آموزه های سازمانی

همیشه در هر شرایطی می‌توانیم نجات پیدا کنیم، اگر درست فکر کنیم و درست عمل کنیم. زندگی مجموعه ای ازاتفاقات و تصمیمات است که نتیجه متقابل این دو باهم، مشخص کننده میزان موفقیت‌ها در آینده است. @orgteachings

چرا حقوق برخی کارکنان باید بیشتر از مدیران باشد؟! 🔸پرداخت‌هایی که به کارکنان صورت می‌گیرد، باید در طیفی وسیع و انعطاف‌پذیر انجام شود به گونه‌ای که حداکثر پرداختی‌ها به کارمندی که بهترین عملکرد ممکن را در یک نقش دارد، از حداقل پرداختی به کارمند عالی‌رتبه‌ای که عملکرد مطلوبی را ارائه نداده است، بیشتر باشد. 🔸بنابراین نباید تعجب‌برانگیز باشد که حقوق یک کارمند لایق همسان با حقوق مدیر مافوقش یا حتی بیش از او باشد و این انگیزه مضاعفی را برای کارکنان توانمند فراهم می‌آورد تا بهترین عملکردشان را ارائه دهند و از سوی دیگر مدیران را از وسوسه ارتقای کارکنان موفق با هدف افزایش انگیزه آنها خلاص کند. 🔸با این همه باید دانست که قضیه به این سادگی‌ها هم نیست و باید به این نکته هم توجه داشته باشید که دامنه مخالفت‌ها در برابر این ایده بسیار است، در واقع بسیاری از شرکت‌ها این را برنمی‌تابند که حقوق و مزایای کارکنان از مدیران بیشتر باشد. 🔸بنیامین جی، مدیر یک شرکت رسانه‌ای بزرگ، معتقد است بهترین راه‌حل، ایجاد انقلابی آرام و خلاقانه در ارکان شرکت است. او در شرکت متبوعش با موانع بسیاری از جمله مزایای ویژه برای مدیران رده بالا روبرو بود که به سایر کارمندان تعلق نمی‌گرفت. پرواضح است که در چنین شرکتی، مقاومت در برابر وسوسه ارتقا یافتن جهت برخورداری از این مزایا، کاری طاقت‌‌فرسا به نظر می‌رسد. اما بنیامین ناامید نشد و توانست با ایجاد تحولات آرام و خلاقانه به تدریج شرایط را تغییر دهد. او مدعی است که در شرکت متبوعش، بیش از ۳۰طبقه حقوقی وجود دارد که قرار دادن کارکنان در هر کدام از آنها نیازمند ارائه عملکرد خاصی است، بطوریکه طبقات حقوقی و مزایای هر کدام از طبقات، تابعی از رده‌بندی مقامات شرکت نیست، بلکه بر اساس عملکرد کارکنان تعیین می‌شود. 🔸گرت پی، که یک مهندس خلاق و توانمند است، می‌گوید: یکی از بهترین مهندسان شرکت ما فردی به نام مایکل بی است. او آنقدر با استعداد بود که طی ۱۰ سال اول خدمت بارها مقام بالاتری به او داده شد ولی پس از هر بار مشخص می‌شد که او نسبت به کارش بی‌میل‌تر شده است. بعدها متوجه شدیم او عاشق کارهای فنی و به اصطلاح دست به آچار بود که پس از ارتقا به مدیریت و پشت میز نشینی، نمی‌توانست با نقش جدید خود سازگاری پیدا کند. وقتی از این واقعیت آگاه شدیم، چاره کار را در تعریف شغل جدیدی به نام «مهندس ارشد» دیدیم که ایفای آن نیازمند مشارکت در پروژه‌های پیچیده بود. در نتیجه توانستیم به جای ارتقای مایکل به پست‌های مدیریتی که علاقه‌ای به آنها نداشت، او را همچنان دست به آچار نگه داشته و از او در پروژه‌های حساس استفاده می‌کردیم که البته حقوق و مزایای به مراتب بیشتر (حتی نسبت به مدیران) به او پرداخت کردیم که این امر خشنودی همه‌جانبه مایکل را به دنبال داشت. 🔸لورانی، مدیر اجرایی ارشد است که ابتکار جالبی را برای انگیزه‌بخشی به کارکنان و دادن حقوق و مزایای بیشتر بدون ارتقا یافته است. او در این باره می‌گوید: «من برای حل این مشکل تصمیم گرفتم از روش خلاقانه‌ای استفاده کنم: به این صورت که بهترین کارمندان را بنا به نیازهای مقطعی و در قالب تیم‌های کاری ویژه، سازماندهی کرده و به آنها در ازای عملکرد مطلوبشان در آن پروژه خاص، مزایای ویژه‌ای اعطا می‌کردم. در این حالت، اعضای تیم پس از اتمام هر پروژه و تحقق اهداف مقرر برای آن، پاداش دریافت کرده و سپس از هم جدا و در قالب پروژه‌ای جدید به تیم‌های دیگر ملحق می‌شدند. این کار باعث شد با استعدادترین کارکنان شرکت، انگیزه فراوانی برای رشد و عملکرد عالی پیدا کنند و سودای ارتقا پیدا کردن به پست‌های مدیریتی از سرشان بیفتد.» ◀️ هر کدام از این مدیران روشهای موثری را برای پاداش‌دهی و انگیزه‌بخشی به بهترین کارمندان به‌کار گرفتند، بدون اینکه نیازی به ارتقای آنها به پست‌های مدیریتی باشد. به‌طور کلی، مدیران بزرگ معتقدند هر نقشی که به شکل موفق انجام شود، شایسته تقدیر است صرف‌نظر از اینکه آن نقش، کوچک یا بزرگ باشد. این چنین است که شرکت‌ها می‌توانند در پاسخ به سوال طبیعی کارکنان «من از اینجا به کجا خواهم رفت؟» پاسخ قانع‌کننده ‌ای دهند. پاسخی که راه را بر ارتقای کورکورانه کارکنان به پست‌های بالاتر خواهد بست و در مقابل زمینه‌ای را فراهم خواهد کرد تا در آن، افراد به ارائه بهترین عملکرد ممکن در پست کنونی دست یابند نه اینکه به صورت چشم بسته به مقام بالاتری ارتقا یابند که برای آن ساخته نشده‌اند. منبع: گالوپ کانال آموزه های سازمانی @orgteachings

خود را ۸۵ ساله تصور کنید! 🔸تونی رابینز یک راهکار جالب را برای غلبه بر ترس و بی‌عملی پیشنهاد می کند: فرض کنید قرار است کاری به نظر دشوار را شروع کنید (برای مثال آموختن یک زبان جدید) و میان عمل و بی‌عملی مردد هستید. یک راهکار مفید می‌تواند این باشد که خود را ۸۵ ساله تصور کنید و با خود بگویید در آن سن و سال، آیا حسرت انجام ندادن آن کار دشوار را خواهید خورد؟ آیا خود را سرزنش می‌کنید که چرا آن را انجام ندادید؟ 🔸این نکته بر اساس برخی پژوهش‌های علمی هم تایید شده است. گفته می‌شود هر چند شاید دست زدن به کاری و "عمل کردن" در کوتاه مدت حس پشیمانی و افسوس را در فرد برانگیزد، ولی وسط زمین و هوا ماندن و "عمل نکردن" در بلندمدت چنین خواهد کرد. به این معنا، اثر روانی "بی‌عملی" و "تعلل" در بلندمدت بسیار جدی‌تر است. 🔸این البته به این معنا نیست که هر کاری را شروع کنیم و به اوضاع و شرایط توجه نداشته باشیم، بلکه تاکید دارد که حواسمان باشد کمی دورترها را هم ببینیم و بدانیم که هرچند در کوتاه‌مدت اثرات "بی‌عملی" حس نمی‌شود، ولی حسرت و افسوس را زمانی خواهیم چشید که شاید خیلی دیر باشد. پس خود را ۸۵ ساله تصور کنید! کانال آموزه های سازمانی @orgteachings

آيا بهتر است دوست‌مان بدارند يا از ما بترسند؟! 🔺يافته هاي روانشناسي نشان مي‌دهند كه دو عامل صميميت و قدرت، بيش از ٩٠ درصد نوسان برداشت مثبت يا منفي ما نسبت به افراد پيرامون‌مان را تبيين مي‌كنند. كدام يك بهتر است؟ 🔺بيشتر رهبران، امروز بر قدرت، شايستگي و اعتبار خود در محيط كار تاكيد دارند؛ اما اين رويكرد اشتباه است. رهبراني كه قبل از ايجاد اعتماد، قدرت خود را به رخ مي كشند با خطر برانگيختن ترس و در نتيجه آن سوءرفتار مواجه مي‌شوند. 🔺در مطالعه اي كه بين ٥١٨٣٦ رهبر انجام شد فقط ٢٧ نفر آنها از نظر محبوبيت در ربع آخر و از نظر اثربخشي كلي در ربع اول بودند: به عبارت ديگر احتمال آن كه يك مدير بسيار نامحبوب، مدير خوبي شناخته شود يك در دو هزار است.‌ پس اول ارتباط، بعد رهبری. منبع: HBR کانال آموزه های سازمانی @orgteachings

چپ دست بودن مزیت است یا محدودیت؟ و چطور بعضی انسان‌ها چپ‌دست می‌شوند؟ کانال آموزه های سازمانی @orgteachings

۱۳ اوت روز جهانی چپ‌دست‌ ها است. از جمله هدف‌های نام‌گذاری این روز، رفع محدودیت‌هایی است که چپ‌دست‌ها گاه در جامعه یا محیط کار با آن مواجه می‌شوند. کانال آموزه های سازمانی @orgteachings

۷۱ درصد مدیران جلسات کاری را بی‌فایده می‌دانند! 🔸یک جلسه برگزار کردید که بیش از حد طول کشید. موضوعات زیادی برای بررسی وجود داشت و همه احساس می‌کردند باید نظرشان را بیان کنند. حالا هم خودتان برای جلسه بعدی دیر کرده‌اید و هم اعضای تیم، پس از بازگشت به میز کارشان، باید دوباره به یاد بیاورند پیش از اینکه جلسه کارشان را متوقف کند، مشغول انجام چه کاری بودند. 🔸این نه مشکل تمرکز است و نه مشکل بهره‌وری. این مشکل به نحوه مدیریت شما برمی‌گردد؛ مشکلی که احتمالا هزینه‌ای بسیار بیشتر از آنچه تصور می‌کنید به سازمانتان تحمیل می‌کند. زمانی را که می‌توانستید بازیابی کنید، و تمرکزی که تیم شما برای انجام بهترین کارشان نیاز دارد، وقتی یک ‌بار از بین برود، بازسازی آن نزدیک به نیم ساعت زمان می‌برد و این در هر جلسه اتفاق می‌افتد. 🔸بر اساس پژوهش دانشگاه کالیفرنیا، پس از هر وقفه یا مزاحمت، به‌طور میانگین ۲۳ دقیقه زمان لازم است تا فرد دوباره بتواند به‌طور کامل روی کار خود تمرکز کند. همچنین انجمن روان‌شناسی آمریکا نشان داده که جابه‌جایی بین کارها می‌تواند بهره‌وری کلی را تا ۴۰ درصد کاهش دهد. ۴۰ درصد از بین می‌رود، فقط به این دلیل که مجبور شده‌اید دوباره تمرکز خود را تنظیم کنید. 🔸روان‌شناسان این وضعیت را «باقی‌ماندن توجه» می‌نامند. یعنی وقتی فرد از یک کار به کار دیگری می‌رود، بخشی از تمرکز ذهنی او همچنان در کار قبلی باقی می‌ماند. در نتیجه، افراد در جلسه شما از نظر ذهنی هنوز درگیر کاری هستند که از آن جدا شده‌اند. پس شما در حال مدیریت یک تیم نیستید، بلکه در حال تکه‌تکه کردن آن هستید. 🔸مدیرانی که نسبت به نتیجه‌ها مطمئن نیستند، جلسه برگزار می‌کنند تا احساس کنند کار مفیدی انجام می‌دهند و نشان دهند که در حال «انجام کاری» هستند. مدیرانی که حس می‌کنند دیده نمی‌شوند، جلسه‌های روزانه یا سرپایی برگزار می‌کنند تا حضورشان دیده و شنیده شود. روان‌شناسان سازمانی این‌طور می‌گویند: اگر نمی‌توانید دقیقا مشخص کنید این جلسه قرار است به چه تصمیمی منجر شود، نیازی به آن جلسه ندارید. آن را لغو کنید. ◀️ محافظت از تمرکز ▪️به‌جای گزارش‌های شفاهی وضعیت، از ایمیل‌های کوتاه و مکتوب استفاده کنید. دو پاراگراف متن باعث نمی‌شود کسی ۲۳ دقیقه زمان برای بازیابی تمرکزش از دست بدهد. اگر واقعا جلسه لازم است، ۱۵ دقیقه کاملا کافی است. ▪️برای تیم خود حداقل روزی یک بازه سه‌ساعته کار عمیق بدون وقفه در نظر بگیرید. این بازه سه‌ساعته غیرقابل مذاکره است و قرار نیست جلسه‌ای بین آن برگزار شود. آن را مانند یک تعهد به مشتری در نظر بگیرید، چون در واقع هم همین است. اگر گفته‌اید دوشنبه‌ها جلسه نیست، به آن پایبند بمانید. ✳️ خطرناک‌ترین جلسه‌ای که در تقویم کاری شما وجود دارد، همان جلسه‌ای است که فقط از روی عادت برگزارش می‌کنید. تیم شما بهترین فکرها و تصمیم‌هایش را در همان سکوتی انجام می‌دهد که مدام از آن محرومش می‌کنید؛ آن سکوت را دوباره به آنها بازگردانید. منبع: Forbes کانال آموزه های سازمانی @orgteachings

مهمترین مهارتی که در تمام عمر خود می توانیم کسب کنیم، روابط انسانی برتر با سایر مردم است. ۸۵% خوشی و خشنودی ما از زندگی، از رابطه نشاط انگیز با دیگران به دست می‌آید. 👤برایان تریسی کانال آموزه های سازمانی @orgteachings

⭕️ 31 توصیه برای متقاعد کردن دیگران ● همه دوست دارند حرف بزنند ولی گوش کردن، هنر بزرگ‌تری است. با دقت به صحبت های طرف مقابل گوش کنید. ● سخنان او را قطع نکنید. ● خواسته خود را در ابتدای گفتگو مطرح نکنید. ● با تکرار بعضی از جملات مخاطب خودتان، نشان بدهید که به صحبت‌هایش توجه دارید و او را درک می‌کنید. ● هنگام صحبت کردن از اعداد و ارقام و آمار دقیق استفاده کنید. ● مبالغه و زیاده گویی نکنید. ● برای تمام ادعاهای خود مرجع و منبع موثق بیاورید. ● در گفتار خود صادق باشید. اگر دو بار زنگ زده‌اید، نگویید که "صد بار تماس گرفته‌ام". ● از دیگران بدگویی نکنید چون اعتماد شنونده را از دست می دهید. ● برای حرف‌های‌تان از اشخاص مطمئن گواه بیاورید. ● بجای شهود از رویدادهای علمی بهرمند شوید. ● از تجربیات و داستان‌های شخصی خودتان بگویید. ● همیشه لبخند به لب داشته باشید. ● ارتباط چشمی برای گفتگو بسیار مهم است. از آن غافل نشوید. ● شفاف و صریح حرف بزنید و طرف مقابل را به چالش نکشید. ● از مقایسه دو موضوع مرتبط استفاده کنید. ● طرف مقابل را در فشار قرار ندهید. ● دغدغه‌ها و نگرانی‌های او را درک کنید. ● به نتیجه "بُرد-بُرد " فکر کنید و ریسک‌های او را هم در نظر بگیرید. ● قدر‌دان زمانی باشید که به شما اختصاص داده است. ● از حرف‌ها و مثال‌های تکراری پرهیز کنید. ● زمان مصاحبه را مدیریت کنید تا جلسه کسالت آور نشود. ● بر مواضع خود اصرار بیش از اندازه نداشته باشید. ● جملات پایانی را دقیق و حساب شده انتخاب کنید چون زمان بیشتری در ذهن می‌مانند. ● قرار نیست همیشه و در تمام مباحثات موفق شوید، در چنین مواقعی وقت تان را بیهوده تلف نکنید. ● ممکن است حرف‌های نامربوط بشنوید، باید خویشتن دار باشید و عصبانیت خود را کنترل کنید. ● ممکن است در ابتدا استرس و اضطراب داشته باشید. با چند نفس عمیق و سکوت و یا یک سوال از پیش آماده شده فرصت مناسبی برای خودتان ایجاد کنید. ● به خاطر باورها و عقاید طرف مقابل، او را احمق فرض نکنید. ● از جملات دستوری و توهین آمیز پرهیز نمایید. ● شرایط سنی، فیزیکی، مالی و فرهنگی طرف مقابل را در نظر داشته باشید. ● مهمترین هدف شما، متقاعد کردن او و کم کردن مقاومت‌ش در برابر شماست. پس گاهی لازم است به جلسات بعد هم فکر کنید و در یک جلسه تمام فرصت های خود را نسوزانید. @orgteachings

هیچ چیز برای کارمندان ارزشمندتر از سهیم کردن آنها در چرخه تصمیم گیری نیست. 👤جودیت باردویک @orgteachings

‍ انسان‌های موفق مزخرف! 🔸بیائید یک آزمایش فکری انجام دهیم: دو نفر را در نظر بگیرید؛ نفر اول خودخواه، دروغگو، سنگدل و متقلب. و نفر دوم بخشنده، صادق، صمیمی و کاری. شما کدام یک را بیشتر دوست دارید؟ ترجیح می‌دهید کدام یک رئیس، دوست و یا شریک شما باشد؟ تمایل دارید شبیه کدام باشید؟ دوست دارید موفقیت کدام یک را ببینید؟ 🔸حدس من این است که شما و اکثریت معناداری، فرد دوم را انتخاب می کنید. با این‌حال یک تناقض عجیب وجود دارد؛ اگر بیشتر مردم فرد دوم را ترجیح می‌دهند، پس چرا افراد موفق و قدرتمند بیشتری را می‌بینیم که شبیه نوع اول هستند؟ 🔸دکتر نوآم اشپانسر در مقاله‌ای پاسخ این تناقض را با استفاده از مفهوم "سه‌گانه تاریک" می‌دهد. این واژه برای توصیف سه عارضه شخصیتی در انسان‌ها به کار می‌رود: ▪️خودشیفتگی (احساس برتری نسبت به دیگران، احساس محق بودن، و عدم تحمل انتقاد) ▪️ماکیاولیسم (رفتارهای فریبنده و پر ادعا با هدف تضعیف دیگران، و تمایل به بازی دادن افراد برای دستیابی به اهداف شخصی) ▪️سایکوپاتی (نبود همدلی، رفتارهای تکانشی، نگرش‌های اجتماعی عاری از احساسات، و خصومت بین فردی) 🔸پژوهش‌ها نشان می‌دهند افراد سایکوپات کمتر دچار ترس و اضطراب می‌شوند و به همین دلیل راحت‌تر می‌توانند در شرایط مختلف اهداف خودشان را دنبال کنند. همچنین ویژگی‌های خودشیفتگی و ماکیاولیستی باعث می‌شوند که این افراد در راستای دستیابی به اهدافشان از دیگران سوء‌استفاده و بهره‌برداری کنند و به همین دلیل موفقیت‌ کسب نمایند، در مسیر شغلی خود پیشرفت کنند، و در سازمان ها جایگاه‌ های رهبری را صاحب شوند. 🔸با اینکه تعدادی از پژوهش‌ها نشان می‌دهند افرادی که ویژگی‌های سه‌گانه تاریک دارند، ممکن است در مسیر شغلی و زندگی خود موفقیت ‌هایی کسب کنند؛ اما این موفقیت‌ها، هزینه‌های فراوانی خواهد داشت. مانند افزایش رفتارهای غیراخلاقی، دروغ، تزویر، خشونت، فریب، خیانت، فساد و... در نهایت نیز با رسوایی به کارشان خاتمه می‌دهند. 🔸نکته‌ حائز اهمیت این است که این افراد بیشتر در سازمان‌هایی می‌توانند رشد کنند که کمترین مقاومت و اعتراض از سمت دیگران نشان داده می‌شود؛ در واقع این ما هستیم که ناخواسته چنین افرادی را در سیستم‌های آموزشی، اقتصادی، سازمانی و اداری خود پرورش می‌دهیم...! ✍ دکتر رضا صالح زاده کانال آموزه های سازمانی @orgteachings

همه‌ی اطرافیان شما یک معلم هستند! آن‌ها می‌توانند برای شما یک الگو و یا یک هشدار باشند. اما کلید اصلی این است که بتوانید آن‌ها را درست در این دسته‌بندی‌ها جای دهید. 👤 دارن هاردی کانال آموزه های سازمانی @orgteachings

برای شادکام بودن يک چيز از همه مهم‌‌‌‌تر است! 🔸دائم در گوشمان می‌خوانند که اگر فلان‌چیز را بخریم یا بیشتر پول داشته باشیم و در شغلمان موفق شویم، شادکام می‌شویم. اما انگار هنوز درست نمی‌دانیم راز شادکامی دقیقاً چیست. برای پاسخ به این سؤال، دانشگاه هاروارد در سال ۱۹۳۸ مطالعۀ گسترده‌ای را شروع کرد که تا امروز بی‌وقفه ادامه یافته است. در این سال‌ها، این تحقیق برای یافتن راز شادکامی به بررسی و ثبتِ هم‌زمانِ همۀ جوانب زندگی پرداخته است، از وضعیت جسمانی و اشتغال گرفته تا جزئیات روابط با دوستان و همسران و خیالات نیمه‌شبِ افراد موردبررسی. 🔸دکتر رابرت والدینگر، سرپرست کنونی این تحقیق، می‌گوید:

سلامتی، پول و امنیت اقتصادی بر شادکامی افراد مؤثرند و تا وقتی آن‌ها تأمین نشوند کمتر شادکامیم. اما یک عامل دیگر نیز وجود دارد که از آن کمتر شنیده‌ایم: بهبود کیفیت روابطمان با دوستان و آشنایان موجب افزایش شادکامی می‌شود.

🔸از نظر والدینگر گفتن ندارد که وقتی خوراک و مسکن و این‌جور چیزها تأمین نباشد کمتر شادکامیم. اما جالب اینجاست که درآمدِ بالاتر از یک حد مشخص چندان موجب افزایش شادکامی نمی‌شود. چیزی که موجب افزایش و پایداریِ شادکامی می‌شود کیفیت معاشرت و رابطۀ شما با دیگران است. عصارهٔ تعریف دکتر والدینگر از زندگی خوب این است: «همراه کسانی که دوست دارم، کارهای دلخواهم را انجام دهم». 🔸دکتر والدینگر نام این عادت را «سلامت اجتماعی» می‌گذارد: او می‌گوید کسی بعد از یکی دو جلسه باشگاه‌رفتن تصور نمی‌کند سلامتی‌اش را تأمین کرده است. دوستی‌ها هم همین‌طورند. بی‌توجهی روابط خوب را از بین می‌برد. حتماً نباید مشکل خاصی وجود داشته باشد؛ اگر روابطتان را حفظ نکنید نابود می‌شوند. یک پیام ساده، یک فنجان قهوه یا یک پیاده‌روی کوتاه. ممکن است این کارها چندان چشمگیر نباشند، ولی اگر تکرار شوند روابط اجتماعی را زنده نگه می‌دارند. 🔸ناگفته پیداست که نمی‌شود همیشه شادکام بود. دکتر والدینگر می‌گوید:

ما زندگی هزاران نفر را مطالعه می‌کنیم. هیچ‌کس، حتی یک نفر از همهٔ کسانی که در این کرهٔ خاکی دیده‌‌ام،  همیشه شادکام نبوده است. تصور اینکه همیشه شادکام باشید غلط است؛ اما چیزهایی هست که اگر به زندگی‌مان اضافه کنیم احتمال اینکه اکثر اوقات احساس شادکامی کنیم بیشتر می‌شود. توجه به کیفیت روابطمان با دیگران از همین جنس چیزهاست. پس دست‌آخر آنچه مهم است ارتباط و تعلق است.

منبع: tarjoman کانال آموزه های سازمانی @tarjomaanweb

۴۸ قانون قدرت از کتاب رابرت گرین کانال آموزه های سازمانی @orgteachings

۴۸قانون قدرت از کتاب رابرت گرین 📚 @BookTop

هنر «تنبلی هوشمندانه»! 🔸در «هیچ کاری نکردن» هنری وجود دارد و من سال‌های زیادی از عمرم را به کمال یافتن در این هنر صرف کرده‌ام. برخی افراد در ویولن به استادی می‌رسند، دیگران برای شرکت در ماراتن تمرین می‌کنند و من بیشتر دوران چهل تا پنجاه سالگی خود را به یافتن راه‌هایی برای دستیابی به بیشترین نتایج با کمترین تلاش‌ها اختصاص داده‌ام! 🔸انتخاب اینکه چه زمانی تنبل باشید، یا آنچه من تنبلی استراتژیک می‌نامم، می‌تواند بزرگ‌ترین دستاوردها و بهترین ایده‌های شغلی‌تان را به همراه داشته باشد. مفهوم تنبلی استراتژیک دقیقا مربوط به هوشمندانه‌تر کار کردن به جای سخت‌تر کار کردن است که همه ما درباره آن شنیده‌ایم ولی اجرایش برایمان دشوار است. با این حال، واقعا بسیاری از ایده‌های فوق‌العاده من زمانی به ذهنم رسیده است که در استراحت بوده‌ام یا حتی روی تختم دراز کشیده بودم. ◀️ چیزی که تنبل‌ها از قبل می‌دانند! 🔸می‌توان گفت افرادی که «تنبل» تلقی می‌شوند، به مراتب راه‌های اثربخش‌تر بیشتری برای تکمیل وظایف کاری نسبت به همتایان سختکوش‌تر خود پیدا می‌کنند. به بیان دیگر: افراد تنبل سریع‌ترین راه را برای انجام یک کار پیدا می‌کنند تا به هیچ کاری نکردن بازگردند. زمانی که درباره‌اش فکر می‌کنید، واقعا شاهکار است. 🔸بر اساس یافته‌های یک پژوهش در سال ۲۰۲۲ در دانشگاه تگزاس، آن دسته از کارکنانی که زمان‌های استراحت استراتژیک برای خود در نظر می‌گیرند، توانایی‌های حل مساله بهتر و بهره‌وری بلندمدت بالاتری نسبت به افرادی دارند که بی‌وقفه کار می‌کنند. آن کارکنانی که تنبل تلقی می‌شوند، به طور غریزی از کارهایی که کم‌ارزش هستند، اجتناب می‌کنند. آنها ساده‌سازی می‌کنند و از باتلاق شنی تفکر بیش از حد و فلج تصمیم‌گیری همکاران پرمشغله‌تر خود اجتناب می‌کنند. ◀️ داستان هنری فورد 🔸پیش از آنکه پژوهشگران به این یافته‌ها برسند، هنری فورد آن را به خوبی درک کرده بود. داستان به زمانی بازمی‌گردد که یک مشاور در ۱۹۳۰ از فورد پرسید که چرا سالانه ۵۰ هزار دلار به یکی از کارکنانش حقوق می‌دهد که بیشتر اوقات کار، پاهایش را روی میز انداخته است. فورد جوابی روشن داد: «به این دلیل که چند سال پیش، همین مرد ایده‌ای داد که باعث یک صرفه‌جویی ۲‌میلیون دلاری برای من شد... و زمانی که آن ایده به ذهنش رسید، پاهایش دقیقا همان جایی بودند که اکنون هستند.» ◀️ چگونه هیچ کاری نکنیم؟! 🔸تنبل بودن استراتژیک به معنای اجتناب از کارها و وظایفی نیست که واقعا اهمیت دارند. معنای آن فقط انتخاب این است که چه چیزی ارزش انرژی شما را دارد و چه چیزی باید رها شود. این رویکرد در عمل به شرح زیر است: در هر روز خود، یک زمان مشخص به «هیچ کاری نکردن» اختصاص دهید. مغز برای بازسازی سیستم توجه خود نیاز به وقفه و استراحت دارد که کار متمرکز به مدت طولانی این توانایی را کاهش می‌دهد. 🔸در زمان کوتاه استراحت خود، می‌توانید بدون موبایل بیرون بروید. نقطه‌ای برای خیره شدن به آسمان بیابید. این همان چیزی است که پژوهشگران «شیفتگی نرم» می‌نامند؛ نوعی حالت ذهنی آرام، با رهاسازی توجه و با شیفتگی نسبت به طبیعت و جهان اطراف که باعث بازسازی سیستم مغز و اعصاب می‌شود. گاهی بهترین راه برای حل یک مساله، توقف تلاش برای حل آن و اجازه دادن به مغز برای غرق شدن کامل در چیزی دیگر است! نویسنده: Chris Lovett کانال آموزه های سازمانی @orgteachings

بعضی کارکنان، سازمان ما را ترک می‌کنند و می‌روند، بعضی کارکنان سازمان ما را ترک می‌کنند و می‌مانند! دومی پنهان‌تر وخطرناک‌تر است... کانال آموزه های سازمانی @orgteachings

🔺کاری را که در آن ماهر هستید، انجام دهید تا احساس لیاقت و موفقیت کنید. هر کس در یک رشته و یک کار خاص بیشتر موفق است. یکی در آشپزی، یکی خیاطی، دیگری هم در کوهنوردی و ... 🔺نوع کاری که در آن مهارت دارید مهم نیست، بلکه میزان رضایتی که از خودتان بابت انجام دادنش دارید، مهم است. همان وقت که به خودتان دست مریزاد می‌گویید، اعتماد به نفس‌تان جان می‌گیرد. کانال آموزه های سازمانی @orgteachings

گزارش اکونومیست: چرا شرکت‌های هوش مصنوعی به استخدام فیلسوف‌ها روی آورده‌اند؟ 🔺در حالی که تا چند سال پیش یادگیری برنامه‌نویسی به دانشجویان علوم انسانی توصیه می‌شد، حالا بسیاری از شرکت‌های بزرگ هوش مصنوعی به‌دنبال جذب فارغ‌التحصیلان فلسفه هستند. آمارهای جدید نشان می‌دهد نرخ بیکاری فارغ‌التحصیلان فلسفه در آمریکا حتی از فارغ‌التحصیلان علوم کامپیوتر کمتر شده است. 🔺شرکت‌هایی مانند گوگل دیپ‌مایند، آنتروپیک و IBM از فیلسوف‌ها برای طراحی چارچوب‌های اخلاقی، بهبود استدلال مدل‌ها و کاهش خطاهای هوش مصنوعی استفاده می‌کنند. مفاهیمی مانند روش سقراطی، اخلاق کانتی و پیامدگرایی اکنون در توسعه مدل‌های هوش مصنوعی نقش مهمی دارند. 🔺با افزایش استفاده از هوش مصنوعی در حوزه‌هایی مانند خودروهای خودران، سلامت، پشتیبانی عاطفی و تصمیم‌گیری‌های حساس، نیاز به پاسخ دادن به پرسش‌های اخلاقی پیچیده بیشتر شده است. به همین دلیل فیلسوف‌ها به یکی از نیروهای کلیدی صنعت هوش مصنوعی تبدیل شده‌اند. کانال آموزه های سازمانی @orgteachings