آموزه های سازمانی

در گفت‌‏‌وگوهای سخت از «ما» به‌جای «شما»‌‏‌ استفاده کنید 🔸اگر می‌‌‌خواهید پیامی به کسی بفرستید که احتمال می‌‌‌دهید او را ناراحت کند، یک فرمول ساده وجود دارد که می‌تواند مسوولیت را به طور کامل گردن طرف مقابل نیندازد: به جای «شما» از «ما» استفاده کنید. 🔸محققان، در مجموعه مطالعاتی دریافته‌‌‌اند در تعاملاتی که احتمال تعارض در آنها وجود دارد – مثل بررسی عملکرد کارکنان یا گفت‌‌‌وگوهای سیاسی – خطاب قرار دادن با ضمیر «شما» باعث می‌شود طرف مقابل فکر کند هدف حمله قرار گرفته و حالت دفاعی به خودش می‌گیرد. در مقابل، استفاده از «ما» حس مشارکت ایجاد می‌کند و باعث می‌شود دیگران علاقه بیشتری به تعامل برقرار کردن داشته باشند. 🔸یکی از پنج مطالعه‌‌‌ای که در این باره صورت گرفته، به کامنت‌‌‌های مردم در گروه‌‌‌های بحث و گفت‌‌‌وگوی سایت «ردیت» پرداخته که برچسب لیبرال و محافظه‌‌‌کار داشتند. این مطالعه دریافته، کامنت‌‌‌هایی که از ضمیر «شما» استفاده کرده بودند، بیشتر از آنهایی که از «ما» استفاده کرده بودند، توسط مسوولان نظارت بر محتوا سانسور شده بودند. 🔸در یک آزمایش، از شرکت‌کننده‌‌‌ها خواسته شد نظرشان را در مورد پایین آوردن سن مجاز استفاده از دخانیات مطرح کنند. هر شرکت‌کننده باید صحبتی متقاعدکننده در این زمینه می‌‌‌کرد. مثلا یکی که با پایین آوردن سن مجاز استفاده از دخانیات مخالف بود، گفته بود: «شما نباید اجازه دهید تردیدتان در مورد سن استفاده از دخانیات، بر قضاوتتان تاثیر بگذارد و سلامت دیگران را به خطر بیندازد.» یک نفر دیگر گفته بود: «ما نباید اجازه دهیم تردیدمان در مورد سن استفاده از دخانیات، بر قضاوتمان تاثیر بگذارد و سلامت دیگران را به خطر بیندازد.» 🔸نتایج نشان داد وقتی افراد گزاره‌‌‌ای را می‌‌‌خوانند که در آن از ضمیر «شما» استفاده شده، کمتر پذیرای آن هستند و با گزاره‌‌‌ای که در آن از ضمیر «ما» استفاده شده، بیشتر ارتباط می‌‌‌گیرند و متقاعد می‌‌‌شوند. 🔸بعد از آن، آزمایشی انجام شد که از شرکت‌کنندگان خواسته شد تصور کنند روی پروژه‌‌‌ای کار می‌کنند که یک سرپرست هدایت آن را بر عهده دارد و کارها به خوبی پیش نمی‌رود. سپس از شرکت‌کنندگان خواستند در مورد اینکه می‌‌‌خواهند بازخوردهای منفی در مورد پروژه را با سرپرست به اشتراک بگذارند یا نه، تصمیم‌گیری کنند. وقتی انتقادها شامل ضمیر «ما» بودند، شرکت‌کننده‌‌‌ها ۱۶‌درصد تمایل بیشتری داشتند که آن را با سرپرست تیم به اشتراک بگذارند تا انتقادهایی که از ضمیر «شما» استفاده کرده بودند. ◀️ این تحقیقات ثابت می‌کنند وقتی مدیران در گفت‌‌‌وگوهای سخت با کارکنان یا اعضای تیمشان از «ما» به جای «شما» استفاده کنند، طرف مقابلشان بیشتر پذیرای انتقاد و بازخوردهای آنها خواهد بود. این موضوع در مورد بحث‌‌‌های سیاسی یا هر گونه تعاملات پرتنش دیگری هم صدق می‌کند. منبع: Wall Street Journal  کانال آموزه های سازمانی @orgteachings

چه عواملی باعث می‌شود تصمیمات غیرمنطقی بگیریم؟ کانال آموزه های سازمانی @orgteachings

نقاب کارجویان سمی را چطور برداریم؟! 🔸سمی‌ترین متقاضیان کار، کسانی نیستند که در مصاحبه علنا به مدیر قبلی‌شان بد و بیراه می‌گویند. معمولا اکثر مسوولان مصاحبه، این طیف آدم‌ها را به راحتی تشخیص می‌دهند و رد می‌کنند. تشخیص آنهایی سخت‌تر است که اتفاقا مثبت‌نگر، فعال، اهل همکاری و حتی خودآگاه به نظر می‌رسند، اما پشت این ظاهر اتوکشیده و گول‌زننده، ویژگی‌های منفی مثل کینه، متهم کردن دیگران، منفی‌بافی و فرار از مسوولیت کمین کرده است. ◀️ چرا کارجوهای سمی از فیلتر مصاحبه‌ها عبور می‌کنند؟ 🔸ما در مورد بیش از ۲۰ هزار کارمند تازه‌استخدام‌شده، مطالعه کردیم. دلیل ۸۹ درصد از شکست‌های استخدام، طرز فکر و نگرش افراد بوده نه کمبود مهارت‌های فنی. بعضی‌هایشان آموزش‌پذیر نبودند اما بعضی دیگر، هوش هیجانی پایینی داشتند، خلق و خویشان با سازمان سازگار نبود یا انگیزه درستی نداشتند. 🔸وقتی از مدیران استخدام خواستیم به گذشته و این انتخاب‌های اشتباه فکر کنند، ۸۲ درصدشان گفتند که نشانه‌هایی در مصاحبه‌ها وجود داشته است. مثلا فرد همکاران قبلی‌اش را یک جور خاصی توصیف کرده و جواب‌هایی داده که اگر الان به آنها دقت کنی، دقیقا آینده را پیش‌بینی می‌کرده است. به عبارت دیگر، مدیران استخدام این نشانه‌ها را شنیده بودند، اما نمی‌دانستند باید به چه چیزی دقت کنند. ▪️گام اول: درباره یک اشتباه سوال کنید، سپس کنار بکشید 🔸یکی از ساده‌ترین سوال‌ها برای شناسایی یک کارجوی سمی این است: «می‌شود یکی از اشتباه‌هایی که در محل کار مرتکب شدید را برایمان تعریف کنید؟» سوالتان را با اضافه کردن جملاتی مثل «چطور حلش کردید؟» یا «از آن تجربه چه چیزی یاد گرفتید؟» ادامه ندهید؛ چون به کارجو می‌گوید چطور پاسخ درست بدهد. شما از کارجو دعوت می‌کنید تا یک تجربه منفی را دوباره مرور کند و دستش را باز می‌گذارید تا خودش تصمیم بگیرد ادامه داستان به کجا برسد. 🔸بعضی از کارجوها اشتباه را می‌پذیرند، آنچه رخ داده را توضیح می‌دهند و می‌گویند بعد از آن چه چیزی یاد گرفتند. در مقابل، بعضی دیگر تمام وقت را صرف این می‌کنند که ثابت کنند اشتباه از آنها نبوده است. اگر با الگوی تکرارشونده‌ای از توجیه بدون پذیرش مسوولیت فردی مواجه شدید، باید نگران شوید. ▪️گام دوم: خاطره یا توصیه؟ 🔸بعد از اینکه درباره یک تجربه مشخص سوال کردید، دقت کنید که آیا متقاضی یک مثال واقعی می‌آورد یا یک داستان پندآموز سرهم می‌کند. نیروهای پربازده معمولا داستان‌های فراوانی از دستاوردهایشان دارند (با جزئیات) چون آن شرایط را زندگی کرده‌اند و اتفاقات را دقیق به خاطر دارند. 🔸کارجویانی که تجربه واقعی مرتبطی ندارند، معمولا صحبت خود را مثل یک داستان شروع می‌کنند اما به تدریج از زمان گذشته فاصله می‌گیرند و وارد فاز توصیه‌های عمومی می‌شوند. ممکن است بگویند: «یک بار مشتری مشکل صورت‌حساب داشت»، اما قبل از اینکه توضیح دهند خودشان چه کاری انجام دادند، مسیر پاسخ تغییر می‌کند: «در چنین شرایطی، باید با مدیر مشورت کنید.» ▪️گام سوم: دقت کنید که کارجو مسوولیت را متوجه چه کسی می‌داند 🔸سازمان‌های ناکارآمد و مدیران بد وجود دارند و کارکنان خوب زیادی در شرایطی قرار گرفته‌اند که از آموزش، یا پشتیبانی کافی برخوردار نبوده‌اند. هیچ‌کس صرفا به دلیل تعریف کردن این واقعیت‌ها، به یک فرد سمی تبدیل نمی‌شود. مهم این است که آیا می‌تواند بخشی از موقعیت را که روی آن کنترل داشته، تشخیص دهد یا خیر. 🔸کسانی که عادت به مقصرتراشی مزمن دارند، اغلب جوری صحبت می‌کنند که گویی اتفاقات صرفا برای آنها رخ داده است. یک کارجوی سالم ممکن است از کارفرمای قبلی خود انتقاد کند اما همچنان می‌تواند توضیح دهد که چه تلاشی کرده و چه چیزی یاد گرفته و سهم خودش را هم تشخیص می‌دهد. ▪️گام چهارم: گلایه در نقاب دستاورد 🔸برخی رفتارهای سمی پشت عبارات مثبت پنهان می‌شوند. مثلا به این جملات دقت کنید: «رئیسم مشکلات سخت را به من می‌سپرد چون فقط من از پس کار برمی‌آمدم.» کارجو می‌توانست بگوید کارهای چالش‌برانگیز به او محول می‌شد یا در این زمینه به او اعتماد می‌کردند. اما در عوض، مسوولیت‌ها را به عنوان چیزی توصیف می‌کند که به او تحمیل شده است. در واقع، تعریف از خود و شکایت در یک جمله کنار هم قرار می‌گیرند و همین باعث می‌شود حس کینه و سرخوردگی پنهان بماند و جلب توجه نکند. ◀️ از کارجوهایی که می‌گویند هرگز شکست نخورده یا بازخورد منفی دریافت نکرده‌اند نیز غافل نمانید. مصاحبه‌کنندگان گاهی این اظهارات را به حساب اعتماد به نفس می‌گذارند، مخصوصا اگر با انرژی و لبخند بیان شود. اما کسی که نمی‌تواند به اشتباه قابل‌توجهی اشاره کند، یا از خودآگاهی کافی برخوردار نیست یا آنقدر نگران حفظ پرستیژ خود است که نمی‌تواند صادقانه درباره آن صحبت کند. منبع: Forbes کانال آموزه های سازمانی @orgteachings

گاهی اوقات، نبود فردی که در تیم اصلا به چشم نمی‌آید، کل کارکرد سیستم را به هم خواهد ریخت. این خطای پرهزینه‌ی یک رهبر است که تنها به پر سروصداها توجه کند. کانال آموزه های سازمانی @orgteachings

اثر توافق کاذب: افسانه همفکر بودن! 🔺ما غالبا هم عقیده بودن دیگران با خودمان را بیش از حد تخمین می‌زنیم و باور داریم که احساسات و تفکرات دیگران نیز دقیقا مشابه ماست. به این خطا، اثر توافق کاذب گفته می‌شود. 🔺اثر توافق کاذب در انجمن‌های داوطلب و احزاب سیاسی هم که دائما جمعیت طرفداران خود را بیش از آنچه هست تخمین می‌زنند رونق دارد. مثلا در مورد گرمای کره زمین، هر چقدر موضوع را بحرانی درنظر بگیری، احتمالا گمان می‌کنی اغلب مردم هم با تو هم عقیده‌اند. همینطور اگر سیاستمداران از نتیجه انتخاباتی مطمئن باشند، نمی‌توانند محبوبیت خود را همانقدر یا کمتر از آنچه هست ببینند. 🔺هنرمندان هم در ۹۹ درصد پروژه های جدید انتظار دارند موفقیت‌شان بیشتر از قبل باشد. البته دنیای تجارت هم در معرض چنین نتیجه‌گیری‌های اشتباهی هست. اینکه واحد تحقیق و توسعه گمان کند محصولش جذاب است به این معنا نیست که مشتری‌ها هم نظر مشابهی خواهند داشت. مخترعان هم شیفته ویژگیهای کارآمد محصولات خود می‌شوند و به اشتباه باور می‌کنند مشتری‌هایشان نیز همینطور فکر می‌کنند. 🔺اثر توافق کاذب به دلیل دیگری نیز جالب است. اگر دیگران با ما هم نظر نباشند، ما آنها را اشخاصی غیرعادی می‌پنداریم. در نتیجه، فرض کنید جهان‌بینی‌تان با عموم مردم متفاوت است. بعلاوه فکر  نکنید کسانی که طرز فکر متفاوتی دارند احمق‌اند. قبل از اینکه اعتمادتان را به آنها از دست بدهید، فرضیات خودتان را زیر سوال ببرید! 📖 هنر شفاف اندیشیدن ✍ رولف دوبلی کانال آموزه های سازمانی @orgteachings

اگر نمی‌خواهید یک کامپیوتر را جایگزین شما کنند، شبیه آن رفتار نکنید! @orgteachings

اینستاگرام چگونه آغاز کرد؟ @orgteachings

مهارتی که از یادگیری آن پشیمان نمی‌شوید 🔸در مسیر شغلی، تصمیم‌گیری درباره اینکه روی چه مهارت‌هایی تمرکز کنیم می‌تواند واقعا گیج‌کننده و دشوار باشد. موسسه Skills England، مفهوم «مهارت‌هایی که از آنها پشیمان نمی‌شوید» را معرفی کرده است؛ یعنی مهارت‌هایی که فارغ از تغییرات شغلی یا مسیری که ممکن است حرفه‌ شما در آینده طی کند، همچنان برایتان مفید و ارزشمند باقی می‌مانند. مهم‌ترین مهارت بدون پشیمانی که با توجه به تجربه و همکاری با صدها سازمان در طول ۱۰ سال گذشته، به آن رسیده‌ایم این است: «یاد گرفتن اینکه چگونه یاد بگیریم.»‌ ◀️ طوری یاد بگیر انگار شغلت به آن وابسته است یادگیری فقط چیزی نیست که در یک دوره آموزشی انجام دهید؛ چیزی جدا از کار روزمره‌تان و برنامه‌ریزی‌شده توسط سازمان هم نیست. در همین زمینه، طی سه سال گذشته، از چارچوبی استفاده کرده‌ایم که بر سه اصل استوار است: • همان‌طور که پیش می‌روی، یاد بگیر. • در لحظات دشوار، یاد بگیر. • خودت مسوول یادگیری خودت باش. ▪️در حین کار یاد بگیر بزرگ‌ترین مانع یادگیری، کمبود وقت است. به‌جای اینکه از خودمان بپرسیم: «چطور وقت بیشتری برای یادگیری پیدا کنم؟» مفیدتر این است که بپرسیم: «چطور می‌توانم از کاری که همین حالا انجام می‌دهم، بیشتر یاد بگیرم؟» یعنی در همان حین که کار می‌کنیم، یاد بگیریم؛ از دل جلسات و موقعیت‌هایی که همین حالا بخش ثابتی از هفته‌مان هستند. این کار، تمرینی آگاهانه و هدفمند است برای اینکه یادگیری به بخشی جدایی‌ناپذیر از کار کردن و هویت حرفه‌ای ما تبدیل شود. ▪️در لحظات دشوار یاد بگیر لحظات دشوار، اشتباه‌ها، شکست‌ها و انتخاب‌های نادرست اجتناب‌ناپذیرند. وقتی شرایط سخت می‌شود، تمرکز ما معمولا روی کنار آمدن با شرایط و دوام آوردن است و یادگیری به حاشیه می‌رود. با این ‌حال، حتی در سخت‌ترین شرایط هم می‌توان یاد گرفت و چالش‌ها را فرصتی برای یادگیری دید. یکی از ایده‌هایی که بیش از همه از آن استفاده کرده‌ایم، استفاده از این دو سوال است: •  چه چیزی خوب پیش رفت؟ •  چه چیزی می‌توانست بهتر از این باشد؟ برای اینکه بر سوگیری طبیعی ذهن به سمت منفی‌نگری غلبه کنیم، به ازای هر یک مورد «چه چیزی می‌توانست بهتر باشد»، سه مورد از «چه چیزی خوب پیش رفت» را یادداشت کنید. این روش به ما نگاه خوش‌بینانه‌تری هم می‌دهد. ▪️خودت هدایتگر یادگیری‌ات باش همان‌طور که هیچ‌کس نباید بیشتر از خودت برای مسیر شغلی‌ات اهمیت قائل باشد، یادگیری و رشد خودت را هم باید خودت هدایت کنی. اگر رشد و پیشرفت ما به مدیر یا سازمانمان وابسته باشد، در واقع مسوولیت رشد خود را به دیگران واگذار کرده‌ایم. وقتی خودت برای رشد و توسعه حرفه‌ای‌ات برنامه‌ریزی می‌کنی، می‌توانی مطمئن شوی که یادگیری‌هایت در راستای فرصت‌ها و مسیرهایی قرار دارند که برایت جذاب‌اند، درباره‌شان کنجکاوی و دوست داری در مسیر شغلی‌ات آنها را تجربه و کشف کنی. یکی از روش‌های مورد علاقه من برای شروع، استفاده از «دفترچه نمی‌دانم» است. فهرستی از همه چیزهایی که درباره یک موضوع نمی‌دانی تهیه کن. این کار کمک می‌کند بفهمی چه سوال‌هایی داری و در نتیجه، راحت‌تر متوجه می‌شوی یادگیری را از کجا باید شروع کنی. منبع: London Business School کانال آموزه های سازمانی @orgteachings

استراتژی فروش متقاطع: رستوران‌های مک دونالد با استفاده از این روش فروش خود و البته سود خود را توانست بالا ببرد. آنها به فروشنده‌ها یاد دادند که هر فردی که همراه غذا سیب‌زمینی سرخ شده سفارش نمی‌دهد به او بگویند: « سیب‌زمینی سرخ‌کرده هم میل دارید؟» زمانی که مشتری خریدی را انجام می‌دهد، اگر محصولی با مبلغ بسیار کمتر به او پیشنهاد کنید به احتمال فراوان می‌پذیرد. مثلا وقتی گوشی موبایل ۵۰ میلیون تومانی می‌خرید، دیگر خرید یک قاب ۲۰۰ هزارتومانی و لیبل ۱۵۰ هزارتومانی و رم ۳۰۰ هزارتومانی رقم چندانی برایتان محسوب نمی شود. کانال آموزه های سازمانی @orgteachings

یکی از شادترین لحظات زندگی زمانی است که تو جسارت این را پیدا کنی که هر چیزی که نمی‌توانی تغییر بدهی را ترک کنی. One of the happiest moment of life is when you find the courage to let go of what you can not change. کانال آموزه های سازمانی @orgteachings

عقل معاش و هوش هیجانی در کار و زندگی؛ چرا برخی به رفاه می‌رسند و برخی در «تله» سخت‌کوشی گرفتار می‌شوند؟ 🔸عقل معاش اصطلاحی است که در فرهنگ ایرانی برای توانایی عملی در تصمیم‌گیری‌های روزمره و به‌ویژه اقتصادی به‌کار می‌رود. این مفهوم شباهت زیادی با هوش هیجانی دارد، اما یکسان نیست. هوش هیجانی بیشتر به توانایی فرد در شناخت، تنظیم و هدایت احساسات خود و دیگران مربوط می‌شود. عقل معاش در واقع برآیندی از هوش هیجانی، تجربه عملی، درک موقعیت و مهارت در انتخاب فرصت‌های واقعی است. 🔸کسی که عقل معاش دارد، تنها به سطح بالای دانش تکیه نمی‌کند. او می‌داند چگونه روابط انسانی را مدیریت کند، چه زمانی خطر کند و چه زمانی محافظه‌کار باشد. این توانایی باعث می‌شود فرد نه‌تنها در کار موفق شود بلکه سبک زندگی سالم‌تری نیز داشته باشد. در مقابل، افراد صرفاً باهوش که فاقد عقل معاش‌اند، اغلب درگیر مسیرهای حرفه‌ای می‌شوند که انعطاف‌ناپذیر، پرخطر و فرساینده است. ◀️ آیا عقل معاش ذاتی است یا قابل یادگیری؟ پاسخ ترکیبی است. بخشی از این توانایی به شخصیت فرد و عوامل ژنتیکی مرتبط است. برای مثال، برخی افراد ذاتاً ریسک‌پذیرترند و راحت‌تر مسیرهای تازه را امتحان می‌کنند. اما بخش بزرگی از عقل معاش از طریق تجربه، آموزش و محیط اجتماعی شکل می‌گیرد. 🔸برخلاف IQ یا ضریب هوشی که تا حدی ثابت است، عقل معاش و هوش هیجانی قابلیت رشد و تقویت دارند. مهارت‌هایی مانند خودآگاهی، همدلی، کنترل هیجان و ارتباط مؤثر می‌توانند به‌مرور پرورش یابند. فردی که در این زمینه‌ها سرمایه‌گذاری می‌کند، احتمال بیشتری دارد که در انتخاب‌های کاری و سبک زندگی موفق باشد. 🔸بنابراین، عقل معاش صرفاً یک «هدیه طبیعی» نیست، بلکه توانایی‌ای است که با تمرین و اصلاحِ نگرش می‌توان آن را تقویت کرد. این نکته برای کسانی امیدبخش است که احساس می‌کنند در مسیر غلطی گیر افتاده‌اند. اگر به‌جای سرزنش خود، روی یادگیری و تغییر تمرکز کنند، هنوز شانس زیادی برای ساختن زندگی بهتر دارند. ◀️ دام کار زیاد و راه‌های رهایی از آن 🔸بسیاری از افراد باهوش در دام «کار زیاد» گرفتار می‌شوند. آن‌ها تصور می‌کنند ساعات طولانی مساوی با پیشرفت است، در حالی که این باور یک توهم است. پژوهش‌ها نشان می‌دهد پس از حدود ۴۰ تا ۵۰ ساعت کار در هفته، بهره‌وری به‌طور چشمگیری کاهش می‌یابد. فراتر از آن، فرد تنها بدن و ذهن خود را فرسوده می‌کند. 🔸راه رهایی از این دام، بازنگری در تعریف موفقیت است. کسانی که عقل معاش دارند، موفقیت را نه صرفاً در پیشرفت شغلی، بلکه در تعادل میان درآمد، سلامت و رضایت شخصی می‌بینند. برای خروج از چرخه کار زیاد، فرد باید یاد بگیرد چگونه «نه» بگوید، مرزهای کاری مشخص کند و بخشی از انرژی خود را به سرمایه‌گذاری بر روابط، خلاقیت و بازسازی ذهنی اختصاص دهد. 🔸این تغییر ساده نیست، زیرا جامعه اغلب سخت‌کوشی بی‌پایان را تحسین می‌کند. اما واقعیت این است که سبک زندگی خوب و درآمد مکفی، بخشی از خوشبختی است. کسی که به‌خاطر کار زیاد سلامتی‌اش را از دست می‌دهد یا خانواده‌اش را نادیده می‌گیرد، حتی اگر شغلی ضروری داشته باشد، در نهایت قربانی همان نظامی می‌شود که برای خدمت به آن تلاش کرده است. کانال آموزه های سازمانی @orgteachings

این درست نیست که مردم نمی‌توانند «راه حل» را پیدا کنند، بلکه این است که نمی‌توانند «مشکل» را ببینند...! کانال آموزه های سازمانی @orgteachings

هشت ویژگی شخصیتی «سمی» که باید در خود و دیگران به وجود آنها توجه کنیم 🔸در روابط روزمره‌مان با دیگران، گاهی اوقات با رفتارهایی مواجه می‌شویم که نه‌تنها غیرقابل‌تحمل هستند، بلکه به تدریج به خودمان و دیگران آسیب می‌رسانند. تشخیص این ویژگی‌ها کمک می‌کند تا از روابط ناسالم دوری کنیم یا به اصلاح رفتارهای خودمان بپردازیم. ◀️ تعریف شخصیت سمی: ویژگی‌های آزاردهنده و مضر 🔸شخصیت سمی به افرادی اشاره دارد که رفتارها و واکنش‌هایشان باعث ایجاد ناآرامی، استرس، و آسیب‌های عاطفی به دیگران می‌شود. این افراد اغلب به‌طور ناخودآگاه یا عمدی، مرزهای شخصی و عاطفی دیگران را نادیده می‌گیرند و از رفتارهای دست‌کاری‌کننده برای کنترل روابط خود استفاده می‌کنند. ◀️ دلایل شکل‌گیری ویژگی‌های سمی 🔸به گفته روان‌شناسان، شخصیت هر فرد ترکیبی از عوامل ژنتیکی و تجربیات یادگرفته شده است. افرادی که در کودکی تحت تأثیر آسیب‌های روانی یا تجربه‌های سختی قرار گرفته‌اند، بیشتر احتمال دارد که رفتارهای سمی از خود نشان دهند. این افراد ممکن است در کودکی خود با احساسات نادیده‌گرفته‌شدن، سوءاستفاده یا کمبود محبت مواجه بوده و در نتیجه، به رفتارهایی دست بزنند که به‌طور ناخودآگاه باعث آسیب به دیگران شود. ◀️ ویژگی‌های شخصیتی سمی: آنچه باید بشناسید برای درک بهتر رفتارهای سمی، روان‌شناسان لیستی از ویژگی‌های رایج این شخصیت‌ها را معرفی کرده‌اند. در اینجا هشت ویژگی شخصیتی سمی که باید به آن‌ها توجه داشته باشیم، آورده شده است: ▪️بی‌توجهی به مرزها این افراد معمولاً به حریم شخصی دیگران احترام نمی‌گذارند و به‌راحتی در حریم‌های عاطفی، زمانی، مالی، یا فیزیکی دیگران دخالت می‌کنند. این نوع رفتار باعث ایجاد حس ناامنی و استرس در افراد اطراف می‌شود. ▪️رفتار متکبرانه این افراد اغلب خود را برتر از دیگران می‌دانند و باور دارند که مستحق مزایای ویژه‌ای هستند، بدون اینکه برای آن‌ها تلاش کنند. چنین رفتاری باعث می‌شود که دیگران احساس بی‌ارزش بودن و ناچیز شمرده‌شدن داشته باشند. ▪️دست‌کاری روانی در این رفتار، فرد تلاش می‌کند تا با دست‌کاری ذهنی و روانی، دیگران را نسبت به خاطرات و احساسات خودشان به شک بیندازد. این نوع دست‌کاری عاطفی به مرور زمان باعث کاهش اعتمادبه‌نفس و ایجاد حس گیجی در قربانی می‌شود. ▪️دروغگویی مکرر این افراد برای پنهان کردن حقیقت یا دستیابی به اهداف شخصی خود، به‌راحتی دروغ می‌گویند و این رفتار به مرور زمان به تخریب روابط منجر می‌شود. ▪️نقش قربانی را بازی کردن یکی دیگر از ویژگی‌های سمی، بازی‌کردن نقش قربانی است. آن‌ها با بیان داستان‌های ناراحت‌کننده یا استفاده از تکنیک‌های روانی دیگران را مجبور می‌کنند که نیازهای خود را نادیده گرفته و به خواسته‌های آن‌ها توجه کنند. ▪️کینه‌ورزی کسانی که به‌طور مداوم کینه می‌ورزند، نمی‌توانند از مسائل گذشته عبور کنند و همیشه در حال تکرار همان موضوعات قدیمی هستند. این افراد نمی‌توانند مشکلات را حل کنند و در نتیجه، روابط آن‌ها به مرور زمان تخریب می‌شود. ▪️سرزنش دائمی دیگران افراد سمی هیچ‌گاه مسئولیت رفتارهای خود را نمی‌پذیرند و به جای آن، همیشه دیگران را مقصر می‌دانند. این افراد حتی ممکن است احساسات و واکنش‌های خود را نیز به گردن دیگران بیندازند و مسئولیت هیچ چیزی را نپذیرند. ۸. جلب توجه مداوم این افراد همیشه به دنبال تأیید دیگران هستند و هرگاه که به اندازه کافی توجه دریافت نکنند، احساس بی‌ارزش بودن می‌کنند. این رفتار می‌تواند باعث فشار روانی برای افرادی شود که با این شخصیت‌ها در ارتباط هستند. ◀️ چگونه می‌توان ویژگی‌های سمی را در خود یا دیگران تغییر داد؟ 🔸اولین قدم برای تغییر، پذیرش این است که نیاز به تغییر وجود دارد. مراجعه به یک روان‌درمانگر حرفه‌ای می‌تواند به افراد کمک کند تا به دلیل و ریشه این رفتارها پی ببرند. با وجود این، اگر فردی که رفتارهای سمی از خود نشان می‌دهد هیچ تمایلی به تغییر ندارد، ممکن است بهترین راه، دوری از آن فرد و قطع رابطه باشد. ما به دیگران می‌آموزیم چگونه با ما رفتار کنند و اگر مرزهای ما نقض می‌شوند، باید واکنش نشان دهیم و اجازه ندهیم که این رفتارها تکرار شوند. کانال آموزه های سازمانی @orgteachings

دانستن آنچه که نمی دانیم، خود نوعی دانش است... @orgteachings

چطور با یک همکار زورگو برخورد کنیم؟! 🔸در مدرسه، بچه قلدرها معمولا مظلوم‌ترها را تهدید می‌کنند که بعد از مدرسه حسابی کتک‌شان می‌زنند. اما در محیط کار، زورگویی معمولا طیف وسیعی از رفتارها را شامل می‌شود، مثلا می‌گویند «ایده‌هایت احمقانه‌اند» یا کارهایی شما را به اسم خودشان تمام می‌کنند. اینطور رفتارها معمولا از نظر مدیران پنهان می‌ماند. 🔸زورگویی فقط یک بار اتفاق نمی‌افتد، بلکه درازمدت و ادامه‌دار است. زورگویی آسیب بزرگی به افراد و شرکت‌ها می‌زند. وقتی مورد زورگویی قرار می‌گیری، احتمالا وقتی به خانه می‌روی، اعصاب نداری و استرس‌ات را سر بقیه خالی می‌کنی. بعضی از افراد حتی از نظر سلامتی با مشکل مواجه می شوند یا این مساله روی شغلشان نیز تاثیر گذاشته است. 🔸پس باید راهی برای مقابله با همکار زورگو پیدا کنیم. می‌توانید انتخاب کنید که چطور واکنش نشان دهید. ما به آدم‌ها اجازه می‌دهیم که با ما آن‌طور که دوست دارند رفتار کنند. اگر او را تحمل کنید، به رفتارش ادامه خواهد داد. راه‌های مناسب برای برخورد با آنها از این قرارند: 1⃣ روی واکنشت تمرکز کن حمله کردن، برآشفتن یا داد زدن بر سر فرد زورگو، کمکی به تو نمی‌کند. چند نفس عمیق بکش. سعی کن خودت را کنترل کنی و واکنش‌های عاقلانه نشان دهی. 2⃣ تاثیر رفتارش را محدود کن اینکه در جمع خانواده، دائما از او گله و شکایت کنی یا دائما به فکر راهی برای انتقام باشی، دردی را دوا نمی‌کند. فقط زمان و انرژی بیشتری از تو می‌گیرد. 3⃣ مهارت‌های مقابله با فرد زورگو را یاد بگیر گاهی برای تسکین احساساتت، وسوسه می‌شوی به راه‌حل‌های موقت روی بیاوری؛ مثل پرخوری یا سیگار. اما اینها راه‌حل نیستند، خودشان مشکلند. ورزش، مطالعه، یا گذراندن زمان با دوستان، روش‌های سالم‌تری برای کنترل احساسات هستند. 4⃣ حرفت را بزن گاهی گفتن یک جمله کافی است تا فرد زورگو را سر جایش بنشاند. مثلا «دیگه نمی‌تونم این رفتارت رو تحمل کنم.» البته این نیازمند تمرین است. به او نگو: «تو واقعا آدم بی‌رحمی هستی». به جایش بگو: «تو دائما سر میز من سرک می‌کشی، مانیتورم رو نگاه می‌کنی و نامه‌های محرمانه‌ام را می‌خوانی.» سپس بگو که رفتارش روی عملکرد تو چه تاثیری می‌گذارد و بعد بگو که بعد از این، کدام رفتارها را تحمل نخواهی کرد. 5⃣ تک تک اتفاقات را ثبت کن بنویس که در چه تاریخی، چه اتفاقی افتاد و چه کسانی شاهد ماجرا بودند. ثبت اتفاقات کمک می‌کند تا الگوی رفتاری فرد زورگو را پیدا کنی. اگر بخواهی این مشکل را با سرپرست یا مدیرت در میان بگذاری، این مدارک به دردت خواهد خورد. 6⃣ حمایت دیگران را جلب کن فرد زورگو، احتمالا فقط به تو زورگویی نمی‌کند. با بقیه همکارانت صحبت کن تا ببینی آیا از بین آنها کسی مورد زورگویی قرار گرفته یا نه. می‌توانید علیه او پرونده‌سازی کنید. اگر تعدادتان زیاد باشد، کارفرما انگیزه پیدا می‌کند که شخصا مساله را حل کند. 7⃣ با منابع انسانی در میان بگذار تمام نکاتی که تا حالا یاد گرفتی، فقط کمک می‌کنند تا شرایط را مدیریت کنی. با این حال، فرد زورگو ممکن است همچنان به رفتارش ادامه دهد. در این صورت، موضوع را با منابع انسانی یا مدیریت در میان بگذار. مدارکت را هم با خودت ببر؛ اگر مدارک کافی داشته باشی، منابع انسانی طبق آیین نامه مساله را پیگیری خواهد کرد. ◀️ اگر با انجام همه کارها شاهد تغییر چندانی نبودید، می‌توانید به آخرین راه‌حل فکر کنید. به اینکه آیا کار کردن در یک محیط سمی و شغلی که به زندگی‌ات لطمه می‌زند، ارزشش را دارد؟ اگر استعفا دادید، به خودتان یادآوری کنید که فرد زورگو شما را وادار به استعفا نکرد؛ چون به خودتان احترام می‌گذارید و نمی‌خواهید در چنین محیطی کار کنید. یک تغییر ذهنیت کوچک، باعث می‌شود به جای بازنده بودن، احساس برنده بودن کنید. کانال آموزه های سازمانی @orgteachings

۱۰ ویروس کلامی که موجب تخریب ارتباط می‌شود. کانال آموزه های سازمانی @orgteachings

چگونه در مصاحبه شغلی به سوال «بزرگ‌ترین نقطه ضعف شما چیست» پاسخ دهیم؟ 🔸شاید برای شما هم پیش آمده باشد که در مصاحبه شغلی، این سوال را بشنوید: «بزرگ‌ترین نقطه ضعف شما چیست؟». بعضی کارجوها از شنیدن این سوال تعجب می‌کنند و بعضی دست‌پاچه می‌‌‌شوند. علتش هم این است که تصور همه ما این است که مصاحبه باید حول محور توانمندی‌‌‌ها و مهارت‌‌‌های کارجو باشد، نه نقطه ضعف‌‌‌هایش. اما گاهی مسئول مصاحبه تصمیم می‌گیرد مسیر مصاحبه را عوض کند و شما باید برای شنیدن این سوال، آماده باشید و نترسید. 🔸صحبت از نقطه‌ضعف‌‌‌ها قرار نیست ذهنیت مسئول مصاحبه را نسبت به شما تغییر دهد. به هر حال، همه ما کاستی‌‌‌هایی داریم. فقط باید به شکلی مثبت و‌ سنجیده درباره نقطه‌ضعف‌‌‌ها صحبت کنید. تجربه نشان داده که این کار سختی است اما اگر یک برنامه عملی داشته باشید و در کنارش، به خودآگاهی برسید، می‌توانید از این فرصت استفاده کنید تا با جوابی هوشمندانه، از سایر کارجوها متمایز شوید. 🔸راه پاسخ به این سوال شایع این است که از قبل آماده شوید و نقاط ضعفی را شناسایی کنید که نشان از قدرت شما دارند. این به مسئول مصاحبه نشان می‌دهد که به قدر کافی دارای خودآگاهی هستید که نقاطِ نیازمند به اصلاحِ خود را بشناسید. 🔸وقتی در مصاحبه از شما درباره نقاط ضعفتان سوال می‌شود، می‌توانید جوابتان را طوری انتخاب کنید تا مسیر گفت‌‌‌وگو به سمتی برود که درباره اقداماتی که برای بهبود نقطه‌ضعفتان و تبدیل آن به نقطه قوت انجام داده‌اید، صحبت کنید. چند مورد از نقاط‌ضعفی که ممکن است داشته باشید و بهتر است درباره‌‌‌شان صحبت کنید، از این قرارند: ▪️درگیر جزئیات می‌‌‌شوم. ▪️نمی‌توانم پروژه‌‌‌ها را رها کنم. ▪️در «نه» گفتن به دیگران، ناتوانم. ▪️از تمام شدن مهلت پروژه‌‌‌ها می‌‌‌ترسم. ▪️در بعضی زمینه‌‌‌ها تجربه کمی دارم. ▪️بعضی وقت‌‌‌ها اعتماد به نفس ندارم. ▪️کمک خواستن از دیگران برایم سخت است. ▪️کار با بعضی آدم‌‌‌ها و شخصیت‌‌‌ها برایم سخت است. ▪️نمی‌توانم میان کار و زندگی‌‌‌ام توازن برقرار کنم. ▪️از ابهام خوشم نمی‌‌‌آید. 🔸مثلاً اگر بگویید: "در فلان زمینه به تجربه بیشتری نیاز دارم."، زمینه‌‌‌ای که در آن تجربه ندارید هرچه باشد، صحبت از آن به مسوول مصاحبه نشان می‌دهد که خودآگاه هستید و دوست دارید خودتان را به چالش بکشید. بسیاری از مردم در بعضی زمینه‌‌‌ها تجربه زیادی ندارند، مثلا ارتباط کلامی، رهبری تیم، تفسیر داده‌‌‌ها و برنامه‌‌‌ای خاص مثل پاورپوینت. اگر کسب تجربه در یک حوزه خاص، جزو نقطه ضعف‌‌‌های شماست، حواستان باشد که آن حوزه، جزو لازمه‌‌‌های شغل مربوطه نباشد. منبع: Indeed کانال آموزه های سازمانی @orgteachings

ما همه، هم خوب و هم بد، هم خیر و هم شر هستیم؛ و اگر شما هیچ‌ ناپاکی و پلیدی در خودتان نمی‌بینید، دلیلش آن است که خوب به خودتان نگاه نکرده‌اید! 👤 استنلی کوبریک کانال آموزه های سازمانی @orgteachings

پیش از اینکه یک پیشنهاد شغلی را بپذیرید، این ۴ پرسش را از خودتان بپرسید 🔸همیشه دریافت یک پیشنهاد شغلی هیجان‌انگیز است، ولی گاهی اوقات این هیجان می‌تواند منجر به تصمیم‌گیری عجولانه شود. شما نباید پیش از فکر کردن کامل درباره شغل پیشنهادی، با پذیرش آن موافقت کنید. بهتر است از آن‌ها بازه‌ای ۴۸ تا ۷۲ ساعت برای ارزیابی این پیشنهاد شغلی زمان بگیرید و با بررسی همه جوانب قضیه، اطمینان حاصل کنید که واقعا شغل مناسبی برای شما است و ضمن اینکه تصمیم درستی می‌گیرید، در کار جدید موفق خواهید شد. 🔸برای کمک به تصمیم‌گیری بهتر، پیشنهاد می‌کنیم پیش از جواب دادن به پیشنهاد جدید شغلی، این ۴ پرسش را از خود بپرسید: 1⃣ آیا می‌توانم حداقل دو سال در این شغل و شرکت بمانم؟ شغل یک تعهد بلندمدت است. شما نمی‌توانید هر سال به دنبال شغل و شرکت جدیدی باشید و شرکت‌ها هم نمی‌توانند هر سال نیروی جدیدی استخدام کنند. بنابراین بررسی کنید چند سال در شغل و شرکت جدید دوام می‌آورید و در ساختن آینده آن شرکت نقش دارید. شغلی را بپذیرید که مطمئن باشید حداقل ۲ سال در آن سمت کار می‌کنید. 2⃣ چرا این پیشنهاد را قبول می‌کنم؟ به این موضوع فکر کنید که چگونه شغل جدید به شما کمک می‌کند در حرفه و صنعت خود پیشرفت کنید یا به اهداف خود برسید. پذیرش این شغل چه مزایای دیگری برای شما دارد. اولویت‌های هر فردی در انتخاب شغل متفاوت است و فقط خود شما هستید که باید تشخیص دهید کدام پیشنهاد کاری برای شما مناسب است. 3⃣ آیا سر حقوق و مزایا مذاکره کردم؟ مهم نیست کار پیشنهادی به شما چقدر عالی است یا شما چقدر هیجان‌زده هستید. همیشه باید مسایل مالی و مزایای کار را بررسی و روی آن‌ها مذاکره کنید. منظور از مذاکره، صحبت درباره چیزهای فراتر از حقوق است. اینکه در کار جدید چقدر انعطاف‌پذیری دارید، چه زمان‌هایی تعطیل هستید، آیا می‌توانید برخی کارها را در خانه یا بیرون از شرکت دنبال کنید؟ همه انتظاراتی که از شغل جدید دارید را روی کاغذ نوشته و اولویت‌بندی کنید. بعد باید برای هر کدام از آن‌ها صحبت و مذاکره کنید. 4⃣ اگر این پیشنهاد را رد کنم، چه اتفاقی می‌افتد؟ گاهی اوقات بهترین تصمیم، موافقت با یک پیشنهاد جدید نیست. بررسی کنید اگر این پیشنهاد را رد کنید، چه اتفاقی می‌افتد؟ یا بهتر بگوییم چقدر متضرر می‌شوید و چه چیزهایی از دست می‌دهید. چقدر طول می‌کشد تا دوباره چنین پیشنهاد کاری خوبی به شما شود؟ آیا باید دنبال کار باشید در حالی‌که فرصت‌های کاری انگشت‌شماری در بازار برای شما هست؟ وضعیت مالی شما در ماه‌های آینده چگونه خواهد بود؟ کانال آموزه های سازمانی @orgteachings

اهمیت تجزیه و تحلیل داده ها در سازمان ◀️ آقای دیوید هرنتون ميگويد: ▪️ اگر نتوانیم اندازه گیری کنیم، نمی توانیم کنترل کنیم؛ ▪️اگر نتوانیم کنترل کنیم، نمی توانیم مدیریت کنیم ؛ ▪️و اگر نتوانیم مدیریت کنیم، نمی توانیم بهبود مستمر ایجاد کنیم! این جمله به زیبایی اهمیت تجزیه و تحلیل داده ها و نقش اندازه گیری و پایش شاخص های سازمانی را نشان می دهد. يعني : ما تا زماني که در سازمان مان شاخص هایی برای اندازه گیری عملکرد نداشته باشیم نمی توانیم کنترل مطلوب و حرفه ای بر روی سازمانمان داشته باشیم! 🔹اولین گام در سازمانها پس از شاخص گذاری، جمع آوری داده های سازمانی است. سازمان ها باید مطابق شاخص ها و اهدافی که تعیین کرده اند نسبت به بررسی شاخص ها و جمع آوری داده های اولیه اقدام کنند. 🔹داده ها اطلاعات خامی هستند که در سازمان فراوان است و می توان آنها را از واحد های مختلف جمع اوری نمود. البته داده ها به تنهایی نمی توانند مشکلی از سازمان را برطرف نمایند. بعنوان مثال داده های واحد تولید شامل میزان تولید، میزان ضایعات، خرابی و خواب دستگاه و .... 🔹اگرچه داده به خودی خود مفهوم دارد، ولی کاربردی برای آن متصور نیست. بعنوان مثال فرم های نظرسنجی از مشتری به تنهایی کاربرد چندانی برای سازمان ندارد، اما وقتی آنها را تحلیل می کنیم به نتایج مطلوب و کاربردی می توان دست یافت. 🔹زمانی که داده ها مورد تجزیه و تحلیل قرار بگیرند تبدیل به اطلاعات می شوند و بر اساس آنها تصميم گيري در سازمان انجام ميپذيرد. @orgteachings