HR-аналитика

Как устроить внутренний рынок талантов – статья от Гарвард Бизнес ревью. Очень ценный источник трафика кандидатов, надо полагать. После появления новой вакансии рекрутер компании размещает вакансию на хх и/или на внутреннем портале, ожидая либо реферального отклика, либо отклика сотрудника. Но внутренний рынок талантов (Internal Talent Marketplace - ITM) это не просто шире, это про другое. В какой компании рекрутер может запустить поиск кандидатов среди сотрудников? Да, бывает кадровый резерв, который работает на определённые должности, но это дорого, работает только на определенные уровни, а речь о том, чтобы обеспечить систему быстрого поиска и найма для всех уровней и позиций. Например, у рекрутера есть требования таких-то навыков, требования к стажу и знанию английского, и вы через поисковик отбираете всех подходящих сотрудников, им приходит уведомление с приглашением на вакансию, они либо отказываются, либо входят в воронку найма. Понятно, что это общий алгоритм, который компания может допилить под себя. Выгоды от внедрения такой практики очевидны: • Снижение сроков закрытия; • Повышение качества найма (хотя это гипотеза, которую стоит проверить); • Повышение вовлеченности и лояльности через карьерный рост; • И так далее. Главных недостатка два: конфликт между рекрутингом и менеджером потенциального кандидата; необходимость искать замену выбираемого сотрудника. Первую проблему решить теоретически несложно: можно прописать необходимый срок работы подчиненного с менеджером, например, 1, 5-2 года (кстати, хорошая задачка для HR-аналитика). Но не все так просто. Знаете, откуда пошло выражение «Вот тебе, бабушка, и Юрьев день»? Крепостные имели право переходить по своему желанию от помещика к помещику в Юрьев день, пока Иван Грозный не закрыл эту лавочку, поэтому зависит это от менеджера и корпоративной культуры, поэтому можно направлять приглашение сотруднику после согласования менеджером. Ну и всякие прочие особенности корпоративной культуры учитываем. В общем вангую, когда компании на самом деле столкнутся с проблемами поиска кандидатов, а не вот как сейчас, то потребность во внутренних рынках талантов вырастет.

Гайд по онбордингу Согласно исследованию SHRM текучесть кадров может достигать 50% в первые 18 месяцев после трудоустройства сотрудников. Чтобы этого избежать, надо работать над онбордингом новых сотрудников. Connectable сделали подробный (20 страниц!) гайд о том, как адаптировать новых сотрудников в компании так, чтобы они не не ушли после испытательного срока и быстро погрузились во внутренние процессы компании, а также начали как можно быстрее приносить результат. В гайде вы найдете: → Пошаговый план онбординга от оффера до прохождения испытательного срока → Инструменты, которые потребуются HR для качественного онбординга → Примеры вопросов для опроса сотрудника на всех этапах Скачать гайд можно по этой ссылке →

IT-компания Точка ищет людей в команду HR. Удалённо и в офис в Екатеринбурге. Это компания, в которой во всём правит здравый смысл. Мы даём работать по-своему: никто не будет навязывать свои методы, трекать время и контролировать каждое действие. Что ещё: — Всегда ищем новые инструменты найма. Устраиваем митапы, кейс-клубы и учимся друг у друга. — Прозрачная система метрик. Будешь понимать, как и на что ты влияешь. — Свобода действий. Всегда есть возможность пробовать новое и тестировать гипотезы. — Общаемся друг с другом на равных. Независимо от должности или команды. Подробнее условия, задачи и требования — по ссылкам ниже. — IT-рекрутер — Рекрутер Sales — Middle рекрутер — HR-специалист — Специалист по обучению

​​Как провести SWOT-анализ HR – как элемент анализа и разработки HR-стратегии. Можно, кстати, рассматривать как продолжение статьи нашего канала двух недельной давности Как разработать эффективную HR-стратегию [2024 г.] Меня всегда раздражало в SWOT-анализе то, что она формировался чаще на основе мнений экспертов, которые «эксперты», а не на основе цифр, но в любом случае польза может быть в рефлексии и инвентаризации представлений о собственной компании, а кроме того, мы ведь можем притянуть HR-аналитику к SWOT-анализу. Например (вот в этом месте, простите, буду фантазировать), мы на основе SWOT-анализа – понимания своих сильных, слабых сторон, а также возможностей и угроз рынка - определяем ценностное предложение (см. Ценностное предложение работодателя (EVP): полный гайд по созданию лучшего EVP) – думаю, мало кто будет оспаривать, что EVP это компромисс между нашими возможностями и хотелками кандидатов. Но допустим, мы с вами понимаем, что наше EVP во многом плод нашей фантазии, а не результат строгого математического анализа (и в этом нет ничего плохого, поскольку мы никогда не можем обладать 100 % информацией не только о рынке, но даже о своих сильных и слабых сторонах, а известный гуру менеджмента К. Клаузевиц считал воображение главной компетенцией военачальника), мы это принимаем, но в отличие от Клаузевица у нас есть методы проверки наших фантазий. Мы можем применить тот самый АБтест (надоевший вам по описаниям в нашем канале, см. например Как провести A/B тест в L&D Чтобы найти лучшие стимулы для сотрудников, начните с простого A/B-теста) Что мешает нам сделать два варианта EVP, который учитывает мнения разных экспертов? Ну, например, мы во время проведения SWOT-анализа не пришли к единому мнения, вот и приняли остановиться на двух разных вариантах (понятно, что эти варианты должны быть равноценными в деньгах, ибо, если в 1-м варианте будет предложено 100 р, а в другом 120 р, то я и АБтеста смогу спрогнозировать, какое предложение лучше). И даже если пришли к согласию, тоже два разных варианта EVP зарядили. И проверить, какой вариант EVP лучше, мы можем гораздо быстрее, чем, например, в обучении. В нашем случае есть очень простая и понятная метрика – доля отказов кандидатов на этапе предложения EVP. И помимо всего прочего (а все прочее это реальная выгода для компании), мы сможем понять, какие наши фантазии ближе к правде. Ну как-то так....

Хватит сливать бюджет! Сделайте обучение сотрудников эффективным На бесплатном вебинаре Lerna и Edstein разберут: • как понять, каких сотрудников нужно обучать; • какие интерактивные методы и практические задания сделают обучение интересным; • как измерить и оценить эффективность обучения. 🎁 После вебинара вы получите приятные бонусы от организаторов. ⏰ 29 ноября в 11:00. Регистрируйтесь Реклама. ООО «КорпСкилз» , ИНН: 7714487720, erid: LdtCKfbNK

​​7 диаграмм вовлеченности сотрудников в 2023 году - Статья от компании Culture Amp. Компания проводит исследования вовлеченности и обильно делится результатами – за что им хвала. Ниже даю статьи этой компании, и без алгоритмов машинного обучения прогнозирую, что вы читали хотя бы одну из них, а если не читали – обращайтесь ко мне за специальным призом. Краткие выводы по сегодняшней статье: В 2023 году вовлеченность упала по всему Миру. Сильней всего в Германии. Сильно просела вовлеченность в новых технологиях (так в статье – new tech). Главный фактор, определяющий вовлеченность в компании - лидеры компании (уверенность в них, доверие, готовность делиться видением будущего и т.п.) + возможность развиваться и учиться в компании. Руководители будут рады узнать, что сотрудники ищут не лучшие льготы. Скорее, сотрудники хотят работать в компаниях с сильной командой лидеров, которая эффективно и устойчиво использует их таланты и помещает их вклад в значимый контекст – все, к чему руководители уже должны стремиться в своей повседневной работе. Интересно, 92 % респондентов согласились с тем, что их компания успешно адаптировалась к удаленной работе - один из самых показателей согласия. Меньше всего согласия по вопросам: • 44 % согласны с тем, что редко испытывают стресс (значит, больше половины в постоянном стрессе - ну этого нам хлебом не корми) • только 47 % понимают, как принимаются решения о повышении зарплаты и повышении (тревожно) Вообще зацените: с одной стороны, уверены в своих лидерах и доверяют им, но не понимают, как принимаются решения о повышении зарплаты. Сюр, конечно – если пойму, что это интересно вам, постебаюсь в отдельном посте И статьи от Culture Amp (по степени не воды, полезности может разве что Эрик ван Вулпен поспорить) 20 вопросов опроса вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать Stay интервью (интервью на удержание): ваш ключ к удержанию лучших исполнителей Окупаемость инвестиций (ROI) в вовлечённость персонала и корпоративную культуру 3 способа превратить ваших хороших исполнителей в высокоэффективных 5 секретов снижения текучести кадров Как использовать OKR (objective and key results), чтобы связать индивидуальные цели с успехом в бизнесе Какие факторы влияют на эффективность управления? Калибровка Performance review: что вам нужно знать 20 работающих идей признания сотрудников (recognition)

​​“Кандидат очень сильный, но не уверен, как он проявит себя вне интервью”. Знакомо? Согласно исследованию Harvard Business School, 12% причин ухода сотрудников из компаний является токсичная среда. Сейчас все фокусируются на культуре и развитии софтов, но это не исключает кейсы, когда кандидат обладает феноменальными знаниями, но в общении заметны сложности. ❓Что делать HR-специалисту, если от кандидата веет легкой (или не очень) токсичностью? Расскажем на бесплатном эфире «Токсичные кандидаты – как быть и всегда ли отказывать?» от Елизаветы Успенской – Head of HR в «Pragmatica» и Co-founder в «Soft Setters». — Как распознать токсика на этапе сорсинга: 5 советов. — Типы токсичности и их степени критичности. — 3 инструмента, которые позволят вам экологично провести интервью с токсичным кандидатом. Разберем несколько кейсов спикера 29 ноября в 19:00 мск, не упустите возможность улучшить результаты своего рекрутинга! 👉 Регистрируйтесь бесплатно прямо сейчас и забирайте подарок – карту ключевых компетенций IT-специалистов по грейдам: https://otus.pw/2uLw/ Реклама. ООО «Отус онлайн-образование», ОГРН 1177746618576

​​5 декабря команды NDBC и Goodt соберут команду авторитетных практиков для профессионального разговора о том, как управлять линейным персоналом на производстве и в ритейле. Как строить HR-аналитику и какой у нее должен быть фокус? Кто должен быть заказчиком автоматизации управления в компании? Какие цифровые сервисы нужны для управления линейным персоналом? Только прикладная информация, честные кейсы и ответы на вопросы зрителей. Для кого: - HRD и другие HR-специалисты - директора по комплаенс - директора по цифровизации - любые управленцы, курирующие работу с линейным персоналом Программа онлайн-конференции 1. HR-аналитика для управления линейным персоналом в ритейле и на производстве: какие метрики нужны, откуда взять данные и какие отчеты строить спикер: Галина Дейнекина Руководитель онлайн-школы по HR-аналитике Deynekina HR&BA. Преподаватель магистратуры НИУ ВШЭ и МГИМО 2. Мы решили автоматизировать управление линейным персоналом с помощью WFM-решения: задачи, драйверы и ожидания спикер: Екатерина Максимова Директор по персоналу фармацевтической ритейл-компании 3. Внедрение WFM-решений на производстве: мифы, ошибки и эффекты — взгляд интегратора спикер: Дмитрий Николаев Руководитель проектов NDBC Присоединяйтесь! ➡️Бесплатную регистрацию можно пройти по этой ссылке Вы можете заранее прислать вопрос спикерам конференции или попросить совет. Для этого просто заполните эту форму.

HR-вопросы. Вы заметили уже, конечно, что я даю посты с материалами по различным тематикам. Сегодня сборная солянка с самой забавной тематикой – все материалы нашего канала, где есть вопросы. Вопросы при найме, для измерения вовлеченности, при оценке эффективности, при удержании, при увольнении – полный цикл HR в компании в вопросах. 23 вопроса для кандидата на позицию HR-директора 30 вопросов для собеседования с HR-бизнес-партнерами Как ответить на 7 самых важных вопросов на собеседовании 22 стратегических вопроса, которые следует задать кандидатам при приеме на работу Коллегиальное интервью: практическое руководство для HR 9 вопросов скрининг интервью 20 вопросов опроса вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать 40 вопросов по оценке эффективности (performance review), которые может использовать HR 21 вопрос для Stay интервью 29 вопросов экзит-интервью, чтобы улучшить опыт работы сотрудников (Employee Experience)

Модели HR-аналитики. Мысли вслух. У нас планируется офлайн встреча HR-аналитиков в Москве, есть идея провести ее в виде деловой игры (или стратсессии): разбиваемся на команды, каждая компания разрабатывает и защищает свою модель HR-аналитики. Для меня модель HR-аналитики это, в первую (и последнюю) очередь, вопросы, на которые она отвечает бизнесу. Или, по-другому, какие решения принимаются / последствия происходят после внедрения HR-аналитики в компании (помните, в 23 вопроса для кандидата на позицию HR-директора вопрос №10 Можете ли вы привести пример того, как вы использовали данные HR для принятия стратегических решений - вот близкое этому). Набросаю эти вопросы (это не значит, что все они мне симпатичны, а значит, что такие варианты возможны): 1. Автоматизируем расчет показателей и обновляем одной кнопкой (снимаем головную боль этих бесконечных отчетов, экономим время, снижаем косты); 2. Собираем бенчмарки по рынку (например, данные по зарплатам конкурентов и принимаем решения о зарплате в своей компании на основе этих данных); 3. Выявляем драйверы процессов (текучести, эффективности) персонала и стараемся управлять метриками процессов на основе этих драйверов; 4. Создаем портрет эффективного работника и подбираем на основе этого портрета; 5. Находим корреляции между показателями (например, вовлеченностью и производительностью) и подтверждаем важность измерения той же вовлеченности; 6. Создаем предиктивные модели (например, модель оттока, предсказывая увольнение конкретного сотрудника с тем, чтобы его удержать); 7. Проводим эксперимент, выявляя более эффективные варианты HR-процессов, и внедряем эти варианты (например, выбираем из двух программ обучения лучшую); 8. Анализируем бизнес-процессы (например, воронку найма), выявляя «протечки» - слабые места – и оптимизируя косты и повышая отдачу от процессов; 9. Изучаем рынок труда, оцениваем, как это повлияет на наши внутренние процессы (например, как ухудшение демографии повлияет на найм: как изменится бюджет найма при том же уровне найма, как изменится время закрытия вакансий и т.п.); 10. Оценка финансовой эффективности инвестирования в HR (например, вы защищаете бюджет, просите дополнительные 100 рублей, обосновывая, что если вы вложите их в удержание персонала, это сократит косты на найм и в целом HR-бюджет, увеличит производительность, в итоге ебитда и все такое). Понятно, что за каждым из этих утверждений стоит не только желание HR-директора, но и • уровень зрелости данных (какие данные и с какой тщательностью / точностью собираются), • уровень зрелости менеджмента (что в головах у начальства творится), • ресурсы, которые менеджмент выделяет на HыR-аналитику. Выбор модели HR-аналитики в компании – выбор между этими составляющими. И вот что-то типа такого мы планируем обсудить на деловой игре (с высокой вероятностью она пройдет 11 декабря, если вы HR-аналитик, пишите мне в личку – резервируйте места, пока). Ну и поскольку сегодня черная пятница, предлагаю купить два курса Принципы создания HR-дашбордов в excel – 1 900 рублей Принципы создания и анализа корпоративных опросов – 2 500 рублей И в целом желаю удачно пошопиться сегодня.

🚀 Онлайн-вебинар: Оценка 360. Инструкция по применению Присоединяйтесь к нам на бесплатном вебинаре и узнайте, как проводить Оценку 360 с пользой для бизнеса! 🗓 Дата: 30 ноября 🕐 Время: 13:00 по МСК 📍 Место: Онлайн, из любой точки мира На встрече поговорим про: 🟢 Цели и задачи оценки 360 - покажем как оценка поможет в развитии сотрудников 🟢 Как провести оценку - пройдем по всем этапам, от подготовки до анализа результатов 🟢 Примеры результатов - разберем реальные кейсы применения оценки Участникам вебинара будет доступна запись и подарки 🎁 Регистрируйтесь на вебинар и получите бонусы от skillhouse. Ждем вас 30.11 в 13:00 по Мск! Увидимся на вебинаре! Реклама: ООО "СКИЛХАУС", ИНН 9703042755 | ЕРИД: 2VtzqvdwBwe

На каждом этапе карьеры сотрудник сталкивается с трудностями — неуверенностью на старте, выгоранием из-за большого объема работы в период роста, профессиональным кризисом, когда кажется, что достиг всех высот. ❤️‍🩹 О том, как правильно поддержать сотрудника, расскажет на вебинаре Teachbase Екатерина Оксанен, психолог Alter — сервиса психотерапии для бизнеса. 🤝 На вебинаре обсудим, что делать работодателю на каждом из этапов, чтобы добиться лучших результатов для бизнеса. И почему опасно игнорировать проблемы в развитии сотрудника. А еще психолог поделится HR-инструментами поддержки работников. Регистрация по ссылке. Реклама. 16+. ООО "Интернет Школа". ИНН 7724715856

​​Проблема менеджеров среднего звена Еще одна сюжетная линия менеджмента. Не слышали о такой? Нет, не та, о которой поет лидер группы «Ленинград», а та, о которой предельно концентрированно выразился Марк Цукерберг (глава неназываемой в России компании): «Я не думаю, что вам нужна структура управления, в которой просто менеджеры управляют менеджерами, которые управляют менеджерами, которые управляют менеджерами, которые управляют работниками, которые выполняют работу». Красивая цитата, правда? Многие компании согласны с Цукербергом, например, Amazon, Twitter и Shopify объявили о шагах по сокращению управленческих уровней. Идея выглядит здраво: увеличение скорости процессов, снижение затрат и все такое. Но есть нюансы. Инвестиции в менеджеров среднего звена окупаются буквально – чуваки из McKinsey провели исследование, которое показало связь между практиками менеджеров и ростом стоимости акций компаний. Дизайн исследования так себе – это только корреляция, а не причинно-следственная связь. Но у идеи снижения числа уровней управления (сокращения числа менеджеров среднего звена) есть еще одна беда – вопрос размера команды. Использование ONA для определения оптимального размера команды Чем больше менеджер может уделить времени подчиненному, тем выше вовлеченность и удержание последнего. Чем больше размер команды, тем меньше этого времени менеджер может уделить каждому подчиненному. Кроме того, участие менеджера в непосредственной работе коррелирует с общей эффективностью команды, чем выше размер команды, тем ниже эта работа со стороны менеджера. Ну и далее по ссылке больше разных и вкусных результатов и идей. На диаграмме результаты исследования из статьи по второй ссылке. По оси X – размер команды в сотрудниках, по оси Y – продолжительность рабочего дня руководителя в часах. Связь не прямолинейна, после 9-го подчиненного продолжительность рабочего дня начинает расти быстрее. Командный эффект😊

​​Цифра дня: до 700 000 специалистов по оценкам Минцифры не хватает российской ИТ-отрасли. Эти и другие кадровые проблемы обсуждали на конференции «Импульс Т1» в Иннополисе. Эксперты в области технологий и образования затронули вопросы корпоративного обучения, в том числе изменения в подходах к учебному процессу, когда акцент делается на практикоориентированном контенте, микрообучении и человекоориентированных подходах. Поднимались вопросы, связанные с текущими ошибками в стратегиях HR по обучению персонала: – Стратегия «Купим и пусть сами», когда компания приобретает подписку на каталог готовых курсов и предоставляет доступ к нему всем сотрудникам. Идея в том, чтобы специалисты самостоятельно разобрались, что делать. Но где гарантии, что без направления и поддержки они поймут, зачем им нужно это обучение, и смогут применить знания в работе? – Подход «Купим то, чего нам не хватает». Компания определяет, в каких компетенциях есть пробелы, и закупает соответствующие курсы. Однако игнорирует факт, что многим сотрудникам не хватает внутренней мотивации для прохождения обучения, если они не видят в этом цели и смысла. Ещё одной темой стало использование ИИ в образовательных процессах. Эксперты отметили, что ИИ активно внедряется в создание образовательного контента, однако требует бережного и осмысленного использования. Больше экспертных докладов с конференции «Импульс Т1» вы найдёте по ссылке Реклама. ООО «Т1», ИНН 7720484492

28 ноября в 11:00 (МСК) приглашаем вас на бесплатный вебинар “Оцениваем во благо, а не для галочки: современные методы оценки, которые принесут пользу сотрудникам и бизнесу”. На нашей встрече мы узнаем всё о методе 360, разберем опросники Хогана, познакомимся с моделью PCM в коммуникации. Обсудим, как анализировать результаты оценки и где их применять. ⭐️ Василина Соколова, CEO платформы HRBOX, выступит с темой: "Оценка 360: как применять во благо и что использовать на выходе". ⭐️ Алина Плотникова, эксперт по Хогану и рук-ль корп. университета ВсеИнструменты.ру выступит с темой: "На Хогана надейся, но сам не плошай! Максимум практики, минимум теории". ⭐️ Елена Мельникова, тренер-эксперт по PCM, Sensemakers, выступит с темой: "Оценка коммуникационных предпочтений сотрудников - зачем это нужно организации. Опыт применения Process Communication Model (PCM)". Регистрируйтесь по ссылке к новым высотам развития сотрудников и бизнеса! 🚀 Реклама. 16+. ООО «Группа Компаний Оскар». ИНН 7714457444

По прогнозам исследователей IDC Future of Work, к 2024 году 80% организаций по всему миру будут использовать «ИИ ассистентов» для найма, увольнения и обучения сотрудников. Но как правильно внедрить инструменты ИИ, какие процессы автоматизировать, а где оставить человеческое взаимодействие? 🗣 Коллеги из Акселератора ФРИИ и МТС AI ответят на эти и многие другие вопросы на бесплатном вебинаре 23 ноября. Опытом внедрения AI в HR процессах поделятся: 🔹Лиза Кондрашова, руководитель Центра Продуктовой трансформации Акселератор ФРИИ. 🔹Оксана Хромова, руководитель направления консалтинга и интеграции ИИ решений в корпорациях, директор программ корпоративного акселератора MTS GenAI. 🔹Богдан Дубинчук, руководитель отдела исследований и аналитики, МТС AI. 🔹Дмитрий Черноус, менеджер по развитию MTS AI. 🔹Ирина Майорова, менеджер по работе с инновациями в сфере ИИ в корпорациях, МТС AI. 👉Регистрация по ссылке. 📆23 ноября в 16:00 (МСК)

​​Топ стран, которые лучше всех умеют привлекать, развивать и удерживать таланты в 2023 году – это статья от Всемирного экономического форума со ссылкой на исследование французской бизнес-школы INSEAD. За таланты конкурируют не только компании, но и страны. Это понятно. Рейтинг вы видите на картинке. Швейцария 10-й год подряд считается лучшей страной в мире по привлечению и развитию талантов, за ней следуют Сингапур и США. В первую десятку стран по конкурентоспособности талантов входят Дания, Нидерланды, Финляндия, Норвегия, Австралия, Швеция и Великобритания. Самое неожиданное, что по данным INSEAD, в индексе 2023 года Китай (CN) и Россия (RU) превратились из поставщиков талантов в чемпионов по талантам. Про Китай не скажу, но в России это может быть результат обратного потока в сравнении с 2022-м? В любом случае обе страны пока не дотягивают до топ-25 стран. Еще цитата из статьи Индекс показывает, что высокий уровень социальной защиты и качество окружающей среды в Швейцарии являются ключевыми факторами конкурентоспособности ее талантов. Включение большего числа сотрудников с высшим или высшим образованием в рабочую силу является возможной областью улучшения для Швейцарии. Сингапур высоко ценится за формальное образование и его способность соответствовать спросу и предложению рабочей силы. Открытость города-государства по отношению к зарубежному бизнесу и талантам «особенно впечатляет», говорят в INSEAD. Расширение личных прав и увеличение количества врачей помогут Сингапуру сохранить больше талантов.

❗️Как масштабировать HR-карьеру в 2024 году? 2 декабря основатель бизнес-школы topcareer Светлана Смольникова в прямом эфире расскажет что происходит с профессией HR и какие возможности появляются на фоне значительных изменений в мире и бизнесе. В прямом эфире: ✅Рассмотрим тренды в HR-2024, чтобы понимать, как правильно сделать выбор в развитии своей карьеры. ✅Разберем ситуацию с HR-вакансиями на рынке труда и уровень конкуренции в разных HR-функциях. ✅Определим самые востребованные и высокооплачиваемые HR-позиции, чтобы держать руку на пульсе. ✅Поймем, какие ключевые навыки в HR будут актуальны в ближайший год, чтобы грамотно запланировать свое карьерное развитие. 🗓Встречаемся 2 декабря в 13:00! ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ 🔗 Реклама. ООО «ТОП-карьера»

Как понять, что вам нужен карьерный сайт Карьерный сайт — это удобный инструмент привлечения кандидатов и продвижения HR-бренда. Правда, нужен этот инструмент не всем. Разработка может стоить дорого и может длиться не один месяц. К тому же карьерный сайт нужно поддерживать. Поэтому разбираемся, кому такая площадка нужна: ✅ У вас в постоянной работе много вакансий, как минимум сто. ✅ Вам важно рассказывать не только о вакансиях, но и о компании. ✅ Некоторые позиции сложно закрывать, нужно продвигать их активнее. ✅ Вам нужна подробная статистика по каждой вакансии. ✅ Для многих вакансий предусмотрено сложное тестовое, условия нужно описывать подробно. Если больше половины пунктов про вас, скорее всего, карьерный сайт вам нужен. А если вы не уверены, можно сходить на какой-нибудь тематический митап. Например, 30 ноября коллеги из AGIMA проводят такой для рекрутеров и руководителей HR. Можно послушать их или поискать что-то подобное. В этом году эта тема набрала популярность.

Почему HR-директора становятся отличными генеральными директорами – статья от Гарвард бизнес ревью. Эта статья зашла в соцсетях – очень активно читают и лайкают, и я решил ее дать, хотя сам скептически к ней отношусь. В статье приводятся исследования, среди авторов которого Дейв Ульрич. Этот чувак одержим идеей возвышения роли HR, что уже в силу этого результаты должны вызывать улыбку – в смысле сомнения. Тем не менее. Исследователи проанализировали 360-градусные оценки тысяч руководителей шести функций высшего руководства — генерального директора, финансового директора, операционного директора, директора по информационным технологиям, директора по маркетингу и директора по маркетингу — в которых каждый руководитель оценивался по 14 аспектам лидерства по шкале от одного до семи. Неожиданный результат: черты характера директоров по персоналу тесно совпадали с качествами генеральных директоров. И данный метод математического анализа вызывает вопросы. Когда-то один товарисч, имеющий отношение к HR-аналитике, показал у себя на сайте такую технику. Он брал результаты текстов успешных сотрудников, усреднял значения их показателей по шкалам, получая таким образом «профиль успешного сотрудника», а потом предлагал сравнивать профиль кандидата с этим «профилем». Типа, чем ближе профили, тем лучшее. Поскольку в приватной беседе от отказался отвечать на мои вопросы по данному методу, я выразил свои сомнения публично: Во-первых, мы не учитываем в этом случае дисперсию – разброс значений по шкале – среднее в данном случае получается «средним по больнице» - показатели могут сильно «плавать». Во-вторых, мы не учитываем профиль неуспешных сотрудников. Возможна ситуация, когда тест вообще не различает хороших и плохих, и эти профили могут быть близки. Но единственный урок, который я получил, это то, как открытая критика может делать людей мстительными – этот товарисч стал приватно и публично выливать на меня испражнения. А мне очень жаль того, что у нас не случилось открытой дискуссии – эта штука очень эффективный способ вызревания рынка. Кстати, скоро пройдет офлайн встреча HR-аналитиков в Москве, если вам интересно поучаствовать – пишите мне в личку. Ну да, а пост сегодня был про то, что HR-директора похожи на генеральных.