مدیریت به زبان ساده

تچان یا غرقگی ، حالتی بین نگرانی و استزس شغلی و ملالت و بیحوصلگی شغلی است. مفهومی که اگر یادش بگیریم، خستگی و دلزدگی شغلی پایان میابد. کانال سازمان انسان مدار( کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی) https://t.me/Hrbasedorg

💢همراهان گرامی 🆗 با توجه به اتصال مجدد اینترنت بین المللی در ایران و تقاضای بعضی از اعضای کانال، لیست ذیل که شامل چند کانال ارزشمند است خدمت شما تقدیم می شود. 🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما  در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است. 👇👇👇👇👇👇👇👇 📲 هوش مصنوعی در کسب وکار @management_ai 💸 آکادمی اقتصاد ایران @monetary_academy 💢مدیریت رفتار سازمانی @organizationalbehavior ✅مهارت های مدیریت @management_skill 🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان @planing_tm ⭕️تکنیک های مدیریت @management_technique ❌مدیریت به زبان ساده @management_simple 🈷 مهارت های زندگی @life_skills2022 🆗 موفقیت و توسعه فردی @success_pd 💲 هوش مالی @fqskill ✝ تفکر استراتژیک @strategym_academy 🉑 تعالی منابع انسانی @hrm_academy 📠 مدرسه کسب وکار @business_school2022 💄ترفند بازاریابی @tarfandbazaryabi 🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی @startups_academy 🎯 تغییر و تحول سازمانی @transformation_m 🆗  مدیریت کسب وکار MBA &DBA @mba_event

💢تکنیک شش كلاه فكري 🖊دکتر علی محمد مصدق راد ■تکنیک شش کلاه فکری[تفکر] Six thinking hats توسط ادوارد د‌بونو Edward De Bono پزشك و نويسنده اهل مالتا در سال ۱۹۷۱ میلادی معرفی شد. تکنیک شش کلاه فکری روشی است که به ما کمک می‌کند تا از زوایای مختلف به یک مسأله نگاه کنیم و تصمیمات بهتری بگیریم. هر کلاه نشان‌دهنده یک سبک تفکر خاص است. این تکنیک یک فرايند منظم براي توسعه راهكارهاي كاربردي بيشتر است و هدف اصلی آن توسعه و تقويت تفکر موازی است. به عبارتی، احساسات و منطق براي توسعه راه‌كارها، ارائه ايده‌ها و راهكارهاي بيشتر، تركيب می‌شوند. □در این تکنیک شش سبك فكري تعیین شد و يك كلاه رنگي خاص به عنوان سمبل برای هر کدام از این شش سبک فکری در نظر گرفته شد. ⚪تمرکز کلاه سفید بر حقایق، اعداد و اطلاعات موجود است. در این حالت، ما به دنبال جمع‌آوری داده‌ها و اطلاعات مرتبط با موضوع هستیم. 🔴کلاه قرمز بیان احساسات، شهود و عواطف است. در این حالت، ما به احساسات خود و دیگران در مورد موضوع توجه می‌کنیم. ⚫تمرکز کلاه سیاه بر جنبه‌های منفی، مشکلات و موانع است. در این حالت، ما به دنبال شناسایی خطرات و مشکلات احتمالی هستیم. 🟡تمرکز کلاه زرد بر جنبه‌های مثبت، مزایا و فرصت‌ها است. در این حالت، ما به دنبال یافتن نقاط قوت و فرصت‌های موجود هستیم. 🟢تمرکز کلاه سبز بر خلاقیت، ایده‌های جدید و راه حل‌های نوآورانه است. در این حالت، ما به دنبال تولید ایده‌های جدید و متفاوت هستیم. 🔵کلاه آبی کنترل فرآیند تفکر است. در این حالت، ما به سازماندهی تفکر، جمع‌بندی و تصمیم‌گیری می‌پردازیم. ●از تکنیک شش کلاه فکری در سازمان و مدیریت می‎توان در حل مسأله، تصمیم‌گیری، برنامه‌ریزی، ارتباطات و نوآوری استفاده کرد. این تکنیک به تیم‌ها کمک می‌کند تا به صورت جامع و همه جانبه به مشکلات نگاه کنند و راه حل‌های خلاقانه پیدا کنند. با استفاده از این تکنیک می‌توانیم از زوایای مختلف به یک تصمیم نگاه کنیم و بهترین گزینه را انتخاب کنیم. این تکنیک به ما کمک می‌کند تا برنامه‌های جامع و واقع‌بینانه‌ای تدوین کنیم. ○با استفاده از این تکنیک می‌توانیم بهتر با همکاران و مشتریان ارتباط برقرار کنیم و درک متقابلی از دیدگاه‌های مختلف ایجاد کنیم. این تکنیک به مدیران کمک می‌کند تا خلاقیت و نوآوری را در سازمان تقویت کنند. فرض کنید می‌خواهیم محصول جدیدی را به بازار عرضه کنیم. با استفاده از شش کلاه فکری می‌توانیم به این صورت به مسأله نگاه کنیم: ⚪کلاه سفید: چه اطلاعاتی در مورد بازار هدف داریم؟ چه محصولات مشابه در بازار وجود دارد؟ 🔴کلاه قرمز: چه احساسی نسبت به این محصول داریم؟ مشتریان چه احساسی خواهند داشت؟ ⚫کلاه سیاه: چه مشکلاتی ممکن است با این محصول مواجه شویم؟ رقبای ما چه واکنشی نشان خواهند داد؟ 🟡کلاه زرد: چه مزایایی برای مشتریان دارد؟ چه فرصت‌های جدیدی ایجاد خواهد کرد؟ 🟢کلاه سبز: چه ایده‌های جدیدی برای بهبود محصول می‌توانیم داشته باشیم؟ چه ویژگی‌های منحصر به فردی می‌توانیم به محصول اضافه کنیم؟ 🔵کلاه آبی: کدام ایده‌ها عملی‌تر هستند؟ چه تصمیماتی باید بگیریم؟ ■تکنیک شش کلاه فکری یک ابزار قدرتمند برای تفکر و تصمیم‌گیری است که می‌تواند در سازمان‌ها و زندگی شخصی ما کاربرد فراوانی داشته باشد. □برای اینکه از تکنیک شش کلاه فکری به درستی در سازمان استفاده کنید، باید: ۱. تك بعدي به مسأله فكر نكنيد. ۲. بدون تعصب و پیش‌داوری درباره موضوعات مختلف فکر کنید. ۳. افرادی با تخصص‌های مختلف را در فرایند تصمیمگیری و حل مسأله شرکت دهید. ۴. از جنبه‌هاي مختلف به مساله و راهكار پيشنهادي نگاه كنيد از هر شش تفکر برای توسعه ایده‌ها استفاده کنید. ●مطالعه کتاب "شش کلاه تفکر" نوشته ادوارد د‌بونو را به اساتید، دانشجویان، مدیران و کارکنان پیشنهاد می‌کنم. @management_simple

💢تکنیک شش كلاه فكري 🖊دکتر علی محمد مصدق راد ■تکنیک شش کلاه فکری[تفکر] Six thinking hats توسط ادوارد د‌بونو Edward De Bono پزشك و نويسنده اهل مالتا در سال ۱۹۷۱ میلادی معرفی شد. تکنیک شش کلاه فکری روشی است که به ما کمک می‌کند تا از زوایای مختلف به یک مسأله نگاه کنیم و تصمیمات بهتری بگیریم. هر کلاه نشان‌دهنده یک سبک تفکر خاص است. این تکنیک یک فرايند منظم براي توسعه راهكارهاي كاربردي بيشتر است و هدف اصلی آن توسعه و تقويت تفکر موازی است. به عبارتی، احساسات و منطق براي توسعه راه‌كارها، ارائه ايده‌ها و راهكارهاي بيشتر، تركيب می‌شوند. □در این تکنیک شش سبك فكري تعیین شد و يك كلاه رنگي خاص به عنوان سمبل برای هر کدام از این شش سبک فکری در نظر گرفته شد. ⚪تمرکز کلاه سفید بر حقایق، اعداد و اطلاعات موجود است. در این حالت، ما به دنبال جمع‌آوری داده‌ها و اطلاعات مرتبط با موضوع هستیم. 🔴کلاه قرمز بیان احساسات، شهود و عواطف است. در این حالت، ما به احساسات خود و دیگران در مورد موضوع توجه می‌کنیم. ⚫تمرکز کلاه سیاه بر جنبه‌های منفی، مشکلات و موانع است. در این حالت، ما به دنبال شناسایی خطرات و مشکلات احتمالی هستیم. 🟡تمرکز کلاه زرد بر جنبه‌های مثبت، مزایا و فرصت‌ها است. در این حالت، ما به دنبال یافتن نقاط قوت و فرصت‌های موجود هستیم. 🟢تمرکز کلاه سبز بر خلاقیت، ایده‌های جدید و راه حل‌های نوآورانه است. در این حالت، ما به دنبال تولید ایده‌های جدید و متفاوت هستیم. 🔵کلاه آبی کنترل فرآیند تفکر است. در این حالت، ما به سازماندهی تفکر، جمع‌بندی و تصمیم‌گیری می‌پردازیم. ●از تکنیک شش کلاه فکری در سازمان و مدیریت می‎توان در حل مسأله، تصمیم‌گیری، برنامه‌ریزی، ارتباطات و نوآوری استفاده کرد. این تکنیک به تیم‌ها کمک می‌کند تا به صورت جامع و همه جانبه به مشکلات نگاه کنند و راه حل‌های خلاقانه پیدا کنند. با استفاده از این تکنیک می‌توانیم از زوایای مختلف به یک تصمیم نگاه کنیم و بهترین گزینه را انتخاب کنیم. این تکنیک به ما کمک می‌کند تا برنامه‌های جامع و واقع‌بینانه‌ای تدوین کنیم. ○با استفاده از این تکنیک می‌توانیم بهتر با همکاران و مشتریان ارتباط برقرار کنیم و درک متقابلی از دیدگاه‌های مختلف ایجاد کنیم. این تکنیک به مدیران کمک می‌کند تا خلاقیت و نوآوری را در سازمان تقویت کنند. فرض کنید می‌خواهیم محصول جدیدی را به بازار عرضه کنیم. با استفاده از شش کلاه فکری می‌توانیم به این صورت به مسأله نگاه کنیم: ⚪کلاه سفید: چه اطلاعاتی در مورد بازار هدف داریم؟ چه محصولات مشابه در بازار وجود دارد؟ 🔴کلاه قرمز: چه احساسی نسبت به این محصول داریم؟ مشتریان چه احساسی خواهند داشت؟ ⚫کلاه سیاه: چه مشکلاتی ممکن است با این محصول مواجه شویم؟ رقبای ما چه واکنشی نشان خواهند داد؟ 🟡کلاه زرد: چه مزایایی برای مشتریان دارد؟ چه فرصت‌های جدیدی ایجاد خواهد کرد؟ 🟢کلاه سبز: چه ایده‌های جدیدی برای بهبود محصول می‌توانیم داشته باشیم؟ چه ویژگی‌های منحصر به فردی می‌توانیم به محصول اضافه کنیم؟ 🔵کلاه آبی: کدام ایده‌ها عملی‌تر هستند؟ چه تصمیماتی باید بگیریم؟ ■تکنیک شش کلاه فکری یک ابزار قدرتمند برای تفکر و تصمیم‌گیری است که می‌تواند در سازمان‌ها و زندگی شخصی ما کاربرد فراوانی داشته باشد. □برای اینکه از تکنیک شش کلاه فکری به درستی در سازمان استفاده کنید، باید: ۱. تك بعدي به مسأله فكر نكنيد. ۲. بدون تعصب و پیش‌داوری درباره موضوعات مختلف فکر کنید. ۳. افرادی با تخصص‌های مختلف را در فرایند تصمیمگیری و حل مسأله شرکت دهید. ۴. از جنبه‌هاي مختلف به مساله و راهكار پيشنهادي نگاه كنيد از هر شش تفکر برای توسعه ایده‌ها استفاده کنید. ●مطالعه کتاب "شش کلاه تفکر" نوشته ادوارد د‌بونو را به اساتید، دانشجویان، مدیران و کارکنان پیشنهاد می‌کنم. @management_simple

💸 آیا می دانید در تعریف جدید یونسکو از سواد، سواد مالی یکی از مهم ترین انواع سواد برای زندگی هر انسان است. در این تعریف  سواد مالی، توانایی مدیریت مالی خانواده، دانستن روش های پس انداز و توازن دخل وخرج است. 👈 جهت یادگیری سواد مالی و افزایش درآمد، مدیریت پس انداز و آشنایی با سرمایه گذاری  و عضویت در گروه تحلیل مالی و اقتصادی با ادمین در ارتباط باشید: @obhrm

💢 یک استارتاپ چینی تازه یکی از عجیب‌ترین گجت‌های سال ۲۰۲۶ را رونمایی کرده. این دستگاه، یک قلاده هوشمند برای حیوانات خانگی است که ادعا می کند صدای پارس سگ و میو گربه را به جملات واقعی انسان ترجمه می کند، با دقتی تا ۹۵ درصد. بله، جدی می‌گم. حیوان شما حالا می‌تواند چیزهایی مثل این بگوید: • «گرسنه‌ام.» • «می‌خوام برم بیرون.» • «این غذا رو دوست ندارم.» • «با من بازی کن.» این قلاده صداها، الگوهای رفتاری و نشانه‌های عاطفی را در لحظه تحلیل می‌کند و بعد از طریق یک اپلیکیشن، آنها را به پیام‌های قابل خواندن تبدیل می‌کند. چیزی که تا چند سال پیش علم‌تخیلی به نظر می‌رسید، ناگهان دارد واقعی می‌شود. اگر این فناوری در مقیاس واقعی جواب بدهد، صاحب‌های حیوانات خانگی به‌زودی می‌توانند حیوان خود را درک کنند؛ نه فقط از طریق حدس و عادت، بلکه از طریق ارتباطی مستقیم. ✍مجله هوش مصنوعی @management_ai

💢به نظرتون مسیر پیشرفت، همیشه یکنواخت و مستقیمه؟ 🔹نه این‌طور نیست! پیشرفت همیشه فراز و نشیب داره و بعضی وقت‌ها حس می‌کنیم داریم به سمت عقب می‌ریم و همه‌چیز درحال فروپاشیه. 🔸ولی مهم اینه که حتی وقتی احساس می‌کنیم گیر کردیم یا پسرفت داشتیم، دست از تلاش برنداریم و ادامه بدیم تا به نتیجه برسیم. 🔹اگه روی استمرار تمرکز کنیم، از هر شکست درس بگیریم و ادامه بدیم، بالاخره به هدف‌هامون می‌رسیم و می‌تونیم موفقیت خودمون رو جشن بگیریم. ✍ تکراسا @success_pd

📣 فرصت محدود — دسترسی به تمام آموزش‌های فرادرس با یک اشتراک 🔥 دریافت اشتراک فرادرس با امکان پرداخت قسطی 🔥 ✅ با قیمت یک آموزش، به تمام آموزش‌ها دسترسی داشته باش!!👇👇 1️⃣ پلن یک ساله (به صرفه و اقتصادی): ۷,۹۰۰,۰۰۰ 💰 با ۷۵% تخفیف: ۱,۹۸۰,۰۰۰ تومن 2️⃣ پلن شش ماهه: ۵,۹۰۰,۰۰۰ 💰 با ۷۵% تخفیف: ۱,۴۷۰,۰۰۰ تومن 🔗 فعال‌سازی اشتراک — [کلیک کنید] 🔄 FaraDars - فرادرس

💢انرژی‌ای که از شما نشت می‌کند فرسایش نامرئیِ میدان شخصی اکثر آدم‌ها دنبال «افزایش انرژی» هستند؛مدیتیشن، سنگ، عدد، تغذیه، تکنیک. اما تقریباً هیچ‌کس دربارهٔ «نشت انرژی» حرف نمی‌زند. انرژی همیشه کم نمی‌شود؛ بلکه از سوراخ‌های نامرئی بیرون می‌رود( موش ) 🔴 اولین نشتی: توضیح دادنِ بیش از حد: وقتی مدام احساس می‌کنی باید خودتان را روشن کنید، توجیه کنید، اثبات کنید — در واقع دارید میدان شخصی‌تان را می‌شکافید. هر توضیح اضافی یعنی انتقال بخشی از نیروی درونی به جایی که لزوماً ظرفیت دریافتش را ندارد. 🔴 دومین نشتی: گفت‌وگوی ذهنیِ تکراری: بازبینی مکالمه‌ها، ساختن سناریوهای فرضی، تمرین بحث‌هایی که شاید هرگز رخ ندهند. ذهن در حال مصرف انرژی واقعی است؛ بدن تفاوتی میان خیال و واقعیت نمی‌گذارد. سیستم عصبی درگیر می‌شود، بدون اینکه اتفاقی در بیرون افتاده باشد. 🔴 سومین نشتی: واکنش فوری: هر بار که بدون مکث پاسخ می‌دهید، بخشی از اختیار میدان‌تان را واگذار می‌کنید. مکث کوتاه پیش از واکنش، مثل بستن دریچه‌ای است که جلوی خروج انرژی را می‌گیرد. 🔴 چهارمین نشتی: حضور دائمی در میدان‌های هیجانی دیگران: وقتی بی‌وقفه در اخبار، اینستاگرام، در بحث‌ها، در بحران‌های جمعی غوطه‌ور می‌شوی، میدان عصبی‌تان مرز خود را از دست می‌دهد. مرز، اولین شرط حفظ انرژی است. انسانی که مرز ندارد، مخزن ندارد. و انسانی که مخزن ندارد، نمی‌تواند عمق بسازد. قدرت واقعی از افزایش نمی‌آید؛ از جلوگیری از نشت می‌آید . 👈موش تا انبار ما حفره زدست و از فنش انبار ما ویران شدست اول ای جان دفع شر موش کن وانگهان در جمع گندم کوش کن @management_simple

💢اثر گولم 👤دکتر علی محمد مصدق راد ■«اثر گولم» Golem Effect یکی از پدیده‌های روان‌شناختی مهم است که به تأثیر منفی انتظارات پایین بر عملکرد افراد اشاره دارد. اثر گولم نخستین‌بار در سال ۱۹۸۲ میلادی توسط سه روان‌شناس، الی باباد Eli Babad، یهودا اینبار Yehuda Inbar و رابرت روزنتال Robert Rosenthal در مقاله‌ای در مجله روانشناسی آموزشی Educational Psychology معرفی شد. □این پدیده در تقابل با اثر پیگمالیون Pygmalion Effect قرار دارد و به‌جای تأکید بر تأثیر مثبت انتظارات بالا، بر پیامدهای منفی انتظارات پایین تمرکز دارد. نام آن برگرفته از افسانه یهودی گولم است؛ موجودی گِلی که در ابتدا برای محافظت خلق شد، ولی، در نهایت، به موجودی غیرقابل کنترل تبدیل شد و نمادی از پیامدهای منفی پیش‌فرض‌های نادرست شد. ●اثر گولم در سازمان زمانی رخ می‌دهد که مدیران یا همکاران نسبت به توانمندی‌های یک فرد یا گروه، انتظارات منفی یا تحقیرآمیز داشته باشند. این نگرش ناخودآگاه در رفتار، گفتار و تصمیمات مدیریتی بروز می‌یابد و موجب می‌شود فرد مورد نظر نیز به‌تدریج اعتمادبه‌نفس خود را از دست دهد و عملکرد ضعیفی از خود نشان دهد. این پدیده، نوعی پیش‌گویی خودتحقق‌یافته منفی است که در قالب‌های مختلفی مشاهده می‌شود: در آموزش دانشجویان، اگر استادان نسبت به دانشجویانی از مناطق محروم یا با پیشینه تحصیلی ضعیف، انتظارات پایینی داشته باشند، این نگرش موجب افت عملکرد آنها می‌شود. ○در مدیریت کارکنان، برخوردهای بی‌اعتمادی نسبت به کارکنان، بهره‌وری آنها را کاهش می‌دهد. در سطح کلان مدیریتی، باور به ناتوانی برخی مناطق یا واحدها، منجر به محرومیت آنها از منابع و فرصت‌های ارتقا می‌شود. همچنین، در ارزیابی عملکرد، فرض ناتوانی برخی کارکنان باعث نادیده‌گرفتن پیشرفت‌های واقعی آنها می‌شود. ■مجموعه‌ای از عوامل فردی، ساختاری و فرهنگی موجب بروز اثر گولم در سازمان‌ می‌شود. کلیشه‌های ذهنی درباره گروه‌هایی مثل زنان، اقلیت‌ها یا کارکنان مناطق محروم، همراه با ضعف آموزش مدیران در زمینه روان‌شناسی سازمانی و سوگیری‌های شناختی، زمینه‌ساز شکل‌گیری انتظارات منفی می‌شوند. کمبود منابع نیز موجب تمرکز بیش از حد بر نتایج کوتاه‌مدت و نادیده‌گرفتن ظرفیت‌های بلندمدت کارکنان می‌شود. در غیاب نظام‌های ارزیابی چندبعدی و عادلانه، فرهنگ سازمانی مبتنی بر سلسله‌مراتب و اطاعت، نه مشارکت و رشد، تقویت می‌شود. کمبود بازخورد مثبت، رقابت‌های ناسالم درون‌سازمانی، تأثیرپذیری مدیران از شایعات یا قضاوت‌های غیرمستند، ضعف در ارتباطات بین‌فردی و ناتوانی در شناسایی استعدادهای پنهان، همگی در کنار فقدان فرصت‌های برابر برای ارتقا، به تشدید اثر گولم در سازمان دامن می‌زنند. □اثر گولم پیامدهای منفی در سازمان‌ها به‌جا می‌گذارد که از جمله آن‌ها می‌توان به کاهش انگیزه و رضایت شغلی، افزایش فرسودگی کارکنان، کاهش کیفیت خدمات، افزایش خطاهای انسانی، تضعیف نوآوری، کاهش مشارکت، افزایش نرخ ترک خدمت، شکل‌گیری فرهنگ سرکوب، بی‌اعتمادی سازمانی و در نهایت، کاهش بهره‌وری سازمان اشاره کرد. اثر گولم عدالت سازمانی را تضعیف کرده، فضای بی‌اعتمادی را گسترش می‌دهد و ظرفیت‌های انسانی را از مسیر رشد خارج می‌کند. ●مجموعه‌ای از راهکارهای هماهنگ برای مدیریت و اصلاح اثر گولم در سازمان‌ها ضروری است. آموزش مدیران در زمینه سوگیری‌های شناختی و روان‌شناسی مثبت، همراه با طراحی نظام‌های ارزیابی عادلانه، زمینه‌ساز تغییر نگرش و رفتارهای مدیریتی می‌شود. ترویج فرهنگ بازخورد سازنده، شناسایی و حمایت از استعدادهای پنهان و ایجاد فرصت‌های برابر برای رشد و ارتقا، به تقویت انگیزه و عدالت سازمانی کمک می‌کند. مقابله با کلیشه‌ها و تعمیم‌های نادرست، طراحی برنامه‌های توانمندسازی و بهره‌گیری از مربیان حرفه‌ای نیز نقش مهمی در اصلاح فضای روانی سازمان دارند. ○در نهایت، تقویت ارتباطات بین‌فردی، گفت‌وگوی سازمانی و پایش مستمر وضعیت روانی کارکنان، همراه با مداخلات اصلاحی مبتنی بر داده، به کاهش اثرات منفی این پدیده و ارتقای تاب‌آوری سازمانی منجر می‌شود. @management_simple

💢اثر گولم 👤دکتر علی محمد مصدق راد ■«اثر گولم» Golem Effect یکی از پدیده‌های روان‌شناختی مهم است که به تأثیر منفی انتظارات پایین بر عملکرد افراد اشاره دارد. اثر گولم نخستین‌بار در سال ۱۹۸۲ میلادی توسط سه روان‌شناس، الی باباد Eli Babad، یهودا اینبار Yehuda Inbar و رابرت روزنتال Robert Rosenthal در مقاله‌ای در مجله روانشناسی آموزشی Educational Psychology معرفی شد. □این پدیده در تقابل با اثر پیگمالیون Pygmalion Effect قرار دارد و به‌جای تأکید بر تأثیر مثبت انتظارات بالا، بر پیامدهای منفی انتظارات پایین تمرکز دارد. نام آن برگرفته از افسانه یهودی گولم است؛ موجودی گِلی که در ابتدا برای محافظت خلق شد، ولی، در نهایت، به موجودی غیرقابل کنترل تبدیل شد و نمادی از پیامدهای منفی پیش‌فرض‌های نادرست شد. ●اثر گولم در سازمان زمانی رخ می‌دهد که مدیران یا همکاران نسبت به توانمندی‌های یک فرد یا گروه، انتظارات منفی یا تحقیرآمیز داشته باشند. این نگرش ناخودآگاه در رفتار، گفتار و تصمیمات مدیریتی بروز می‌یابد و موجب می‌شود فرد مورد نظر نیز به‌تدریج اعتمادبه‌نفس خود را از دست دهد و عملکرد ضعیفی از خود نشان دهد. این پدیده، نوعی پیش‌گویی خودتحقق‌یافته منفی است که در قالب‌های مختلفی مشاهده می‌شود: در آموزش دانشجویان، اگر استادان نسبت به دانشجویانی از مناطق محروم یا با پیشینه تحصیلی ضعیف، انتظارات پایینی داشته باشند، این نگرش موجب افت عملکرد آنها می‌شود. ○در مدیریت کارکنان، برخوردهای بی‌اعتمادی نسبت به کارکنان، بهره‌وری آنها را کاهش می‌دهد. در سطح کلان مدیریتی، باور به ناتوانی برخی مناطق یا واحدها، منجر به محرومیت آنها از منابع و فرصت‌های ارتقا می‌شود. همچنین، در ارزیابی عملکرد، فرض ناتوانی برخی کارکنان باعث نادیده‌گرفتن پیشرفت‌های واقعی آنها می‌شود. ■مجموعه‌ای از عوامل فردی، ساختاری و فرهنگی موجب بروز اثر گولم در سازمان‌ می‌شود. کلیشه‌های ذهنی درباره گروه‌هایی مثل زنان، اقلیت‌ها یا کارکنان مناطق محروم، همراه با ضعف آموزش مدیران در زمینه روان‌شناسی سازمانی و سوگیری‌های شناختی، زمینه‌ساز شکل‌گیری انتظارات منفی می‌شوند. کمبود منابع نیز موجب تمرکز بیش از حد بر نتایج کوتاه‌مدت و نادیده‌گرفتن ظرفیت‌های بلندمدت کارکنان می‌شود. در غیاب نظام‌های ارزیابی چندبعدی و عادلانه، فرهنگ سازمانی مبتنی بر سلسله‌مراتب و اطاعت، نه مشارکت و رشد، تقویت می‌شود. کمبود بازخورد مثبت، رقابت‌های ناسالم درون‌سازمانی، تأثیرپذیری مدیران از شایعات یا قضاوت‌های غیرمستند، ضعف در ارتباطات بین‌فردی و ناتوانی در شناسایی استعدادهای پنهان، همگی در کنار فقدان فرصت‌های برابر برای ارتقا، به تشدید اثر گولم در سازمان دامن می‌زنند. □اثر گولم پیامدهای منفی در سازمان‌ها به‌جا می‌گذارد که از جمله آن‌ها می‌توان به کاهش انگیزه و رضایت شغلی، افزایش فرسودگی کارکنان، کاهش کیفیت خدمات، افزایش خطاهای انسانی، تضعیف نوآوری، کاهش مشارکت، افزایش نرخ ترک خدمت، شکل‌گیری فرهنگ سرکوب، بی‌اعتمادی سازمانی و در نهایت، کاهش بهره‌وری سازمان اشاره کرد. اثر گولم عدالت سازمانی را تضعیف کرده، فضای بی‌اعتمادی را گسترش می‌دهد و ظرفیت‌های انسانی را از مسیر رشد خارج می‌کند. ●مجموعه‌ای از راهکارهای هماهنگ برای مدیریت و اصلاح اثر گولم در سازمان‌ها ضروری است. آموزش مدیران در زمینه سوگیری‌های شناختی و روان‌شناسی مثبت، همراه با طراحی نظام‌های ارزیابی عادلانه، زمینه‌ساز تغییر نگرش و رفتارهای مدیریتی می‌شود. ترویج فرهنگ بازخورد سازنده، شناسایی و حمایت از استعدادهای پنهان و ایجاد فرصت‌های برابر برای رشد و ارتقا، به تقویت انگیزه و عدالت سازمانی کمک می‌کند. مقابله با کلیشه‌ها و تعمیم‌های نادرست، طراحی برنامه‌های توانمندسازی و بهره‌گیری از مربیان حرفه‌ای نیز نقش مهمی در اصلاح فضای روانی سازمان دارند. ○در نهایت، تقویت ارتباطات بین‌فردی، گفت‌وگوی سازمانی و پایش مستمر وضعیت روانی کارکنان، همراه با مداخلات اصلاحی مبتنی بر داده، به کاهش اثرات منفی این پدیده و ارتقای تاب‌آوری سازمانی منجر می‌شود. @management_simple

اگه باز قطع شدیم 🥲 چنل بله رو داشته باشین❤️🕊 https://ble.ir/organizationalbehaviorm

💢 برای عضویت در کانال مدیریت رفتار سازمانی در پیام رسان بله از طریق لینک ذیل اقدام کنید: 👇👇👇 https://ble.ir/organizationalbehaviorm

💢 شاید مهم ترین دغدغه این روزهای خیلی از ایرانیان کاهش شدید ارزش پول ملی و تورم مزمن باشد. 👈 بنابراین در این دوره زمانی یادگیری اصول و مهارت های سرمایه گذاری، افزایش درآمد و مدیریت هزینه ها از هر زمان دیگر ضرورت بیشتری دارد. 💸 توصیه می شود جهت بهبود سواد اقتصادی و هوش مالی خودتان در گروه مشاوره مالی و اقتصادی عضو شوید. 🆗 جهت عضویت در گروه به ادمین پیام دهید:  👇👇👇 @obhrm

تأثیر مانیتور دوم بر بهره‌وری یک مطالعه در سال ۲۰۱۲ روی ۶۰ شرکت‌کننده نشون داد که استفاده از دو مانیتور، راندمان، اثربخشی و رضایت کاربران رو در وظایف اداری افزایش میده. شرکت‌کنندگان دو مانیتور ۲۲ اینچی رو به یک مانیتور ۱۷ اینچی ترجیح دادند. همچنین مطالعه‌ای در سال ۲۰۱۴ نشون داد کاربران دو مانیتور، وظایف استخراج داده‌ها رو ۳۶.۸۵٪ سریع‌تر از کاربران تک مانیتور انجام میدن. در سال ۲۰۲۱، نظرسنجی از ۱۰۱ حرفه‌ای نشون داد ۸۰٪ معتقد بودن مانیتورهای چندگانه مفید هستن و ۱۹٪ در دوران کووید یک مانیتور اضافه کردن. یک مطالعه سیستماتیک در ۲۰۱۹ هم تأیید کرد که عملکرد با استفاده از چند مانیتور بهبود پیدا میکنه یا حداقل ثابت میمونه. .

مجله مشاور مدیریت

@sadeghfar_ir www.sadeghfar.ir

💢آیا رهبران متولد می‌شوند یا ساخته می‌شوند؟ یکی از قدیمی‌ترین پرسش‌های علم مدیریت این است که: آیا رهبران از بدو تولد دارای ویژگی‌های خاصی هستند یا می‌توان رهبری را آموخت؟ نخستین پژوهش‌های رهبری بر این فرض استوار بودند که رهبران بزرگ دارای مجموعه‌ای از ویژگی‌های شخصیتی مشترک هستند. این دیدگاه با عنوان نظریه صفات رهبری شناخته می‌شود. مهم‌ترین ویژگی‌های رهبران مؤثر مطالعات مختلف نشان داده‌اند که بسیاری از رهبران موفق در چند ویژگی مشترک هستند: 🔹اعتمادبه‌نفس بالا 🔹صداقت و درستکاری 🔹پشتکار و اراده قوی 🔹هوش و قدرت تحلیل 🔹انگیزه پیشرفت 🔹توانایی برقراری ارتباط مؤثر اما نکته مهم این است که داشتن این ویژگی‌ها به‌تنهایی برای موفقیت در رهبری کافی نیست. 👈چرا نظریه صفات به‌تنهایی کافی نیست؟ بسیاری از افراد باهوش، بااعتمادبه‌نفس و پرانرژی هرگز رهبران موفقی نمی‌شوند. از طرف دیگر، افرادی وجود دارند که شاید در همه این ویژگی‌ها برجسته نباشند، اما در شرایط مناسب عملکرد رهبری فوق‌العاده‌ای از خود نشان می‌دهند. دلیلش این است که رهبری فقط به شخصیت وابسته نیست؛ بلکه به شرایط، محیط، پیروان و نوع چالش‌ها نیز بستگی دارد. 🔹پیام مهم برای مدیران خبر خوب این است که بخش بزرگی از مهارت‌های رهبری قابل یادگیری است. مهارت‌هایی مانند: 🔹گوش دادن فعال 🔹تصمیم‌گیری 🔹مدیریت تعارض 🔹سخنوری و نفوذ 🔹ایجاد انگیزه در دیگران 🔹مدیریت تغییر همگی با آموزش و تجربه قابل تقویت هستند. رهبران بزرگ معمولاً فقط حاصل استعداد ذاتی نیستند؛ آن‌ها با یادگیری، تجربه، بازخورد و تلاش مستمر ساخته می‌شوند. استعداد می‌تواند نقطه شروع باشد، اما رشد و تمرین است که از یک فرد عادی، یک رهبر تأثیرگذار می‌سازد. ✍آکادمی مدیریت استراتژیک @management_simple

💢بیست علامت بلوغ عاطفی از زبان آلن دو باتن ۱. میفهمید بیشتر بدرفتاری آدم های اطرافتون ریشه در اضطراب و ترسشون داره:‌ دنیا دیگه براتون پر از هیولا نیست. ۲. یاد میگیرید آدما بطور خودکار از محتویات مغر شما اطلاع ندارند:‌ پس حرف میزنید و دیگران رو سرزنش نمیکنید که نمیفهمنتون. ۳. یادمیگیرید که شما هم اشتباه میکنید:‌ پس معذرت خواهی میکنید. ۴. اعتماد بنفس رو یاد میگیرید: نه که فوق العاده اید! نه. در واقع میفهمید هممون با آزمون و خطا زندگی میکنیم. عیبی هم نداره. ۵. والدینتون رو میبخشید: اونا هم درگیر ترس و اضطراب های خودشونن. ۶. میفهمید یه مسئله مهم رو پیش نکشید مگر خودتون و طرف مقابل استراحت کرده باشید، مست نباشید، غذا خورده باشید و استرس یا عجله نداشته باشید. ۷. قهر نمیکنید:‌ یادتون نمیره که یه روز میمیرید. حرف میزنید و میبخشید. ۸. دست از کمالگرایی برمیدارید:‌ هیچ چیزی بی نقص نیست. از به اندازه کافی خوب بودن قدردانی میکنید. ۹. یاد میگیرید بدبین بودن درباره نتایج امور یه فضیلته. ۱۰. میفهمید نقاط ضعف آدما با نقاط قوتشون گره خورده:‌ مثلا دیگه از کسی که شلخته ست ناراحت نمیشید چون میدونین به جاش شاید خلاقه. ۱۱. به آسونی عاشق نمیشید: همه هرچقدم از دور برازنده و دلپذیر باشند از نزدیک مشکلات خودشون رو دارن. پس وفادار میمونید. ۱۲. میفهمید زندگی با شما آسون نیست. ۱۳. یاد میگیرید خودتون رو بخاطر خطاها و حماقت هاتون ببخشید:‌ بیشتر با خودتون رفاقت میکنید. همه ما به نوعی احمقیم. ۱۴. یاد میگیرید با کله شقی های بچگانتون که هرگز هم از بین نمیرن به صلح برسید: تلاش نمیکنید که همیشه بزرگسال باشید. همه ما بچه ایم. ۱۵. برای شادی درازمدت به پروژه های بلندمدت دل نمیبندی: اگه دمی بی دردسر سپری بشه هم خوشحالتون میکنه. ۱۶. دیگه برات مهم نیست بقیه راجع بهت چی فکر میکن. ۱۷. بازخورد دیگران رو راحتتر میپذیرید: در برابر انتقاد ها زره نمیپوشید. ۱۸. میفهمی باید دیدتو نسبت به دردهات وسیع کنی. بیشتر به طبیعت و آسمون شب و کهکشان های دور توجه میکنی. ۱۹. میفهمید گذشته ای که داشتید در پاسخ دادن شما به واقع تاثیر داشته: میپذیرید بدلیل وقایع کودکی مستعد خطا و افراط هستید. با شک به اولین برداشت و احساستون نگاه میکنید. ۲۰. دوست بهتری میشید چون میدونید دوستی یعنی به اشتراک گذاشتن آسیب پذیری ها. @planing_tm

🔴 خبر فوری — دسترسی رایگان به همه آموزش‌ها با اشتراک فرادرس 💳 با امکان پرداخت قسطی 🔥 💥 برای اولین بار در فرادرس، با تهیه اشتراک یک ساله یا شش ماهه، به ۱۷,۰۰۰+ آموزش، دسترسی کامل داشته باشید!! 🔗 مشاهده و فعال‌سازی اشتراک — [کلیک کنید] ✔️ دسترسی به بیش از ۵۰۰ حوزه تخصصی ✔️ ۲۰۰٬۰۰۰+ تمرین و سوال همراه با پاسخ ✔️ دریافت گواهینامه در بیش از ۴٬۰۰۰ آموزش ✔️ دسترسی به آموزش‌های جدید پس از انتشار ✔️ دسترسی به فایل‌ها و پروژه‌های همه آموزش‌ها ✔️ تالار پرسش و پاسخ 🔗 تمامی آموزش‌های فرادرس [+] 🔄 FaraDars - فرادرس

🔴قانون معرفی 📣📣📣 *بازنشر پیام = گسترش دانایی* 🔊🔊🔊 👩‍💻گاهنامه مدیر در تلگرام https://t.me/gahname_modir 🧑‍💻راهنامه مدیر در تلگرام https://t.me/rahname_modir 👨‍💻گاهنامه و راهنامه مدیر در بله https://ble.ir/gahname_modir 👩‍💻سایت http://gahnamemodir.ir/ 🧑‍💻اینستاگرام www.instagram.com/gahname_modir _ 🟨🟩🟦🟪⬛⬜🟫🟥🟧

💢 طبق آمار رسمی مرکز آمار ایران تورم سالانه به حدود ۷۷ درصد رسیده و میانگین تورم مواد غذایی به بالای ۱۰۰ درصد. 👈با توجه به این شرایط پیش بینی تورم و قیمت دلار، سکه و طلا برای سال آینده چقدر است؟ 👌 در شرایط با تورم بالای ایران چگونه سرمایه گذاری کنیم؟ 🆗 آیا در این شرایط می توانیم درآمدمان را افزایش دهیم؟ 💸 در این شرایط چگونه هزینه هایمان را مدیریت کنیم؟ ❌ سرمایه گذاری در بازار مسکن و خودرو در سال ۱۴۰۵ ارزندگی دارد؟ 👈 جهت عضویت در گروه هوش مالی با ادمین در ارتباط باشید: @obhrm