Recruitment.Cases
Open in Telegram
Все про рекрутинг. Просто та ефективно. Канал Даші @dariia_dariia та Юлі @julia_drobot✨ З питань розміщення вакансій та анонсів подій: @dariia_dariia #cases #reviews #templates #toolkit #podcasts #books
Show more1 824
Subscribers
-124 hours
-57 days
-430 days
Data loading in progress...
Similar Channels
Tags Cloud
Incoming and Outgoing Mentions
---
---
---
---
---
---
Attracting Subscribers
September '26
September '26
+9
in 0 channels
August '26
+27
in 1 channels
Get PRO
July '26
+26
in 0 channels
Get PRO
June '26
+26
in 0 channels
Get PRO
May '26
+23
in 0 channels
Get PRO
April '26
+25
in 0 channels
Get PRO
March '26
+38
in 0 channels
Get PRO
February '26
+51
in 0 channels
Get PRO
January '26
+191
in 0 channels
Get PRO
December '25
+35
in 0 channels
Get PRO
November '25
+18
in 0 channels
Get PRO
October '25
+23
in 0 channels
Get PRO
September '25
+49
in 0 channels
Get PRO
August '25
+21
in 0 channels
Get PRO
July '25
+45
in 0 channels
Get PRO
June '25
+23
in 0 channels
Get PRO
May '25
+50
in 0 channels
Get PRO
April '25
+91
in 0 channels
Get PRO
March '25
+47
in 1 channels
Get PRO
February '25
+39
in 1 channels
Get PRO
January '25
+44
in 0 channels
Get PRO
December '24
+38
in 0 channels
Get PRO
November '24
+58
in 1 channels
Get PRO
October '24
+98
in 0 channels
Get PRO
September '24
+125
in 1 channels
Get PRO
August '24
+84
in 1 channels
Get PRO
July '24
+70
in 0 channels
Get PRO
June '24
+52
in 0 channels
Get PRO
May '24
+65
in 1 channels
Get PRO
April '24
+45
in 1 channels
Get PRO
March '24
+86
in 5 channels
Get PRO
February '24
+637
in 1 channels
| Date | Subscriber Growth | Mentions | Channels | |
| 10 September | +2 | |||
| 09 September | +1 | |||
| 08 September | +1 | |||
| 07 September | +1 | |||
| 06 September | 0 | |||
| 05 September | 0 | |||
| 04 September | +1 | |||
| 03 September | 0 | |||
| 02 September | +2 | |||
| 01 September | +1 |
Channel Posts
| 2 | продовжимо нашу пригоду #rm_bootcamp)
🦥 Day 3 — Candidate Journey
У Day 2 ми розібралися, кого саме намагаємося привабити. Сьогодні подивимося, який шлях ця людина проходить до нашого «так».
Recruiter instinct:
What stage is this candidate at?
Marketer thinking:
What is happening in this person's head before, during and after they interact with us?
У рекрутингу ми звикли бачити воронку приблизно так:
Application → HR Interview → HM Interview → Test Task → Offer.
Але candidate journey починається значно раніше. Особливо якщо ми говоримо про сильного кандидата, який не сидить на Djinni з думкою «ну хто мене сьогодні найме» 🙃
Поверніться до talent audience із Day 2 і спробуйте пройти весь шлях "їхніми очима".
✨1. Awareness: як вони взагалі дізнаються, що ви існуєте?
Які touchpoints відбуваються ще до того, як людина стає «кандидатом» у вашій ATS?
✨2. Interest: що змушує їх придивитися?
Людина побачила вашу назву або отримала повідомлення. Що має статися далі, щоб вона не проскролила? Що вона захоче зрозуміти про продукт, команду, задачі, людей, культуру, компенсацію?
І головне: чи легко зараз знайти ці відповіді?
✨3. Consideration: як вони вирішують, чи варто взагалі з вами говорити?
Куди підуть перевіряти компанію? Careers page, LinkedIn, Glassdoor, DOU, соцмережі, знайомі, ваш продукт? Що може підсилити інтерес, а що — викликати «ммм, мабуть ні»?
✨4. Experience: що відбувається, коли людина вже у вашому hiring process?
Подивіться на процес не як на список інтервʼю, а як на досвід. Де кандидат отримує більше інтересу та впевненості? Де чекає? Де повторює одне й те саме трьом людям? Де отримує недостатньо інформації? А де думає: «вау, ці люди знають, що роблять»?
✨5. Decision: що зрештою допомагає сказати так або ні?
З ким і чим ви конкуруєте в цей момент? Інша компанія, контрофер, гроші, сильний менеджер на поточній роботі, страх змін чи просто «мені й тут нормально»? Що людині потрібно побачити або зрозуміти, щоб сказати: так, цей перехід того вартий?
✨ І фінально: намалюйте свій Candidate Journey:
Awareness → Interest → Consideration → Experience → Decision
Для кожного етапу коротко запишіть:
→ What are they thinking?
→ What do they need?
→ Where do they meet us?
→ What can stop them?
А тепер подивіться на весь journey і знайдіть 3 найбільші проблеми:
Де ми втрачаємо увагу?
Де кандидату бракує інформації?
Де є пробіли, який ми зараз ніяк не закриваємо?
Не треба поки це фіксити:) Сьогодні наше завдання — побачити шлях не таким, яким ми його намалювали в хайрінг процесі, а таким, яким його реально проживає кандидат. | 395 |
| 3 |  #ad#for#donation
Мрієте про власну справу… 🦄…Але незрозуміло, з чого почати? Страшно стрибати у невідомість?
Запрошуємо вас на курс «Своя рекрутингова агенція: від ідеї до стабільного прибутку»!
Заради чого йти на курс?
🤓 Дізнайтесь, що потрібно, щоб почати власну справу.
🌱 Запустіть рекрутингову агенцію з нуля.
💰 Вийдіть на стабільний прибуток.
Що буде на курсі?
💪 Пройдемо весь шлях запуску агенції: позиціювання, маркетинг та продаж, побудова команди та процесів, фінансові та юридичні питання.
✨ Результат курсу: ви маєте бізнес-план запуску вашої агенції та готові до дій!
Читайте подробиці про курс та залишайте заявку! | 389 |
| 4 | 🦙 Day 2 — Talent Audiences
У Day 1 ми шукали, де у нас attraction problem. Сьогодні зробимо наступний крок: зрозуміємо, кого саме ми намагаємося привабити.
Recruiter instinct:
What skills and experience should this candidate have?
Marketer thinking:
Who are these people, what matters to them, and what would make them pay attention to us?
Подивимося на кандидатів не як рекрутер, який оцінює метч, а як спеціаліст, який досліджує свою аудиторію.
Поверніться до одного з talent segment із Day 1 і згадайте 5–10 найсильніших кандидатів, яких ви реально зустрічали в цьому сегменті. Не будемо створювати щось а-ля Лера, 32, любить спешелті і подорожувати 🙃 Шукаємо патерни.
✨1. Stars: що обʼєднувало ваших найсильніших кандидатів крім хардів?
Згадайте тих, про кого разом з хайрінг менеджером думали: «Оце наша людина. Хочемо!».
Де вони працювали? Які задачі вирішували? Який оунершіп мали? Як мислили? Що відрізняло їх від просто хороших кандидатів?
✨2. Motivators: чого вони хочуть від наступної компанії?
Що сильний кандидат хоче від наступної опортʼюніті? Згадайте, що вони питали на інтервʼю. Що для них важливо у продукті, команді, менеджері, iмпакті, рості, компенсації?
✨3. Barriers: що може зупинити їх від переходу?
Чому вони можуть взагалі не захотіти змінювати роботу? Що має бути в новій опортʼюніті, щоб перехід був того вартим? Які сумніви ви чуєте найчастіше?
✨4. Hooks: що змушує їх сказати *«Oh, interesting…»*?
Згадайте моменти, коли інтерес кандидата помітно зростав. Що ви розповіли перед цим про продукт/людей/виклик/масштаб/новий напрям?
Особливо цікаво, якщо рекрутер зараз розповідає це кандидатам вручну, але у зовнішній комунікації цього майже немає.
✨5. Why did they say yes?
Виберіть 2–3 сильних найми із цієї аудиторії та спробуйте реконструювати: How did they hear about us? → Why did they agree to talk? → What mattered when choosing? → Why did they say yes?
Якщо не знаєте, ставте ???. Це теж файндінг: можливо, саме це варто почати питати у нових наймів.
✨ І фінально: зберіть свій Talent Audience Snapshot.
→ Our target talent tends to be: ...
→ They care about: ...
→ They want to avoid: ...
→ Their biggest barriers are: ...
→ What gets their attention: ...
→ What we still don't know: ...
Якщо не знаєте відповіді, не вигадуйте. Порожнє поле корисніше за красиве припущення, яке ми випадково приймемо за факт.
#rm_bootcamp | 462 |
| 5 | 🦒 Day 1 — Recruitment Marketing landscape
Почнемо з головної зміни мислення.
Recruiter instinct:
Where can I find the people we need?
Marketer thinking:
How do we make the people we need know us, understand why our company might be interesting to them, and want to engage with us — ideally before we even approach them?
Сьогодні нічого не гуглимо і не досліджуємо. Спочатку зафіксуємо своє інсайдер бачення компанії та ринку талантів. Дайте собі інтуїтивні відповіді на 5 питань:
✨1. Attraction problem: кого вашій компанії найважче залучати?
Визнач 2–3 talent segments: Engineering, Product, Marketing, Sales тощо.
✨2. Perception: що ці люди зараз думають про вашу компанію?
Що кандидат бачить ззовні? Чи розуміє продукт, масштаб, команду, задачі? Які місконсепшнс можуть існувати?
✨3. Proof points: що класного є всередині компанії, про що ринок талантів майже не знає?
Люди, культура, технології, масштаб, складність задач, автономія, international exposure, growth, спосіб роботи, історії команд. Це те, що ти бачиш зсередини, але кандидат навряд чи побачить на карʼєрній сторінці.
✨4. Sources: звідки зараз приходять ваші найкращі кандидати?
Подумайте не тільки про кількість. Де якість найкраща, навіть якщо кандидатів звідти мало?
✨5. Якби завтра вам дали €20,000 Recruitment Marketing budget на рік, на що б ви його витратили?
Ніяких ROI чи медіаплану) Зафіксуйте першу реакцію: «Я давно думаю, що нам треба зробити X». До цього питання ми повернемося наприкінці буткемпу і перевіримо, чи витратили б ви ці €20k так само:) | 513 |
| 6 | почнемо нашу пригоду)
Перед Day 1 маленька порада:
→ заведіть окремий чат зі своїм чатом чи клодом
→ розкажіть йому про нашу практику, дайте референс на Rally Academy
→ і використовуйте його спарінг патрнера: приносьте завдання, відповідайте самостійно, додавайте свій унікальний контекст, а він вже допоможе вам занурити дууууже глибоко!
головне не віддавайте йому думати замість вас 😁 | 477 |
| 7 | друзі, привіт! ви як?
Я на фоні цих кончених днів в Києві згадала про те, скільки полегшення і розради мені дає навчання (окрім зміни фокусу, неабияку віру в майбутнє).
Паралельно пару тижнів тому думала про те, що хочу систематизувати і поглибити свої знання з рекрутинг маркетингу.
🤓 Обʼєднала одне з другим і зробила разом з клодом 10-кроковий буткемп по рекрутмент маркетингу. В основі структура міжнародної сертифікації Rally Academy, доповнена їх відкритими матеріалами (статей, гайдів, фреймворків).
У нас в летішопс кажуть, що everything is better together, тож попереджаю вас, що наступний місяць поділюся з вами цією програмою (по 2-3 кроки на тиждень) 😁 Можна буде проходити разом зі мною, обговорювати і приносити свої думки та кейси.
Перший буде вже завтра)
Даша 💘 | 600 |
| 8 |  #opportunity
Ви подивіться на це!
Яка неймовірна можливість - КРЕАТИВНА ЛАБОРАТОРІЯ за Методом Казана від Саші Трегуба ✨
Писала раніше вам свою рекомендацію на книгу Саші, а тут ціла можливість на практиці покреативити та втілити свої мрії у реальність. | 720 |
| 9 | #podcast
🎧Місяць подкастів
На цьому тижні вийшов новий подкаст від Джоша Берсіна з красномовною назвою "The Messy World of AI-Powered Recruiting Where Nobody Is Happy".
Не можу сказати, що подкаст дуууже цікавий, але подумати точно є про що.
Джош Берсін — глобальний HR-аналітик, засновник The Josh Bersin Company і творець AI-асистента Galileo, людина, яка десятиліттями бенчмаркала talent acquisition і бачила цей ринок на всіх його етапах. Саме тому його новий епізод звучить несподівано: замість прогнозу про світле автоматизоване майбутнє він ставить діагноз, що ринок перетворився на "a big chaotic mess".
Логіка епізоду проста. Спершу він пояснює, чому рекрутинг узагалі притягує стільки грошей і технологій, потім показує, як ці технології розвивались і в який момент зламались.
✨Про масштаб. 20-30% американців міняють роботу щороку, і ця цифра тримається навіть у найгірші рецесії. Найм однієї людини на масову низькокваліфіковану позицію коштує компанії кількасот доларів, на складну вже 5-10 тисяч, а якщо шукати сильного сеньйора або керівника через executive-рекрутера, доведеться віддати від 1/3 до 1/2 його річної зарплати. Ці цифри Берсін наводить не заради ефекту, а щоб пояснити наступне: там, де ставки такі високі й процес не зупиняється ніколи, неминуче з'являється індустрія, яка обіцяє його автоматизувати.
✨Дослідження: резюме, доопрацьоване ChatGPT, скринінгова система на базі ChatGPT пропускає на 50-75% охочіше, ніж написане вручну або через Claude чи Gemini. Модель впізнає власні формулювання.
✨Фейки Північної Кореї: армія фейкових кандидатів за допомогою AI влаштовується на роботу, отримує доступ до коду та інструментів американських компаній, передає власній розвідці та державі.
Там ще є трохи думок про індустрію pre-hire assesment, про автоматизацію масового найму, про упередження наймаючих менеджерів і відсутність людського конекту.
Всього 22 хв часу - послухати за кавою або прогулянкою з песом 🐈⬛ | 877 |
| 10 |  Друзі, час вже віддати рутину AI 😎
За промокодом AIRecruitment10 отримаєте 10% знижки на курс AI for Recruitment від Projector.
◾️Разом з Анастасією Коваль побудуєте власну AI-систему для сорсингу, скринінгу, інтервʼю та аналітики: від промптів до агентів і автоматизацій.
◾️Старт — 24 серпня.
👉 Деталі за лінком. | 719 |
| 11 | Нареееешті! Нарешті у Ленні вийшов випуск, де всі півтори години говорять про залучення талантів безпосередньо, а не про майбутнє талантів загалом 🌚
Гість Adam Ward, Head of Talent у Cursor (до того будував рекрутмент у Pinterest і Facebook). Згадують і "funnel of doom" (чому воронка погана метафора для найму), і "pillar of excellence" (шукати 50 конкретних людей замість того, щоб просіювати 200 випадкових), але найцікавіше не в цьому.
Випуск про сам крафт рекрутингу. Ми звикли використовувати цей термін говорячи про дизайн, але він чудово метчиться і до нашої з вами професії:
✨ Recruiter as a confidence engine, не decision engine. Не ти вирішуєш, кого хайрити. Ти даєш хайрінг менеджеру впевненість зробити правильний вибір. Звучить очевидно, але добре знімає фрустрацію від відсутності номінальної влади у процесі наймів.
✨ Атомарна одиниця найму — це людина, а не позиція. Питати треба не "хто найкращий продакт-інженер?", а "хто з продакт-інженерів найкраще перекладає фреймворк у продукт?".
✨ Caring is free. У candidate satisfaction score номер один пункт — ця компанія реально хотіла мене. Безкоштовно і водночас найбільш недооцінена конкурентна перевага в найму зараз. Сюди ж "disarming warm feel" — найлюдяніша річ, яку можна зробити з кандидатом — розділити з ним їжу.) Кава, обід, вечеря — у Cursor кожен онсайт намагаються вписати в прийом їжі, бо саме там людина перестає грати роль і показує себе)
✨ І, моя особиста думка: скіл, на який на який нам з вами варто заповзято працювати, щоб з гордістю забрати собі в резюме — having high taste in talent.
Біжіть слухати 😘 | 888 |
| 12 | #article
Вау! PFM поділились статею, яка народилася з благодійного івенту People First Club про комунікацію з кандидатами-ветеранами 🌿
👀 Запрошуємо до читання | 679 |
| 13 | #podcast
Ділюсь з вами якісним транскриптом (читається як стаття) випуску подкаста Наваля Равіканта про рекрутинг та культуру 🌚
Подкаст (Spotify)
Транскрипт
Для тих, хто не знає, Наваль Равікант - це американський підприємець та інвестор, співзасновник AngelList і один із перших інвесторів у Twitter, Uber, Notion та десятки інших стартапів.
Навмисно не додаю саммарі, щоб ви могли почитати від А до Я, не стікаючись до моїх нотаток 🤟 | 756 |
| 14 | #article
На днях слухала відому лекцію Деніела Гоулмана про фокус та увагу. Додаю посилання на оригінал, точно вартує перегляду. Але сьогодні не про це.
В цій лекції Деніал згадав про статтю на Harvard Business Review з назвою "The Human Moment At Work", що була надрукована в журналі 1999 року. Нагадаю, що це час, коли Zoom та Slack не було, а віддалена робота була радше винятком.
Мене здивувало, наскільки ця стаття є актуальною зараз. А точніше, здається, вона стала ЩЕ БІЛЬШ актуальною, ніж колись.
Додаю оригінальні вислови зі статті, щоб краще передати суть.
The human moment: an authentic psychological encounter that can happen only when two people share the same physical space.
Автор вводить поняття Human Moment - момент справжньої людської взаємодії. Це ситуація, коли дві людини повністю присутні в розмові, бачать реакцію одна одної, можуть зчитувати емоції, сумніви, паузи, інтонацію. Саме в такі моменти народжується довіра, вирішуються конфлікти та приймаються складні рішення.
More often, the human moment is replaced by worry.
"Toxic worry" is another matter entirely. It is anxiety that has no basis in reality. It immobilizes the sufferer and leads to indecision or destructive action.
Проблема полягає в тому, що сучасні технології дуже добре передають інформацію, але набагато гірше передають контекст. Коли ми читаємо повідомлення в месенджері або електронний лист, ми бачимо лише слова. Ми не знаємо, з якою інтонацією вони були сказані, чи була людина втомлена, чи поспішала, чи просто відповідала між зустрічами. У результаті наш мозок автоматично добудовує відсутню інформацію власними припущеннями.
Саме тому одне коротке повідомлення може здатися холодним або навіть агресивним, хоча співрозмовник зовсім не мав такого наміру. Саме тому відсутність відповіді часто сприймається як ігнорування, хоча людина могла просто не встигнути відкрити чат. Ми дуже легко приписуємо іншим емоції, яких насправді не існувало.
Для рекрутингу ця думка здається особливо цікавою. Значна частина роботи рекрутера сьогодні відбувається через текст: вакансії, листування з кандидатами, коментарі в ATS, повідомлення менеджерам. Ми звикли вирішувати майже всі питання письмово, хоча саме ця форма комунікації найчастіше породжує неправильні інтерпретації.
Human beings are remarkably resilient. They can deal with almost anything as long as they do not become too isolated.
Автори також звертають увагу на ще одну важливу річ. Чим більше організації покладаються на технології, тим сильніше вони ризикують втратити не ефективність, а якість взаємин. Електронна пошта, месенджери та корпоративні системи чудово допомагають координувати роботу, але вони не здатні створити довіру. Довіра виникає лише тоді, коли людина відчуває, що її уважно слухають і намагаються зрозуміти.
Technology has created a magnificent new world, bursting with opportunity. It has opened up a global, knowledge-based economy and unchained people from their desks.
The absence of the human moment—on an organizational scale—can wreak havoc.
The human moment provides the zest and color in the painting of our daily lives; it restores us, strengthens us, and makes us whole. | 782 |
| 15 | #report
Скільки закриваються IT-вакансії в Україні: бенчмарки для рекрутерів
▪️Ділимося дослідженням від ITExpert про строки закриття IT-вакансій у 2025–2026. Воно точно стане у пригоді для розмов із hiring-менеджерами, планування найму та аргументації таймлайнів.
▪️Кілька цифр:
— медіанний Time-to-fill в IT — 26 днів
— Time-to-hire — 19 днів
— у 70% кейсів майбутнього тіммейта знаходять у перші 10 днів пошуку
— після 43 днів вакансія вже довша, ніж 75% закриттів у вибірці
— MilTech закривається на 31% довше, ніж класичні IT-ролі
▪️Команда ITExpert проаналізувала 300+ закритих IT-вакансій за 2025–2026 роки й зібрала бенчмарки по Time-to-fill, Time-to-hire, різних напрямах і MilTech. 95% компаній з вибірки — продуктові, інші — сервісні. 86,5% вакансій — remote, інші передбачали відвідування офісу. У дослідженні брали участь компанії/вакансії з різною кількістю етапів найму (від 1 до 4).
Рівень позицій — Middle+. Майже половину вибірки склали Development-позиції — 47,8%, DevOps — 11,3%, Management / Leadership та Analytics — по 8,4%, QA — 7,3%, ще 16,8% склали інші ролі (Design, Marketing, Support тощо). MilTech-вакансії винесли окремо: у цьому сегменті 48 закритих позицій.
🔗 Деталі дослідження за посиланням
А ще ловіть шпаргалку з основними цифрами та діліться з командою 📁 | 694 |
| 16 | #report
Скільки закриваються IT-вакансії в Україні: бенчмарки для рекрутерів
▪️Ділимося дослідженням від ITExpert про строки закриття IT-вакансій у 2025–2026. Воно точно стане у пригоді для розмов із hiring-менеджерами, планування найму та аргументації таймлайнів.
▪️Кілька цифр:
— медіанний Time-to-fill в IT — 26 днів
— Time-to-hire — 19 днів
— у 70% кейсів майбутнього тіммейта знаходять у перші 10 днів пошуку
— після 43 днів вакансія вже довша, ніж 75% закриттів у вибірці
— MilTech закривається на 31% довше, ніж класичні IT-ролі
▪️Команда ITExpert проаналізувала 300+ закритих IT-вакансій за 2025–2026 роки й зібрала бенчмарки по Time-to-fill, Time-to-hire, різних напрямах і MilTech. 95% компаній з вибірки — продуктові, інші — сервісні. 86,5% вакансій — remote, інші передбачали відвідування офісу. У дослідженні брали участь компанії/вакансії з різною кількістю етапів найму (від 1 до 4).
Рівень позицій — Middle+. Майже половину вибірки склали Development-позиції — 47,8%, DevOps — 11,3%, Management / Leadership та Analytics — по 8,4%, QA — 7,3%, ще 16,8% склали інші ролі (Design, Marketing, Support тощо). MilTech-вакансії винесли окремо: у цьому сегменті 48 закритих позицій.
🔗 Деталі дослідження за посиланням
А ще ловіть шпаргалку з основними цифрами та діліться з командою 📁 | 2 |
| 17 | #advice Частина 2.
• Твій досвід 👵
Багато хто говорить про «надивленість». Популярний термін, проти нього я точно не виступатиму. Проте поняття «особистого досвіду», як на мене, краще лягає в парадигму здатності творити. Особистий досвід - це про подорожі, запахи, смаки, інших людей, шрифти, картини, елементи, текстури… перелічувати можна досхочу. Коли ти маєш мільярди частинок різноманітних досвідів - тобі є з чого творити, чим надихатися.
• Страх бути 🙀
Я спеціально не дописую цю фразу, бо страх бути в кожного свій. Кожен творець боїться. Боїться, що про нього забудуть. Що про його творіння не згадають. А може, і не побачать. А може, і побачать, покритикують, навіть захейтять у Threads. Але все ж за два дні знову забудуть.
• Дій, діяти, діяльність 🤟
Усі ці страхи, продумування сценаріїв, генерація ідей. Пошук того самого «ідеального». Нічого не нагадує? Цей пошук блокує, не дає діяти, кличе до наступного понеділка. Почни діяти: косо, криво, ледве живо. Але дій.
Подорожуйте. Танцюйте. Слухайте. Читайте. Дивіться. Заворожуйтесь. Співайте. Сяйте. Творіть. | 782 |
| 18 | # | 5 |
| 19 |  #advice Частина 1.
Навіяно морем, відпусткою, чудовою книгою…
Завдяки Інні, моїй колезі з Universe, мені випала можливість прочитати книгу про творчість.
(до речі, раджу підписатися на Інну, якщо любите читати автентичних та цікавих авторок)
«Метод Казана» — книга Олександра Трегуба, співзасновника онлайн-інституту Projector.
Ось що хочу винести до вас:
• Творчі осяяння ✨
Чи бувало таке, що ідея приходила до вас несподівано: у душі, на тренуванні, на прогулянці з собакою? Щоразу, коли моя ідея нагадувала несподіваного гостя, я поспіхом змахувала її з волосся, бо «талановитим людям ідеї приходять не так». Мені здавалося, що хороші ідеї можуть надходити лише стерильним шляхом: сідаєш за стіл, наливаєш запашну каву і… з 9 до 15 продукуєш геніальні думки. Дякую, Олександре, що цією книгою нагадали: може бути так, як ти сам чи сама забажаєш. Так, як ти сам чи сама можеш. Так, як ти сам чи сама бачиш! Або відчуваєш! | 698 |
| 20 | https://maps.app.goo.gl/6qVwr7GWaGEWhTbd9?g_st=ic | 1 |
