PRO Трудовой кодекс | Наталья Егоренкова

⚖️СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА Кассация: во время отпуска работник вправе не получать уведомление о сокращении Когда сотрудник был в ежегодном отпуске, его пригласили в офис, чтобы успеть за 2 месяца до сокращения вручить уведомление. Он пришел, но с документами ознакомиться отказался, это зафиксировали в акте. Бумаги направили почтой. После увольнения работник обратился в суд. Кассация сочла, что организация не соблюла срок предупреждения о сокращении. Письмо с уведомлением доставлено за месяц до увольнения. В отпуске сотрудник был вправе не получать от работодателя документы, в этот период он освобожден от исполнения обязанностей. Акт об отказе принять документы не подтверждал надлежащее вручение уведомления. Дело направили на новое рассмотрение в апелляцию. Документ: Определение 4-го КСОЮ от 09.07.2025 N88-16977/2025 Наталья @myhrexpert @VC_rabota @tut_rabota_hr

⚖️СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА Привлечение работника к дисциплинарной ответственности. Нюансы. Привлечь нужно не позднее 1 месяца со дня обнаружения работодателем нарушения (срок прерывается на болезнь/отпуск/учет мнения ППО), но в любом случае не позднее 6 месяцев со дня его совершения работником (срок не прерывается). ☑️ Днем обнаружения проступка считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершении проступка. Определение 2-го КСОЮ от 01.12.2020 по делу № 88-25661/2020 ☑️ Если факт совершения дисциплинарного проступка установлен по итогам внутреннего расследования, то датой обнаружения будет дата акта комиссии. ➖➖➖ Определение 1-го КСОЮ от 05.07.2021 по делу № 88-14938/2021 Наталья @myhrexpert @VC_rabota @tut_rabota_hr

🎯Ещё лет 5 назад изменения в законодательстве не накрывали нас с такой скоростью, как сегодня. Порой трудно отследить и проанализировать все самим. А жить то когда?) Вот тут и приходят на помощь авторы специализированных каналов. Кто-то рассказывает о  трудовом праве и кадровом учете в целом, а кто-то об определенной кадровой нише. Бывает они пишут об одном и том же, но у каждого из них свой стиль подачи материала, свой взгляд и свой опыт. Уверена, что в новой подборке каналов вы найдете тех, с кем вам будет комфортно решать любые трудовые задачи и расти профессионально.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА Суд при рассмотрении дела о нарушении корпоративного поведения работника на работе установил наличие следующих нарушений: ✔️хамство, провоцирование разлада и конфликтов между членами коллектива, вследствие чего страдает репутация не только одного подразделения, но но и организации в целом; ✔️факт недоброжелательного, грубого отношения работника к пациентам. И признал действия работодателя законными. ➖➖➖ Определение 4-го КСОЮ от 22.01.2025 по делу № 88-1760/2025 Наталья @myhrexpert @VC_rabota @tut_rabota_hr

Грубое общение: как урегулировать Если в Правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре есть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами, то к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия. ➖➖➖ Письмо Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888 Наталья @myhrexpert @VC_rabota @tut_rabota_hr

⚖️ ВС РФ пересмотрел позицию о сходстве договора целевого обучения и ученического https://www.garant.ru/news/1870868/ Российское законодательство предусматривает два вида договоров схожей правовой природы: договор о целевом обучении и ученический договор (Определение Верховного Суда РФ от 11 августа 2025 г. № 14-КГ25-11-К1). Оба этих вида соглашений предполагают оказание гражданину помощи в получении образования и дальнейшем трудоустройстве в обмен на его обязательство предоставить свой труд. Тем не менее эти договоры имеют целый ряд принципиальных отличий: они регулируются различными отраслями законодательства, имеют разный субъектный состав, есть отличия в предмете договора, порядке его заключения, правах, обязанностях и ответственности сторон и т.д. (подробнее об этом см. материал Энциклопедии решений). Но несмотря на все эти отличия в последние годы в судебной практике укоренилось мнение о тождественности договора о целевом обучении и ученического договора. Причем значительный импульс распространению такой позиции придал именно Верховный Суд РФ: в определениях от 02.03.2020 № 70-КГ19-3 и от 09.08.2021 № 24-КГ21-5 судьи указали, что договор о целевой контрактной подготовке (являвшийся предшественником договора о целевом обучении) по смыслу ст. 198 ТК РФ является ученическим договором. Ситуация с применением такого подхода иногда доходит до абсурда. Так, ст. 71.1 Закона об образовании предусматривает возможность приема на целевое обучение по образовательным программам высшего образования за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов в пределах установленной квоты. Эта же статья также устанавливает обязанность гражданина, принятого на целевое обучение в пределах квоты, в случае неисполнения им обязательства по осуществлению трудовой деятельности выплатить организации, осуществляющей образовательную деятельность, штраф в размере расходов бюджета на его обучение. Однако же в последние годы суды массово отказывали во взыскании с граждан такого штрафа, ссылаясь на то, что положениями трудового законодательства такой меры ответственности ученика, как штраф, не предусмотрено. Именно такой аргументацией воспользовались суды общей юрисдикции в деле, которое недавно рассматривалось Верховным Судом РФ. Однако же в этот раз высший судебный орган счел ее неудовлетворительной, несмотря на то что базировалась она на его же более ранних тезисах. Судьи ВС РФ заключили, что нижестоящие суды, применяя к спорным отношениям положения ТК РФ, неправильно определили действительные отношения сторон, не дали должной оценки наименованию и содержанию договора о целевом обучении и сделали не основанный на законе вывод о том, что договор о целевом обучении представляет собой ученический договор. В итоге дело было направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Праздники и перенос выходных в 2026 году: правительство утвердило график Перенесли выходные с 3 и 4 января (суббота и воскресенье). Благодаря этому в связи с новогодними каникулами будем отдыхать 12 дней подряд. Нерабочим также сделали четверг 31 декабря 2026 года. С учетом перестановок отдыхать сможем: с 31 декабря 2025 года по 11 января 2026 года; с 21 по 23 февраля; с 7 по 9 марта; с 1 по 3 и с 9 по 11 мая; с 12 по 14 июня; 4 ноября; 31 декабря 2026 года. Документ: Постановление Правительства РФ от 24.09.2025 N 1466 Наталья @document_TK @myhrexpert @VC_rabota @tut_rabota_hr

⚖️СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА Фиксация проступка. Где надо фиксировать? Все обстоятельства совершения проступка и его суть должны быть отражены в документе - акт или служебная записка. В приказе о привлечении могут быть только те сведения отражены, которые есть в документах, на основании которых он составлен. Документ: Определение 6 КСОЮ от 29.04.2021 по делу № 88-7309/2021 Наталья @myhrexpert @VC_rabota @tut_rabota_hr

Разбираться в законах и своих правах — важно. Но доверять в этом вопросе стоит только профессионалам. Мы собрали папку каналов от практикующих юристов, адвокатов с победами в делах и экспертов, которые понятно объясняют сложные правовые вопросы.

Здесь нет дилетантов, только проверенные источники, которые помогут быть в курсе изменений в законодательстве и понимать, как действовать в разных ситуациях.

Делитесь с теми, кому это может быть полезно! Добавить папку «Право и Закон»: https://t.me/addlist/HF45R8YlJBs0MDYy

⚖️СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА Что учесть при расследовании «…проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке.». ➖➖➖ Определение 8 КСОЮ от 04.02.2025 № 88-2066/2025 Наталья @myhrexpert @VC_rabota @tut_rabota_hr

⚖️СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА Дискриминация: как урегулировать Допустимо установить в ЛНА Работодателя обязанность «не допускать высказываний и действий дискриминационного характера». ➖➖➖ Определение 1КСОЮ от 29.10.2024 № 88-31695/2024 Наталья @myhrexpert @VC_rabota @tut_rabota_hr

⚖️СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА Суды указали, что руководитель намеренно не использовал право на отпуск, и уменьшили компенсацию После увольнения работник хотел взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск. Он трудился в организации более 5 лет (в т.ч. на должности руководителя), за это время был в отпуске только один раз. Апелляция и кассация выявили злоупотребление правом, поскольку работник намеренно не использовал отдых. Компенсацию за отпуск нельзя рассматривать как способ накопления. Не было доказательств, что руководителю мешали уйти в отпуск или устав ограничивал выбор периодов для отдыха. Не сработали доводы о том, что у истца не было заместителя и он не мог взять отпуск, так как должен был исполнять обязанности и защищать интересы организации. Суды учли специфику статуса истца (руководитель) и взыскали компенсацию только за 1 год, предшествующий увольнению. Кстати, ранее 3-й КСОЮ указывал, что накопление отпусков может говорить о злоупотреблении правом. ➖➖➖ Определение 8-го КСОЮ от 15.07.2025 N 88-10274/2025 Источник: Консультант+ Наталья @myhrexpert @VC_rabota @tut_rabota_hr

Друзья, собрали для вас очередную папку Лучших каналов по вопросам кадрового менеджмента. Заходите, пользуйтесь. Посмотреть можно https://t.me/addlist/veM6BQdMa-c4ZWM6

⚖️СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА Грубое общение: как урегулировать Суд устроило нарушение со стороны работника, выразившееся в нарушении Правил внутреннего трудового распорядка, которые устанавливали следующие обязанности: ✔️строить отношения с коллегами на принципах субординации, уважения и доверия; ✔️не допускать некорректного поведения в отношении других работников, руководителей, партнеров, клиентов (угрозы, грубость, насилие, нецензурные выражения). ➖➖➖ Определение 4-го КСОЮ от 17.03.2022 № 88-9906/2022 Наталья @myhrexpert @VC_rabota @tut_rabota_hr

Конституционный суд уточнил разницу между стимулирующими выплатами и поощрениями В трудовом законодательстве премии упоминаются как один из видов стимулирующих выплат (ст. 129 ТК РФ), входящих в состав заработной платы, и как один из видов поощрений (ст. 191 ТК РФ) (Определение Конституционного Суда РФ от 26 июня 2025 г. № 1736-О). Конституционный Суд РФ в очередной раз разграничил эти виды выплат работникам. Размеры, условия и периодичность выплаты премий, являющихся частью заработной платы, должны быть оговорены в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах, устанавливающих систему оплаты труда. Учитывая природу премиальных выплат и выполняемую ими в системе оплаты труда стимулирующую функцию, всем работникам, полностью отработавшим определенный календарный период и достигшим одинаковых показателей, премиальные выплаты по результатам работы за данный период должны производиться на равных условиях, а размер таких выплат, начисляемых различным работникам, должен быть сопоставимым. Те же премии, которые упоминаются в ст. 191 ТК РФ, в соответствии с буквальным смыслом указанной нормы являются одним из видов поощрения, по своей правовой природе не являются составной частью заработной платы, а их выплата относится к исключительной дискреции работодателя. Аналогичные тезисы Конституционный Суд РФ приводил и ранее (см. определения от 18 июля 2017 г. № 1554-О, от 27 июня 2017 г. № 1272-О, от 21 июля 2022 г. № 2000-О, от 18 июля 2024 г. № 1981-О, от 18 января 2024 г. № 3-О). Источник: Система ГАРАНТ Наталья

Новый порядок предоставления отпусков для работников, усыновивших ребенка. Наталья @VC_rabota @tut_rabota_hr

Труд несовершеннолетних Работодатели могут привлекать к труду в выходные и праздники лиц от 14 до 18 лет на летних каникулах. Воспользоваться правом можно, в частности, если несовершеннолетний работает по направлению службы занятости. ➖➖➖ Документ: Федеральный закон от 07.04.2025 N 63-ФЗ

⚖️СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА Нюансы истребования письменного объяснения у работника. ✔️Важно требовать предоставить письменное объяснение работника; ✔️Должно быть в письменной форме! Факт предоставления / непредоставления объяснений роли не играет; ✔️Не запрашивайте в период больничного / отпуска. ➖➖➖ Определение 9-го КСОЮ от 22.06.2022 № 88а-5074/2022 Наталья @myhrexpert @VC_rabota @tut_rabota_hr

🚨 Стань частью ЭКСКЛЮЗИВНОГО ЮРИДИЧЕСКОГО СООБЩЕСТВА! 🚨 📂 В одной папке собрали лучшие каналы для юристов: — 📰 свежие новости законодательства и практики;  — 📊 аналитика и кейсы коллег;  — ❌ разборы ошибок и нестандартные решения;  — ⏳ материалы, которые экономят часы поиска;  — 🔍 каналы узкой специализации: трудовые споры, правовое сопровождение ресторанного бизнеса, лицензирование онлайн-школ, налоговая практика, ЖКХ;  — 📈 маркетинг и продажи для юристов. 👉 Подписывайся и сохраняй папку, чтобы не тонуть в информационном шуме! 🌊 📎Хочешь в папку? Пиши!