Канал HRbezHR
رفتن به کانال در Telegram
Канал Елены Северюхиной @Elena_Severyukhina и Татьяны Инявкиной @Tatyana_Inyavkina – HRD с опытом 40+ лет на двоих. Услуги: 🔵 Стратегические и командные сессии 🔵 HR консалтинг 🔵 Обучение руководителей и HR 🔵 Курсы: https://school.hrbezhr.ru/showcase
نمایش بیشتر3 529
مشترکین
اطلاعاتی وجود ندارد24 ساعت
-77 روز
-730 روز
در حال بارگیری داده...
کانالهای مشابه
ابر برچسبها
اشارات ورودی و خروجی
---
---
---
---
---
---
جذب مشترکین
سپتامبر '26
سپتامبر '26
+3
در 0 کانالها
اوت '26
+59
در 1 کانالها
Get PRO
ژوئیه '26
+40
در 1 کانالها
Get PRO
ژوئن '26
+32
در 2 کانالها
Get PRO
مه '26
+56
در 1 کانالها
Get PRO
آوریل '26
+69
در 1 کانالها
Get PRO
مارس '26
+83
در 2 کانالها
Get PRO
فوریه '26
+83
در 4 کانالها
Get PRO
ژانویه '26
+97
در 1 کانالها
Get PRO
دسامبر '25
+152
در 2 کانالها
Get PRO
نوامبر '25
+142
در 1 کانالها
Get PRO
اکتبر '25
+233
در 6 کانالها
Get PRO
سپتامبر '25
+227
در 2 کانالها
Get PRO
اوت '25
+157
در 7 کانالها
Get PRO
ژوئیه '25
+243
در 1 کانالها
Get PRO
ژوئن '25
+193
در 7 کانالها
Get PRO
مه '25
+306
در 8 کانالها
Get PRO
آوریل '25
+343
در 5 کانالها
Get PRO
مارس '25
+688
در 1 کانالها
Get PRO
فوریه '25
+47
در 1 کانالها
Get PRO
ژانویه '25
+102
در 1 کانالها
Get PRO
دسامبر '24
+406
در 3 کانالها
Get PRO
نوامبر '24
+91
در 2 کانالها
Get PRO
اکتبر '24
+69
در 1 کانالها
Get PRO
سپتامبر '24
+116
در 1 کانالها
Get PRO
اوت '24
+48
در 2 کانالها
Get PRO
ژوئیه '24
+52
در 0 کانالها
Get PRO
ژوئن '24
+99
در 3 کانالها
Get PRO
مه '24
+135
در 3 کانالها
Get PRO
آوریل '24
+52
در 1 کانالها
Get PRO
مارس '24
+53
در 4 کانالها
Get PRO
فوریه '24
+90
در 0 کانالها
Get PRO
ژانویه '24
+153
در 2 کانالها
Get PRO
دسامبر '23
+131
در 3 کانالها
Get PRO
نوامبر '23
+33
در 1 کانالها
Get PRO
اکتبر '23
+465
در 0 کانالها
| تاریخ | رشد مشترکین | اشارات | کانالها | |
| 06 سپتامبر | 0 | |||
| 05 سپتامبر | 0 | |||
| 04 سپتامبر | +1 | |||
| 03 سپتامبر | 0 | |||
| 02 سپتامبر | +1 | |||
| 01 سپتامبر | +1 |
پستهای کانال
| 2 |  +4C Днём знаний, дорогие
Всем родителям школьников терпения, а школьникам неиссякаемого интереса к познанию.
🍂А не повод ли это задуматься и нам с вами, чему нам действительно стоит научиться в этом учебном году? Благо программу своего развития мы можем себе спланировать сами, а не министерство образования.
1. Какие 2–3 задачи бизнеса сейчас наиболее важны в моей зоне ответственности?
2. Что мне нужно уметь делать лучше, чтобы решать эти задачи?
3. Где у меня сейчас самый большой профессиональный разрыв? Где не хватает знаний, инструментов или практики?
4. Какой из этих дефицитов сильнее всего влияет на мой результат?
5. Что изменится в моей работе, если я закрою этот дефицит?
И чтобы поддержать вас в вашем профессиональном развитии мы объявляем акцию к Дню знаний - месяц полезного обучения.
Весь сентябрь скидки по промокоду МЕСЯЦЗНАНИЙ
🍁 10% на любой наш курс
🍁 20% на любой курс, если тариф «С индивидуальным сопровождением»
🍁 20% на весь заказ при покупке 2-х и более курсов
🍂 Пусть ваш личный новый учебный год будет развивающим и вас и ваш бизнес.
Здесь подробное описание курсов и форма для оформления заказа со скидкой: https://school.hrbezhr.ru/knowledge | 313 |
| 3 |  Каким одним словом вы бы описали свое лето?
Моё слово: впечатления | 342 |
| 4 | بدون متن... | 332 |
| 5 | ☀️☀️☀️
Хочу сегодня подарить один важный вопрос для ваших собеседований
Его важно задавать в начале интервью как для кандидатов, так и перед решением о назначении внутреннего резервиста
Что вы любите делать самостоятельно «руками»?
Использовать и при найме экспертов и спецов и при найме любого уровня руководителей
И выслушав ответ, задать вопрос: что вам в этом дает энергию?
И позже: какую добавочную ценность для бизнеса создает ваша роль
Навеяно разбором кейсов с клиентами об ошибках наймов и внутренних назначений | 559 |
| 6 | ✍️ Второй вид — Fractional HRD или «Совместитель» (разбираем первый вид - тут: https://t.me/hrbezhr2022/2675)
Это тот же HR-директор, но на часть рабочего времени.
Он регулярно погружен в бизнес: знает команду, процессы, участвует в ключевых решениях, но работает не полную продолжительность рабочего времени.
🔹 Когда нужен?
Очень часто в быстрорастущем среднем бизнесе.
Компании уже нужен сильный HR-лидер, который выстроит систему мотивации, оргструктуру, процессы найма и адаптации, но объем задач пока не оправдывает полный рабочий день и высокую зарплату
Или когда ваш HRD ушел в длительный отпуск и нужно поддержать функцию.
При этом важно четко определить зоны ответственности и формат взаимодействия: что HRD делает сам, что делегирует внутренней команде, какие решения принимает единолично, а какие — только с собственником.
Также важно определить аспекты коммерческой тайны и исключить конфликт интересов- подписать NDA.
Из нашего опыта: fractional HRD хорошо работает, когда в компании уже есть «руки», например, рекрутер, HR-менеджер или HR BP, который берет на себя операционку, а внешний эксперт отвечает за стратегию и развитие функции и предлагает ту экспертизу, которая в дефиците у текущей команды, закрывает те задачи, которые требуют сложной уникальной экспертизы, но которая требуется эпизодически. | 533 |
| 7 | Если бы я сейчас искала для крупного бизнеса HRD или директора по цифровой трансформации - это была бы Ольга Балицкая
Её интервью слушала на одном дыхании.
Кому смотреть?
Каждому кто руководит сотрудниками и HRD как ролевая модель:
https://disk.360.yandex.com/i/_dzg1kNyQnLnUw | 518 |
| 8 | Моя дорогая Таня! Безумно счастлива делать все то, что мы делаем - вместе! И ценно каждое твое слово!
Обнимаю! 😘☀️🌸♥️ | 553 |
| 9 |  У моей дорогой Лены @Elena_Severyukhina сегодня день рождения! 🎉
Мой партнёр, подруга, глубокий эксперт и вдохновляющий лидер.
Лена — удивительный человек, с которым можно и в горы, и под паруса, и в самые захватывающие «девочкины» путешествия, и в самые сложные бизнес-проекты.
Рядом с тобой всегда растёшь — и как профессионал, и как личность. Спасибо, что ты есть — и в проекте, и в моей жизни.
Желаю тебе, чтобы среди этой бесконечной заботы о команде, проекте и всех вокруг ты позволила себе быть самой главной в своей собственной жизни.
Позволяй себе останавливаться, когда устала. Слышать себя громче, чем других. Заботиться о себе с той же нежностью и вниманием, с какими ты заботишься о всех вокруг.
Будь счастлива.
Люблю. Обнимаю. С днём рождения! ❤️ | 562 |
| 10 |  +5У моей дорогой Лены @Elena_Severyukhina сегодня день рождения! 🎉
Мой партнёр, подруга, глубокий эксперт и вдохновляющий лидер.
Лена — удивительный человек, с которым можно и в горы, и под паруса, и в самые захватывающие «девочкины» путешествия, и в самые сложные бизнес-проекты.
Рядом с тобой всегда растёшь — и как профессионал, и как личность. Спасибо, что ты есть — и в проекте, и в моей жизни.
Желаю тебе, чтобы среди этой бесконечной заботы о команде, проекте и всех вокруг ты позволила себе быть самой главной в своей собственной жизни.
Позволяй себе останавливаться, когда устала. Слышать себя громче чем других. Заботиться о себе с той же нежностью и вниманием, с какими ты заботишься о всех вокруг.
Будь счастлива.
Люблю. Обнимаю. С днём рождения! ❤️ | 1 |
| 11 | Корпоративная культура - то, что позволительно делать сотрудникам и за что, не будет реакции руководителя, последствий и наказаний.
То, что можно повторять.
То, как ведут себя руководители с исполнителями из смежных функций.
То, на что принято закрывать глаза, и оправдывать: а что я могу сделать с ними и исторически так сложилось.
То, что не разбирается и на что принято бездействовать. | 530 |
| 12 | ✍️ Такие разные HRD
К нам часто обращаются собственники бизнесов и СЕО с запросом определения требований к роли HRD.
Это очень эффективный запрос, потому как от размеров бизнеса и бизнес - модели, векторов развития и «болевых» точек - зависят требования к компетенциям HRD, нагрузке и формату трудоустройства или сотрудничества.
Первый вид - Штатный HRD (Full-time HRD)
Это классическая модель.
HR-директор полностью погружен в компанию и имеет право голоса и рычаги влияния, обеспечивает связки между стратегией развития бизнеса и опер.моделью, разрабатывает HR стратегию: наполняет функциональными проектами и инициативами и организует их исполнение; выстраивает систему управления персоналом: настраивает HR процессы и выстраивает HR культуру их применения - обучая менеджмент и контролируя применение. Отвечает за результаты функции, за подбор, адаптацию, развитие, мотивацию, участвует во всех ключевых решениях бизнеса, строит команду HR и отвечает за её результат.
Когда нужен?
Когда компания уже достаточно сложная: численность растет и важно, чтобы ключевые процессы управления сотрудниками были стандартизированы и делегированы от первого лица следующим двум уровням управления, потому что в компании стало много функций, появилось несколько уровней менеджмента, возможно появились интеллектуально сложные и большие функции или отдельные офисы/географии.
HRD - директорская роль.
Директор любой функции управляет руководителями функциональных отделов, настраивает стратегию функции, стандарты её исполнения, процессы и связи своих процессов с другими, задает всей компании культуру применения своей функции с учетом бизнес - задач, определяет проекты развития функции и опер.модели и лидирует их.
Исходя из наших наблюдений до 0,6 - 1 млрд и до 150-200 человек Компании могут жить с ограниченным количеством сотрудников в HR, кто «руками» будет выполнять ключевые процессы. Исключение составляют сложные интеллектуальные бизнесы. В таких - зрелый HRD помогает собственнику быть операционным лидером - связывать между собой функции и развивать среднее звено менеджмента, настраивать систему управления в Компании.
При этом в любом размере бизнеса важно на берегу договориться, что HRD должен сам делать руками.
Есть интерес разобрать другие «виды»? | 598 |
| 13 |  Между 8 и 9.
А вы? :) | 665 |
| 14 | Доброе утро ☕️☕️☕️
Сегодня @Tatyana_Inyavkina делится опытом настройки мотивационных схем производственно- торговой компании.
Почему KPI нельзя просто выбрать из справочника «100 лучших показателей для руководителей»?
Потому что один и тот же показатель в разных компаниях может стимулировать совершенно разное поведение, если не учитывать контекст конкретного бизнеса.
Покажу на примере компании, где сейчас разрабатываем систему мотивации.
☺️Директор по производству
У компании есть производственные мощности, которые используются не на 100%. Просто поставить выполнение производственного плана недостаточно, важно решить проблему эффективности активов.
Поэтому мы пришли к MAP (Manufacturing Asset Productivity) - производственной отдаче активов: показатель позволяет оценивать, насколько эффективно компания использует имеющуюся производственную базу.
Но одного MAP недостаточно: если слишком сильно давить на загрузку и эффективность активов, можно получить гонку за объемом в ущерб экономике или производить не тот ассортимент.
Поэтому балансируем его производственным результатом в штуках по нужному ассортименту в нужный срок (помогаем прибыльности ассортимента и обеспечение приоритетных заказов) и качеством.
☺️Директор по развитию продукта
Здесь другая задача: нужно развивать портфель, но KPI «количество новых продуктов» легко превращается в соревнование по количеству запусков - иногда в ущерб существующим продуктам, а иногда с недостаточно проработанным спросом, что впоследствии приводит к неликвидам.
Поэтому смотрим на долю новых продуктов в выручке - нам важно не количество запусков, а способность портфеля отвечать на изменения и формировать новый рыночный спрос, создавая дополнительную выручку для бизнеса.
Добавляем GMROI (Gross Margin Return on Inventory Investment) - рентабельность товарных запасов: сколько валовой маржи приносит каждый рубль, вложенный в товарный запас.
В связке эти показатели стимулируют одновременно обновлять портфель и эффективно управлять деньгами, вложенными в товар.
Но GMROI тоже нельзя оставлять один: его можно улучшить, просто сократив запасы. Поэтому балансируем его выручкой и наличием ключевого ассортимента.
☺️Директор по продажам
Здесь стандартный план продаж тоже оказался недостаточным.
Рынок волатилен: он может падать - и компания вместе с ним. Нам важно отделить ситуацию «рынок падает» от ситуации «мы теряем рынок».
Так появился показатель динамики компании относительно рынка и ключевых конкурентов - выбираем 5 ключевых конкурентов и задаем целевой отрыв от их динамики. Например, если рынок и конкуренты падают, наша задача - упасть меньше. Если рынок растет - хотим расти быстрее.
При этом по разным товарным группам динамика может быть разной.
И здесь тоже нужна балансировка: относительная динамика не должна достигаться за счет потери нужного объема или чрезмерного роста затрат на сервисе или маркетинге.
Поэтому рядом стоят план продаж в штуках по стратегическому ассортименту и стоимость функции продаж в выручке.
В нынешних условиях мы «сажаем топов в одну лодку» - вводим общий показатель входа в бонус: операционную или чистую прибыль в зависимости от периода премирования.
При этом обязательно проверяем, насколько команда действительно может влиять на этот результат!
⤵️Именно так мы разрабатываем систему мотивации и учим этому на нашем видеокурсе «Эффективные инструменты материальной мотивации в новых реалиях»:
находим нужное бизнесу изменение → определяем, какое поведение должно появиться у роли → выбираем показатель → проверяем, какие перекосы он может создать → добавляем балансирующие показатели и «заборчики».
⏳ В итоге получается не набор KPI, а система - как красивое кружево, где каждый показатель подталкивает к нужному действию и одновременно ограничивает нежелательное поведение.
И тогда мотивация становится не просто способом рассчитать бонус, а инструментом управления бизнесом. | 672 |
| 15 | https://youtu.be/3HD7_-m-1JQ?si=9ua70m4s4Z9ipGaR
Про смыслы, вопрекизм и почему любая концепция это ограничение. И где искать смыслы в наше непростое время.
Невероятно глубокое интервью.
Думаю, что буду сделать ещё несколько раз….
Александр Асмолов - глыба сути … | 650 |
| 16 |  Всем доброе утро
Теперь все наши курсы всегда можно найти в шапке профиля
☀️☀️☀️ | 632 |
| 17 | Много работаем и в Компании и с клиентами с настройками мотивационных схем.
Одно из напряжений - топы и менеджмент среднего звена запрашивают более высокий уровень оклада с учетом волатильности рынка.
Альтернативой росту оклада может быть суммарный зачет по итогам периода.
Например: если в одном месяце показатель не достигнут, а в других двух перевыполнен - то доплата за неполученный в первом месяце бонус может быть как зачет по итогам квартала.
При этом важно следить, что оплата за перевыполнение была аналогичной сумме недополученного бонуса.
Так как правило за % перевыполнения мы платим прогрессивный бонус - «более дорогой», а значит финансово плохишам выгоднее завалить один месяц, чтобы по итогам двух или трёх совокупно получить больше.
Сегодня провели консультацию с клиентом по настройке мотивации команды топ - менеджеров. В нашей разработке была настройка схемы мотивации на очень интересную развитийную роль, отвечающую за прибыль и развитие определенного продуктового портфеля. | 629 |
| 18 |  #мемдня | 611 |
| 19 | ☀️☀️☀️ готовлю выступление перед кадровым резервом одного из крупнейших нефтезаводов
Тема - «лидерская маржа»
Поговорим о карьере, развилках и выборах, инструментах понимания себя и развитии, а также о том, что получает сотрудник, выбирая вертикальную карьеру и с чем сталкивается и даже теряет.
Что вы бы записали в профит вертикальной карьеры? А что в минус? Или даже в «затраты»? | 606 |
| 20 |  +6⚡️ Лучшие книги года по версии McKinsey
Консалтинговая компания McKinsey представила традиционный список из почти 100 книг, которые стоит прочитать в 2026 году. Авторы рекомендаций – лидеры бизнеса, ученые, журналисты и консультанты.
Мы отобрали книги о бизнесе и организационной культуре, вышедшие в 2026 году. Среди них новинки о первых 50-ти годах Apple, построении карьеры в условиях неопределенности, пользе ограничений для креативности и других темах. Подробнее читайте в карточках. ↘️
#Книги
✅ Подписывайтесь на «Новое в менеджменте» в Max! | 678 |
