HR-аналитика

​​5 декабря команды NDBC и Goodt соберут команду авторитетных практиков для профессионального разговора о том, как управлять линейным персоналом на производстве и в ритейле. Как строить HR-аналитику и какой у нее должен быть фокус? Кто должен быть заказчиком автоматизации управления в компании? Какие цифровые сервисы нужны для управления линейным персоналом? Только прикладная информация, честные кейсы и ответы на вопросы зрителей. Для кого: - HRD и другие HR-специалисты - директора по комплаенс - директора по цифровизации - любые управленцы, курирующие работу с линейным персоналом Программа онлайн-конференции 1. HR-аналитика для управления линейным персоналом в ритейле и на производстве: какие метрики нужны, откуда взять данные и какие отчеты строить спикер: Галина Дейнекина Руководитель онлайн-школы по HR-аналитике Deynekina HR&BA. Преподаватель магистратуры НИУ ВШЭ и МГИМО 2. Мы решили автоматизировать управление линейным персоналом с помощью WFM-решения: задачи, драйверы и ожидания спикер: Екатерина Максимова Директор по персоналу фармацевтической ритейл-компании 3. Внедрение WFM-решений на производстве: мифы, ошибки и эффекты — взгляд интегратора спикер: Дмитрий Николаев Руководитель проектов NDBC Присоединяйтесь! ➡️Бесплатную регистрацию можно пройти по этой ссылке Вы можете заранее прислать вопрос спикерам конференции или попросить совет. Для этого просто заполните эту форму.

HR-вопросы. Вы заметили уже, конечно, что я даю посты с материалами по различным тематикам. Сегодня сборная солянка с самой забавной тематикой – все материалы нашего канала, где есть вопросы. Вопросы при найме, для измерения вовлеченности, при оценке эффективности, при удержании, при увольнении – полный цикл HR в компании в вопросах. 23 вопроса для кандидата на позицию HR-директора 30 вопросов для собеседования с HR-бизнес-партнерами Как ответить на 7 самых важных вопросов на собеседовании 22 стратегических вопроса, которые следует задать кандидатам при приеме на работу Коллегиальное интервью: практическое руководство для HR 9 вопросов скрининг интервью 20 вопросов опроса вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать 40 вопросов по оценке эффективности (performance review), которые может использовать HR 21 вопрос для Stay интервью 29 вопросов экзит-интервью, чтобы улучшить опыт работы сотрудников (Employee Experience)

Модели HR-аналитики. Мысли вслух. У нас планируется офлайн встреча HR-аналитиков в Москве, есть идея провести ее в виде деловой игры (или стратсессии): разбиваемся на команды, каждая компания разрабатывает и защищает свою модель HR-аналитики. Для меня модель HR-аналитики это, в первую (и последнюю) очередь, вопросы, на которые она отвечает бизнесу. Или, по-другому, какие решения принимаются / последствия происходят после внедрения HR-аналитики в компании (помните, в 23 вопроса для кандидата на позицию HR-директора вопрос №10 Можете ли вы привести пример того, как вы использовали данные HR для принятия стратегических решений - вот близкое этому). Набросаю эти вопросы (это не значит, что все они мне симпатичны, а значит, что такие варианты возможны): 1. Автоматизируем расчет показателей и обновляем одной кнопкой (снимаем головную боль этих бесконечных отчетов, экономим время, снижаем косты); 2. Собираем бенчмарки по рынку (например, данные по зарплатам конкурентов и принимаем решения о зарплате в своей компании на основе этих данных); 3. Выявляем драйверы процессов (текучести, эффективности) персонала и стараемся управлять метриками процессов на основе этих драйверов; 4. Создаем портрет эффективного работника и подбираем на основе этого портрета; 5. Находим корреляции между показателями (например, вовлеченностью и производительностью) и подтверждаем важность измерения той же вовлеченности; 6. Создаем предиктивные модели (например, модель оттока, предсказывая увольнение конкретного сотрудника с тем, чтобы его удержать); 7. Проводим эксперимент, выявляя более эффективные варианты HR-процессов, и внедряем эти варианты (например, выбираем из двух программ обучения лучшую); 8. Анализируем бизнес-процессы (например, воронку найма), выявляя «протечки» - слабые места – и оптимизируя косты и повышая отдачу от процессов; 9. Изучаем рынок труда, оцениваем, как это повлияет на наши внутренние процессы (например, как ухудшение демографии повлияет на найм: как изменится бюджет найма при том же уровне найма, как изменится время закрытия вакансий и т.п.); 10. Оценка финансовой эффективности инвестирования в HR (например, вы защищаете бюджет, просите дополнительные 100 рублей, обосновывая, что если вы вложите их в удержание персонала, это сократит косты на найм и в целом HR-бюджет, увеличит производительность, в итоге ебитда и все такое). Понятно, что за каждым из этих утверждений стоит не только желание HR-директора, но и • уровень зрелости данных (какие данные и с какой тщательностью / точностью собираются), • уровень зрелости менеджмента (что в головах у начальства творится), • ресурсы, которые менеджмент выделяет на HыR-аналитику. Выбор модели HR-аналитики в компании – выбор между этими составляющими. И вот что-то типа такого мы планируем обсудить на деловой игре (с высокой вероятностью она пройдет 11 декабря, если вы HR-аналитик, пишите мне в личку – резервируйте места, пока). Ну и поскольку сегодня черная пятница, предлагаю купить два курса Принципы создания HR-дашбордов в excel – 1 900 рублей Принципы создания и анализа корпоративных опросов – 2 500 рублей И в целом желаю удачно пошопиться сегодня.

🚀 Онлайн-вебинар: Оценка 360. Инструкция по применению Присоединяйтесь к нам на бесплатном вебинаре и узнайте, как проводить Оценку 360 с пользой для бизнеса! 🗓 Дата: 30 ноября 🕐 Время: 13:00 по МСК 📍 Место: Онлайн, из любой точки мира На встрече поговорим про: 🟢 Цели и задачи оценки 360 - покажем как оценка поможет в развитии сотрудников 🟢 Как провести оценку - пройдем по всем этапам, от подготовки до анализа результатов 🟢 Примеры результатов - разберем реальные кейсы применения оценки Участникам вебинара будет доступна запись и подарки 🎁 Регистрируйтесь на вебинар и получите бонусы от skillhouse. Ждем вас 30.11 в 13:00 по Мск! Увидимся на вебинаре! Реклама: ООО "СКИЛХАУС", ИНН 9703042755 | ЕРИД: 2VtzqvdwBwe

На каждом этапе карьеры сотрудник сталкивается с трудностями — неуверенностью на старте, выгоранием из-за большого объема работы в период роста, профессиональным кризисом, когда кажется, что достиг всех высот. ❤️‍🩹 О том, как правильно поддержать сотрудника, расскажет на вебинаре Teachbase Екатерина Оксанен, психолог Alter — сервиса психотерапии для бизнеса. 🤝 На вебинаре обсудим, что делать работодателю на каждом из этапов, чтобы добиться лучших результатов для бизнеса. И почему опасно игнорировать проблемы в развитии сотрудника. А еще психолог поделится HR-инструментами поддержки работников. Регистрация по ссылке. Реклама. 16+. ООО "Интернет Школа". ИНН 7724715856

​​Проблема менеджеров среднего звена Еще одна сюжетная линия менеджмента. Не слышали о такой? Нет, не та, о которой поет лидер группы «Ленинград», а та, о которой предельно концентрированно выразился Марк Цукерберг (глава неназываемой в России компании): «Я не думаю, что вам нужна структура управления, в которой просто менеджеры управляют менеджерами, которые управляют менеджерами, которые управляют менеджерами, которые управляют работниками, которые выполняют работу». Красивая цитата, правда? Многие компании согласны с Цукербергом, например, Amazon, Twitter и Shopify объявили о шагах по сокращению управленческих уровней. Идея выглядит здраво: увеличение скорости процессов, снижение затрат и все такое. Но есть нюансы. Инвестиции в менеджеров среднего звена окупаются буквально – чуваки из McKinsey провели исследование, которое показало связь между практиками менеджеров и ростом стоимости акций компаний. Дизайн исследования так себе – это только корреляция, а не причинно-следственная связь. Но у идеи снижения числа уровней управления (сокращения числа менеджеров среднего звена) есть еще одна беда – вопрос размера команды. Использование ONA для определения оптимального размера команды Чем больше менеджер может уделить времени подчиненному, тем выше вовлеченность и удержание последнего. Чем больше размер команды, тем меньше этого времени менеджер может уделить каждому подчиненному. Кроме того, участие менеджера в непосредственной работе коррелирует с общей эффективностью команды, чем выше размер команды, тем ниже эта работа со стороны менеджера. Ну и далее по ссылке больше разных и вкусных результатов и идей. На диаграмме результаты исследования из статьи по второй ссылке. По оси X – размер команды в сотрудниках, по оси Y – продолжительность рабочего дня руководителя в часах. Связь не прямолинейна, после 9-го подчиненного продолжительность рабочего дня начинает расти быстрее. Командный эффект😊

​​Цифра дня: до 700 000 специалистов по оценкам Минцифры не хватает российской ИТ-отрасли. Эти и другие кадровые проблемы обсуждали на конференции «Импульс Т1» в Иннополисе. Эксперты в области технологий и образования затронули вопросы корпоративного обучения, в том числе изменения в подходах к учебному процессу, когда акцент делается на практикоориентированном контенте, микрообучении и человекоориентированных подходах. Поднимались вопросы, связанные с текущими ошибками в стратегиях HR по обучению персонала: – Стратегия «Купим и пусть сами», когда компания приобретает подписку на каталог готовых курсов и предоставляет доступ к нему всем сотрудникам. Идея в том, чтобы специалисты самостоятельно разобрались, что делать. Но где гарантии, что без направления и поддержки они поймут, зачем им нужно это обучение, и смогут применить знания в работе? – Подход «Купим то, чего нам не хватает». Компания определяет, в каких компетенциях есть пробелы, и закупает соответствующие курсы. Однако игнорирует факт, что многим сотрудникам не хватает внутренней мотивации для прохождения обучения, если они не видят в этом цели и смысла. Ещё одной темой стало использование ИИ в образовательных процессах. Эксперты отметили, что ИИ активно внедряется в создание образовательного контента, однако требует бережного и осмысленного использования. Больше экспертных докладов с конференции «Импульс Т1» вы найдёте по ссылке Реклама. ООО «Т1», ИНН 7720484492

28 ноября в 11:00 (МСК) приглашаем вас на бесплатный вебинар “Оцениваем во благо, а не для галочки: современные методы оценки, которые принесут пользу сотрудникам и бизнесу”. На нашей встрече мы узнаем всё о методе 360, разберем опросники Хогана, познакомимся с моделью PCM в коммуникации. Обсудим, как анализировать результаты оценки и где их применять. ⭐️ Василина Соколова, CEO платформы HRBOX, выступит с темой: "Оценка 360: как применять во благо и что использовать на выходе". ⭐️ Алина Плотникова, эксперт по Хогану и рук-ль корп. университета ВсеИнструменты.ру выступит с темой: "На Хогана надейся, но сам не плошай! Максимум практики, минимум теории". ⭐️ Елена Мельникова, тренер-эксперт по PCM, Sensemakers, выступит с темой: "Оценка коммуникационных предпочтений сотрудников - зачем это нужно организации. Опыт применения Process Communication Model (PCM)". Регистрируйтесь по ссылке к новым высотам развития сотрудников и бизнеса! 🚀 Реклама. 16+. ООО «Группа Компаний Оскар». ИНН 7714457444

По прогнозам исследователей IDC Future of Work, к 2024 году 80% организаций по всему миру будут использовать «ИИ ассистентов» для найма, увольнения и обучения сотрудников. Но как правильно внедрить инструменты ИИ, какие процессы автоматизировать, а где оставить человеческое взаимодействие? 🗣 Коллеги из Акселератора ФРИИ и МТС AI ответят на эти и многие другие вопросы на бесплатном вебинаре 23 ноября. Опытом внедрения AI в HR процессах поделятся: 🔹Лиза Кондрашова, руководитель Центра Продуктовой трансформации Акселератор ФРИИ. 🔹Оксана Хромова, руководитель направления консалтинга и интеграции ИИ решений в корпорациях, директор программ корпоративного акселератора MTS GenAI. 🔹Богдан Дубинчук, руководитель отдела исследований и аналитики, МТС AI. 🔹Дмитрий Черноус, менеджер по развитию MTS AI. 🔹Ирина Майорова, менеджер по работе с инновациями в сфере ИИ в корпорациях, МТС AI. 👉Регистрация по ссылке. 📆23 ноября в 16:00 (МСК)

​​Топ стран, которые лучше всех умеют привлекать, развивать и удерживать таланты в 2023 году – это статья от Всемирного экономического форума со ссылкой на исследование французской бизнес-школы INSEAD. За таланты конкурируют не только компании, но и страны. Это понятно. Рейтинг вы видите на картинке. Швейцария 10-й год подряд считается лучшей страной в мире по привлечению и развитию талантов, за ней следуют Сингапур и США. В первую десятку стран по конкурентоспособности талантов входят Дания, Нидерланды, Финляндия, Норвегия, Австралия, Швеция и Великобритания. Самое неожиданное, что по данным INSEAD, в индексе 2023 года Китай (CN) и Россия (RU) превратились из поставщиков талантов в чемпионов по талантам. Про Китай не скажу, но в России это может быть результат обратного потока в сравнении с 2022-м? В любом случае обе страны пока не дотягивают до топ-25 стран. Еще цитата из статьи Индекс показывает, что высокий уровень социальной защиты и качество окружающей среды в Швейцарии являются ключевыми факторами конкурентоспособности ее талантов. Включение большего числа сотрудников с высшим или высшим образованием в рабочую силу является возможной областью улучшения для Швейцарии. Сингапур высоко ценится за формальное образование и его способность соответствовать спросу и предложению рабочей силы. Открытость города-государства по отношению к зарубежному бизнесу и талантам «особенно впечатляет», говорят в INSEAD. Расширение личных прав и увеличение количества врачей помогут Сингапуру сохранить больше талантов.

❗️Как масштабировать HR-карьеру в 2024 году? 2 декабря основатель бизнес-школы topcareer Светлана Смольникова в прямом эфире расскажет что происходит с профессией HR и какие возможности появляются на фоне значительных изменений в мире и бизнесе. В прямом эфире: ✅Рассмотрим тренды в HR-2024, чтобы понимать, как правильно сделать выбор в развитии своей карьеры. ✅Разберем ситуацию с HR-вакансиями на рынке труда и уровень конкуренции в разных HR-функциях. ✅Определим самые востребованные и высокооплачиваемые HR-позиции, чтобы держать руку на пульсе. ✅Поймем, какие ключевые навыки в HR будут актуальны в ближайший год, чтобы грамотно запланировать свое карьерное развитие. 🗓Встречаемся 2 декабря в 13:00! ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ 🔗 Реклама. ООО «ТОП-карьера»

Как понять, что вам нужен карьерный сайт Карьерный сайт — это удобный инструмент привлечения кандидатов и продвижения HR-бренда. Правда, нужен этот инструмент не всем. Разработка может стоить дорого и может длиться не один месяц. К тому же карьерный сайт нужно поддерживать. Поэтому разбираемся, кому такая площадка нужна: ✅ У вас в постоянной работе много вакансий, как минимум сто. ✅ Вам важно рассказывать не только о вакансиях, но и о компании. ✅ Некоторые позиции сложно закрывать, нужно продвигать их активнее. ✅ Вам нужна подробная статистика по каждой вакансии. ✅ Для многих вакансий предусмотрено сложное тестовое, условия нужно описывать подробно. Если больше половины пунктов про вас, скорее всего, карьерный сайт вам нужен. А если вы не уверены, можно сходить на какой-нибудь тематический митап. Например, 30 ноября коллеги из AGIMA проводят такой для рекрутеров и руководителей HR. Можно послушать их или поискать что-то подобное. В этом году эта тема набрала популярность.

Почему HR-директора становятся отличными генеральными директорами – статья от Гарвард бизнес ревью. Эта статья зашла в соцсетях – очень активно читают и лайкают, и я решил ее дать, хотя сам скептически к ней отношусь. В статье приводятся исследования, среди авторов которого Дейв Ульрич. Этот чувак одержим идеей возвышения роли HR, что уже в силу этого результаты должны вызывать улыбку – в смысле сомнения. Тем не менее. Исследователи проанализировали 360-градусные оценки тысяч руководителей шести функций высшего руководства — генерального директора, финансового директора, операционного директора, директора по информационным технологиям, директора по маркетингу и директора по маркетингу — в которых каждый руководитель оценивался по 14 аспектам лидерства по шкале от одного до семи. Неожиданный результат: черты характера директоров по персоналу тесно совпадали с качествами генеральных директоров. И данный метод математического анализа вызывает вопросы. Когда-то один товарисч, имеющий отношение к HR-аналитике, показал у себя на сайте такую технику. Он брал результаты текстов успешных сотрудников, усреднял значения их показателей по шкалам, получая таким образом «профиль успешного сотрудника», а потом предлагал сравнивать профиль кандидата с этим «профилем». Типа, чем ближе профили, тем лучшее. Поскольку в приватной беседе от отказался отвечать на мои вопросы по данному методу, я выразил свои сомнения публично: Во-первых, мы не учитываем в этом случае дисперсию – разброс значений по шкале – среднее в данном случае получается «средним по больнице» - показатели могут сильно «плавать». Во-вторых, мы не учитываем профиль неуспешных сотрудников. Возможна ситуация, когда тест вообще не различает хороших и плохих, и эти профили могут быть близки. Но единственный урок, который я получил, это то, как открытая критика может делать людей мстительными – этот товарисч стал приватно и публично выливать на меня испражнения. А мне очень жаль того, что у нас не случилось открытой дискуссии – эта штука очень эффективный способ вызревания рынка. Кстати, скоро пройдет офлайн встреча HR-аналитиков в Москве, если вам интересно поучаствовать – пишите мне в личку. Ну да, а пост сегодня был про то, что HR-директора похожи на генеральных.

🎁 Дарим видеокурс HR-специалистам, которые отвечают за командировки Узнаете про тенденции в бизнес-тревел и способы оптимизировать командировки в вашей компании Внутри: - 7 коротких видеолекций, посмотреть можно в любое время, - тест на новые знания, - именной сертификат, который подтвердит, что вы профи по деловым поездкам. На лекциях руководитель по работе с персоналом Smartway поделится: → какие hr-тренды повлияют на командировки в 2024, → как автоматизировать до 90% процессов по организации поездок, → как развивать hr-бренд и мотивировать сотрудников с помощью командировок. Получить доступ →

Сотрудники с высоким темпом работы и большим уровнем ответственности могут испытывать выгорание на работе. Они тяжело реагируют на неудачи и теряют мотивацию, когда допускают ошибку. А в смешанных командах недружелюбная коммуникация и конфликты могут стать нормой. Для помощи сотрудникам в работе с токсичными коллегами и кризисами команда Teachbase Content вместе с Мариной Алянич, практикующим психологом-консультантом, выпустила серию мини-курсов на темы: 📌 «Как работать с токсичными коллегами без ущерба для себя» 📌 «Конфликты на работе: как избежать и как решить» 📌 «Как реагировать на неудачи в работе» 📌 «Выгорание и кризис развития: что делать, когда уперся в потолок карьеры» Teachbase уже более 10 лет помогает помогает компаниям решать задачи обучения и разрабатывает образовательные программы. Формат новых курсов позволяет пройти материал за 20-40 минут. Все курсы можно объединить в экспресс-программу. 📎 По ссылке заявка — заполняйте и получите СКИДКУ 20% на курсы.

​​23 вопроса для кандидата на позицию HR-директора – классная идея, кстати. В ИТ это чуть ли не самая популярная тема среди кандидатов – вопросы на собеседовании. И да, этот материал от команды Эрика ван Вулпена. В этом посте я дам только вопросы (из-за ограничений объема поста), но вернусь еще к этому посту обязательно. 1. Расскажите о случае, когда вы разрешили сложный спор между сотрудниками. 2. Опишите ситуацию, когда вы успешно справились с трудным случаем увольнения. 3. Как вы способствовали улучшению удержания сотрудников на своих предыдущих должностях? 4. Можете ли вы привести пример случая, когда вам пришлось внедрять изменения в HR-отделе? 5. Расскажите мне о своем опыте реализации инициатив по разнообразию и инклюзивности. 6. Опишите ситуацию, в которой вам пришлось решать важную проблему соблюдения требований HR. 7. Каким вы видите HR-отдел в нашей организации? 8. Как вы следите за последними тенденциями и технологиями в сфере HR? 9. Какую роль должен играть HR в достижении долгосрочных целей нашей компании? 10. Можете ли вы привести пример того, как вы использовали данные HR для принятия стратегических решений? 11. Насколько вы знакомы с нашей отраслью и ее специфическими проблемами управления персоналом? 12. Какими программами и инструментами для управления персоналом вы владеете и какую пользу они принесли вашим предыдущим работодателям? 13. Как вы обеспечиваете соблюдение трудового законодательства и нормативных актов в вашей кадровой практике? 14. Расскажите о случае, когда вы успешно создали и возглавили высокопроизводительную HR-команду. 15. Как вы мотивируете и привлекаете своих сотрудников отдела кадров к работе с максимальной отдачей? 16. Опишите свой подход к планированию преемственности в HR-отделе. 17. Можете ли вы привести пример кризисной ситуации, с которой вы справились в HR-отделе, и как вы с ней справились? 18. Как вы подходите и решаете кадровые вопросы, связанные с юридическими вопросами? 19. Как вы планируете поддерживать ценности нашей компании в HR-отделе? 20. Как бы вы продвигали разнообразие, равенство, инклюзивность и принадлежность к нашей организации? 21. Учитывая гипотетическую ситуацию сокращения штата сотрудников, как бы вы справились с ней, сохранив при этом моральный дух сотрудников? 22. Представьте себе конфликт между двумя высокопроизводительными сотрудниками. Как бы вы решили эту проблему, не влияя на их производительность? 23. Как бы вы интегрировали практику и культуру управления персоналом двух разных организаций в случае слияния или поглощения? Эти вопрос делятся на подразделы • Поведенческие вопросы; • Стратегические вопросы; • Технические и отраслевые вопросы; • Лидерские и управленческие навыки. Мой фаворит – вопрос №10 Можете ли вы привести пример того, как вы использовали данные HR для принятия стратегических решений? - как здорово для кандидатов на позиции HR-директоров, что меня не привлекают на собеседования в качестве эксперта. А ведь были времена, когда меня приглашали на конференции, и некоторые спикеры перед выступлением предлагали Бабушкину не задавать вопросы. Желаю вам успешного собеседования

​​📌 15 действий руководителя, которые мотивируют команду Ниже – чек-лист из исследования «Человечность в бизнесе» компании «Счастье в деятельности. Консалтинг». Каждый пункт – цитата из интервью с участниками – HRD и руководителями из 12 компаний, чей подход вам может быть интересен (Сибур, X5, Альфа-банк, Skillbox, VK, Сбербанк и других). Проверьте себя (и своих руководителей): 1. Руководитель не сверху, не сбоку, а вместе с людьми, 2. Делится знаниями, опытом, экспертизой, 3. Открыт, делится информацией, признает свои ошибки, 4. Развивается и развивает, раскрывает потенциал, 5. Ставит задачи со смыслом и интересом, формирует видение, 6. Доверяет, советуется, вовлекает в принятие решений, дает свободу, 7. Общается, доступен, в контакте, 8. Слушает и слышит, дает и принимает обратную связь, 9. Видит человека, уважает, интересуется, заботится, 10. Делится переживаниями и личными историями, 11. Благодарит, справедливо признает вклад, 12. Нанимает нужных людей, 13. Любит себя, живет в балансе, ценит юмор и легкость, 14. Обладает высоким уровнем осознанности, 15. Вдохновляет своим состоянием. Полный гайд с расшифровками каждого пункта взяли здесь – сохраняйте себе Плюс, во вторник, 21 ноября, у коллег пройдет открытый мастер-класс по работе с командами, где они презентуют результаты нового исследования по командным сессиям. Рекомендуем событие тем, кому интересно как развивать своих ключевых руководителей в 2024 году и как стратегическая сессия помогает в настройке работы с командой 👉 https://bit.ly/3Gpy4QZ

Единый цифровой экзамен 23 ноября пройдёт первый единый цифровой экзамен (ЕЦЭ) — бесплатное онлайн-мероприятие для юристов, бухгалтеров, кадровых специалистов и других офисных сотрудников. ЕЦЭ поможет узнать свой уровень цифровой грамотности, провести работу над ошибками, понять, как современные технологии могут упростить рутинную работу. Программа ЕЦЭ состоит из четырёх основных смысловых блоков: по цифровой безопасности, сленгу, прикладным офисным навыкам и программам (Microsoft Office, 1C и пр.), работе с поисковиками. Организаторы создали викторину в формате квиза по каждой теме, а в конце испытания участников ждёт подробный разбор правильных ответов и работа над ошибками. Единый цифровой экзамен — бесплатное онлайн-мероприятие, для прохождения нужно только зарегистрироваться на сайте. Все участники получат сертификат о цифровой грамотности, который подтвердит их уровень знаний, а также специальные подарки от партнёров.

Диагностика корпоративной культуры - ключевой инструмент HR. Очевидно, что ушло время подбора, пришло время удержания. В этой связи ключевая задача HR - создавать такую среду, из которой люди не захотят уходить. И чтобы ‘попасть в яблочко’, необходимо MAX-но точно диагностировать культуру. В этом нам идеально поможет ‘Спиральная динамика’. Приглашаем вас принять участие в диагностическим СПРИНТЕ, позволяющем: 1. Диагностировать культуру компании. 2. Диагностировать себя в HR-роли. 3. Понять пути ‘оздоровления’ культуры и корректную ролевую HR-модель для вашей компании. 🚀Наш СПРИНТ стартует 04.12.23, 🖊️зарегистрироваться на спринт можно на нашем сайте через кнопку «СПРИНТ»-‘Регистрация’⤵️ https://morethanhr.ru/#curs ❓Узнать все подробности о спринте можно: 🖊️на нашем сайте ‘СПРИНТ’-‘Подробности’⤵️ https://morethanhr.ru/#curs 🖊️ в нашем Тлг-канале : https://t.me/+3EfWFSEV0kQ5NTQy

​​Страсти по валидности Пятничный пост, но как для оценки персонала, так и для HR-аналитики эта тема ключевая. Да и вообще для всего HR-менеджмента эта тема ключевая, поскольку ставит под вопрос саму возможность отбирать лучших. В конце я даю практический вывод из этой теории. Все спецы по оценке персонала слышали про исследования валидности методов оценки персонала. Провайдеры ассессмент-центров и разработчики моделей компетенций во всех презентациях вставляли табличку с коэффициентами валидности различных методов оценки. Термин «валидность» служил пропуском в элитарный клуб, достаточно было спросить на конференции «А какова валидность у этого инструмента», а раздуваемый от гордости провайдер очередного г рассказывал про 80-90 % валидности. Так вот. Эти исследования были проведены в 1998 году и долгое время не пересматривались. А в 2022 году Dr. Paul Sackett пересчитал эти результаты, и на диаграмме вы видите в первой колонке процедуры оценки, во второй – результаты анализа 1998 года, в третьей – пересчет 2022 года. Результаты заметно просели вниз. Paul Sackett объясняет такое падение так: в исследованиях 1998 года было два типа исследования predictive и concurrent. Первый тип или предиктивный – классическая задача отбора лучших. Сначала мы тестируем кандидатов, потом смотрим, какие они показывают результаты в работе. Concurrent (хз, как правильно перевести – одновременные, так наверное) – проводились на работающих сотрудниках. Ну представьте, вы оцениваете тех, кто уже работает и показал себя как-то. Вы обязательно найдете корреляцию. Соотношение predictive и concurrent 20 / 80. Т.е. чистых предиктивных было только 20 %. Он перевзвесил вклад каждого типа исследования (уменьшив влияние concurrent) и получил такие результаты. Мне это кажется логичным (но так кажется не всем, и я уже нашел два исследования этого года, которые подтверждают ценность цифр 1998 года и опровергают доводы Dr. Paul Sackett). Но есть еще один практический вывод. Допустим, вы вдохновились этими цифрами, и решили внедрить у себя когнитивные тесты или кейсы на основе рабочих примеров. И допустим результаты 1998 года верны. Валидность кейсов на основе рабочих примеров составляет 0, 54. Много это или мало? Если у вас эффективность оценивается по 5-ти бальной шкале, а ваш кейс спрогнозировал, что он будет в работе круглым отличником, то не удивляйтесь, если он в реальной работе получит «кол» по перформансу. При валидности 0, 54 вероятность получения «кола» при прогнозе «пятерки» есть, и эта вероятность значительно выше, чем один шанс на миллион. Сложно прогнозировать на цифрах, но эта вероятность может достигать 10 % - т.е. «кол» может показывать каждый десятый из тех, кто по прогнозу должен был бы быть отличником. Но прогноз отличника крайне редкое дело, чаще вы будете получать прогнозы на 3 и 4 балла. И значит вероятность ухода в зону 2 и 1 еще выше. Если же к правде ближе Paul Sackett, то, например, валидность когнитивных тестов (0, 31) это совсем ни о чем. В этих условиях надо уже считать экономику (ROI) внедрения модели отбора талантов. Позже напишу формулу экономического эффекта от внедрения модели отбора. Забавно (но приятно и важно), что дискуссия разгорелась сейчас – я думал, что они там на Западе для себя уже все поняли. Но нет. И жаль, что у нас нет дискуссий на эту тему, ибо сам спор прочищает мозги, способствуем профилактике старческого слабоумия и потери памяти. Хорошей вам пятницы, субботы и воскресенья