Управление подчинёнными на 100%: бизнес-тренер Анна Гулимова
Open in Telegram
Канал для вас, если у вас есть хотя бы один подчинённый 👨🏼💼 (бизнес-тренер Анна Гулимова) Написать мне @AGulimova Купить книгу Руководить не руками водить https://www.knigium.ru/books/rukovodit-ne-rukami-vodit/
Show more796
Subscribers
+124 hours
No data7 days
-1130 days
Data loading in progress...
Similar Channels
Tags Cloud
Incoming and Outgoing Mentions
---
---
---
---
---
---
Attracting Subscribers
September '26
September '26
+2
in 0 channels
August '26
+4
in 0 channels
Get PRO
July '26
+13
in 0 channels
Get PRO
June '26
+49
in 7 channels
Get PRO
May '26
+141
in 0 channels
Get PRO
April '26
+8
in 0 channels
Get PRO
March '26
+169
in 0 channels
Get PRO
February '26
+26
in 0 channels
Get PRO
January '26
+21
in 0 channels
Get PRO
December '25
+18
in 0 channels
Get PRO
November '25
+37
in 0 channels
Get PRO
October '25
+24
in 2 channels
Get PRO
September '25
+26
in 0 channels
Get PRO
August '25
+25
in 0 channels
Get PRO
July '25
+25
in 2 channels
Get PRO
June '25
+28
in 0 channels
Get PRO
May '25
+36
in 0 channels
Get PRO
April '25
+48
in 0 channels
Get PRO
March '25
+15
in 0 channels
Get PRO
February '25
+35
in 1 channels
Get PRO
January '25
+26
in 0 channels
Get PRO
December '24
+28
in 0 channels
Get PRO
November '24
+1 167
in 0 channels
Get PRO
October '24
+35
in 0 channels
Get PRO
September '24
+19
in 0 channels
Get PRO
August '24
+21
in 1 channels
Get PRO
July '24
+17
in 0 channels
Get PRO
June '24
+8
in 2 channels
Get PRO
May '24
+26
in 0 channels
Get PRO
April '24
+44
in 1 channels
Get PRO
March '24
+24
in 0 channels
Get PRO
February '24
+14
in 0 channels
Get PRO
January '24
+23
in 0 channels
Get PRO
December '23
+11
in 0 channels
Get PRO
November '23
+15
in 0 channels
Get PRO
October '23
+361
in 0 channels
| Date | Subscriber Growth | Mentions | Channels | |
| 09 September | 0 | |||
| 08 September | +1 | |||
| 07 September | 0 | |||
| 06 September | 0 | |||
| 05 September | 0 | |||
| 04 September | 0 | |||
| 03 September | 0 | |||
| 02 September | 0 | |||
| 01 September | +1 |
Channel Posts
Доброе утро и отличного дня, коллеги!
💭 Мысль дня руководителю от Виктора Степановича Черномырдина:
Сегодня ничего, завтра ничего, а потом спохватились - и вчера, оказывается, ничего.
[Из речи по случаю назначения послом на Украину, май 2001]
| 2 |  Группировка сотрудников.
Вообще в контексте поста правильнее написать сегрегация, но обо всём по порядку.
Когда мы классифицируем некие явления, события и людей (мальчики - налево, девочки - направо), нам становится значительно проще (именно поэтому я в частности люблю разного рода схемы и матрицы и в целом не сильно противлюсь различным концепциям про психотипы и всё прочее).
👉 В том числе проще и управлять, потому что приходится применять меньше аналитических усилий (меньше думать, короче))
Но у этого явления есть и вторая сторона - вместе с положительными особенностями мы автоматически привязываем к той или иной группе (явлений, понятий, людей) и отрицательные. Ставим штампы, проще говоря.
• Это - Иксы, они работоспособные. А это - Зумеры, они ноют и у них лапки.
• Люди до 40 - гибкие и обучаемые, после 40 - всё, ничему не учатся, ничего не внедряют, ждут пенсии.
• Сотрудники с высшим образованием - умные, со средне-специальным - о чём с ними говорить, они таких словов не знают.
• Мужчины - системные, женщины - эмоциональные.
И так далее.
💡 Самое забавное, что характеристики одной и той же группы в глазах разных руководителей могут быть прямо противоположными))
Не помню, рассказывала я вам эту историю или нет - у одного заказчика мне неоднократно сказали, что работают только с женщинами-тренерами, потому что мужчины-тренеры очень несистемные, неструктурированные, не держат тайминг, дают информацию нечётко и пр.))
Но дело не в этом.
❗️Дело в том, что любой ярлык, повешенный на сотрудника, первым делом фиксируется как установка в голове у руководителя, которая защищает саму себя.
А уже следом эта установка заставляет действовать определённым образом: саркастировать над жалобами 25-летних, обходить обучением и ростом тех, “кому за”, ничего не объяснять людям “без вышки” и т.п.
А дальше начинается кольцевая:
начальник не объяснил -
сотрудник сам додумал или послушал коллегу (а как ему ещё быть) -
сделал неправильно -
начальник убедился, что с ним не о чем говорить -
в следующий раз снова не объяснил.
В общем, проверяйте иногда, не получается ли так, что какие-то сотрудники в вашем представлении люди, а какие-то “недолюди”.
_______________
Канал https://t.me/agulimova_management | 33 |
| 3 | Всем доброе утро!
💭 Мысль дня руководителю от Виктора Степановича Черномырдина:
Не надо умалять свою роль и свою значимость. Это не значит, что нужно раздуваться здесь и, как говорят, тут махать, размахивать кое-чем.
[Журнал «Итоги», №14, 1999] | 31 |
| 4 |  📊Ответ на викторину:
Напомню, речь шла про постановку задачи руководителем, и нужно было выбрать все правильные варианты ответов)
Проверяем👇
Вариант 1 - сотрудники могут сами ставить себе задачи.
✅ Да, могут.
Конечно, лучше, чтобы это были компетентные сотрудники)
Когда сотрудник понимает общую цель, знает контекст и умеет расставлять приоритеты, конкретные задачи (в том числе например по улучшению чего-то) он вполне может определить себе сам.
Вариант 2 - задачи желательно ставить заранее.
✅ Да.
Безусловно, случаются форс-мажоры, когда задачи появляются в тот момент, когда уже нужно к ним приступать, но намного эффективнее ставить задачи с наличием временного резерва.
Вариант 3 - начинать лучше не с самой задачи, а с подводки к ней.
✅ Да, конечно!
Это тот самый контекст, который заранее объясняет, откуда взялась задача и почему она нужна, и повышает серьёзность отношения как к восприятию задачи сейчас, так и к выполнению потом.
Вариант 4 - постановка задачи всегда монолог.
❌ Нет.
В ряде моментов задачи (например, детализации стандартов или обсуждении ресурсов) руководитель вполне может обратиться к экспертизе сотрудника.
Вариант 5 - в задаче нужно говорить о её контроле.
✅ Да.
Понимание того, кто, когда и как проверит задачу (да даже и того, что её в принципе проверят)) повышает важность самой задачи и серьёзность отношения к её выполнению.
И нет, по умолчанию это непонятно (тем более что и формы/время контроля могут быть очень разными).
Вариант 6 - степень подробности задачи может варьироваться.
✅ Конечно.
И происходит это в первую очередь в зависимости от компетентности сотрудника (ниже компетентность - выше степень подробности и наоборот).
Вариант 7 - в задаче нужно говорить, какие ресурсы потребуются.
✅ Да.
Это и заранее подстраховывает сотрудника, и ограничивает риск злоупотреблений (потому что иногда важно ограничить ресурсы).
Вариант 8 - задачи нужно ставить только наедине.
❌ Нет.
Задачи можно ставить на совещаниях, и в общем помещении, главное - чтобы руководитель не делал этого на бегу, в курилке/столовой/между делом, или например в шуме.
[Но конечно есть конфиденциальные или узко-специфические задачи, которые нужно ставить только наедине)]
Вариант 9 - нужно спрашивать, как сотрудник понял задачу.
✅ Обязательно!
Иначе высок риск, что сотрудник уйдёт с искажённым восприятием задачи и сделает совершенно не то.
Вариант 10 - задачи нужно ставить утром.
❌ Совершенно необязательно)
Задачи можно ставить в любое время дня, главное - убедиться, что сотрудник способен воспринимать информацию (не занят, не находится в сильной эмоции, не спешит на встречу/совещание/домой).
Что скажете? | 40 |
| 5 |  Ко мне частенько обращаются с вопросами про выгорание сотрудников.
И почти всегда мы говорим о том, что раньше надо было думать((
Да, конечно, и в моменте есть варианты шагов - здесь статья на дзене про это.
💡Но всё-таки хочется обратить ваше внимание на признаки, которые покажут вам, что выгорание скорее всего близко.
По сути это признаки эмоциональной усталости (написала в ВК про собственную эмоциональную усталость и подумала, что вам тоже будет полезно, но по отношению к сотрудникам).
📛 Скепсис и скука вместо энтузиазма.
Когда то, что сотруднику всегда нравилось (конкретные задачи, совместные обеды с коллегами, возможность обсудить идеи и пр.) вызывает у него полное равнодушие, желание съязвить или же оценивается (открыто или в кулуарах) как например бессмысленное.
Это про чисто эмоциональную оценку, и она чаще всего пока ещё не негативная, но уже и не положительная, - вроде шутка, а вроде и нет, вздох какой-то утрированный, бормотание “опять…” и/или недовольное выражение лица, - те признаки, которые руководители часто упускают.
📛 Ошибки на пустом месте.
Когда сотрудник вдруг начинает косячить там, где всё известно и просто, где раньше он мог справиться хоть с завязанными глазами и руками. Да, забытый где-то инструмент, не выключенный в конце рабочего дня компьютер или потерянный в общем холодильнике обед тоже считаются.
Это про снижение эффективности познавательных процессов: тонкости восприятия, концентрации внимания, краткосрочной памяти и т.п. И признаки - ну, понял не с первого раза, а с третьего, ну из-за забывчивости сбегал в другой цех пять раз, ну документ написал не правильно, - тоже на этом этапе часто не замечаются.
📛 Сбои в организме.
Когда у сотрудника вдруг начинает болеть то, что никогда не болело (то пожалуется, что коленку прихватило, то давление на работе поднимется, то голова после трёх таблеток не проходит), или он начинает то и дело отпрашиваться/брать больничный из-за простуд, или вдруг начинает получать микро-травмы (то споткнулся, то порезался, то молоток на ногу уронил).
[Есть ещё отдельный признак - бессонница, но о ней вы можете и не узнать]
Тут вариантов больше - это может быть и психосоматика (из-за усталости психики тело пытается устроить себе отдых с помощью заболеваний и травм), и “всплывание” всегда существовавших сложностей со здоровьем, о которых просто раньше человек не говорил (потому что горел делом и сам особо их не замечал), и выдуманные жалобы, неосознанно призванные снизить нагрузку. Но в любом случае признак опасный и требующий внимания руководителя.
📛 Обострение эмоциональных реакций.
Когда вы в жизни не видели сотрудника в сильных эмоциях, а тут он то пускает слезу из-за спора со смежниками, то взрывается от обычного “привет”, то полдня жалеет себя, потому что не получилось с первого раза выполнить задачу.
Это конечно часто бывает и про накопленные эмоции, но либо человек физически устал настолько, что уже не может их сдерживать (а раньше получалось), либо психологически перестал считать это нужным. А внешний признак есть (если конечно руководитель от него не отмахивается).
❗️Если видите у сотрудника три выраженных (а уж тем более усиливающихся) признака - это серьёзный сигнал.
И первое, что стоит сделать - дать сотруднику обратную связь (потому что на этом этапе человек сам может не понимать, в чём дело).
А дальше уже действовать по ситуации в широком спектре решений - от выдачи пары дополнительных выходных до перевода на другой функционал.
ПС: Себя тоже тестируйте!
_______________
Канал https://t.me/agulimova_management | 40 |
| 6 | 💭 Мысль дня руководителю от Виктора Степановича Черномырдина:
В харизме надо родиться.
[Газета «Труд-7», 8 мая 2003] | 47 |
| 7 | Добропонедельничное утро, дорогие друзья)
Эта неделя у меня наверное будет активная - ну там, день рождения Льва Толстого, день города в Туле и всё такое)
Поэтому для вас на этой неделе - цитаты от Виктора Степановича Черномырдина 😁 Не знаю, можно ли назвать их советами, но как минимум мысль дня))
Надеюсь, вам понравится! | 46 |
| 8 |  Внимание, пятничный юмор))
Аннабель Управленцева и рубрика «Не думай, а управляй!».
Третий сезон, выпуск 5.
Почему я?
[это очень важный выпуск, обязательно посмотрите!] | 51 |
| 9 |  Вчера в одной прелюбопытнейшей дискуссии один предприниматель сказал:
Тянуть человека в предпринимательство не нужно, это очень вредно!
Упс.
Погодите-ка, а куда тянуть полезно? 🤔
• Тянуть человека в карьеру (да не боись ты становиться мастером, мой кот сначала тоже боялся пылесоса - а потом ничего, втянулся)?
• Тянуть человека на обучение (ну такая тема классная, ну сходи, вдруг понравится)?
• Тянуть человека в семью (ну и подумаешь, не нравится он тебе, зато обеспеченный, будешь как за каменной стеной)?
❗️Да куда не тяни человека (мы в первую очередь про взрослого, с маленькими есть нюансы) - всё нехорошо.
Нет, я конечно знаю какие-то ну супер отдельные случаи, когда человека “затянули” и ему действительно пнравилось, и он дальше пошёл сам (грубо говоря, можно сказать, что и меня в тренерство так затянули, ну или запинали))), - то по-моему это очень смахивает на ошибку выжившего.
ПС: Руководителю ооочень важно понимать, что не надо никуда тянуть сотрудника против его желания и интересов.
ППС: Картинка и в тему, и для развлечения) | 56 |
| 10 | Всем доброе утро)
Осилили первую неделю сентября)
💭 Совет дня руководителю:
Один из простых инструментов развития сотрудников - база знаний, которую можно организовать в виде мини-библиотеки, системы электронных папок или в специальном ПО. Главное - доступность и понятная навигация. | 63 |
| 11 |  Ну не у всех же компаний есть корпоративная культура?
- Спросили у меня недавно.
[Вроде я об этом как-то писала, но напишу ещё, это важно и интересно]
У всех компаний есть корпоративная культура. Даже у небольшого магазинчика или кофейни на полтора бариста у дома.
👉 Потому что корпоративная культура - это то, как на самом деле работает компания.
Как в ней относятся к сотрудникам и к клиентам, в каком стиле общаются, как (не) соблюдают дисциплину и обещания, как (не) ценят время, как воспринимают новичков, как относятся к обучению, с какой позиции смотрят на конкурентов и пр.
Как я иногда шучу, если вы думаете, что ругань матом, подсиживание коллег и сплетни - это “корпоративное бескультурье”, вы не правы) Это тоже она, культура. Но вот такая.
Есть важные моменты:
✔️Корпоративная культура - не то, что написано в документах, а то, как всё происходит на самом деле (про это был сегодняшний совет).
✔️Документов может не быть совсем, и уж точно могут быть не описаны ценности, внутренние нормы, традиции и пр., но они всё равно сложены и действуют.
✔️Проявления корпоративной культуры могут быть малоприятными и даже неэтичными, но когда они приняты и реализуются на автомате, - это и есть культура.
Для примера кусочек недавнего комментария в Дзен про особенности корпоративной культуры:
Энтузиазм во все стороны и некоторая необязательность. Ты пишешь по 12 часов в сутки грант одному очень талантливому ученому, а закончив административную часть, выслушиваешь, как он смущенно так говорит: "а у меня случилось тут гениальное открытие, я вместо гранта писал статью, поэтому свою часть я не успеваю к сроку". Тебя просят подготовить презентацию на 4 часа, собрать ведущих экспертов по теме, круглый стол, а потом выясняется, что в этот день какая-нибудь сдача отчетности у всего института, приглашенных надо с извинениями переносить - и, естественно, кто-то из них возмущен и не соглашается.
💡Вот занимаются как-то осознанно корпоративной культурой конечно далеко не все организации.
Многие не пытаются даже описать её проявления, а уж тем более на них повлиять (изменить/улучшить).
В микро-бизнесе создаёт, транслирует и поддерживает культуру обычно сам собственник (особенно с учётом того, что в микро-бизнесе он составляет ещё и половину штата))), в более крупных компаниях это в основном делают управленцы, но иногда и специально обученные люди (эйчары, пиарщики, бывает, что и маркетологи).
❗️В общем, подводя итог, то, что формулируется как ответы на любые вопросы с началом “Как у нас принято” (реагировать на опоздания, относиться к документам, встречать новичков, принимать решения, действовать в форс-мажоре, разговаривать между отделами, назначать совещания и что угодно ещё), - и описывает ключевые компоненты корпоративной культуры.
_______________
Канал https://t.me/agulimova_management | 63 |
| 12 | Выберите ВСЕ верные утверждения: | 50 |
| 13 | No text... | 1 |
| 14 |  📊 Четверг - день управленческой викторины!
Сегодня поговорим о постановке руководителем задачи.
Выберите ВСЕ верные утверждения👇 | 46 |
| 15 | Всем доброе утро и отличного дня))
💭 Совет дня руководителю:
Как бы красиво не были описаны процессы, или ценности компании, или принципы внутреннего взаимодействия, - оценивать сотрудники всегда будут то, как всё происходит на самом деле. | 65 |
| 16 |  #изжизнитренера
В кои-то веки купила (а не написала 😂) книгу.
Книга про inbound-маркетинг: очень коротко - “входящий” маркетинг, когда клиенты приходят сами на полезный контент (мой вариантик,да?))
Читаю и грущу.
👉 Потому что специалисты говорят, что всю систему можно выстроить только на основе своего сайта.
Точнее, без него теоретически тоже можно, но внешние площадки контролировать невозможно - то алгоритмы изменятся, то в поиске не ратируются, то ещё какая-нибудь золотуха.
😭 А у меня с сайтом как-то не складывается. Несколько попыток было его сделать, и все разы что-то глобально шло не так. В итоге где-то до сих пор лежат простыни со структурой материалов, а сайта нет)
Буду грустить читать дальше.
А вы что последнее читали из рабочего? | 56 |
| 17 | Среда - день аффирмаций!
🎉 Аффирмация для руководителя:
Я работаю в связке с сотрудниками, создаю сильную и успешную команду. | 60 |
| 18 | 🎞 Друзья мои, как и обещала на прошлой неделе - новое видео про расставание с сотрудником.
Там рассказываю про ситуации, в которых приходится расставаться с сотрудником по инициативе руководителя и про то, что важно учесть и какие важные посылки держать в голове)
https://rutube.ru/video/8dfc4a5754fd112094797e8ff4ae40d3/
[видео чуть больше 6 минут, смотреть можно на 1,5 скорости]
Буду рада вашим комментариям 💬 | 62 |
| 19 | Доброе утро, уважаемые коллеги!
💭 Совет дня руководителю:
Мониторьте настроение сотрудников и их отношение к работе регулярно, а не хватайтесь за них, когда видите явные признаки выгорания и нелояльности. | 68 |
| 20 |  Как повысить эффективность обучения сотрудников?
➕ Заранее расскажите сотруднику что-то любопытное о теме/программе обучения/преподавателе.
Это простимулирует его поинтересоваться вопросами обучения до его начала.
➕ Организуйте небольшую оценку знаний/навыков по теме до обучения.
Вы увидите базовый уровень сотрудника, относительно которого будете дальше отслеживать прогресс.
➕ Проговорите основные задачи обучения - изучить какую-то тему, задать конкретные вопросы (какие), узнать об опыте решения схожих проблем другими и т.п., совместно сформулируйте измеримый результат обучения.
Это позволит сотруднику концентрироваться на главном.
➕ Предложите сотруднику в процессе обучения на отдельном листе записывать все идеи, которые будут приходить ему или высказываться другими участниками/ведущим.
Так он не упустит важное, а вы получите материал для дальнейшей проработки.
➕ По итогам обучения попросите сотрудника коротко обозначить вам ключевые пункты и самые полезные его вехи, при готовности - показать и прокомментировать раздаточные материалы.
Это простимулирует сотрудника ещё раз вспомнить базовые моменты.
➕ Попросите сотрудника обозначить три практических действия, которые он первым делом реализует на практике (желательно в течение ближайших 72 часов).
Это позволит зафиксировать обязательства и повысит вероятность применения полученных методик.
➕ Дайте практическое задание по итогам обучения (его кстати можно запросить у преподавателя, а в ряде обучений они и так присутствуют) либо проведите тестирование.
Так и вы, и сотрудник увидите остаточный уровень знаний и понимание того, как их применять в работе.
➕ Попросите сотрудника подготовить короткий доклад, чтобы тезисно поделиться полезностью с обучения с коллегами. Как вариант, пусть дополнит его мини-презентацией.
Благодаря этому сотрудник не просто вспомнит обучение ещё раз, но и лучше разберётся в деталях, выбирая приоритетное и подбирая слова.
➕ Предложите сотруднику составить по итогам обучения короткую памятку - как для себя, так и для отдела.
Это позволит ещё раз обратиться к самым важным моментам и станет шагом к практическому применению полученных знаний.
➕ Включите ключевые моменты с обучения в ИПР и/или промежуточные показатели эффективности.
Это замотивирует сотрудника на изменения.
➕ Если учились сразу несколько сотрудников - организуйте после обучения методические совещания (для обмена идеями и анализа результатов), интервизию (для взаимной проверки и помощи) или общий чат участников.
Такие форматы усилят и поддержат участников, не давая им откатиться к прошлым привычкам.
➕ Организуйте мини-библиотеку по теме или включите материалы с обучения (и другие материалы по теме) в базу знаний.
Это сработает на закрепление и углубление знаний.
➕ В течение первых 2-3 месяцев периодически контролируйте внедрение информации/идей с обучения и изменение поведения сотрудника.
Это подчеркнёт важность вопроса и простимулирует сотрудника действовать по-новому.
Что ещё добавите из опыта?
_______________
Канал https://t.me/agulimova_management | 62 |
