ЭКОПСИ Assessment Point

#пятничное

☺️Executive Assessment — стратегический механизм снижения управленческих рисков Оценка топ-менеджеров давно вышла за рамки стандартного интервью и анализа KPI. Для руководителей уровня CEO, CFO, COO и директоров бизнес-направлений компании необходим Executive Assessment — комплексная методика оценки управленческого потенциала, лидерского стиля и способности принимать решения в условиях высокой неопределенности.

Одна IT-компания готовила внутреннего кандидата на позицию CTO. В рамках ассессмента руководителю предложили кейс, связанный с кризисной ситуацией: утечкой данных и давлением со стороны инвесторов. Несмотря на сильную техническую экспертизу, кандидат показал недостаточную устойчивость к стрессу и склонность уходить в детали вместо быстрого принятия решений. Это позволило компании заранее определить зоны риска и организовать коучинг перед назначением.

- случай из практики Максима Коваль, старшего консультанта практики «VIP-консультирование» ЭКОПСИ. ⬆️В карточках Максим рассказал об особенностях и сильных сторонах подхода, а также о том как Executive Assеssment помог компании принять правильное решение о назначении CEO. Также подписывайтесь на Assessment Point в Максе

☺️ Как будут оценивать персонал в 2026-2027? Если результаты оценки не влияют на карьеру, обучение, развитие или взаимодействие с руководителем, то подключайтесь в 11:00 МСК к вебинару, где мы расскажем: ⚫Как меняются традиционные инструменты оценки? ⚫Как проводить оценку, чтобы она была фактором удержания и развития сотрудников? ⚫Какие критерии оценки приходят на смену компетенциям? ⚫ИИ-технологии в оценке: как сохранить баланс между точностью и прозрачностью? ⏩ Присоединяйтесь

😀😀😀😀 Каждый руководитель знает свои сильные стороны. Но именно скрытые деструкторы личности чаще всего становятся причиной конфликтов, выгорания команд, потери сотрудников и провала изменений. 23 июня в 11:00 МСК в формате живой дискуссии мы разберём реальные кейсы руководителей, покажем, как работают деструкторы личности, почему многие сопротивляются обратной связи и как использовать результаты DPI «Орион. Деструкторы» не только для оценки, но и для развития. ➡️ Зарегистрируйтесь сейчас и получите бесплатный доступ к DPI «Орион. Деструкторы» до вебинара, чтобы забрать максимум практической пользы во время эфира. Этот вебинар-практикум для вас, если: ✔️ Вы отвечаете за качество управленческой команды и хотите заранее понимать, какие руководители будут усиливать бизнес, а какие — создавать риски. ✔️ Руководители показывают результат, но команда страдает. Люди увольняются, растёт напряжение, изменения буксуют, хотя формально показатели остаются высокими. ✔️ Вы хотите увидеть риски до того, как они станут проблемой. Чтобы не исправлять последствия токсичного лидерства, выгорания и управленческих ошибок, а предотвращать их заранее. Польза, которую нельзя пропустить: 🟠Демо-доступ к DPI «Орион. Деструкторы» до вебинара. ⚫Разбор реальных кейсов провалов руководителей. 🟠Коучинговая практика "Уникальные эпизоды". 🟠Методика оценки бизнес-результата от проведения опросника деструкторов личности. ➡️Регистрация на вебинар-практикум⬅️ Также подписывайтесь на Assessment Point в Максе

😄😄😄 Мы оценили ценности IT-руководителей, отследили уход через год и с поправкой на ключевые факторы (стаж, подразделение, руководитель, компенсация) определили, как каждая ценность влияет на текучесть. ▶️Дано: Базовая текучесть руководителей – 11%. Среди тех, у кого развита ценность «Конструктивное взаимодействие» (делится опытом, ориентирован на командные цели, учитывает обратную связь) вероятность увольнения на 7 п.п. ниже. Почему? Потому что это развитая ценность в компании в целом, такие люди на своем месте. ▶️Результат: На масштабе компании это дало экономию 126 млн рублей только на том, что не пришлось нанимать замену уходящим руководителям (меньше трат на HR-бренд, рекрутинг, интервью). Что это значит? Оценка персонала может приносить измеримый ROI – и не на уровне атмосферы в коллективе, а в деньгах. Но для этого нужно связывать компетенции с реальными бизнес-метриками, а не просто собирать обратную связь. Для тех, кто хочет такие же измеримые результаты, мы подготовили несколько полезных гайдов: ▪️Формула расчёта ROI оценки 360 (Excel-файл) ▪️Гайд по проведению первой 360 без сопротивления ▪️Как встроить 360 в систему управления талантами 🔗 Забирайте по ссылке и улучшайте вашу модель компетенций уже сегодня. Также подписывайтесь на Assessment Point в Максе

#пятничное

⏩ Ключевые направления карьеры и управления 2026 Мы собрали для вас новую папку Telegram-каналов, где разбирают практические вопросы управления, карьеры и HR-процессов. Внутри — материалы и примеры по темам: ⚫карьерная стратегия и рынок труда; ⚫собеседования и переговоры; ⚫управленческое мышление и лидерство; ⚫найм, мотивация, удержание сотрудников. Пригодится тем, кто хочет разобраться в этих вопросах через полезный экспертный контент. ➡️ Забрать папку

ТОП-3 ошибки: как нанимать людей, которые навредят бизнесу В продолжение темы разберём самые частые ошибки при создании моделей компетенций для оценки сотрудников: ▶️Ошибка №1 - сначала сделать модель компетенций, а потом проверить, работает ли она Классический HR-проект: вовлекаем стейкхолдеров, проводим интервью и фокус-группы, делаем драфт модели, согласовываем… снова и снова... потом оцениваем пилот и связываем с метриками. Итог: 6 месяцев, куча точек согласования и бизнес, который уже устал ждать. ▶️Ошибка №2 - требовать от кандидата 11 компетенций «хотя бы на среднем уровне» ➡️ Остаётся 18% рынка – 92 кандидата из 100 вы отсекаете автоматом. Почему? Потому что люди редко бывают развиты во всём. Например, ответственность + решительность коррелируют, а вот «стремление превзойти ожидания» с ними уже отрицательно связано. Редкий человек совмещает качества и достигатора, и мечтателя. ▶️Ошибка №3 - ждать, что с ростом должности человек будет просто больше и лучше уметь то же самое + ещё кучу новых навыков. Классическая «линейная модель»: специалист → линейный менеджер → топ. Всем нужны и стратегия, и коучинг, и публичные коммуникации. Но реальные люди специализированы. В компании обычно 3–4 кластера: кто-то силён в операционке и аналитике, кто-то в работе с людьми, кто-то во внешнем контуре. В результате мы нанимаем и продвигаем сотрудников, которые приводят к потерям для бизнеса — из-за меньшей эффективности и большей текучести. Что предлагает наш подход DEEP? ⚫Оценка → разработка, а не наоборот. От создания прототипа и анализа данных до готовой модели всего 3 месяца. ⚫Компетенции на данных, а не на мнениях — модель строится на реальном поведении лучших сотрудников. ⚫Готовая экосистема для всего HR-цикла — от найма до управления талантами. ➕ В следующем посте поделимся реальным кейсом о том, как одна компетенция сэкономила компании 126 млн ₽, и при чём тут ROI оценки 360? Ставьте реакции, если было полезно 🔥 Также подписывайтесь на Assessment Point в Максе

💬 Реальности бизнеса: нам нужно создать модель компетенций для оценки сотрудников Вырезка из Вебинара «Как нанимать и развивать людей, которые навредят бизнесу» Поделитесь как у вас настроен этот процесс: ❤️ - именно так, как описал Павел Дегтерёв, Директор по развитию продуктов в ЭКОПСИ 🔥 - мы таких ошибок не совершаем

☺️ Executive Assessment: как оценить топ-менеджера Руководители топ-уровня — это, как правило, люди яркие и неординарные. За плечами таких управленцев — значительный опыт и список достижений. От них зависит результативность курируемых направлений, а их решения напрямую влияют на эффективность всего бизнеса. Возникает закономерный вопрос: как оценить такого человека комплексно, затратив оптимальное количество времени, но при этом получить чёткое понимание, с чем он справится, а где скрыты риски? ⬆️ В карточках поделились особенностями оценки руководителей ТОП-уровня и почему Executive Assessment - самый эффективный инструмент для этого. Также подписывайтесь на Assessment Point в Максе

🎥 Оценочная стратегическая сессия: как совместить решение бизнес-задач и оценку руководителей Топ-менеджмент бывает непросто убедить в пользе прохождения оценки. Когда руководителям предлагают ассессмент-центр, тесты или кейсы «в вакууме», это часто воспринимается как формальность: участники включаются не полностью, сопротивляются или просто проходят процедуру «ради галочки». В результате вместо аудита и объективной оценки менеджеров высшего звена бизнес получает малополезную информацию. На вебинаре 17 июня в 11:00 МСК мы разберем альтернативный подход — Оценочную стратегическую сессию (ОСС), где оценка встроена в реальную работу над задачами компании. Обсудим: ◾️ почему классические методы оценки не работают/плохо работают с топ-командами; ◾️ как устроена ОСС и чем она отличается от ассессмент-центра или оценочной конференции; ◾️ какие управленческие качества можно увидеть/оценить в процессе реальной работы; ◾️ какой бизнес-результат получает компания помимо оценки; ◾️ в каких ситуациях этот формат дает максимальный эффект, а когда он не применим. Вебинар будет полезен собственникам бизнеса, генеральным директорам, HRD и руководителям, которые работают с трансформацией бизнеса и развитием управленческих команд. Спикеры: ▪️Камилла Мантаева — партнер ЭКОПСИ, руководитель направления «Центр оценки». ▪️Юлия Иванова — партнер ЭКОПСИ. 💾Регистрация | 17.06.2026 в 11:00 МСК

#пятничное

💬 Как за 2 дня понять, кто в управленческой команде драйвит бизнес, а кто мешает компании расти? Представьте: вы – директор компании. У вас есть управленческая команда: опытные руководители, зарплаты далеко не маленькие. Они проводят встречи, строят стратегии, что-то внедряют… Но результат – так себе. Компания будто «буксует». Что в таком случае делать? ▪️Кого-то увольнять? Но кого именно? ▪️Или все специалисты сильные, просто не могут договориться между собой? ▪️Или сама стратегия изначально не дотягивает? ▪️А может, есть тот, кто тащит все на себе, а остальные просто участвуют в процессе? В подобной ситуации хорошо работает такой инструмент, как Оценочная стратегическая сессия. Рассказываем подробнее в карточках, что это такое и в чем преимущество такого формата 🔝

Насколько развиты ваши soft skills — и как вы выглядите на фоне коллег из крупнейших российских компаний? ⏩Узнайте за 10 минут с помощью Delta.ai от ЭКОПСИ Вы пройдёте тот же опросник, что используют HR-команды в реальных проектах оценки. Результат — настоящий, персональный. Что вы получите за 10 минут: ⚫Оценку по 11 ключевым компетенциям ⚫Сравнение с бенчмарком из 20 000 специалистов ⚫PDF-отчёт с профилем, зонами роста и рекомендациями Delta.ai используют 150+ компаний для отбора кандидатов и развития команд. Инструмент построен на ипсативном формате — защита от социально желательных ответов встроена в саму механику. Подойдёт и тем, кто хочет разобраться в своих сильных сторонах и зонах роста, и тем, кто выбирает инструмент оценки для команды. ☺️Пройти бесплатно☺️ Также подписывайтесь на Assessment Point в Максе

Как будут оценивать персонал в 2026-2027 годах? Исследования показывают, что классические модели оценки персонала не учитывают динамичность современного бизнеса. Поэтому они не могут быть эффективным инструментом для реального развития сотрудников и принятия решений. Это мотивирует компании, которые стремятся к развитию, смещать фокус с формальных компетенций к бизнес-ориентированным метрикам. На бесплатном вебинаре расскажем: ✅ Как проводить оценку, чтобы она была фактором удержания и развития сотрудников? ✅ ИИ-технологии в оценке: как сохранить баланс между точностью и прозрачностью? ✅ Какие критерии оценки приходят на смену компетенциям? ✅ Как меняются традиционные инструменты оценки? Вебинар будет интересен CEO, COO, HRD, HR, HR-аналитикам и руководителям отдела персонала. Ведущий вебинара: 🎤Юрий Шатров — старший партнёр, руководитель практики Digital Assessment, эксперт в области цифровой оценки персонала с 10-летним опытом, автор психологических тестов оценки персонала. Приходите, вас ждет много полезной информации! 🔗 Регистрируйтесь | 10.06.2026 в 11:00 МСК

Как будут оценивать персонал в 2026-2027 годах? Исследования показывают, что классические модели оценки персонала не учитывают динамичность современного бизнеса. Поэтому они не могут быть эффективным инструментом для реального развития сотрудников и принятия решений. Это мотивирует компании, которые стремятся к развитию, смещать фокус с формальных компетенций к бизнес-ориентированным метрикам. На бесплатном вебинаре расскажем: ✅ Как проводить оценку, чтобы она была фактором удержания и развития сотрудников? ✅ ИИ-технологии в оценке: как сохранить баланс между точностью и прозрачностью? ✅ Какие критерии оценки приходят на смену компетенциям? ✅ Как меняются традиционные инструменты оценки? Вебинар будет интересен CEO, COO, HRD, HR, HR-аналитикам и руководителям отдела персонала. Ведущий вебинара: 🎤Юрий Шатров — старший партнёр, руководитель практики Digital Assessment, эксперт в области цифровой оценки персонала с 10-летним опытом, автор психологических тестов оценки персонала. Приходите, вас ждет много полезной информации! 🔗 Регистрируйтесь | 10.06.2026 в 11:00 МСК

#пятничное