ЭКОПСИ Assessment Point

Несмотря на высокий интерес рынка, наиболее массовое и зрелое применение ИИ по-прежнему сосредоточено в подборе персонала и, соответственно, в оценке при подборе. Это один из предварительных выводов исследования ЭКОПСИ «HR на пороге новой реальности: зрелость, цифровизация, ИИ». ⏩ Примите участие и помогите сформировать объективную картину цифровой зрелости HR в российских компаниях. Опрос займет 7-10 минут, а по итогам исследования вы получите: ⚫развернутый отчет с анализом рынка в отраслевом разрезе; ⚫материалы для проведения HR-IT аудита; ⚫практические инструменты для оценки зрелости своих процессов. Исследование открыто до 30 июля. 🟣 Принять участие в исследовании Также подписывайтесь на Assessment Point в Максе

☺️ Все говорят про ИИ и цифровую трансформацию, но не дают готовых решений Интерес к технологиям на рынке и количество решений растёт, а качественных внедрений пока заметно меньше, чем разговоров о них. Вместе с коллегами из Websoft разберём, как применять ИИ в оценке осмысленно и достигать поставленных целей без «проб и ошибок». 30 июля в 11:00 МСК приглашаем вас на вебинар «Стратегия внедрения цифровых инструментов и ИИ в оценку персонала» — продолжение серии онлайн-встреч по следам конференции Websoft.Практика 2026. На вебинаре обсудим: ▪️ Типы цифровых и ИИ-инструментов оценки персонала на разных этапах жизненного цикла сотрудников: от видеоинтервью до комплексной цифровой трансформации. ▪️ Как понять, насколько ваши процессы оценки готовы к цифровизации и ИИ. ▪️ Как выбрать решения, которые действительно полезны для текущих задач. ▪️ Как внедрить цифровые и ИИ-инструменты в оценку персонала без разочарований. ➡️ Занять место на вебинаре

#пятничное

Спасибо за участие! Теперь вы лучше понимаете как деструкторы личности мешают командам и компаниям развиваться, но что с этим делать? 👉 Расскажем на дебатах 💾Напоминаем, что всем участникам прямого эфира мы дарим Чек-лист по работе с деструкторами личности, который поможет Вам распознать у себя деструктивные паттерны поведения и самостоятельно проработать их в рабочем контексте. Также подписывайтесь на Assessment Point в Максе

⏩ Ситуация №5

Денис — руководитель отдела продаж в крупной b2b-компании. На совещаниях он всегда яростно отстаивает свои решения фразами вроде «Я это проходил, не работает». Когда план продаж проваливается (а это случается второй квартал подряд), Денис убедительно объясняет это внешними факторами: «Рынок упал, конкуренты демпингуют, а клиенты стали хуже платить». При этом он постоянно перетягивает бюджет и лучших сотрудников в свои проекты, обещая руководству сверхдоходы, а если что-то идёт не так — находит «крайних» среди коллег из смежных отделов. Его команда устала, текучка растёт, но Денис уверен: он просто делает свою работу и защищает интересы бизнеса.

⏩ Ситуация №4

Олег — руководитель отдела разработки в финтех-компании. Он известен своим перфекционизмом: код должен быть безупречным, документация — идеальной, каждый релиз проходит многоуровневую проверку. Олег лично пересматривает все пулл-реквесты, часто задерживается допоздна. Благодаря его подходу компания ни разу не сталкивалась с критическими багами на продакшене — клиенты довольны, а регулятор не имеет претензий. Руководство ценит Олега за надёжность. Однако в последние полгода команда заметно сбавила темп: сроки сдвигаются, сотрудники работают сверхурочно, а два ключевых разработчика ушли в стартапы с более гибким подходом. На встрече с HR Олег говорит: «Любая работа должна быть сделана хорошо».

⏩ Ситуация №3

Алексей — руководитель отдела аналитики. Он отличный эксперт: всегда находит ошибки в расчётах и предлагает готовые решения. Команда уважает его, проекты сдаются качественно, руководство довольно. Но за два года ни один аналитик не вырос до следующей позиции — Алексей берёт на себя самые сложные задачи, объясняя это нехваткой квалификации у подчинённых. Он не запрещает им инициативу, но часто упреждает их: «Я лучше сам». Сотрудники привыкли, что за них переделывают, и перестали предлагать свои идеи. Руководство начало беспокоиться об отсутствии внутреннего резерва, а коллеги из смежных отделов замечают, что команда Алексея пассивна даже в рутинных вопросах.

⏩ Ситуация №2

Дмитрий — технический директор IT-компании. На еженедельных совещаниях он всегда чётко аргументирует свою позицию, ссылается на данные, метрики и технические ограничения. Когда кто-то из команды предлагает альтернативное решение, он спокойно, но непреклонно указывает на слабые места и закрывает обсуждение фразой: «Это не выдерживает критики, давайте двигаться дальше». Команда постепенно перестаёт вносить предложения, даже когда видят реальные проблемы. Дмитрий не замечает этого — он считает, что просто собрал сильных исполнителей, которые не отвлекаются на пустые идеи. Через полгода один из ключевых инженеров уходит, на выходном интервью он говорит: «Мои идеи никогда не принимались, я чувствовал себя бесполезным». Дмитрий удивлён: он всегда давал конструктивную обратную связь, а не отвергал предложения без причины.

⏩ Ситуация №1

Ольга — руководитель отдела маркетинга в крупной розничной сети. На стратегической сессии она предлагает нестандартный ход: запустить рекламную кампанию с использованием нейросетей, которая будет генерировать персонализированные видео для каждого клиента в реальном времени. Идея звучит ярко и получает одобрение гендиректора. Ольга берётся за реализацию, хотя её команда предупреждает, что технически это очень сложно и может не окупиться. Но Ольга увлечена идеей и продолжает ее продвигать. В процессе она регулярно выступает на внутренних митапах, рассказывает о проекте, получает комплименты от руководства. Однако через два месяца выясняется, что система работает с ошибками, бюджет превышен в два раза, а реального прироста продаж нет. Команда устала от авралов, но Ольга переключается на новую идею — организует корпоративный хакатон по развитию внутреннего предпринимательства. Её руководитель начинает сомневаться в её управленческих качествах.

🔥 Игра: Деструктор или стиль управления? В преддверии дебатов в прямом эфире «Апгрейд менеджера: как отличить управленческий спад от личностного деструктора», мы решили провести викторину и проверить как хорошо вы знаете деструкторы личности и их проявления в рабочих ситуациях. В нашем обновлённом опроснике представлено 20 деструкторов личности, сгруппированных в 6 блоков: ⚫Я против других — Настороженный, Жёсткий, Эмоциональный, Нежелающий делегировать, Упёртый. ⚫Я лучше других — Демонстративный, Конкурирующий, Рисковый, Убеждённый в своём величии, Затейливый. ⚫Я избегаю сложностей — Уступчивый, Непритязательный, Минимизирующий усилия. ⚫Я сомневаюсь в себе — Самокритичный, Тревожный, Застенчивый. ⚫Я соответствую требованиям — Сверхтребовательный к качеству, Следующий правилам. ⚫Я никому не должен — Расчётливый, Оправдывающий себя. Мы опишем ситуации из жизни руководителей, а вы попробуете угадать какой деструктор у них проявлен ярче всего! ⬇️Начнём?

⚠️ Кейс-практикум. Открытый разбор ваших вопросов и сложных ситуаций 6 августа в 11:00 проведем первую открытую практическую сессию, где в центре внимания будут не наши продукты, а ситуации, с которыми сталкиваются HR-специалисты и руководители при реализации проектов по оценке персонала. Вместе с экспертами разберем 3-5 интересных кейсов от наших подписчиков и покажем, как подходим к поиску решений в консалтинговой практике. 💬 Какие вопросы вы можете предложить для обсуждения: ◾️ какой инструмент оценки выбрать под конкретную бизнес-задачу; ◾️ почему проект по оценке не дал ожидаемого результата; ◾️ как принять кадровое решение, когда нет очевидного ответа; ◾️ как оценить потенциал сотрудника, руководителя или команды. Каждый из отобранных кейсов станет отправной точкой для профессионального обсуждения: эксперты покажут логику анализа, разберут возможные сценарии развития ситуации и объяснят, какие решения будут наиболее обоснованными в разных условиях. Эксперты: ⏺️ Ульяна Гагарина, директор проектов, направление «Центр оценки» ⏺️ Полина Семянищева, директор по консалтингу, направление «Центр оценки» Хотите обсудить свою ситуацию? До 31 июля принимаем вопросы и кейсы от подписчиков в специальной форме. Их можно отправить как открыто, так и анонимно — в этом случае мы не будем озвучивать название компании и имя автора. ➡️ Оставить свой вопрос ➡️ Зарегистрироваться на вебинар

Решение ≠ изменение Цифровизация, новые процессы, внедрение систем — всё это сегодня есть почти в каждой компании. Но при этом многие инициативы либо остаются только на бумаге, либо дают меньший эффект, чем ожидалось. Почему так происходит? Во многом дело не в технологиях, а в том, как руководители внедряют изменения в ежедневную работу команды. ⬇️ В карточках рассказали как развитые управленческие навыки помогают довести инициативы до результата и как кейс-тест Prime 2.0 помог инвестиционно-строительной компании Sminex создать единый и системный подход к развитию руководителей всех уровней. Вместе с Ариной Коркмаз 29 июля в 14:00 мы разберём «Апгрейд менеджера: как отличить управленческий спад от личностного деструктора». ▪️Участникам прямого эфира будет доступна бесплатная обратная связь для одного сотрудника компании от эксперта ЭКОПСИ по одному из тестов — Prime или Орион Деструкторы. 🔗 Регистрируйтесь, чтобы не пропустить Читайте нас там, где удобно: Assessment Point в Максе

☺️ Провели обучение для руководителей кадровых служб из 66 регионов России Недавно наши эксперты провели интерактивную лекцию «Технология оценочного интервью» в Президентской академии РАНХиГC. Участниками профессиональной программы повышения квалификации стали руководители и заместители руководителей кадровых служб органов исполнительной власти из 66 регионов России — от начальников отделов и директоров департаментов до министров. 💬 Вместе разбирались, как сегодня меняется подход к оценке людей: обсудили современные виды и техники оценочного интервью, сильные и слабые стороны разных методов, а также типичные ошибки, которые могут влиять на качество проведения интервью. Нам было важно не просто поделиться инструментами, а обсудить реальные практики их применения. Поэтому работали в формате интерактивной лекции: задавали вопросы, обменивались опытом, сравнивали подходы и искали решения, которые работают в практике государственной службы. ➡️ Кстати, тему поведенческого интервью мы подробно разбирали на одном из наших вебинаров. Если вы еще не смотрели запись — рекомендуем: там собрали много практических приемов для тех, кто занимается наймом, оценкой и развитием сотрудников. Также подписывайтесь на Assessment Point в Максе