Понятные Кадры | Ирина Петракова - эксперт ТК РФ, аудит КДП
رفتن به کانال در Telegram
ПРОСТО О СЛОЖНОМ В КАДРОВОМ УЧЕТЕ: ✔️Готовые пакеты документов ✔️Индивидуальные консультации и аудит ✔️Обучение кадровиков КДП, ПДн, ВУ ✔️Понятно, чётко, сразу в работу 📨 Заказать: @iapetrakova RuTube https://rutube.ru/u/ponyatniekadryihr/
نمایش بیشتر1 210
مشترکین
اطلاعاتی وجود ندارد24 ساعت
+37 روز
+1730 روز
در حال بارگیری داده...
کانال‌های مشابه
ابر برچسب‌ها
اشارات ورودی و خروجی
---
---
---
---
---
---
جذب مشترکین
اکتبر '26اکتبر '26
اکتبر '260
در 0 کانال‌ها
سپتامبر '26
+24
در 0 کانال‌ها
Get PRO
اوت '26
+23
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژوئیه '26
+20
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژوئن '26
+20
در 0 کانال‌ها
Get PRO
مه '26
+13
در 0 کانال‌ها
Get PRO
آوریل '26
+14
در 0 کانال‌ها
Get PRO
مارس '26
+22
در 0 کانال‌ها
Get PRO
فوریه '26
+19
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژانویه '26
+67
در 1 کانال‌ها
Get PRO
دسامبر '25
+22
در 0 کانال‌ها
Get PRO
نوامبر '25
+16
در 0 کانال‌ها
Get PRO
اکتبر '25
+25
در 0 کانال‌ها
Get PRO
سپتامبر '25
+37
در 0 کانال‌ها
Get PRO
اوت '25
+24
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژوئیه '25
+21
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژوئن '25
+16
در 0 کانال‌ها
Get PRO
مه '25
+43
در 0 کانال‌ها
Get PRO
آوریل '25
+30
در 3 کانال‌ها
Get PRO
مارس '25
+33
در 1 کانال‌ها
Get PRO
فوریه '25
+272
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژانویه '25
+30
در 0 کانال‌ها
Get PRO
دسامبر '24
+57
در 1 کانال‌ها
Get PRO
نوامبر '24
+90
در 0 کانال‌ها
Get PRO
اکتبر '24
+57
در 1 کانال‌ها
Get PRO
سپتامبر '24
+47
در 0 کانال‌ها
Get PRO
اوت '24
+47
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژوئیه '24
+25
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژوئن '24
+31
در 0 کانال‌ها
Get PRO
مه '24
+22
در 0 کانال‌ها
Get PRO
آوریل '24
+40
در 0 کانال‌ها
Get PRO
مارس '24
+25
در 0 کانال‌ها
Get PRO
فوریه '24
+27
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژانویه '24
+22
در 0 کانال‌ها
Get PRO
دسامبر '23
+10
در 0 کانال‌ها
Get PRO
نوامبر '23
+14
در 0 کانال‌ها
Get PRO
اکتبر '23
+12
در 1 کانال‌ها
Get PRO
سپتامبر '23
+16
در 0 کانال‌ها
Get PRO
اوت '23
+14
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژوئیه '23
+16
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژوئن '23
+12
در 0 کانال‌ها
Get PRO
مه '23
+13
در 0 کانال‌ها
Get PRO
آوریل '23
+6
در 0 کانال‌ها
Get PRO
مارس '23
+27
در 0 کانال‌ها
Get PRO
فوریه '23
+24
در 0 کانال‌ها
Get PRO
ژانویه '23
+54
در 0 کانال‌ها
Get PRO
دسامبر '22
+6
در 0 کانال‌ها
Get PRO
نوامبر '22
+278
در 0 کانال‌ها
| تاریخ | رشد مشترکین | اشارات | کانال‌ها | |
| 03 اکتبر | 0 | |||
| 02 اکتبر | 0 | |||
| 01 اکتبر | 0 |
پست‌های کانال
#кадроваяфильмотека
Итак, и снова пятница!
За это время ничего нового не попалось, пришлось посмотреть в сторону того, что смотрела давно.
И вспомнила сериал: "257 причин, чтобы жить"!
https://www.kinopoisk.ru/series/1177509/?socialAlias=MjUwMDY4MzA%3D
Мне показалось, что в нем идеально сочетается мой любимый коучинг и наши с вами професси: кадры и hr.
Поэтому сегодня рекомендую его!
🔥 увольнения
🔥 команда
🔥 роды на работе
🔥 выбор своего дела
......
И еще много 🔥🔥🔥🔥🔥
Наслаждайтесь!
| 2 |  Постановление Правительства Российской Федерации от 17 сентября 2026 г. № 1187 "О переносе выходных дней в 2027 году". | 57 |
| 3 | Вопрос № 255589 от 27.09.2026 01:00
Компенсация отгулов
Работник был уволен по собственному желанию. При увольнении ему начислили компенсацию за 52 накопившихся дня отдыха (отгула) за работу в выходные дни в море. Расчет произведен работодателем на основании пунктов Коллективного договора компании исходя исключительно из базового тарифного оклада (22 500 руб.) по формуле: оклад / 21 × 52 дня × 2 × коэффициенты за работу на Севере (РК и СН). При этом все судовые надбавки, надбавки за вредность, ночные часы и регулярные премии из расчета этих дней были полностью исключены.В то же время, в обычный рабочий день на судне в море со всеми надбавками фактический заработок сотрудника составлял около 5 757 руб. в день, а компенсационный день переработки при увольнении по формуле компании вышел 5 212 руб. Получается, что день труда без выходных в море оценен компанией дешевле обычного буднего дня на судне. Прошу дать правовое разъяснение: Подлежат ли применению пункты Коллективного договора компании, если они полностью исключают регулярные стимулирующие надбавки и премии из базы расчета выходных дней, учитывая требования ст. 9 ТК РФ (о недопустимости ухудшения положения работника)?Соответствует ли формула расчета работодателя требованиям ч. 5 ст. 153 ТК РФ и правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в Постановлении от 28.06.2018 № 26-П, согласно которым оплата за работу в выходной день должна включать все компенсационные и стимулирующие выплаты и не может быть ниже оплаты за обычный рабочий день?
1.При расчете компенсации за неиспользованные дни отдыха за работу в выходные или нерабочие праздничные дни работодатель обязан учитывать как оклад, так и стимулирующие и компенсационные надбавки.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
2. Не соответствует.
Согласно ч. 6 ст. 153 ТК РФ в случае, если на день увольнения работника имеется день отдыха за работу в выходной или нерабочий праздничный день, не использованный им в период трудовой деятельности у работодателя, с которым прекращается трудовой договор, в день увольнения работнику выплачивается разница между оплатой работы в выходной или нерабочий праздничный день, полагавшейся ему в соответствии с частями первой - третьей настоящей статьи, и фактически произведенной оплатой работы в этот день. Указанная разница выплачивается работнику за все дни отдыха за работу в выходные или нерабочие праздничные дни, не использованные им в период трудовой деятельности у данного работодателя.
В соответствии с ч. 4 ст. 8 ТК РФ нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
https://онлайнинспекция.рф/questions/view/255589 | 59 |
| 4 | Может ДМС и корпоративный больничный заменить индексацию заработной платы?
В Положении об оплате труда от 26.08.2026 в числе мер повышения уровня реального содержания заработной платы указаны наличие полиса добровольного медицинского страхования (ДМС) и предоставление оплачиваемых дней отдыха в связи с временной трудоспособностью без оформления листка нетрудоспособности (корпоративный больничный). Но ДМС и корпоративный больничный (КБ) предоставляется всем сотрудникам уже долгие годы без изменения. По сравнению с предыдущими годами ничего не изменилось. Содержание ДМС и количество дней корпоративного больничного ежегодно не меняется. Как тогда наличие ДМС и КБ повышает уровень заработной платы в связи с ростом цен? Кроме того, согласно ст.129 ТК РФ ни ДМС, ни корпоративный больничный не входят в состав заработной платы.
По нашему мнению, наличие добровольного медицинского страхования и предоставление оплачиваемых дней отдыха в связи с временной нетрудоспособностью без оформления листка нетрудоспособности (корпоративный больничный) не может заменить индексацию заработной платы, поскольку указанные выплаты не относятся к заработной плате.
Правовое обоснование:
Согласно ст. 134 Трудового кодекса РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
https://онлайнинспекция.рф/questions/view/254795 | 47 |
| 5 | Дело №02-1545/2026 Бабушкинского районного суда Москвы связано с трудовым спором между директором по продажам Ремизовой Е. В. и компанией «ГК ЭнергоПроф».
Суть дела: работник оспаривал увольнение по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (разглашение охраняемой законом тайны). Среди оснований увольнения — выгрузка отчётов из внутреннего защищённого ресурса PowerBI в сторонний ИИ-сервис DeepSeek. Также было заявлено требование о взыскании выходного пособия («золотой парашют») в размере 5 000 000 рублей.
Решение суда (резолютивная часть — 26 мая 2026 года, мотивированное — 13 июля 2026 года):
Иск удовлетворён частично: признан незаконным и отменён приказ №61 о замечании (ввиду недоказанности учёта тяжести проступка).
В остальной части (законность увольнения, изменение формулировки на «соглашение сторон», взыскание выходного пособия 5 000 000 рублей) — отказано.
Увольнение по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признано законным.
Выгрузка сведений в систему ИИ квалифицирована как разглашение коммерческой тайны.
🔥🔥🔥**Это одно из первых судебных решений, прямо квалифицирующее передачу данных в сторонний ИИ-сервис как разглашение коммерческой тайны.** | 49 |
| 6 | При сокращении штата преимущественное право оставления на работе не оценивается
Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 13.08.2026 № 88-16883/2026
Работодатель может уволить работников по сокращению численности или штата. При этом сокращением штата признается сокращение определенной должности, а сокращением численности – уменьшение количества штатных единиц (сотрудников) по этой должности.
Согласно ч. 1 ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата преимущественное право на оставление на работе имеют сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Следовательно, перед тем как уволить работника по сокращению численности или штата, работодатель обязан в силу прямого указания в ТК РФ определить преимущественное право увольняемого на сохранение рабочего места, причем независимо от того, производится процедура сокращения численности или штата.
При этом суды придерживаются позиции, что при сокращении штата (т. е. когда сокращается должность) эта процедура не проводится (см. определения Третьего КСОЮ от 28.07.2025 № 88-14324/2025, Второго КСОЮ от 10.04.2025 по делу № 88-9522/2025, Седьмого КСОЮ от 31.07.2025 № 88-10253/2025, от 20.07.2023 по делу № 88-10786/2023, 2-8284/2022).
Так, в определении Шестого КСОЮ от 13.08.2026 № 88-16883/2026 указано, что преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем между работниками, занимающими одинаковые должности. Поскольку в рассматриваемом случае сокращалась должность начальника электротехнического отдела, то иных работников на этой должности быть не могло, поэтому документов, подтверждающих исследование работодателем производительности труда и квалификации уволенного работника, быть не может. | 59 |
| 7 | СФР: на единственного учредителя нужно подавать Сведения о трудовой деятельности по форме ЕФС-1
https://sfr.gov.ru/branches/chuvashia/news/~2026/09/15/284745 | 46 |
| 8 | Увольнение по сокращению штата незаконно, если работодатель после этого ввел аналогичную должность
Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 20.08.2026 № 88-23588/2026
Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником в случае сокращения штата работников на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если невозможно перевести его на другую имеющуюся работу (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, либо вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу).
Судьи Второго КСОЮ подтвердили, что если работодатель сокращает одну должность, но после увольнения сотрудника вводит другие с аналогичными обязанностями, то такое увольнение незаконно.
Как указано в определении от 20.08.2026 № 88-23588/2026, если должностные обязанности на новых должностях аналогичны тем обязанностям, которые исполнялись на сокращенной должности, то эти должности должны были быть предложены увольняемому работнику. | 44 |
| 9 | Можно ли заключить срочный трудовой договор с продавцом на период новогодних продаж?
Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 11.08.2026 № 88-17969/2026
Магазин заключил срочный трудовой договор с продавцом на период с 1 ноября по 31 января на основании абз. 6 ч. 1 ст. 59 ТК РФ для выполнения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг. Также работодатель посчитал, что еще одним основанием для заключения срочного трудового договора был пенсионный возраст работника (такое основание предусмотрено абз. 3 ч. 2 ст. 59 ТК РФ).
Работник, который был уволен по окончании срока трудового договора, обжаловал свое увольнение. Суды его поддержали.
Признавая срочный трудовой бессрочным, Четвертый КСОЮ в определении от 11.08.2026 № 88-17969/2026 отметил, что заключение срочного трудового договора в связи с временным расширением производства правомерно, если работы, связанные с таким расширением, объективно носят временный характер, исключающий возможность продолжения трудовых отношений после проведения названных работ. При этом если работодателем по такому срочному трудовому договору выступает организация, уставная деятельность которой предполагает оказание какие-либо услуг (выполнение работ) третьим лицам по договорам с определенным сроком действия, то само по себе ограничение срока действия таких договоров не предопределяет срочный характер работы для сотрудников. В рассматриваемом случае магазин принял сотрудника на должность продавца, трудовая функция которого соответствует основному постоянному виду экономической деятельности работодателя. Поэтому заключение срочного трудового договора неправомерно.
Что касается второго основания, то судьи отметили, что в тексте трудового договора нет указания на статус работника (пенсионер). Поэтому суд посчитал, что между сторонами не было достигнуто соглашение о срочном характере трудовых отношений. | 37 |
| 10 | Можно ли заключить срочный трудовой договор с продавцом на период новогодних продаж?
Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 11.08.2026 № 88-17969/2026
Магазин заключил срочный трудовой договор с продавцом на период с 1 ноября по 31 января на основании абз. 6 ч. 1 ст. 59 ТК РФ для выполнения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг. Также работодатель посчитал, что еще одним основанием для заключения срочного трудового договора был пенсионный возраст работника (такое основание предусмотрено абз. 3 ч. 2 ст. 59 ТК РФ).
Работник, который был уволен по окончании срока трудового договора, обжаловал свое увольнение. Суды его поддержали.
Признавая срочный трудовой бессрочным, Четвертый КСОЮ в определении от 11.08.2026 № 88-17969/2026 отметил, что заключение срочного трудового договора в связи с временным расширением производства правомерно, если работы, связанные с таким расширением, объективно носят временный характер, исключающий возможность продолжения трудовых отношений после проведения названных работ. При этом если работодателем по такому срочному трудовому договору выступает организация, уставная деятельность которой предполагает оказание какие-либо услуг (выполнение работ) третьим лицам по договорам с определенным сроком действия, то само по себе ограничение срока действия таких договоров не предопределяет срочный характер работы для сотрудников. В рассматриваемом случае магазин принял сотрудника на должность продавца, трудовая функция которого соответствует основному постоянному виду экономической деятельности работодателя. Поэтому заключение срочного трудового договора неправомерно.
Что касается второго основания, то судьи отметили, что в тексте трудового договора нет указания на статус работника (пенсионер). Поэтому суд посчитал, что между сторонами не было достигнуто соглашение о срочном характере трудовых отношений. | 34 |
| 11 | Работник указал, что отозвать заявление об уходе помешал больничный, - суды его не восстановили
Сотрудник попросил расторгнуть с ним договор по собственному желанию. За день до предполагаемого ухода он взял больничный и сообщил об этом работодателю. Тот оформил увольнение. Сотрудник через суд потребовал восстановить его в должности. Он заявил, что хотел отозвать заявление об уходе, однако не смог из-за временной нетрудоспособности.
Три инстанции требования не удовлетворили. Специалиста уволили на основании его письменного заявления, которое он подал добровольно. Намерение направить отзыв правового значения не имеет, поскольку он не выразил его письменно и не довел до сведения работодателя.
Увольнять по собственному желанию во время больничного не запрещено.
Документы: Определение 3-го КСОЮ от 19.08.2026 N 88-13996/2026 | 34 |
| 12 | Как ФНС России выявляет серые зарплаты и неформальную занятость?
Информация УФНС России по Псковской области
На сайте УФНС России рассказали, как налоговики выявляют случаи выплаты работникам серой заработной платы, а также неформальную (то есть не оформленную надлежащим образом) занятость работников, направленные на уход от уплаты налогов и взносов.
Для выявления потенциальных рисков УФНС России анализирует данные из различных источников. В первую очередь внимание налогового органа привлекают:
выплата заработной платы ниже среднего уровня по отрасли или ниже прожиточного минимума в регионе;
неполное или недостоверное отражение сведений о выплаченных суммах в пользу физических лиц в отчетности;
низкая налоговая нагрузка у работодателей: выплата заработной платы ниже среднего уровня по отрасли с отклонением показателя на 20 % и более;
признаки подмены трудовых отношений гражданско-правовыми договорами, например, с самозанятыми (см. например, здесь и здесь).
В результате проведенных в 2026 году мероприятий налогового контроля в Псковской области:
920 работодателей повысили заработную плату;
21 работодатель легально трудоустроил 36 физических лиц;
35 налогоплательщиков устранили прямые нарушения при использовании труда самозанятых граждан;
10 работодателей устранили нарушения по подмене трудовых отношений услугами самозанятых граждан.
Напомним, уклонение от уплаты налогов и взносов может повлечь различные виды ответственности.
Налоговая ответственность:
ст. 122 НК РФ – неуплата или неполная уплата налогов и страховых взносов, штраф – 20 % от неуплаченной суммы, при умысле – 40 %;
ст. 123 НК РФ – неудержание или неперечисление налоговым агентом НДФЛ, штраф – 20 % от суммы, которую нужно было удержать или перечислить.
Административная ответственность:
ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ – уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, штраф для должностных лиц – от 10 000 до 20 000 руб., для ИП – от 5000 до 10 000 руб., для организаций – от 50 000 до 100 000 руб.;
ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ – повторное нарушение, должностных лиц дисквалифицируют на срок от 1 года до 3 лет, штраф для ИП – от 30 000 до 40 000 руб., для организаций – от 100 000 до 200 000 руб.
Уголовная ответственность:
ст. 199 УК РФ – уклонение от уплаты налогов и страховых взносов, подлежащих уплате организацией, в крупном размере;
ст. 199.1 УК РФ – неисполнение в личных интересах обязанностей налогового агента по исчислению, удержанию или перечислению налогов в крупном размере (крупным размером в обоих случаях считается сумма более 18, 75 млн руб. за три финансовых года подряд, максимальное наказание по ч. 1 указанных статей – лишение свободы на срок до 2 лет). | 39 |
| 13 | Продлевают ли региональные праздники сроки сдачи отчетности и уплаты налогов?
Письмо ФНС России от 14.09.2026 № БВ-35-7/12355@
Нерабочие праздничные дни, установленные законами субъектов РФ, должны учитываться при определении сроков представления налоговой отчетности и уплаты налогов. Такой вывод сделала ФНС России в письме от 14.09.2026 № БВ-35-7/12355@. Свою позицию налоговая служба обосновала следующим.
Согласно п. 7 ст. 6.1 НК РФ, если последний день срока приходится на день, признаваемый в соответствии с законодательством РФ или актом Президента РФ выходным, нерабочим праздничным и (или) нерабочим днем, днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Эту норму следует применять с учетом ст. 5, 6 и 112 Трудового кодекса РФ.
Перечень нерабочих праздничных дней установлен ст. 112 ТК РФ. Региональные праздники в этой статье не указаны. Вместе с тем, согласно ст. 5 ТК РФ, регулирование трудовых отношений и иных отношений, непосредственно с ними связанных, осуществляется не только Трудовым кодексом РФ, но и законами субъектов РФ, содержащими нормы трудового права. Кроме того, ст. 6 ТК РФ не относит установление нерабочих праздничных дней исключительно к полномочиям федеральных органов власти. Следовательно, региональные органы власти также вправе устанавливать дополнительные праздничные дни. Это подтверждает Президиум Верховного Суда РФ в постановлении от 21.12.2011 № 20-ПВ11.
Таким образом, если в регионе установлен нерабочий праздничный день, то срок представления налоговой отчетности и срок уплаты налога, приходящиеся на этот день, переносятся на ближайший следующий рабочий день.
Отметим, ранее ФНС России высказывала аналогичную точку зрения (письма от 10.09.2018 № БС-4-11/17565, от 03.05.2017 № ЕД-4-15/8436@, от 31.10.2014 № СА-4-7/22585@). Вместе с тем Минфин России в письме от 02.06.2022 № 03-02-07/51877 посчитал такой перенос не соответствующим Налоговому кодексу РФ.
Несмотря на разные позиции, налогоплательщики вправе руководствоваться письмами ФНС России. Это не приведет к негативным налоговым последствиям, поскольку выполнение разъяснений контролирующих органов исключает вину налогоплательщика в совершении налогового правонарушения (пп. 3 п. 1 ст. 111 НК РФ). | 61 |
| 14 | Выход отсутствующего работника на 1 день, чтобы уволить работника на срочном трудовом договоре (ст. 59 ТК РФ, часть первая абзац 2)
Ключевой момент: по закону (ч. 3 ст. 79 ТК РФ) срочный трудовой договор, заключённый на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с фактическим выходом этого работника на работу. То есть сам по себе факт выхода — юридическое основание для увольнения временного сотрудника.
Проблема возникает, когда выход носит формальный характер. Например:
основной работник написал заявление о выходе, но в этот же день взял несколько дней ежегодного отпуска, а потом сразу уволился (многие работодатели это использовали ранее как инструмент проститься с нежелательным работником);
выход был кратковременным, и фактически трудовые функции не исполнялись;
есть доказательства, что заявление написали по просьбе отдела кадров, а реальной цели вернуться к работе не было.
В таких случаях суды (в том числе кассационные — например, 3-й КСОЮ в определении от 05.08.2026 № 88-12348/2026) приходят к выводу: основания для увольнения временного работника не возникло. Они квалифицируют действия работодателя как злоупотребление правом. То есть формально событие (выход) есть, но по сути оно не состоялось, и увольнять временного сотрудника на этом основании нельзя.
Поэтому в подобных спорах суд смотрит не только на приказ, но и на фактические обстоятельства: как сотрудник вёл себя в этот день, есть ли записи в табеле учёта рабочего времени, докладные записки, свидетельства коллег. Если доказано, что выход был лишь предлогом, чтобы избавиться от временного сотрудника, а реального возвращения к работе не было — увольнение признают незаконным. | 79 |
| 15 | По заявлению министра финансов Антона Силуанова, с 1 января 2027 года минимальный размер оплаты труда (МРОТ) в России составит 28 935 рублей в месяц. | 88 |
| 16 | Региональные праздники: позиция Конституционного Суда РФ
Конституционный Суд РФ в Постановлении от 24.09.2026 № 55-П закрепил принцип единообразия применения региональных нерабочих дней.
Ключевые тезисы:
• Обязательность: Работодатели, осуществляющие деятельность в границах конкретного субъекта РФ, обязаны предоставлять выходной в региональные праздничные дни всем работникам, с которыми заключены трудовые договоры, независимо от источника финансирования организации.
• Альтернатива: При наличии законных оснований для привлечения сотрудников к работе в такие дни, работодатель обязан предоставить гарантии, компенсирующие невозможность использования праздничного дня по целевому назначению. •
Пределы полномочий: Суд подтвердил право субъектов РФ устанавливать иные, чем в ТК РФ, минимальные гарантии при работе в праздники, а также определять предельное количество таких дней на региональном уровне. | 109 |
| 17 | Новые требования ФСТЭК к оценке показателей безопасности ЗО КИИ
С 1 марта 2027 года вступают в силу изменения в Приказе ФСТЭК РФ № 235, устанавливающие новые обязанности для субъектов критической информационной инфраструктуры (КИИ).
Что изменится:
• Обязательная оценка: Субъекты КИИ будут обязаны проводить регулярную оценку двух показателей состояния безопасности защищенности объектов КИИ: коэффициента защищенности инфраструктуры (Кзи) и уровня защищенности информации (Узи). • Отчетность: Результаты проведенной оценки необходимо будет направлять в ФСТЭК России в установленном порядке.
Рекомендуем заранее включить мониторинг данных показателей в план мероприятий по обеспечению безопасности КИИ. | 94 |
| 18 | Замечание за грубое общение с коллегой суды признали законным
Работник при разговоре использовал нетактичные и неуважительные фразы в адрес коллеги, повышал голос и др. В его должностной инструкции было указано, что он несет ответственность за нарушение норм корпоративной этики. Работодатель объявил замечание.
Суды отказались признать приказ о взыскании недействительным. У организации были основания расценить поведение работника как дисциплинарный проступок. Порядок применения взыскания соблюден. Наказание соответствовало тяжести нарушения.
Отметим, ранее к подобным выводам приходили, например, 4-й и 6-й КСОЮ.
Документ: Определение 3-го КСОЮ от 03.08.2026 N 88-11963/2026 | 99 |
| 19 | подавать Сведения о трудовой деятельности нужно не в связи с требованиями законодательства, а из-за особенностей ведения индивидуального (персонифицированного) учета, вызванных изменениями законодательства с 1 января 2026 года. Иными словами, СФР для корректного отражения сведений на индивидуальном лицевом счете необходимо иметь не только раздел 3 РСВ, но и подраздел 1.1 ЕФС-1 (причем подача ЕФС-1 должна предшествовать подаче раздела 3 РСВ).
Что касается ответственности, отметим следующее. Ответственность за непредставление Сведений о трудовой деятельности, а также за их несвоевременное представление либо представление неполных и (или) недостоверных сведений установлена ч. 2 ст. 15.33.2 КоАП РФ (кроме сведений о заключении или расторжении ГПД). Штраф предусмотрен для должностных лиц в размере от 300 до 500 руб.
При этом по указанной норме нельзя привлечь к ответственности ИП (см. примечание к ст. 15.33.2 КоАП РФ).
Кроме того, ч. 24 ст. 17 Закона № 27-ФЗ также устанавливает ответственность за непредставление в срок либо представление неполных и (или) недостоверных сведений о трудовой деятельности (кроме сведений о заключении или расторжении ГПД). В этом случае применяются штрафные санкции за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Такие санкции установлены в ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Это предупреждение либо штраф:
для должностных лиц или ИП – в размере от 1000 до 5000 руб.,
для организаций – от 30 000 до 50 000 руб.
За повторное нарушение наказание серьезнее (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ):
для должностных лиц – в размере от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет;
для ИП – от 10 000 до 20 000 руб.;
для организации – от 50 000 до 70 000 руб.
Поскольку указанное нарушение не является длящимся, то к ответственности за его совершение могут привлечь в течение одного года со дня, когда Сведения о трудовой деятельности по форме ЕФС-1 должны были быть представлены в СФР, но этого не произошло (ч. 1 ст. 4.5 КоАП РФ).
Следует отметить, что норма ч. 2 ст. 15.33.2 КоАП РФ (в отличие от ст. 5.27 КоАП РФ) является специальной, предусматривающей ответственность за конкретное нарушение. Поэтому, по нашему мнению, к должностным лицам необходимо применять именно эту норму (штраф составляет от 300 до 500 руб.), а не ст. 5.27 КоАП РФ, размер санкции по которой выше.
За непредставление в установленный срок либо представление неполных или недостоверных сведений о дате заключения, дате расторжения и иных реквизитов ГПД предусмотрен отдельный вид ответственности. Для организаций и ИП установлен штраф в размере 500 руб. в отношении каждого застрахованного лица (ч. 3 ст. 17 Закона № 27-ФЗ).
Однако все указанные виды ответственности возникают только тогда, когда обязанность подать соответствующую отчетность следует из законодательства. Поэтому считаем, что в рассматриваемой ситуации применение указанных норм незаконно и может быть обжаловано в судебном порядке.
В текущей ситуации допустимо как представить Сведения о трудовой деятельности с датой в графе 2 "01.01.2026" (или позже даты, с которой возникла обязанность платить страховые взносы с МРОТ), так и не делать этого. | 90 |
| 20 | СФР: на единственного учредителя нужно подавать Сведения о трудовой деятельности по форме ЕФС-1
2 ЧАСТЬ
Информация отделения СФР по Чувашской Республике
Таким образом, буквальное толкование приведенных норм, а также разъяснения Минтруда России подтверждают, что при отсутствии заключенного трудового договора трудовые отношения не возникают, подавать Сведения о трудовой деятельности не требуется.
В то же время следует учитывать следующее. Высший Арбитражный Суд РФ в определении от 05.06.2009 № 6362/09 указал, что трудовые отношения с директором в качестве работника оформляются не трудовым договором, а решением единственного участника общества. Минфин России согласился с этой точкой зрения и указал, что отсутствие заключенного трудового договора с руководителем организации не означает отсутствия трудовых отношений (письмо Минфина России от 20.11.2019 № 03-12-13/89698). В последние несколько лет суды все чаще склоняются к мнению, что трудовые отношения между ООО и его руководителем, который является единственным участником, не требуют заключения трудового договора, а возникают в силу закона на основании решения единственного участника о возложении на себя полномочий руководителя (постановления Арбитражного суда Центрального округа от 23.11.2020 № Ф10-3955/2020 по делу № А48-11923/2019, Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 11.01.2021 № 16-423/2021(16-6158/2020).
Также есть мнение, что допуск к работе руководителя, единственного участника общества, уже означает возникновение трудовых отношений (постановление Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 30.03.2021 № 16-1846/2021). А в определении Восьмого КСОЮ от 25.04.2023 № 88-8210/2023 по делу № 2-251/2022 указано, что трудовые отношения между ООО и руководителем такого общества, который также является его единственным участником, не требуют заключения самостоятельного трудового договора. Трудовые отношения возникают в силу закона на основании решения единственного участника о возложении на себя полномочий руководителя общества.
Таким образом, суды склоняются к тому, что отсутствие трудового договора не свидетельствует об отсутствии между директором и обществом трудовых отношений.
Кроме того, контролирующие органы считают руководителя, единственного учредителя, застрахованным лицом, даже если с ним трудовой договор не заключен (см. письма Минфина России от 16.03.2018 № 03-01-11/16634, отделения ПФР по г. Москве и Московской области от 05.07.2021 № Т-20930/1-08/25023).
В составе подраздела 1.1 формы ЕФС-1 представляются сведения индивидуального (персонифицированного) учета, т. е. сведения о зарегистрированных лицах для обеспечения реализации их прав в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования (см. ст. 11 Закона № 27-ФЗ). Иными словами, указанные сведения СФР использует для обеспечения в том числе пенсионных прав застрахованных лиц (в т. ч. руководителей).
В связи с обязанностью платить за руководителя организации взносы с МРОТ появилась необходимость подавать сведения о начисленных руководителю суммах в составе расчета по страховым взносам с обязательным заполнением раздела 3 РСВ (подробнее см. статью). Раздел 3 РСВ заполняется на всех застрахованных лиц (п. 13.1 Порядка заполнения РСВ, утв. приказом ФНС России от 29.09.2022 № ЕД-7-11/878@). Сведения из раздела 3 РСВ налоговая служба передает в СФР. При этом фонд получает сведения о застрахованном лице (и должен вести учет пенсионного стажа), но сведения индивидуального (персонифицированного) учета в составе, указанном в п. 2 ст. 11 Закона № 27-ФЗ, он на это лицо не получает. Поэтому некоторые отделения СФР рассылают уведомления о выявлении застрахованных лиц, на индивидуальных лицевых счетах которых учтены сведения (из раздела 3 РСВ), но кадровые мероприятия "Прием" отсутствуют. При этом СФР просит для корректного отражения сведений на индивидуальном лицевом счете представить Сведения о трудовой деятельности (в составе подраздела 1.1 ЕФС-1) либо представить уточненный расчет по страховым взносам.
Таким образом, можно сделать вывод, что в указанной ситуации | 58 |
