 номинаций: для начинающих и опытных тренеров, онлайн-тренеров, методологов и разработчиков электронных курсов. Участие в конкурсе — уникальная возможность профессионального развития. Я выступлю одним из спикеров и буду рад встрече с вами. Регистрация участников открыта до 28 февраля! ➡️ Зарегистрироваться на конкурс И пусть очному обучению пророчат скорый закат, пусть нейросети пытаются давать обратную связь, все равно — эмпатия и способность глубоко понимать людей, помноженная на страсть к результату, сохранят эту профессию ещё очень надолго. Как мне кажется, на наш век хватит. А дальше — что ж, будем адаптироваться и использовать то лучшее, что сможет предложить прогресс… осваивая это быстрее, чем другие. И помогая им.

Человеку нужен человек (даже в обучении) Всё началось с ковида. Пандемия подтолкнула весь мир к тому, чтобы использовать скудные возможности онлайна и получать результат. Так появилась новая парадигма в обучении, где ключевую ценность представляет человек. Парадигма agile: обучение, созданное вокруг участника Словно бы мы очень долго держались за привычные форматы. И, честно говоря, мне кажется, мы и продолжаем за них держаться, с трудом внедряя новое. Говоря о континууме форматов обучения, проще представить прямую с двумя краями: 1️⃣ Безлюдные курсы Они создаются достаточно долго, зато потом у них неограниченные возможности тиражирования. И каждый дополнительный участник обходиться практически бесплатно. Получаются цифровые продукты с минимальными затратами на тиражированние. 2️⃣ Курсы с уникальными носителями контента Они очень дороги, зато если привлечь сильного тренера, его можно сильно переработать всего за несколько дней — и следующие 12 человек уже будут учиться по новой программе. Получается обучение практически один на один в формате тренинга или вебинара. С форматом без живых людей (1) рынок развивается давно и успешно, а курсы с уникальными носителями контента (2) стоят очень дорого. Поэтому где-то посередине расположились корпоративные марафоны, гибкие треки и челленджи. Корпоративные марафоны развития Формат корпоративных марафонов развития (раньше его путали с марафонами желаний) последние два года становится всё популярнее, и это логично. Где еще можно получить внимание живого человека (пусть и дозированное) в корпоративном обучении? Людям нужны люди, а в марафонах на всех этапах обучения участников сопровождают тьюторы, поэтому марафоны самый быстрорастущий сегмент. Фактически это обучение в парадигме agile, которое позволяет: 🔹 Гибко управлять контентом, почти мгновенно заменяя устаревшие материалы на актуальные (а скорость изменений стала одним из ключевых конкурентных преимуществ для компаний); 🔹 Поддерживать участников на каждом этапе обучения с помощью живых людей — тьюторов, менторов тд; 🔹 Контролировать бюджет, тиражируя тьюторов, которые определяются количеством участников; 🔹 Использовать разные форматы, которые легко комбинировать в марафонах, поддерживая вовлеченность участников в обучении. Ещё больше о преимуществах марафонов и о том, как их организовывать, мы рассказали в карте «Марафоны развития в корпоративном обучении» (бесплатная). Коллеги, расскажите, какие форматы обучения вам кажутся наиболее популярными? Важно ли вам, чтобы в обучении был живой человек, который вас поддерживает?

Что с моей волей? Вот сколько не соблюдаю свои же инструменты по управлению вниманием, а телефон иногда меня, конечно, прям затягивает… Потому что там небольшие рабочие задачки решать удобно, самый простой «пользовательский путь» от сообщения до решения. Сами знаете: получил — открыл — поправил/прокомментировал — отправил — дело сделано. Можно отметить дозой свежего дофамина. Затраты на переключения минимальны. Вот только на этом коротком пути вечно кроются грозные враги: другие сообщения в мессенджерах, новостные каналы, а то штраф ГИБДД (это ж вообще как отложить… в самое сердечко холодок пробирается) или пропущенный с неизвестного номера. Ну вы понимаете. И вот прямо представляю себе, как борюсь с этими врагами: отбиваюсь, защищаю своё время драгоценное, а ресурс силы воли по капельке утекает. Как в компьютерной игре, только дискомфорт реальный. И как весь утечёт (или сильно истощится) — всё, кирдык тебе. В следующую ямку ухнешь по самый затылок и будешь там в подземных покоях соцсеточку читать, время теряя (а оно тоже как индикатор в игре). И ведь главное — ничего ты с этим не сделаешь. Расходуется сила воли на такую ерунду и все. И Якутенко о том же пишет. Дескать, не изменишь ты базовые характеристики своего мозга. А вот отодвинуть подальше и не впускать соблазны в свою сенсорную систему — можешь. Сработает… если сможешь не впустить. Вот только как? Как управлять своим вниманием и ресурсом? Подробно об этом я рассказал в лекции «Управление ресурсом лидера: от эмоций к опоре на данные», которую мы записали совместно с Открытым лекторием билайн университета. Там и о факторах, которые оказывают на нас наибольшее влияние, и о техниках управления вниманием, и о лайфхаках, которые помогут как в личной жизни, так и в работе с командой. Ну а если кратко, то один из инструментов (остальные описал здесь) достаточно прост — не впускать отвлекающие соблазны и контролировать внимание во время решения серьёзных задач мне помогает другой девайс. Где отвлекатели отключены. Или вообще на бумаге. Это если задачка сложная совсем. Но увы, это не так удобно. Фактически, возникает новый барьер — теперь между тобой и рабочим делом… уфффф, одно лечим — другое калечим. Уже год я активно исследую тему управления вниманием и ресурсом, пробуя разные инструменты на себе и собирая данные. Поэтому делюсь своими наработками: 🔹 Лекция «Управление ресурсом лидера: от эмоций к опоре на данные» 🔹 Практический гайд с полезными инструментами «Повышаем эффективность себя и команды в неопределенности» (бесплатный) Друзья, что вам помогает управлять своей волей и вниманием? Какие инструменты посоветуете?

Какие существуют форматы для обучения сотрудников без бюджета? «В компаниях стало больше программ, которые «дразнят» участников, мотивируя их к обучению» — заключил я в одном из недавних интервью по трендам корпоративного обучения. За последний год сложилось ощущение, что многие вебинары/мастер-классы внутри компаний являются как бы тизерами к полноценному обучению, послушав которые сотрудники сами решают, насколько они готовы глубже погружаться в тему и проходить обучение. Мы с командой занимаемся темой развития и обучения (сейчас особый упор делаем на корпоративные марафоны развития), поэтому я активно общаюсь с коллегами, чтобы понять: как меняется мир обучения, чего хотят компании и что ожидают участники. И недавно у партнеров «Теории и практики» прочитал статью про форматы обмена опытом, которые позволяют развивать команды в условиях оптимизации бюджета на корпоративное обучение. Привлекло внимание несколько способов, которые активно применяют компании: 1️⃣ Шедоуинг Сотрудник как тень следует за более опытным коллегой и наблюдает за его работой. 2️⃣ Скаффолдинг Сотрудник выполняет задачи в зоне ближайшего развития. Наставник помогает коллеге с заданиями, с которыми тот не может справиться самостоятельно. 3️⃣ Секондмент Сотрудника переводят в другой отдел или компанию, чтобы он освоил новые навыки. 4️⃣ Книжный клуб Команда встречается (часто вместе с руководителями) и обсуждает выбранную книгу с разных углов (подробнее здесь). Если вам тоже интересно обучение команд, то приглашаю вас 25 января на воркшоп по обучению команд с помощью внутренних экспертов «Как эффективно выстроить процесс работы с внутренними экспертами?», на котором обсудим: 🔹 От чего зависит эффективность работы с внутренним экспертом? Как «продиагностировать» эксперта на входе, чтобы понять его мотивацию, уровень развития навыков? 🔹 Как T&D может гибко построить процесс работы по созданию обучения с внутренним экспертом, не тратя лишних ресурсов? 🔹 Какие есть форматы шеринга знаний и как эксперту выбрать подходящий? Участие бесплатное, регистрируйтесь и приглашайте коллег (регистрация здесь). Коллеги, поделитесь, какие форматы для обучения сотрудников без бюджета есть в ваших компаниях?

Как развивать команду через практики осознанности? Помните, ещё в начале года я рассказывал о своем знакомстве с Теорией U Отто Шармера? Точнее — о своей попытке познакомиться и понять эту теорию. Тогда мне не удалось «охватить» концепцию одним взглядом и описать простыми словами, хоть я и правда пытался. Каково было моё удивление, когда в интервью о развитии команд через осознанность я снова встретился с ней! И самое приятное — смог понять, как её применять! Итак, обо всем по порядку. На днях общался с Максимом Родиным, автором канала Deep Mind про развитие лидеров и команд через практики осознанности и психотерапию. Мы записывали подкаст, в котором обсуждали ключевые вызовы из перспективы пипл менеджмента и способы их преодоления. Конечно, я не смог пройти мимо вопросов о развитии команды через практики осознанности (звучит интересно, правда?). Делюсь с вами идеями, которые показались мне особенно интересными: 1️⃣ Живой диалог внутри команды Когда мы готовили карту по антикризисному управлению, мы решили, что если в команде не принято говорить об эмоциях, то во время стресса резкое начало их обсуждения может только подорвать доверие команды (представьте, если бы на собрании у вас внезапно стали спрашивать о состоянии и настроении? Не каждый к этому готов). И если раньше казалось, что работа не то место, где принято делиться своим самочувствием и состоянием, то этот год нас научил быть внимательнее друг к другу и чаще общаться с командами. Чем лучше интегрированность команды друг с другом, чем качественнее контакт, тем лучше работает команда. Она синхронизирована друг с другом и вместе смотрит в одном направлении. Что делать? Переходить на более живой и откровенный диалог внутри команды, чтобы снижать неопределенность. Вовлечение в диалог сотрудников позволяет получить более полную и реалистичную картину того, что сейчас происходит с командой, и что ее беспокоит. 2️⃣ Тимбилдинг и отпуск — это пластырь, который не помогает в стрессе Максим поделился результатами исследования, в котором они изучали вызовы пипл менеджмента. Интересно то, что с изменением состояния сотрудников и нарушением коммуникации внутри команд происходит нарушение командной идентичности. Сотрудники стали реже идентифицировать себя как часть команды. Искажается представление о том, кто мы и куда идем. Что делать? Также развивать диалог с командой. Помогать себе и команде справляться со стрессом и вместе искать способы реагирования на изменяющиеся условия. Вовлекать команду в обсуждение стратегии развития и поиск решений. 3️⃣ Напряженные лидеры: эффект пульсации В подкасте мы обсуждаем влияние состояния лидера на команду. Вроде и неудивительно, но цифры, которыми поделился Максим, ошеломляют — больше 50% сотрудников меньше вовлекаются в работу и теряют мотивацию, когда чувствуют стресс руководителя. Что делать? Развивать осознанность и учиться преодолевать стресс, искать помощь, когда не можешь справиться сам. Кстати, весной во время исследования «Лидерство в новой реальности» мы подготовили карту, в которой поделились практиками и инструментами по поддержке себя и команды в период неопределенности (скачать карту можно здесь). Хочешь — не хочешь, а всё равно большая часть инструментов по развитию команд способствует повышению осознанности. Делюсь с вами каналом Максима Deep Mind и записью подкаста. Приятного прослушивания;) Друзья, расскажите, как вам кажется, нужно ли развивать осознанность своей команды? Если да, то каким образом?