Алла • Managers' Lab

Почему даже сильные команды проводят встречи, после которых ничего не решено (и что с этим делать) Вы, скорее всего, были на таких встречах: сильная команда с умными ребятами, но много обсуждений, мало результатов. Я тут читала результаты исследований про борды директоров, и там выявили типажи людей, которые влияют на это. И это относится не только к директорам. Обычно на таких встречах появляются три роли, которые саботируют продуктивность. (Важно: это не “сложные люди”. Это типы поведения, которые появляются почти в любой команде.) 1. Пассивный пассажир Человек присутствует, но почти не участвует. Часто это сильные специалисты, которые не хотят перебивать, спорить или занимать пространство. Что происходит: команда теряет ценный вклад. И то, для чего этот человек здесь, не реализуется. Обсуждение становится уже. Решения принимаются без важной перспективы. Как помочь: - подключайте к обсуждению раньше - заранее просите подготовить мнение - задавайте вопросы через экспертизу: “Как ты это видишь со своей стороны?” - обсуждайте участие отдельно на 1:1 Цель: не заставить говорить, а создать условия, при которых легко получить эскпертизу этого человека. 2. Доминатор Человек занимает всё пространство, много говорит, перебивает, возвращает разговор к своей теме. Постепенно команда начинает адаптироваться: кто-то замолкает, кто-то перестаёт спорить, кто-то просто ждёт окончания встречи. Что делать: - ограничивать время выступлений - делать фиксированный “круг обсуждения” - сначала собирать мнения, потом обсуждать - возвращать слово другим участникам Например: “Спасибо, услышали. Хочу ещё собрать мнения команды”. Цель: не остановить человека, а вернуть баланс коммуникации в команде. 3: Эксперт Очень сильный специалист, но постоянно уводит команду в детали. Начинает обсуждать нюансы, процессы, риски, реализацию. В независимости от того, какая повестка. Что помогает: Возвращать обсуждение наверх вопросами: - Что это меняет для команды? - Как это влияет на цели? - Что это значит для будущих решений? - Какой вывод мы делаем? Цель: вернуть фокус встречи. Как понять, что встреча идёт не туда Предлагаю смотреть на 3 вещи. 1) Вовлечённость Люди участвуют или просто присутствуют? 2) Взаимодействие Слушают и развивают мысли друг друга или ждут своей очереди? 3) Влияние Обсуждение помогает решениям или замедляет их? Что можно внедрить уже на следующей встрече 1 - Ввести правило: сначала вопросы, потом мнения. 2 - Менять порядок выступающих. 3 - Один вопрос повестки = один вывод или решение. 4 - Делать “парковку” для тем, которые уводят в сторону. 5 - В конце встречи спрашивать: - Что помогало обсуждению? - Что мешало? И главное: Сильные команды - не те, где нет сложных людей. Сильные команды умеют создавать среду, где разные стили начинают работать вместе. Замечали такие роли на встречах? Кто встречается чаще всего?

Я должна вам сказать, что абсолютно кайфую от разбора кейсов для консультаций! Просто ко мне приходят такие умные, талантливые, крутые, амбициозные ребята, что я перманентно благодарна за то, что приняла решение переложить свой B2B опыт карьерных разборов на B2C. Сегодня открываю запись на июнь. И у меня новый майлстоун - половину слотов разобрали ещё до открытия записи! Кайф-кайф! _____________ 🌿 Если хотите разобраться со своей карьерой в июне, дедлайн для записи на июнь - воскресенье (31 мая), детали и отзывы - здесь!

Сегодня поизучала за вас сайт с компаниями, которые предлагают вакансии с 4-дневной рабочей неделей. Наблюдения: 1. Удивительно, что представлено достаточно много стран. Но выбор больше в Северной Америке. 2. Там затесались компании с 5-дневкой, но они предлагают другие фишки, типа гибкие часы работы и неограниченные дни отпуска, говорят о своей культуре, например, “мы не любим совещания”. Тоже неплохо. 3. Конечно, я посмотрела Сингапур, потому что не вижу здесь такого тренда. Когда разговариваю с CHRO и HR-директорами здесь, им, конечно, эта тема интересна, но пока мало кто это рассматривает всерьёз. На сайте сингапурские офисы тоже нашлись, но в основном 5-дневки с разными фишками типа половина пятницы, неограниченный PTO (paid time off). Что мы знаем о трендах на глобальном рынке: - 4-дневка - это, конечно, не просто “убрать один рабочий день” или “давайте будем работать круглосуточно 4 дня, чтобы всё успеть, зато отдохнём в пятницу”. Здесь мы говорим о редизайне работы как таковой, а это очень сложный процесс. Для некоторых профессий вообще пока сложно-реализуемый. - Поэтому в большей степени компании вводят это как пилотные проекты. Компании, у которых получается, обычно убирают лишние встречи, пересматривают процессы и сокращают низкоценную деятельность. - Не обязательно 32 часа. Компании тестируют разные варианты: пол-пятницы, compressed week (когда рабочая норма выполняется за меньшее количество дней), гибридные модели, индивидуальные форматы. ___________________ ❓ Что думаете про 4-дневку? Есть у вас знакомые, кто так работает? А может, у вас в компании так? ❤️ Дайте знать сердечком, если тема интересная!

Сегодня порылась за вас на сайте с компаниями, которые предлагают вакансии с 4-дневной рабочей неделей. Наблюдения: 1. Там затесались компании с 5-дневкой, но они предлагают другие фишки, типа гибкие часы работы и неограниченные дни отпуска, говорят о своей культуре, например, “мы не любим совещания”. Короче, тоже неплохо. 2. Удивительно, что представлено достаточно много стран. Но выбор, конечно, больше в Северной Америке. Есть много компаний, которые прямо 100% remote, хотя обычно компании пишут remote, а по факту надо находиться в городе офиса. 3. Конечно, я посмотрела Сингапур, потому что не вижу здесь такого тренда, и когда разговариваю с CHRO и HR-директорами здесь, им, конечно, эта тема интересна, но пока мало кто это рассматривает всерьёз. На сайте сингапурские офисы тоже нашлись, но в основном 5-дневки с разными фишками типа половина пятницы, неограниченный PTO (paid time off). Что мы знаем о трендах на глобальном рынке: - 4-дневка - это, конечно, не просто “убрать один рабочий день” или “давайте будем работать круглосуточно 4 дня, чтобы всё успеть, зато отдохнём в пятницу”. Здесь мы говорим о редизайне работы как таковой, а это очень сложный процесс. Для некоторых профессий вообще пока сложно-реализуемый. - Поэтому в большей степени компании вводят это как пилотные проекты. Компании, у которых получается, обычно убирают лишние встречи, пересматривают процессы и сокращают низкоценную деятельность. - Не обязательно 32 часа. Компании тестируют разные варианты: пол-пятницы, compressed week (когда рабочая норма выполняется за меньшее количество дней), гибридные модели, индивидуальные форматы. Дайте знать сердечком, если тема интересная! Что думаете про 4-дневку? Есть у вас знакомые, кто так работает? А может, у вас в компании так?

Вопросы для прямого эфира можно прислать в ботик сегодня!

Как формировать команду, которая становится лучше каждый месяц Если вы - руководитель, то, скорее всего, думаете о результатах команды: - сроки, KPI/OKR, эффективность, цели. Но есть не менее важный вопрос: Становится ли команда сильнее со временем? Сегодня читала исследование про superteams (команды, которые показывают результаты значительно выше среднего). И оно показало, что дело не только в таланте людей. Главная разница в том, что одни команды постоянно улучшаются, а другие - нет. И тогда, непрерывное развитие команды - это необходимая управленческая практика. Цель этой практики: - Помогать команде учиться быстрее - Создавать среду, где безопасно пробовать новое - Замечать препятствия до того, как они станут проблемой - Развивать людей, а не только получать результат - Не останавливаться после первого успеха (да-да!) Как это делать: 1 - Добавить в работу эксперименты. Даже если всё работает нормально. Сильные команды продолжают пробовать новое. 2 - Заражать людей вокруг любопытсвом Не обязательно знать всё. Иногда сильнейшая фраза лидера: “Я не знаю. Давайте разберёмся”. 3 - Регулярно задавать вопрос: “На чём вы сейчас застряли?” 4 - Быть хэндс-он Быть ближе к работе команды. 5 - Давать обратную связь так, чтобы она помогала расти, а не защищаться. 6 - Поддерживать развитие людей, даже если оно выходит за пределы текущей роли. 7 - Постоянно возвращать команду к смыслу. Не только что мы делаем, но и зачем. Шаблон ежемесячной встречи команды по развитию 1. Эксперименты (5 минут) - Что нового попробовали в этом месяце? - Что сработало? - Что не сработало и чему научились? 2. Препятствия (10 минут) - Где команда застревает? - Что замедляет работу? - Какая помощь нужна? 3. Рост (5 минут) - Чему научилась команда? - Какие навыки появились? - Что хотим усилить дальше? 4. Обратная связь (7 минут) - Что мы делаем хорошо? - Что стоит изменить? - Какие процессы больше не работают? 5. Следующие шаги (3 минуты) - Stop / Start / Continue: Что прекращаем? Что запускаем? Что сохраняем? 💡 Финальная мысль о развитии команды: 👉 Многие команды перестают развиваться после первых успехов. 👉 Но сильные команды продолжают искать новые пути даже тогда, когда всё хорошо. 👉 Культура роста строится постоянной управленческой поддержкой. 👉 И, возможно, главный вопрос для руководителя звучит так: “Стала ли моя команда сильнее за последние 3 месяца?” Дайте знать сердечком, если пост полезен. Есть ли у вас в команде привычки непрерывного развития?

Новое видео - про мой любимый список достижений! 🙃

Ааа! Я заканчила работу над своим первым цифровым продуктом! 💃 The Career Strategy Playbook - это мой цифровой продукт на английском языке, основанный на паттернах, которые вижу на карьерных консультациях. Внутри - 80+ страниц и упражнения по темам: 💠 профессиональная ценность и сильные стороны 💠 конкурентное преимущество и позиционирование 💠 профессиональный портрет и карьерный нарратив 💠 видимость и влияние 💠 карьерные сценарии 💠 и многое другое Это не книга и не мотивационный воркбук. Скорее, самостоятельная версия части моей консультационной работы для тех, кто хочет строить карьеру стратегически. Через ~2 недели планирую выпускать его на англоязычный рынок по цене $69-89. Но сначала хочу дать доступ пятерым ребятам, которые меня читают здесь. (Подойдёт тем, кто работает на английском и строит или собирается строить карьеру на международном рынке). Стоимость и условия для первых 5 человек: $39 (оплата международными картами). С меня: • доступ к плейбуку • и опционально, только для первой пятёрки: дополнительная 30-минутная мини-консультация после того, как начнёте проходить материал С вас: • честная обратная связь - что понравилось, что было полезно, что стоит улучшить Если интересно - напишите мне в личку @allaoslj!

Давно не было фоточек Сингапура! ❤️

Если начинаете вести или только думаете о своей частной практике - у меня есть закрытый канал для своих, который веду в формате дневника, где делюсь тем, как строю свою практику. Сейчас у нас там: - два созвона в месяц - архив дневника за 10 месяцев + новое в реальном времени - мини-консультация 1:1. На ближайших встречах будем обсуждать контент, продажи через блог и цифровые продукты. Детали - здесь. Записаться можно сегодня. Кажется, сейчас хорошее время думать о новых источниках дохода. ✨

Как управлять конфликтами в команде Люди отличаются опытом, характерами, скоростью работы, ценностями, способом принимать решения, уровнем амбиций. Поэтому конфликты - нормальная часть любой команды. Проблема обычно не в самом конфликте, а в том, как команда и лидер с этим работают. Ок, что делать? 1. Слушать, чтобы понять, а не чтобы ответить Много конфликтов существуют, потому что люди не чувствуют себя услышанными. Что здесь можно сделать Попробуйте простую структуру: - Повторить - Уточнить - Резюмировать Например: - “Правильно понимаю, тебе кажется, что твои идеи не учитываются?” - “Что именно для тебя здесь самое важное?” - “То есть сейчас ключевая проблема - сроки и отсутствие синхронизации?” Почему это важно: Когда человек чувствует, что его услышали, уровень напряжения снижается почти автоматически. 2. Отделять человека от проблемы Атака на личность - это не классно! Поэтому, не: “Ты безответственный”. А: “В этом отчёте есть ошибки, которые влияют на качество результата”. Что здесь можно сделать Использовать структуру: Факт - Влияние - Запрос. Например: “Когда сроки сдвигаются, я начинаю переживать за проект. Давай подумаем, как избежать этого в будущем”. Почему это важно: Люди намного легче принимают обратную связь, когда не чувствуют угрозы своей ценности как человека. 3. Создавать правила конфликта заранее В сильных командах конфликт - это процесс, у которого есть границы. Потому что в момент эмоций договариваться о правилах уже поздно. Что здесь можно сделать Сформулировать внутри команды принципы: - Не перебиваем - Не обобщаем (“ты всегда…”) - Говорим от первого лица - Критикуем идеи, а не людей - Даём договорить до конца Почему это важно: Предсказуемые правила создают эмоциональную безопасность даже в сложных разговорах. 4. Задавать вопросы вместо того, чтобы сразу искать виноватых Очень часто руководитель включается в конфликт как судья: - кто прав, - кто виноват, - кого исправлять. Но сильные лидеры чаще работают как фасилитаторы. Что здесь можно сделать Задавать вопросы, которые помогают людям выйти из режима защиты: - Как для тебя выглядит хороший исход этой ситуации? - Что сейчас важно для другой стороны? - Что поможет нам двигаться дальше? - Что я как руководитель могу сделать полезного прямо сейчас? Почему это важно: Хорошие вопросы снижают эмоциональное напряжение и возвращают людей в конструктив. 5. Практиковать “медленное согласие” Многие конфликты обостряются из-за ощущения: “Меня полностью отвергли”. Даже маленькое признание позиции другого человека может резко снизить уровень сопротивления. Что здесь можно сделать Искать то, с чем вы согласны. Например: “Я согласна, что сроки были слишком жёсткими”. Или заменить: “Да, но…” на: “Да, и давай подумаем…” Почему это важно: Когда человек не чувствует необходимости защищаться, ему проще слышать аргументы другой стороны. 6. Развивать эмоциональную чувствительность Конфликт редко начинается “вдруг”. Обычно напряжение копится заранее: - в тоне, - в раздражении, - в пассивной агрессии, - в молчании, - в дистанции между людьми. Что здесь можно сделать Регулярно замечать: - Какое настроение сейчас у команды? - Где я чувствую напряжение? - Между какими людьми растёт дистанция? - Где конфликт уже начинается, но ещё не проговорён? Почему это важно: Чем раньше замечено напряжение, тем меньше вероятность эмоционального взрыва позже. 7. Разбирать конфликты после, а не делать вид, что ничего не было Очень многие команды после сложной ситуации просто “идут дальше”. Но неразобранные конфликты почти всегда возвращаются. Что здесь можно сделать После урегулирования обсуждать: - Что стало триггером? - Что помогло разрешить ситуацию? - Что можно изменить в процессах или коммуникации? - Как не повторить это снова? Важно: без поиска виноватых. Только анализ и выводы. Почему это важно: Рефлексия превращает конфликт из эмоционального опыта в управленческий урок.

Традиционный AMA (ask me anything) стрим - завтра в 10 мск в моём ютуб-канале 💃 Вопросы можно прислать в ботик сегодня!

Доделываю плейбук карьерной стратегии на английском! 💃 Буду продавать на международном рынке. ❤️ Поддержите меня сердечками! Давно это хотела сделать, и вот уже совсем близко!

Записала видео про то, как давать и принимать фидбек. Как всегда, буду люто радоваться вашей поддержке в виде лайков! ❤️ P.S. Развиваю навык говорить на камеру, кажется, на этой неделе ощущается легче))

Вот что редко говорят о лидерстве: - Каждый успешный лидер хоть раз чувствовал себя самозванцем. - Наша ценность не измеряется только результатами команды. - Сложности - это часть пути к настоящему лидерству. Для нас, лидеров, ключевой показатель успеха - устойчивость. Если сейчас мы проходим через трудный период, держим в голове три главных правила: 1. Результаты не определяют нас - Цифры - это данные, а не оценка нашей личности. - Один неудачный проект не определяет всю нашу карьеру. - Мы учимся, адаптируемся, двигаемся вперёд. 2. Провалы готовят к успеху - Сложные ситуации и кризисы учат нас больше, чем лёгкие победы. - Конфликты и вызовы в команде развивают наши лидерские навыки. - Устойчивость - это навык, который мы укрепляем с опытом. 3. Человечность - наша сила - Техники управления можно освоить. - Эмпатия и умение выстраивать доверие - наши уникальные качества. _ Мы опираемся на подлинность и честность - это вдохновляет. 💡 Совет: Лидеры, которые добиваются успеха, - это те, кто продолжает двигаться вперёд, несмотря на трудности. ВСЁ.

20 идей, как сделать работу команды более осмысленной 1. Организуйте встречи, где сотрудники могут задавать вопросы о стратегии и миссии компании 2. Свяжите задачи сотрудников с миссией компании 3. Показывайте, как индивидуальные усилия связаны с большими целями компании 4. Делайте регулярные обновления о том, как компания движется к своим целям 5. Расскажите, как работа команды влияет на клиентов 6. Уделите внимание индивидуальным целям каждого сотрудника 7. Создайте традицию делиться успехами на еженедельных встречах 8. Проводите мини-сессии рефлексии: "Что нового мы узнали?” 9. Устраивайте встречи, где команда может обсудить идеи и предложения 10. Признавайте усилия, а не только результаты 11. Давайте возможность сотрудникам выбирать проекты, которые их вдохновляют 12. Обеспечьте возможность для развития навыков, которые сотрудники считают важными 13. Создавайте проекты, которые позволяют сотрудникам пробовать новое 14. Поддерживайте прозрачность в процессах 15. Стимулируйте креативность: создавайте безопасное пространство для новых идей 16. Уделяйте внимание успехам сотрудников за пределами работы 17. Создавайте условия для взаимодействия сотрудников с клиентами, чтобы они видели результаты своей работы 18. Обеспечьте доступ к образовательным программам 19. Поддерживайте открытость в обсуждении трудностей и возможностей 20. Поддерживайте развитие культуры наставничества ❤️ Что из этого вы чаще всего используете? А что добавили бы?

А что, если следующие 30 дней вести себя так, как будто нет никаких рамок и ограничений, как будто все только и ждут, пока я с ними свяжусь, как будто всё вокруг сделано, чтобы я могла реализовывать свои самые смелые цели и мечты! Вы бы такое попробовали?

❤️❤️❤️

Алла, спасибо, что выложили такой не идеальный, но от этого не менее полезный стрим на ютубе. Самое важное было в ваших действиях и то, как вы это делали🔥 Ваша непоколебимость, умение пересобраться и довести дело до конца для меня пример большого профессионализма👏