Про HR и не только | Наталья Володина

Быстрее закрывать вакансии и находить кандидатов, которые будут на одной волне с командой, — мечта любого HR. Я давно наблюдаю за тем, как Бренд-центр hh помогает ярко и креативно развивать бренд работодателя. У команды Бренд-центра есть интересный кейс с Альфа-Банком — спецпроект «Альфа. Сердца. Технологии». Темой стал мир будущего, где технологии не заменяют человека, а помогают ему в работе и жизни. Чтобы привлечь внимание соискателей, Бренд-центр hh придумал и реализовал сложную механику. Было несколько связанных между собой этапов: ▶️ Мультсериал о профессиях будущего со зрительским голосованием под каждой серией ▶️ Офлайн-встреча создателей сериала и амбассадоров банка со зрителями ▶️ Онлайн-игра по мотивам сериала ▶️ Реальные вакансии банка на hh, оформленные в стилистике проекта Что в итоге Нестандартный подход к продвижению заинтересовал аудиторию: • Спецпроект увидели 232 тысячи человек • Вакансии получили 40 тысяч переходов и 1,5 тысячи откликов Кажется, эта история — наглядный пример, как грамотное сопровождение помогает выстраивать позиционирование бренда и находить «своих» людей. Если вам откликается такой подход — узнайте, как запустить спецпроект совместно с Бренд-центром hh: https://my.hh.ru/1m1.

Мне бы в небо ) Во время ночного перелета поймала себя на мысли, что после полетов на Дальний Восток даже 4,5-5тичасовые перелеты воспринимаются как «тут рукой подать». При этом у меня был период, когда летала каждую неделю, и помню, что уставала уже от мысли о том, что придется куда-то лететь дольше двух часов. …это все потому, что сейчас не каждую неделю ) @hrandmuchmore

Только не из тазика, а из кастрюли Не спрашивайте 😂 #пятничное ну почти @hrandmuchmore

Дмитрий Конов, Российский научный фонд, экс-глава Сибур ✳️Мир будущего - это мир понимания других людей ✳️Трансформация - это не праздник будущего, а тяжёлая управленческая работа по обновлению компании до того, как её успешные решения начнут превращаться в старые привычки. 1️⃣Право на ошибку зависит от типа риска. Ошибка в модели расчёта экономики клиента может быть прощена и исправлена. Несогласованное изменение правил, которое приводит к аварии на производстве, не может быть «опытом для обучения». Не всякая смелость полезна. 2️⃣Трансформация нужна не только тогда, когда внешний мир резко изменился. У любого продукта, функции, проекта, компании есть жизненный цикл. Что-то достигает пика, а потом начинает деградировать. 3️⃣Самая очевидная задача руководителя — видеть, чего компании не хватает по отношению к внешней среде. Менее очевидная — видеть, что деградирует внутри, даже если снаружи пока ничего драматичного не происходит. 4️⃣Любое хорошее дело, если им не заниматься дальше, начинает деградировать. 5️⃣Поэтому трансформация — это не всегда реакция на угрозу. Иногда это профилактика внутреннего старения. 6️⃣Люди не любят изменения, обычно никто не хочет меняться. 7️⃣У большинства сотрудников есть несколько устойчивых убеждений. Первое: я делаю самую важную работу в компании. Второе: я не очень понимаю, что делают многие другие, но подозреваю, что делают они это плохо. Третье: я нахожусь в худших условиях, чем другие, потому что кого-то другого точно любят больше. И вот к человеку с этими убеждениями приходит руководитель и говорит: нам нужно трансформироваться. Неудивительно, что первая реакция — сопротивление. 9️⃣Для сотрудников трансформация часто выглядит не как развитие, а как наказание. Как будто компания говорит: то, что вы делали раньше, недостаточно хорошо. Ваш результат не признан. Ваш труд обесценен. Отдохнуть нельзя, насладиться сделанным нельзя, вас снова куда-то гонят. 9️⃣В этом смысле слово «соковыжималка» в разговоре очень важное. Постоянная трансформация может давать бизнес-результат, но для людей она часто звучит как отсутствие признания. Поэтому хорошая трансформация начинается не с приказа «теперь все меняемся», а с подготовки отношения к изменениям. 1️⃣0️⃣Один из рабочих механизмов — найти людей, которым интересно попробовать новое, дать им возможность экспериментировать, не требовать немедленного масштабирования, посмотреть, у кого получается. Потом те, у кого получилось, начинают выглядеть «модно». Не в смысле внешнего хайпа, а в смысле внутреннего статуса: они поймали новую тему, получили результат, стали примером. Так изменения начинают распространяться не только через распоряжение сверху, но и через социальное доказательство внутри организации. Люди видят: это не абстрактная дурь руководства, у кого-то рядом действительно получилось. 1️⃣1️⃣Sense of urgency можно создавать. Руководитель так или иначе навязывает организации свои взгляды, создаёт напряжение вокруг темы, выбирает инструменты распространения. Это часть стратегии внедрения. Без него организация часто продолжит жить так, как жила. 1️⃣2️⃣Команда не остаётся одной и той же на всём пути трансформации. Более того, она почти никогда не остаётся прежней. Разные этапы компании требуют разных людей. То, что было нужно в 2006 году, могло уже не подходить в 2010-м. То, что работало на этапе больших строек, не обязательно работает на этапе стабилизации и операционной эффективности. 1️⃣3️⃣Сильная команда -не обязательно вечная команда. Иногда способность компании развиваться зависит от того, насколько честно она обновляет людей, роли и компетенции. 1️⃣4️⃣Универсального баланса между стабильностью и развитием нет. В разные моменты компании нужны разные вещи. Иногда нужно стандартизировать. Иногда — открыть пространство для поиска. Анна Паршина | Будущее говорит Институт Будущего

Герман Греф, конференция Больше, чем менеджмент, избирательные тезисы. Следующая управленческая революция будет не в том, что люди станут работать быстрее с ИИ, а в том, что компании начнут проектироваться как связки людей, агентов, данных и физических машин, где человек постепенно смещается из исполнения в целеполагание, проверку, смысл, ответственность и сложные развилки. 1️⃣ИИ становится частью производственной системы компании. Не инструментом рядом с человеком, а новым участником работы: агентом, исполнителем, проверяющим, координатором, иногда постановщиком задач для других агентов и людей. 2️⃣Компании пока в основном обсуждают ИИ как способ быстрее делать старое: быстрее писать письма, готовить аналитику, кодить, обрабатывать документы. Но настоящий сдвиг начинается там, где компания спрашивает: какие процессы вообще не нужны, если у нас есть агентная архитектура? 3️⃣Важный сдвиг: конкурировать будут не просто команды людей, а связки «люди — агенты — данные — модели — правила — контроль». У кого эта связка собрана лучше, тот быстрее принимает решения и дешевле исполняет работу. 4️⃣ИИ-трансформацию нельзя делегировать ИТ-директору. Это пересборка бизнес-модели, ролей, процессов, метрик и власти внутри компании. Если первое лицо не ведёт эту трансформацию лично, компания, скорее всего, получит набор пилотов и слабое влияние на реальный бизнес. 5️⃣Масштаб сохраняет значение там, где есть бренд, клиентская база, данные, доверие, капитал и регуляторный вес. Но сам по себе большой штат уже не преимущество. В агентной экономике маленькая команда может пересобрать ценность быстрее, чем большая компания согласует изменение процесса. 6️⃣Экспертиза как объём знаний дешевеет. ИИ уже умеет быстро структурировать информацию, находить слабые места, формулировать вопросы, готовить варианты решений. Дорожает другая экспертность: постановка вопроса, выбор рамки, ответственность, контекст, последствия. 7️⃣Плохая цель в эпоху ИИ становится опаснее. Раньше она порождала суету. Теперь она может запустить мощный агентный контур, который быстро и качественно сделает не то. 8️⃣Поэтому постановка целей становится одной из ключевых управленческих компетенций. Люди часто путают «что» и «как»: вместо результата формулируют действия — провести, внедрить, запустить, организовать. 9️⃣ИИ не отменяет классический менеджмент, а делает его слабые места видимее. Размытые цели, плохие метрики, неясная ответственность, слабая обратная связь и некачественные процессы начинают быстрее проявляться. 1️⃣0️⃣Управленческая рамка предельно простая: что, кто, как, как измеряем, какая обратная связь — и над этим вопрос «зачем». Интересно, что именно эта базовая рамка становится особенно важной в сложной технологической среде. 1️⃣1️⃣Интересный тезис про человекоцентричность: в масштабе большой компании она невозможна только на человеческом внимании. Чтобы знать клиента не как сегмент, а как человека с целями, ограничениями и рисками, нужны данные и технологии. 1️⃣2️⃣Но здесь есть важная развилка. Технологии могут сделать человекоцентричность масштабируемой, но не делают её автоматически этичной. Между заботой и контролем очень тонкая граница. Продолжим? Далее Дмитрий Конов, Российский научный фонд, экс Сибур Анна Паршина | Будущее говорит Институт Будущего

«Больше, чем менеджмент» Трек ЛЮДИ. Команда будущего: роли и компетенции в эпоху ИИ. Спикер: Сергей Пивень, Управляющий партнер по поддержке бизнеса Авито Модератор: Джангир Джангиров, Сбер Сергей процитировал Германа Грефа: настолько все заняты изобретением новых моделей, что, может быть, где-то отстают в тестировании границ моделей сегодняшних. Как Авито запускало ИИ -трансформацию: Когда стало понятно, что нам нужна Ai first организация, мы запустили работу с AI чемпионами. Их задача была формировать и проверять гипотезы в отношении применения ии в своих направлениях. Сегодня у нас уже сотня таких чемпионов. Мы смотрим проникновение ИИ среди сотрудников. Сегодня это уже 25%.

ИИ людей не заменят, но люди владеющие ИИ заменят тех, кто им не владеет.

Культура - это по-прежнему важнейший элемент. Опросы вовлеченности - это регулярный процесс, который показывает с чем в первую очередь нужно работать. Что есть в культуре Авито не меняется? - Все отмечают, когда приходят, что в компании «Все помогают» и это без что всяких документов. - В культуре Авито есть понятие «выровняться» — понять, что у вас с собеседником общая система координат. В Авито интересно устроено управление: 2 управляющих партнера, которые управляют в партнерстве. Как вы работаете с будущим? - это вопрос, который мы с Аней Паршиной задаем сегодня спикерам- лидерам компаний Мы работаем через ставки. У нас довольно изменчивая среда и это требует от нас делать ставки и постоянно их пересматривать. В технологиях мы понимаем, что можем делать ставки на 1,5 года вперед и постоянно их пересматривать, когда происходит следующий виток. Анастасия Хрисанфова UpScale11 Институт будущего

«Больше, чем менеджмент» Трек ЛЮДИ. Команда будущего: роли и компетенции в эпоху ИИ. Спикер: Сергей Пивень, Управляющий партнер по поддержке бизнеса Авито Модератор: Джангир Джангиров, Сбер Технология развивается быстро, на плато не вышла. Все настолько увлеклись тестированием новых моделей, что забывают работать с границами проникновения текущих. Как Авито запускало ИИ -трансформацию: Когда стало понятно, что нам нужна Ai first организация, мы запустили работу с AI чемпионами. Их задача была формировать и проверять гипотезы в отношении применения ии в своих направлениях. Сегодня у нас уже сотня таких чемпионов. Мы смотрим проникновение ИИ среди сотрудников. Сегодня это уже 25%.

ИИ людей не заменят, но люди владеющие ИИ заменят тех, кто им не владеет.

Культура - это по-прежнему важнейший элемент. Опросы вовлеченности - это регулярный процесс, который показывает с чем в первую очередь нужно работать. Что есть в культуре Авито не меняется? - Все отмечают, когда приходят, что в компании «Все помогают» и это без что всяких документов. - В Авито надо обязательно выровняться. В Авито интересно устроено управление: 2 управляющих партнера, которые управляют в партнерстве. Как вы работаете с будущим? - это вопрос, который мы с Аней Паршиной задаем сегодня спикерам- лидерам компаний Мы работаем через ставки. У нас довольно изменчивая среда и это требует от нас делать ставки и постоянно их пересматривать. В технологиях мы понимаем, что можем делать ставки на 1,5 года вперед и постоянно их пересматривать, когда происходит следующий виток. Анастасия Хрисанфова UpScale11 Институт будущего

Первые заметки с форума от Насти. Не мои, тк слушаю фоном )

💡 Теории менеджмента были придуманы для мира, которого больше нет. Но бизнесу, командам и руководителям всё равно нужно двигаться вперёд — быстрее, точнее и осознаннее. 19 июня СберУниверситет проведёт первый большой форум «Больше чем менеджмент» — о том, как переизобретается управление в эпоху ИИ. 💻 В программе — выступления лидеров крупнейших российских компаний, открытый разговор о личных управленческих практиках, демонстрации AI-инструментов от Сбера и четыре тематических трека: трансформация, люди, эффективность и мышление. Среди спикеров — Герман Греф, Екатерина Лобачева, Инесса Галактионова, Сергей Пивень, Максим Каширин, Александр Асмолов, Александр Каплан и другие эксперты бизнеса, науки и технологий. Подключайтесь онлайн, чтобы увидеть, каким становится менеджмент нового времени. Участие бесплатное, регистрируйтесь по ссылке Подписаться на СберУниверситет в MAX

Хотела добраться до кампуса СберУниверситета и посетить конференцию оффлайн, но с учетом графика - это оказалось невозможным. Поэтому буду слушать завтра онлайн. И спикеры, и темы 🔥

👀 УЖЕ ЗАВТРА Плати по миру: опыт внедрения ИИ-рекрутера Qooqa Приглашаем вас на бесплатный вебинар, где Директор по персоналу «Плати по миру» Екатерина Шеленкова расскажет о внедрении ИИ-рекрутера Qooqa и о том, какие изменения он привнёс в процесс найма На вебинаре мы разберём реальный опыт Екатерины: какие задачи стояли в начале, почему было принято решение протестировать ИИ-инструменты, как проходил запуск, какие изменения произошли в команде и какие направления развития планируются на вторую половину 2026 📅 16 июня ⏰ 14:00 – 15:30 (МСК) 🎙️ Ведущая — Тамара Воронцова, сооснователь Qooqa и HRD 🎙️ Спикер — Екатерина Шеленкова, Директор по персоналу «Плати по миру» 👉 Зарегистрируйтесь и получите доступ к Qooqa на специальных условиях

Если крикнет рать святая: «Кинь ты Русь, живи в раю!» Я скажу: «Не надо рая, Дайте родину мою». ©️ Сергей Есенин (1914)

С Днём России! 🇷🇺 @hrandmuchmore

👀 СМОТРЕТЬ НЕЛЬЗЯ ПРОЛИСТЫВАТЬ Плати по миру: опыт внедрения ИИ-рекрутера Qooqa Приглашаем вас на вебинар, где Директор по персоналу Плати по миру Екатерина Шеленкова расскажет о внедрении ИИ-рекрутера Qooqa и о том, какие изменения он привнёс в процесс найма ИИ-технологии уже стали привычной частью рекрутинга, и компании больше не рассматривают их как риск или эксперимент На вебинаре мы разберём реальный опыт Екатерины: какие задачи стояли в начале, почему было принято решение протестировать ИИ-инструменты, как проходил запуск, какие изменения произошли в команде и какие направления развития планируются на вторую половину 2026 Этот вебинар будет особенно ценен для тех, кто: 1. Ищет способы системно улучшить процесс найма в условиях высокой конкуренции 2. Анализирует возможности разных ИИ-продуктов и хочет сделать взвешенный выбор 3. Предпочитает опираться на реальные кейсы, а не на теорию 4. Хочет понять, как технологии могут усиливать человеческий фактор, а не вытеснять его 5. Стремится внедрять инновации без сопротивления команды и лишних рисков 📅 16 июня ⏰ 14:00 – 15:30 (МСК) 🎙️ Ведущая — Тамара Воронцова, сооснователь Qooqa и HRD 🎙️ Спикер — Екатерина Шеленкова, Директор по персоналу Плати по миру 👉 Зарегистрируйтесь и получите доступ к Qooqa на специальных условиях

Хорошего дня, коллеги ) @hrandmuchmore

И в продолжение темы: Материалы встречи, которую провели Марина Львова и Наташа Данина Ниже презентация и саммари с ключевыми выводами ⬇️

Бесплатный вебинар от ТОПов рынка 🔥 «Фундамент лидерства» 12 июня в 11:30 Мы поговорим: 🔸 Почему команды выгорают, даже когда процессы выстроены? 🔸 Как состояние лидера формирует культуру компании? 🔸 Почему люди принимают решения не из реальности, а из состояния? 🔸 Где теряется энергия и потенциал? Спикеры поделятся реальными историями и кейсами, где состояние влияло на качество решений и результат. Вы на себе сможете почувствовать, как одно и та же ситуация меняется от состояния. Мы собрали спикеров, которых вы не услышите нигде, это редкая возможность перенять их опыт: 🎙️ Ольга Вечтомова: Ex-HRD, член Совета директоров, ментор первых лиц, эксперт по лидерству, человекоцентричности и трансформации корпоративной культуры. Более 30 лет опыта работы с крупными компаниями и управленческими командами. 🎙️ Наталья Опарина: Ex-HRD, коуч и эксперт в области организационной психологии и управления людьми, преподаватель МГУ. Более 25 лет помогает лидерам и командам выстраивать устойчивые системы взаимодействия и развития. 🎙️ Ирина Мазикова: Бизнес-консультант, тренер, командный коуч и эксперт по развитию лидеров, состояний и культуры взаимодействия. Работает на стыке бизнес-результатов, человеческой глубины и устойчивых изменений в командах и организациях. ➡️ Зарегистрироваться на вебинар можно по ссылке: https://web.hrd-academy.ru/webinar Реклама ИП Мазикова И.А. ИНН 753613441160 Erid:2VtzqviG5FW

Про энергию как новую валюту в том числе для целей личной капитализации Недавно услышала эту формулировку и подумала об этом в разрезе личной энергии и команд. Если рассматривать нашу личную энергию как базовый актив, определяющий качество решений и скорость реакции на вызовы, то возможными метрики для измерения будут: ▫️ Индекс продуктивности: соотношение времени в состоянии потока к общему рабочему времени ▫️ Коэффициент восстановления: разница между уровнем энергии утром и вечером (по любой шкале) ▫️ Баланс «ввод вывод»: сколько энергии дают/забирают ключевые встречи и задачи ▫️ Стрессоустойчивость: время возвращения к базовому уровню после кризисных событий. Если командная энергия не как сумма индивидуальных ресурсов, а как результат их взаимодействия, то возможные метрики: ▫️ Скорость принятия решений: чем выше энергия, тем меньше времени на согласование без потери качества ▫️ Инициативность: процент инициатив, запущенных без директивы сверху ▫️ Эмоциональный фон: частота и глубина конфликтов, индекс психологической безопасности Что бы еще добавили? @hrandmuchmore