ЭКОПСИ Assessment Point

Разыгрываю книгу «Тесты для оценки персонала» Автор: Юрий Шатров Книга напечатана и предзаказы уже рассылаются. Три экземпляра с автографом я разыграю здесь, в канале 🔥 Коротко, о чём она: о том, как выбирать тесты и принимать на их основе кадровые решения. 470 страниц, 15 глав. Подробнее рассказывал в этом посте. Кроме прочего, в книге десятки историй — о том, как Эйнштейн «провалил» тест Эдисона или как Тимоти Лири с помощью собственного опросника попал в тюрьму мягкого режима. Так вот, теперь хочу услышать ваши истории. Расскажите про самую необычную оценку, через которую вы проходили или которую проводили сами. Знак у такой оценки может быть любой. «Плюс» — оценка оказалась точной и полезной, просто условия или критерии были специфичными. «Минус» — тут, думаю, пояснять не надо. Компании можно не называть. Рассказать можно в комментариях или письмом на potential@ecopsy.ru. Условия: ⚫ Истории принимаю до 2 ноября включительно. ⚫ Два экземпляра получат авторы лучших историй. Выбираю я. ⚫ Третий экземпляр разыграю рандомом среди всех, кто рассказал историю. В жизни всегда есть место удаче). ⚫ Итоги подведу 5 ноября, книги отправлю в любую точку мира (за пределы РФ книга будет идти окольными путями и дольше). Лучшие истории разберу отдельным постом. ➡️ Бумажная версия — у Альпины, в Читай-городе, в Буквоеде, на Озоне, в Book24. ➡️ Электронная версия в Литресе. Читайте нас там, где удобно: Assessment Point в Максе

#пятничное

Зачем я написал книгу «Тесты для оценки персонала» Автор: Юрий Шатров   Продолжаю цикл постов о книге, и сейчас хотел бы ответить на достаточно личный вопрос — зачем я написал книгу? Напишу про мои мотивы. 🟣 Написать книгу мне предложили Павел Безручко и Сергей Турко (главный редактор Альпины) в конце 2020 года. И я сразу согласился. 🟣 Для меня было и остается важным что-то оставить после себя. Это про наследие — не только в виде воспоминаний, но и в виде предмета, который важен и полезен для других людей. Книга для меня — это своего рода опредмеченное бессмертие. 🟣 С этим связана другая моя идея — идея экспансии. Для меня важно влиять на других людей. В случае книги — чтобы мои мысли если не разделялись многими, то хотя бы были им известны. Например, такие идеи, что в оценке важна не только статистическая сила, но и объяснительная; или что главное и пока непреодолимое ограничение точности оценки — наши когнитивные (даже перцептивные) способности. Или что инструмент измерения намного важнее конструктов, которые мы — психологи, оценщики, да просто люди — придумываем. 🟣 Тестирование, шире — оценка персонала, и еще шире — получение знания об «измеримом» устройстве человека и группы, — всё это очень мне интересно. Поэтому книга стала для меня одним из способов отрефлексировать и систематизировать свои знания (и «не-знания» тоже). 🟣 А еще мне нравится писать, да и в целом оформлять свои мысли во что-то понятное, увлекательное и эстетичное. Книга для меня — это возможность сделать всё это не в малой форме (телеграм- или блог-тексты), а, наоборот, в крупной. 🟣 Мне важно, чтобы в моей теме работали профессионалы. И чтобы люди лучше то самое устройство человека понимали и применяли это знание в работе — эффективно и гуманно. Для меня это про развитие практики и сообщества. Наверное, самый социальный мой мотив. 🟣 И последнее — польза для бизнеса. Все-таки книга — это персональный бренд и напоминание рынку об экспертизе. Но меркантильный мотив именно в написании книги лично у меня срабатывал реже всего. Как будто есть более прямые пути) Возможно, вы сами думаете, писать ли книгу, и этот пост поможет вам прочувствовать свой интерес к этому делу. Или вы просто лучше узнаете меня. А результат всех этих мотивов вы сможете увидеть в книге. Приглашаю: ➡️ Бумажную версию — у Альпины, в Читай-городе, в Буквоеде, на Озоне, в Book24. ➡️ Электронную версию в Литресе.

Мы заняли первое место в рейтинге российских платформ по оценке персонала ⚡️ Портал HR-ratings.com опубликовал рейтинг ТОП-10 российских платформ по оценке персонала — 2026. Digital Assessment ЭКОПСИ занял первое место с итоговой оценкой 9,0 из 10. Какие критерии учитывались: ✔️ Оригинальная система оценки — 10 из 10 Эксперты рейтинга оценивали наличие собственной валидизированной методологии: опросников, тестов способностей, модели потенциала, норм и научной базы. В обзоре отдельно отметили Potential in Focus, участие ЭКОПСИ в разработке Российского стандарта Центра Оценки и команду из более чем 50 сертифицированных экспертов. ✔️ Кейсы с крупными компаниями — 10 из 10 Здесь учитывали не просто список клиентов, а открытые кейсы, в которых можно увидеть задачу, решение и результаты в цифрах. Такие проекты мы собираем в нашем кейсбуке (а их там 42). ✔️ Отзывы и присутствие в интернете — 8 из 10 У B2B-рынка есть своя специфика: решения об оценке покупают компании, поэтому публичных пользовательских отзывов здесь значительно меньше, чем в массовых сервисах. Авторы рейтинга отдельно учитывали этот фактор в методологии. ✔️ Обратная связь и клиентский сервис — 8 из 10. В первую четверку также вошли Гуманитарные технологии, Бизнес психологии, Talent Q. ➡️ В самом исследовании есть ещё одно интересное наблюдение.

Авторы разделяют участников рынка на два типа: методологических провайдеров, которые разрабатывают собственные инструменты и психометрику, и технологические платформы, которые дают инфраструктуру для оценки, а методологию компания выбирает или создаёт сама. Нам это деление кажется очень правильным, отражающим реальность.

Спасибо команде, которая разрабатывает и проверяет методики, развивает платформу Линкис, ведёт проекты и работает с клиентами 🖤 🔗 Читать рейтинг Читайте нас там, где удобно: Assessment Point в Максе

Зачем и для кого книга «Тесты для оценки персонала» Автор: Юрий Шатров Начинаю цикл постов о книге. И раскрою самый важный вопрос: зачем она была написана и для кого. Да и вообще, почему её стоит прочесть. Поехали. Зачем

1️⃣ Рынок тестов перестраивается. У 12 из 16 популярных тестов на июль 2026 года нет официального дистрибьютора в России, а все зарубежные провайдеры ушли или руссифицировались. В некотором смысле мы вернулись в 90-е и нулевые годы, когда нам снова нужно внимательно присматриваться к популярным инструментам. 2️⃣ В тестирование пришёл ИИ. Участники проходят тесты с его помощью, провайдеры встраивают его в свои продукты. В книге я уделил достаточно много места разбору ЛЛМ. 3️⃣ Современных книг про тесты в HR от российских авторов почти нет. Когда я собирал подборку русскоязычных книг по оценке за последние годы, практически все оказались переводами, а книг российских авторов именно про тесты в HR в ней не нашлось. Ставшая для меня настольной «Практическая тестология» вышла в 2013 году, с тех пор российская оценка развилась, и мне показалось важным отразить эти изменения в книге.

Для кого В первую очередь тем, кто только начинает работать с тестами. Но я старался ориентироваться на читателей с разным уровнем экспертизы.

✔️ Тем, кто проводит тестирование, — рекрутерам, оценщикам, бизнес-тренерам. Как выбрать тест под задачу, провести тестирование, защитить его от обмана и дать обратную связь, которая будет полезна участнику. ✔️ Тем, кто выбирает и покупает тесты, — HR-руководителям и заказчикам оценки. Какие требования предъявлять к тесту и какие значения должны насторожить. Как своими силами проверить, работает ли тест в вашей компании, и когда его пора заменить. И когда строить свою платформу тестирования и из каких модулей она может состоять. ✔️ Линейным руководителям. Первый вопрос, на который руководителю как внутреннему заказчику стоит ответить до старта: какое решение будет принято по результатам? В книге есть главы о том, как из результатов тестирования собрать итоговый вывод и как по нему принять решать. ✔️ Экспертам. Местами я углубился в психометрические дебри: валидационное исследование своими силами вплоть до анализа выживаемости, ИИ на каждом из 8 этапов работы с тестами, этические аспекты оценки, история тестов в России и за рубежом. И ещё одна глава — не для эйчаров, а для участников: как готовиться к тестам, проходить их и работать с результатами.

Почему её стоит читать

▪️ Весь цикл работы с тестами в одной книге. От вопроса, нужен ли тест вообще, до проверки, работает ли он в вашей компании. Обычно эти темы приходится собирать по разным источникам. ▪️ Опора на исследования. В книге я ссылаюсь на около 200 научных источников, включая работы последних лет. ▪️ Российский контекст. Юридическая часть с разбором судебных дел и требований к персональным данным, классификация примерно 400 тестов, которые применяются в России. ▪️ Конкретика, которую можно взять в работу. 6 вопросов заказчику до старта проекта, 11 пунктов, о которых нужно сообщить участникам оценки, таблица из 7 сценариев изменения тестирования после валидизации. ▪️ Честно про ограничения. Отдельно я разобрал задачи, в которых тесты применять нельзя, и написал главу о том, как их применяли во вред: от евгеники до Cambridge Analytica.

Чем книга не является

⚪ Это не учебник психометрики. Математики почти нет, вся сложная статистика собрана в одной главе. ⚪ Это не сборник тестов: методик с ключами в ней нет. Есть то, как их выбирать, применять и проверять. ⚪ И это не каталог продуктов ЭКОПСИ. Скорее наоборот: после неё вам будет проще задавать неудобные вопросы провайдерам. В том числе нам) Плюс, где это возможно и уместно, я приводил продукты не только ЭКОПСИ, но и других провайдеров.

Если вас смущают 470 страниц — начните с выжимки во введении: там каждая глава сжата до нескольких тезисов. Книгу можно заказать: ➡️ Бумажную версию — у Альпины, в Читай-городе, в Буквоеде, на Озоне, в Book24. ➡️ Электронную версию в Литресе. Читайте нас там, где удобно: Assessment Point в Максе

19.10.26 «Лидеры России. Команда» методическое послесловие к суперфиналу 2026 Конкурс проводится с 2017 года автономной некоммерческой организацией «Россия Страна Возможностей» по поручению Президента России. В этом году Конкурс поменял формат с индивидуального на командный. За место на пьедестале соревновались примерно по 15 команд из четырех треков: Корпорации, Гос. управление, Организации и Сборные управленческие команды. В каждой команде по 5 человек. В процедуре оценки участвовали более 70 экспертов. От победителей финалов было два пожелания к суперфиналу – добавить в оценочную процедуру не только конкуренцию с заданиями, но непосредственное соревнование с другими командами. И еще – сделать процедуру максимально развивающей. Разработчики учли оба этих пожелания. Первый день состоял из трех заданий. 1. Бизнес-симуляция. В которой пять или четыре команды в каждом раунде игры инвестировали в маркетинг и производство конкретных продуктов. От их совокупных решений зависела доля рынка и цена, а также объем продаж 2. Переговорный турнир. В котором представители команд договаривались о включении тех или иных социальных и других проектов в инвестиционный бюджет. 3. Производственное задание, в котором для выпуска нужной продукции нужно было наладить обмен ресурсами с другими командами. Важно отметить, что во всех заданиях как первого, так и второго дня результат был объективно – счетным. Кто больше заработал, лучше договорился, больше произвел, чье решение было ближе к оптимальному (известному). Все 6 заданий были равно-весомыми. Для выравнивания мы использовали Т-баллы. В дополнение к объективному результату, в каждом задании эксперты оценивали «командные компетенции» (мы их называли сквозными критериями, но компетенции понятнее). Эта оценка не влияла на конкурсные Т-баллы, но давала командам больше понимания – за счет чего они зарабатывали, или теряли баллы. За основу сквозных критериев мы взяли исследование результатов предыдущих этапов. В частности – опрос 90 градусов, некоторые критерии которого показали высокую связь с конкурсными баллами финалов. Вот эти критерии: https://xn--d1achcanypala0j.xn--p1ai/tpost/jyei0ji1n1-kakie-komandi-pobezhdayut-analiz-dannih а. Организация взаимодействия. Проговорили образ результата и существенные условия и контекст, обсудили подход к решению и распределение ролей б. Аналитическая работа. Ставили вопросы и искали ответы, нужные для того, чтобы собрать и проанализировать вводные в. Генерация решений. Предлагали и фиксировали различные варианты решения, тестировали гипотезы, делали "прикидки" (мозговой штурм) г. Оценка и выбор решения. Выработали критерии для приоритизации, на основе которых определили решение или подход д. Проработка решений. Произвели расчеты, детализировали решение е. Проверка и финализация решения. Пришли к итоговому решению, перепроверили полученное решение и расчеты Эксперты оценивали, прошла ли команда соответствующий этап, и сколько участников (большинство, меньшинство) в нем участвовали, вносили вклад. Рефлексия в конце первого оценочного дня – пожалуй стала главной инновацией. Мы раскрыли командам их Т-балл по первому дню, а так же минимум, максимум и медиану по всей конкурсной выборке. И прокомментировали наблюдения по сквозным критериям. Дали возможность обсудить, что сохранить или поменять в тактике и взаимодействии на второй день. В испытаниях второго дня были команды, резко прибавившие относительно первого дня. Были и такие, кто (вероятно) немного расслабился, увидев свой высокий результат, или опустил руки, увидев низкий, и ухудшил результат день-к-дню. Второй день уже не включал прямой конкуренции команд, но результаты продолжали оставаться счетными. Три задания: 4. Кейс с недостающей информацией. Команды могли достроить вводные и додумать решения сами. В случае правильного решения эта тактика давала максимальный балл. Или «купить» несколько подсказок за конкурсные баллы (меньше риск, но и выигрыш меньше) 5. Управленческий диктант. Мы давали похожее задание и на финалах. Но на этот раз вопросы были другими. В частности, не только на знание управленческой теории, формул и терминов. Но на наш страновой контекст – знание управленческой истории, регуляторной среды и других вопросов. Помимо доли правильных ответов, команда могла использовать разную тактику – более или менее рискованную (например, отвечает 1 человек или вся команда) 6. «Испорченный телефон». Так разработчики между собой называли последнее задание. Хотя оно было намного сложнее. Команда выбрала капитана, у которого была одна часть информации. У остальных – другая (как в жизни). Нужно было оптимально составить сложный план работы при том, что руководитель имел лишь две возможности общения с командой в ходе всего процесса По итогам второго дня мы так же сделали рефлексию. После перепроверки всех внесенных данных – мы посчитали результат. И на следующий день было награждение победителей https://m.vk.ru/@leadersofrussia-spisok-komand-pobeditelei-i-laureatov-specialnyh-nominacii-l Скоро команды получат отчеты с более подробными результатами. А я, тем временем, из роли руководителя Экспертного совета - от всей души благодарю организаторов, разработчиков и экспертов, членов Консультативного и Наблюдательного совета Конкурса. Вместе мы – отличная команда! В следующем сезоне (когда и если он будет) задания будут другими. А научные результаты, исследования того, какие команды побеждают - будут полезны и людям и организациям не только для подготовки к следующему конкурсу, но прежде всего - в реальной жизни и работе #управление Павел Безручко

Что оставить в бюджете на 2027 — тесты или 360? Осень — время планирования бюджетов на следующий год, и у многих этот разговор идёт не о том, «что добавить», а о том, «чем придётся пожертвовать». Поэтому 5 ноября два эксперта ЭКОПСИ выйдут друг против друга в идеологической схватке: ▪️ Что на самом деле замеряет каждый метод и почему именно это нужно учитывать в первую очередь. ▪️ Почему и в чем метод оппонента слаб. ▪️ Остаётся только один — сможет ли каждый из инструментов заменить инструмент оппонента. Что получат зрители дебатов: ✔️ Понимание, какой инструмент даёт больше отдачи на вложенный рубль в каждой из задач — подборе, кадровом резерве, развитии. ✔️ Аргументы, с которыми можно прийти к финансовому директору и защитить свою часть бюджета. ✔️ Честный разбор того, где каждый инструмент бесполезен. Компромисса в эфире не будет. В конце вы сами вынесете вердикт: кто из дебатеров победил в сражении подходов! 5 ноября | 11:00 (МСК) | онлайн 🔗 Зарегистрироваться Также подписывайтесь на Assessment Point в Макс

12 топовых книг по оценке персонала на русском (2020–2026) Автор: Юрий Шатров В прошлом посте я собрал зарубежные хрестоматии по оценке персонала за 2020–2026 годы. Теперь — книги на русском. Хрестоматий на русском я не нашёл, поэтому здесь просто книги: переводные и российских авторов. Свою книгу про тесты не включаю по понятным причинам) Про оценку в целом

⏩ Сначала люди (2023). Тайлер Коуэн и Дэниел Гросс — о поиске талантов: собеседование, интеллект, личность, оценка по видеосвязи (да, термин той эпохи). Ставку делают на интервью и собственное суждение, Большую пятёрку считают слишком узкой. Полезно как позиция «эспертного лагеря» оценки. ⏩ Шум. Несовершенство человеческих суждений (2021). Канеман, Сибони и Санстейн — о том, почему эксперты по одним и тем же данным приходят к разным выводам и как этот разброс измерить и снизить. Для оценщика — главы про шкалы, оценку эффективности, структурированный наём и сравнение экспертов с простыми алгоритмами. По посылу книга противоположна предыдущей: эксперты — не всезнающие знатоки душ, и нужно измерять и повышать точность их оценки. ⏩ Это так не работает! (2020). Бакингем и Гуделл разбирают девять управленческих установок. Две главы — про оценку: можно ли надёжно оценивать других людей и есть ли у людей «потенциал» как свойство.

Что измеряем

⏩ Управление результативностью (2025). Майкл Армстронг и Анджела Бэрон — о том, как устроена система управления результативностью: цикл и матрица результативности, аттестация по результативности, оценка достижений, ранжирование сотрудников по вкладу, индивидуальные планы развития. ⏩ Змеи в костюмах (2021). Роберт Хаэр и организационный психолог Павел Бабяк — о психопатах в компаниях: как они проходят отбор и продвигаются. Отдельные главы — про исследование корпоративной психопатии и B-Scan, инструмент её измерения. ⏩ Ловушка некомпетентности (2021). Томас Чаморро-Премузик, профессор бизнес-психологии и бывший CEO Hogan Assessments, — о том, почему уверенность путают с компетентностью, чем опасна харизма у руководителя и как оценивать лидерский потенциал. Короче говоря, еще одна книга про темную сторону лидерства. ⏩ Повышение (2020). Основа книги — исследование ghSMART: 2600 руководителей из базы в 17 тысяч оценок CEO и топ-менеджеров. По этому исследованию успешных CEO отличают решительность, надёжность, адаптивность и навыки работы со стейкхолдерами.

ИИ и HR-аналитика

⏩ Хороший, плохой, искусственный (2026). Арвинд Нараянан и Саяш Капур из Принстона — о том, где ИИ работает, а где продают пустышки. Для нас, оценщиков — главы про предиктивный ИИ: почему модели, которые предсказывают поведение людей, в том числе в найме, работают хуже, чем обещают вендоры. ⏩ HR-аналитика. Путеводитель по анализу персонала (2024). Вводная книга HR-аналитика Евгения Кириёка: метрики, методы, качество данных, правовые вопросы персональных данных, основы прогнозирования. ⏩ HR-аналитика: Практическое руководство по работе с персоналом на основе больших данных (2022). Надим Хан и Дэйв Миллнер — как выстроить в компании HR-аналитику. Кейсы Admiral Group (психометрические профили), Swarovski и King. Про методы оценки здесь немного.

Психометрика

⏩ Психометрика в EdTech: первые шаги (2025). Книга про онлайн-обучение, но психометрические основы схожие: как измерять ненаблюдаемое по поведению и какие метрики считать для заданий. Примеры на R — на данных Яндекс Практикума, где автор, Дмитрий Аббакумов, был главным психометриком. ⏩ Руководство по стандартизации психодиагностического инструментария (2024). Бесплатно. 48 страниц от МГППУ (среди авторов — Елена Карданова из ВШЭ): что должно быть в документации к методике — выборка стандартизации, надёжность, виды валидности, нормы.

Восемь книг из двенадцати — переводы. Новых книг российских авторов про центры оценки, 360 градусов и кадровый резерв я не нашёл, кроме 64-страничной брошюры про 360 (Может быть вы что-то читали?). Классику, вышедшую до 2020 года, я собрал в подборке на сайте ЭКОПСИ. Читайте нас там, где удобно: Assessment Point в Максе

Линкис возобновил работу Делимся радостной новостью: платформа вернулась к работе раньше обозначенных сроков! На Линкисе уже можно проводить тестирования и опросы. Участники могут проходить их в привычном режиме, а заказчики — получать результаты и отчеты. Все данные тестирований и опросов по состоянию на 4:00 утра субботы, 10 октября, сохранены. Для проектов с интеграцией потребуется немного больше времени. Планируем возобновить их работу до вторника, 20 октября. Если у вас есть вопросы, обратитесь к своему менеджеру проекта в ЭКОПСИ или напишите нам на support@ecopsy.ru. Спасибо вам за терпение и понимание! В эти дни мы получили от вас много поддержки, и для нас это очень ценно. Команда ЭКОПСИ

Платформа Линкис возобновит работу до конца недели Делимся с вами новостями и начнем с главного: все данные тестов и опросов, пройденных до 4:00 утра субботы (10 октября), сохранены. Каждую ночь мы делаем резервную копию данных, и сейчас наша команда практически круглосуточно переносит их и разворачивает на новом сервере. До конца недели мы восстановим основную функциональность Линкиса: прохождение тестов и опросов. Для проектов с интеграциями и личных кабинетов вовлеченности потребуется немного больше времени: они снова станут доступны во вторник, 20 октября. Последние дни стали для нас серьезной проверкой. Наша платформа и команда показывают способность к быстрому и полному восстановлению работы. Спасибо вам за терпение, поддержку и доверие. Команда ЭКОПСИ

Важная информация о работе платформы Линкис Из-за повреждения инфраструктуры дата-центра Яндекса во Владимире временно недоступна наша платформа Линкис, на которой проходят цифровые тесты и опросники для оценки персонала. Нам жаль, что сбой может нарушить ваши планы и сроки оценки. Наша команда делает всё возможное, чтобы как можно скорее возобновить доступ к платформе. Сегодня и завтра мы свяжемся с каждым клиентом, чьи проекты затронул сбой, и будем держать вас в курсе ситуации. Если у вас уже возникли вопросы, вы также можете напрямую обратиться к своему менеджеру проекта в ЭКОПСИ или по почте support@ecopsy.ru. Спасибо за понимание и терпение. Мы остаемся на связи. Команда ЭКОПСИ

#пятничное

Как изменился запрос на оценку персонала в 2026 году? На конференции «Оценка персонала 2026. Осенняя сессия» Павел Дегтярев, директор по развитию продуктов, эксперт ЭКОПСИ по методологии 360°, принял участие в панельной дискуссии с экспертами из банков, промышленности и консалтинга. Разговор начался с разногласия: изменилось ли вообще что-то за последний год? 🟦 Павел Дегтярев сформулировал ключевую перемену так:

«Раньше задача звучала так: понять, в кого из сотрудников вложиться сильнее. Теперь — понять, как распределять внимание и ресурсы, когда их становится меньше».

В рамках дискуссии эксперты выделили и другие изменения: ▪️Оценка перестала быть позитивной историей про развитие и превратилась в инструмент распределения дефицита. Но при этом нельзя дать ей стать карательным инструментом. ▪️Время на прохождение процедур не сокращают — наоборот. Инструменты не урезают, а оптимизируют аналитику и осмысление данных. В результате страдают не участники оценки, а команда HR. ▪️«Как ИИ повлиял на оценку и бизнес в целом?», — Павел Дегтярев рассказал в кружке ниже. ➡️ Ключевые мысли участников панельной дискуссии и изменения в запросе на оценку в формате «было / стало» читайте в статье. Также подписывайтесь на Assessment Point в Макс

Разыгрываем «Тесты для оценки персонала» и ещё две книги Автор: Юрий Шатров Павел Безручко разыгрывает три книги партнёров ЭКОПСИ 2026 года, по два экземпляра каждой, с автографом автора: ▪️ Марк Розин, «Shiva Мир» ▪️ Анна Тимофеева, «Код настоящей команды» (бизнес-роман) ▪️ Моя, «Тесты для оценки персонала» Как участвовать: в комментариях к посту Павла напишите, зачем вам книга или что хотите получить от прочтения. На каждую книгу нужен отдельный комментарий. Победителей выбирают сами авторы, так что комментарии про «Тесты» читаю я) Итоги — 15 октября в 12:00 мск ➡️ Участвовать в розыгрыше Не повезёт у Павла — в двадцатых числах разыграю книгу уже здесь, в канале. Читайте нас там, где удобно: Assessment Point в Максе

Зарубежный рынок оценки кандидатов в 2026 году Чарльз Хэндлел — известный американский оценщик, уже как-то писал о нем — выпустил сильный отчет об ИИ в оценке. Фокус — зарубежный рынок (преимущественно англоязычный) и оценка именно кандидатов.   💬 Отчет получился с моей точки зрения алармистским, но все-таки интересным и полезным. Я практически не встречал такой ширины аналитики рынка оценки.   Главный тезис: ИИ занял место оценщика и привычных нам инструментов оценки кандидатов, а научная база за ним не поспевает. И сейчас чем больше в продукте ИИ — тем меньше там научной обоснованности.   Хэндлер проанализировал 542 провайдера оценки кандидатов. С точки зрения бизнес-модели среди них он выделил четыре типа: ▪️ Провайдеры продуктов — 36%. ▪️ Платформы найма — 30%. ▪️ Издатели тестов — 22%. ▪️ Поставщики решений (много продуктов + консалтинг вокруг) — 13%.   Он оценил всех провайдеров по 3 критериям, по 5-балльной шкале: ➡️ Риск ИИ показывает, насколько ИИ у провайдера сам оценивает кандидата. На самом низком уровне ИИ — помогает анализировать данные и собирает информацию у кандидата. На самом высоком — уже сам принимает решение о найме. ➡️ Научная база: уровень 3 — провайдер использует инструменты, разработанные на основе данных. Для уровней 4–5 нужна опубликованная валидизация. ➡️ Технологичность: насколько какая-то технология центральна для продукта.   Что получилось в итоге: ⚫ ИИ используют 74% провайдеров. В 2021 году было около 50%. ЮШ: в отчете под «ИИ» имеется в виду и ЛЛМ, и машинное обучение. ⚫ 56% провайдеров используют ИИ как «судью»: ИИ ставит баллы или ранжирует. ⚫ Новые компании рискованнее в использовании ИИ. Средний риск у основанных до 2020 года — 1,7, у основанных с 2021 года — 4,2. ⚫ Научная база: у 68% провайдеров она ниже уровня 3, у 30% равна нулю. ⚫ На научную базу провайдера статистически заметно влияет только наличие организационного психолога в штате. С ним научная база 3+ у 78% провайдеров. ⚫ У 85% провайдеров с высоким риском в ИИ нет в штате организационного психолога.   Также в отчете все провайдеры делятся на четыре архетипа: ▪️ «Технологии прежде всего» — 42% рынка, средний ИИ-риск 4,0. ▪️ «Наука + технологии» — 13%, риск 3,2. ▪️ «Наука прежде всего» — 20%, риск 0,9. ▪️ «Мало науки / мало технологий» — 26%, риск 1,7.   И, наконец, платформы найма — худший сегмент по критериям Хэндлера: психолог в штате есть у 15% компаний, ИИ-риск 4,1, ни одна не попала в квадрант «Наука прежде всего».   ⏩ Мои наблюдения, уже по российскому рынку. Да, сейчас в ИИ-наём пришло большое количество технологических предпринимателей. Посмотрите: практически все ИИ-инструменты в HR’е сейчас — это автоматизация найма. И оценка — логичная часть найма. В этой части соглашусь: пока что между ИИ-оценкой в найме и словом «валидизация» огромная пропасть.   Но этот разрыв был и в человеческой оценке в рамках найма. Имею в виду самый часто используемый в подборе инструмент — интервью. В большинстве случаев неструктурированное, без четких критериев, зачастую без обратной связи. Поэтому сейчас ИИ-оценка в рамках найма воспроизводит то, что взялась автоматизировать.   Другое дело, что у ИИ-инструментов, которые пройдут валидизацию, есть шанс добавить доказательности оценке в рамках найма. Интервьюер делает ошибку на одном кандидате (и эта ошибка уникальна), алгоритм — систематическую ошибку на тысячах кандидатов. Но систематическую ошибку можно измерить и исправить один раз, а «шум» тысячи интервьюеров нельзя. ИИ-оценку проверить проще, чем человеческую, потому что она воспроизводима и локализована.   Для этого технология должна встретиться с наукой, а также с пользовательским опытом и позицией заказчика. Думаю, что перспектива этого в России — 2–4 года.   📌 Отчет Хэндлера я перевел на русский (ЛЛМ’кой и потом кропотливыми ручными корректировками). Он ждет вас в комментарии к этому посту. Также подписывайтесь на Assessment Point в Макс

#пятничное

13 топовых англоязычных книг по оценке персонала (2020–2026) Автор: Юрий Шатров При написании книги про тесты я изучил большое количество источников по оценке. И одним из таких источников стали англоязычные хрестоматии по оценке персонала. В этом посте я собрал основные книги, которые вышли в период c 2020 по конец 2026 года. Делюсь с вами. Заказать их из-за рубежа в РФ сейчас сложновато, но большинство есть на разных «бесплатных» ресурсах.   Про оценку в целом

1️⃣ The Oxford Handbook of Personnel Assessment and Selection (2025). Второе издание классического хендбука по отбору. Около 40 глав: валидность, интервью, симуляции, опросники, критерии эффективности, ИИ и реакции кандидатов на него. Имхо, главный труд: хотите понять, что происходит в зарубежной оценке персонала — читайте в первую очередь его. 2️⃣ Case Studies in I-O Psychology (2025). Интересный жанр: 20 кейсов от компаний. Про оценку — глобальный отбор в PepsiCo, кейс НФЛ, 360 градусов, отбор на машинном обучении. 3️⃣ Recent Developments in Recruitment and Selection (2025). Европейские исследования отбора, книжная версия спецвыпуска журнала EJWOP: первые впечатления на интервью, видеоинтервью, игровые кейс-тесты, измерение лидерского потенциала. 4️⃣ Global Perspectives on the Definition, Assessment, and Reduction of Bias and Unfairness in Employment Testing (2025). Как определяют, измеряют и снижают предвзятость тестов при найме в 23 странах. Тема для нашего рынка редкая, даже специфичная, но тоже добавляет штрихи к портрету зарубежной оценки.

  Инновации в оценке: ИИ и новые технологии

5️⃣ Machine Learning, Natural Language Processing, and Psychometrics (2024). Психометрика и нейросети: создание пунктов тестов, оценка открытых ответов трансформерами, защита онлайн-тестирования. 6️⃣ Technology and Measurement around the Globe (2023). Технологии в измерении по регионам мира: машинное обучение, пассивные сенсоры, соцсети, игровая оценка, приватность. В соавторах главы про Европу — Питер Сэвилл. 7️⃣ Talent Assessment (2023). Про технологии в оценке: ИИ-оценка видеоинтервью, анализ текстов (NLP), игровые и мобильные тесты, симуляции. Плюс семь кейсов компаний. 8️⃣ Advancing Natural Language Processing in Educational Assessment (2023). Бесплатно. Автоматическая оценка открытых ответов и речи, генерация пунктов с помощью GPT, проверка справедливости автоматической оценки. 9️⃣ Handbook of Research on Artificial Intelligence in Human Resource Management (2022). Исследовательский обзор ИИ в HR: машинное обучение на тексте, аудио и видео, ИИ в подборе и отборе.

Что измеряем

1️⃣0️⃣ Shining Light on the Dark Side of Personality (2023). Справочник по опросникам тёмной стороны личности: более 20 глав о психометрике — от NPI до HDS. В конце — спор о самой концепции тёмной триады. Годом ранее по схожей теме вышла Overcoming Bad Leadership in Organizations. Тоже советую: среди авторов — Хоган, Фёрнхэм, Кайзер. 1️⃣1️⃣ The Age of Agility (2021). Про обучаемость (learning agility) как маркер потенциала: что это за конструкт, как его измерять и развивать. Также десять кейсов компаний, в том числе IBM и P&G. 1️⃣2️⃣ Measuring and Modeling Persons and Situations (2021). Как измерять личность вместе с ситуацией. Кейс-тесты (глава Филипа Ливенса), деструкторы, имплицитные установки.

  Психометрика

1️⃣3️⃣ Educational Measurement, 5-е издание (2025). Бесплатно. Классический справочник по психометрике: валидность, надёжность, шкалирование, пороговые баллы.

  Что интересно, новых «инструментальных» хрестоматий про центры оценки, интервью и 360 градусов за семь лет я не нашёл. Последние англоязычные выходили до 2020 года. Теперь их разбирают главами в хендбуках и спецвыпусках журналов.   👉 Следующим постом я разберу последние русскоязычные книги по оценке и тестированию. Там достойных примеров, к сожалению, не много (но все-таки есть). Читайте нас там, где удобно: Assessment Point в Максе

Попробуйте себя в роли консультанта Вам звонит клиент: нужно тестирование. Можно сразу отправить коммерческое предложение. А можно спросить, зачем ему результаты оценки, и выяснить, что дело не в тестах. Так может начаться новый проект: заказчик приходит с готовым решением, и работа консультанта — понять, какую проблему оно должно решить. ⚡️ Мы сделали игру, основанную на четырёх реальных кейсах ЭКОПСИ: опрос вовлечённости, поиск преемника, массовый найм, оценка команды топов. Как это устроено: выбираете кейс и разговариваете с клиентом. Досье — цифры, контекст, вводные — раскрывается только в диалоге, и от ваших вопросов зависит, как пойдёт разговор. Потом формулируете проблему и предлагаете решение. Время ограничено, как в жизни. ✔️ В конце — разбор вашего решения и подход, который использовали консультанты на этом проекте. Правильного ответа нет: сравнивается не результат, а ход рассуждений — что учли, что пропустили, чем обосновали. 🔗 Начните с любого кейса Также подписывайтесь на Assessment Point в Макс

Я написал книгу про тесты Автор: Юрий Шатров Шесть лет назад я начал писать книгу про тесты в оценке персонала. И вот, наконец, она готова. 📌 «Тесты для оценки персонала. Как принимать кадровые решения на основе данных, а не ощущений» Книга для тех, кто начинает работать с тестами: рекрутеров, бизнес-тренеров, оценщиков, линейных руководителей. Математики почти нет — сложная статистика собрана в одной главе. Но и эксперты, надеюсь, найдут в книге новое: местами я углубился в психометрические дебри и поделился наблюдениями о нюансах оценки. Книга объемная — 470 страниц и 15 глав. Совокупно это всё отвечает на следующие вопросы: ⚫ Что такое тесты, какие они бывают и в каких задачах их можно и нельзя применять. ⚫ Как выбрать тест, провести тестирование и защитить его от обмана. ⚫ Как работать с заказчиком, встраивать тесты в HR-процессы, принимать решения и давать обратную связь участникам. ⚫ Как проверять точность тестов, автоматизировать их, не нарушать этику. ⚫ Как готовиться к тестированию (глава для участников). ⚫ Каково будущее у тестов (и много про ИИ). ⚫ Отдельно я разобрал историю тестов в России и за рубежом. ⚡️ В книге много кейсов — как из моего личного опыта, так и из российской и из мировой практики. А еще десятки исторических случаев в тестировании — о том, как Эйнштейн «провалил» тест Эдисона, как Тимоти Лири с помощью собственного опросника попал в тюрьму мягкого режима — и сбежал из нее, как когда-то были связаны тесты и евгенические практики. Предисловия написали Павел Безручко и Александр Шмелев, а отзывы дали эксперты в работе с тестами, построении команд, оценке и развитии персонала. Книгу можно предзаказать. Сейчас она продается по скидке: ➡️ Заказать у Альпины ➡️ Заказать в Читай-Городе Предзаказы начнут рассылаться через месяц, в 20-х числах октября. В оффлайн-магазины книга дойдет в начале ноября. Тогда же начнет продаваться без скидок. Читайте нас там, где удобно: Assessment Point в Максе