Управление подчинёнными на 100%: бизнес-тренер Анна Гулимова

Ну вы как хотите, а я ягодка опять 😁🍓 #изжизнитренера

Доброе утро и отличного дня, коллеги! 💭 Мысль дня руководителю от Виктора Степановича Черномырдина: Сегодня ничего, завтра ничего, а потом спохватились - и вчера, оказывается, ничего. [Из речи по случаю назначения послом на Украину, май 2001]

Группировка сотрудников. Вообще в контексте поста правильнее написать сегрегация, но обо всём по порядку. Когда мы классифицируем некие явления, события и людей (мальчики - налево, девочки - направо), нам становится значительно проще (именно поэтому я в частности люблю разного рода схемы и матрицы и в целом не сильно противлюсь различным концепциям про психотипы и всё прочее). 👉 В том числе проще и управлять, потому что приходится применять меньше аналитических усилий (меньше думать, короче)) Но у этого явления есть и вторая сторона - вместе с положительными особенностями мы автоматически привязываем к той или иной группе (явлений, понятий, людей) и отрицательные. Ставим штампы, проще говоря. • Это - Иксы, они работоспособные. А это - Зумеры, они ноют и у них лапки. • Люди до 40 - гибкие и обучаемые, после 40 - всё, ничему не учатся, ничего не внедряют, ждут пенсии. • Сотрудники с высшим образованием - умные, со средне-специальным - о чём с ними говорить, они таких словов не знают. • Мужчины - системные, женщины - эмоциональные. И так далее. 💡 Самое забавное, что характеристики одной и той же группы в глазах разных руководителей могут быть прямо противоположными))

Не помню, рассказывала я вам эту историю или нет - у одного заказчика мне неоднократно сказали, что работают только с женщинами-тренерами, потому что мужчины-тренеры очень несистемные, неструктурированные, не держат тайминг, дают информацию нечётко и пр.))

Но дело не в этом. ❗️Дело в том, что любой ярлык, повешенный на сотрудника, первым делом фиксируется как установка в голове у руководителя, которая защищает саму себя. А уже следом эта установка заставляет действовать определённым образом: саркастировать над жалобами 25-летних, обходить обучением и ростом тех, “кому за”, ничего не объяснять людям “без вышки” и т.п. А дальше начинается кольцевая: начальник не объяснил - сотрудник сам додумал или послушал коллегу (а как ему ещё быть) - сделал неправильно - начальник убедился, что с ним не о чем говорить - в следующий раз снова не объяснил. В общем, проверяйте иногда, не получается ли так, что какие-то сотрудники в вашем представлении люди, а какие-то “недолюди”. _______________ Канал https://t.me/agulimova_management

Всем доброе утро! 💭 Мысль дня руководителю от Виктора Степановича Черномырдина: Не надо умалять свою роль и свою значимость. Это не значит, что нужно раздуваться здесь и, как говорят, тут махать, размахивать кое-чем. [Журнал «Итоги», №14, 1999]

📊Ответ на викторину: Напомню, речь шла про постановку задачи руководителем, и нужно было выбрать все правильные варианты ответов) Проверяем👇 Вариант 1 - сотрудники могут сами ставить себе задачи. ✅ Да, могут. Конечно, лучше, чтобы это были компетентные сотрудники) Когда сотрудник понимает общую цель, знает контекст и умеет расставлять приоритеты, конкретные задачи (в том числе например по улучшению чего-то) он вполне может определить себе сам. Вариант 2 - задачи желательно ставить заранее. ✅ Да. Безусловно, случаются форс-мажоры, когда задачи появляются в тот момент, когда уже нужно к ним приступать, но намного эффективнее ставить задачи с наличием временного резерва. Вариант 3 - начинать лучше не с самой задачи, а с подводки к ней. ✅ Да, конечно! Это тот самый контекст, который заранее объясняет, откуда взялась задача и почему она нужна, и повышает серьёзность отношения как к восприятию задачи сейчас, так и к выполнению потом. Вариант 4 - постановка задачи всегда монолог. ❌ Нет. В ряде моментов задачи (например, детализации стандартов или обсуждении ресурсов) руководитель вполне может обратиться к экспертизе сотрудника. Вариант 5 - в задаче нужно говорить о её контроле. ✅ Да. Понимание того, кто, когда и как проверит задачу (да даже и того, что её в принципе проверят)) повышает важность самой задачи и серьёзность отношения к её выполнению. И нет, по умолчанию это непонятно (тем более что и формы/время контроля могут быть очень разными). Вариант 6 - степень подробности задачи может варьироваться. ✅ Конечно. И происходит это в первую очередь в зависимости от компетентности сотрудника (ниже компетентность - выше степень подробности и наоборот). Вариант 7 - в задаче нужно говорить, какие ресурсы потребуются. ✅ Да. Это и заранее подстраховывает сотрудника, и ограничивает риск злоупотреблений (потому что иногда важно ограничить ресурсы). Вариант 8 - задачи нужно ставить только наедине. ❌ Нет. Задачи можно ставить на совещаниях, и в общем помещении, главное - чтобы руководитель не делал этого на бегу, в курилке/столовой/между делом, или например в шуме. [Но конечно есть конфиденциальные или узко-специфические задачи, которые нужно ставить только наедине)] Вариант 9 - нужно спрашивать, как сотрудник понял задачу. ✅ Обязательно! Иначе высок риск, что сотрудник уйдёт с искажённым восприятием задачи и сделает совершенно не то. Вариант 10 - задачи нужно ставить утром. ❌ Совершенно необязательно) Задачи можно ставить в любое время дня, главное - убедиться, что сотрудник способен воспринимать информацию (не занят, не находится в сильной эмоции, не спешит на встречу/совещание/домой). Что скажете?

Ко мне частенько обращаются с вопросами про выгорание сотрудников. И почти всегда мы говорим о том, что раньше надо было думать(( Да, конечно, и в моменте есть варианты шагов - здесь статья на дзене про это. 💡Но всё-таки хочется обратить ваше внимание на признаки, которые покажут вам, что выгорание скорее всего близко. По сути это признаки эмоциональной усталости (написала в ВК про собственную эмоциональную усталость и подумала, что вам тоже будет полезно, но по отношению к сотрудникам). 📛 Скепсис и скука вместо энтузиазма. Когда то, что сотруднику всегда нравилось (конкретные задачи, совместные обеды с коллегами, возможность обсудить идеи и пр.) вызывает у него полное равнодушие, желание съязвить или же оценивается (открыто или в кулуарах) как например бессмысленное. Это про чисто эмоциональную оценку, и она чаще всего пока ещё не негативная, но уже и не положительная, - вроде шутка, а вроде и нет, вздох какой-то утрированный, бормотание “опять…” и/или недовольное выражение лица, - те признаки, которые руководители часто упускают. 📛 Ошибки на пустом месте. Когда сотрудник вдруг начинает косячить там, где всё известно и просто, где раньше он мог справиться хоть с завязанными глазами и руками. Да, забытый где-то инструмент, не выключенный в конце рабочего дня компьютер или потерянный в общем холодильнике обед тоже считаются. Это про снижение эффективности познавательных процессов: тонкости восприятия, концентрации внимания, краткосрочной памяти и т.п. И признаки - ну, понял не с первого раза, а с третьего, ну из-за забывчивости сбегал в другой цех пять раз, ну документ написал не правильно, - тоже на этом этапе часто не замечаются. 📛 Сбои в организме. Когда у сотрудника вдруг начинает болеть то, что никогда не болело (то пожалуется, что коленку прихватило, то давление на работе поднимется, то голова после трёх таблеток не проходит), или он начинает то и дело отпрашиваться/брать больничный из-за простуд, или вдруг начинает получать микро-травмы (то споткнулся, то порезался, то молоток на ногу уронил). [Есть ещё отдельный признак - бессонница, но о ней вы можете и не узнать] Тут вариантов больше - это может быть и психосоматика (из-за усталости психики тело пытается устроить себе отдых с помощью заболеваний и травм), и “всплывание” всегда существовавших сложностей со здоровьем, о которых просто раньше человек не говорил (потому что горел делом и сам особо их не замечал), и выдуманные жалобы, неосознанно призванные снизить нагрузку. Но в любом случае признак опасный и требующий внимания руководителя. 📛 Обострение эмоциональных реакций. Когда вы в жизни не видели сотрудника в сильных эмоциях, а тут он то пускает слезу из-за спора со смежниками, то взрывается от обычного “привет”, то полдня жалеет себя, потому что не получилось с первого раза выполнить задачу. Это конечно часто бывает и про накопленные эмоции, но либо человек физически устал настолько, что уже не может их сдерживать (а раньше получалось), либо психологически перестал считать это нужным. А внешний признак есть (если конечно руководитель от него не отмахивается). ❗️Если видите у сотрудника три выраженных (а уж тем более усиливающихся) признака - это серьёзный сигнал. И первое, что стоит сделать - дать сотруднику обратную связь (потому что на этом этапе человек сам может не понимать, в чём дело). А дальше уже действовать по ситуации в широком спектре решений - от выдачи пары дополнительных выходных до перевода на другой функционал. ПС: Себя тоже тестируйте! _______________ Канал https://t.me/agulimova_management

💭 Мысль дня руководителю от Виктора Степановича Черномырдина: В харизме надо родиться. [Газета «Труд-7», 8 мая 2003]

Добропонедельничное утро, дорогие друзья) Эта неделя у меня наверное будет активная - ну там, день рождения Льва Толстого, день города в Туле и всё такое) Поэтому для вас на этой неделе - цитаты от Виктора Степановича Черномырдина 😁 Не знаю, можно ли назвать их советами, но как минимум мысль дня)) Надеюсь, вам понравится!

Внимание, пятничный юмор)) Аннабель Управленцева и рубрика «Не думай, а управляй!». Третий сезон, выпуск 5. Почему я? [это очень важный выпуск, обязательно посмотрите!]

Вчера в одной прелюбопытнейшей дискуссии один предприниматель сказал:

Тянуть человека в предпринимательство не нужно, это очень вредно!

Упс. Погодите-ка, а куда тянуть полезно? 🤔 • Тянуть человека в карьеру (да не боись ты становиться мастером, мой кот сначала тоже боялся пылесоса - а потом ничего, втянулся)? • Тянуть человека на обучение (ну такая тема классная, ну сходи, вдруг понравится)? • Тянуть человека в семью (ну и подумаешь, не нравится он тебе, зато обеспеченный, будешь как за каменной стеной)? ❗️Да куда не тяни человека (мы в первую очередь про взрослого, с маленькими есть нюансы) - всё нехорошо. Нет, я конечно знаю какие-то ну супер отдельные случаи, когда человека “затянули” и ему действительно пнравилось, и он дальше пошёл сам (грубо говоря, можно сказать, что и меня в тренерство так затянули, ну или запинали))), - то по-моему это очень смахивает на ошибку выжившего. ПС: Руководителю ооочень важно понимать, что не надо никуда тянуть сотрудника против его желания и интересов. ППС: Картинка и в тему, и для развлечения)

Всем доброе утро) Осилили первую неделю сентября) 💭 Совет дня руководителю: Один из простых инструментов развития сотрудников - база знаний, которую можно организовать в виде мини-библиотеки, системы электронных папок или в специальном ПО. Главное - доступность и понятная навигация.

Ну не у всех же компаний есть корпоративная культура?

- Спросили у меня недавно. [Вроде я об этом как-то писала, но напишу ещё, это важно и интересно] У всех компаний есть корпоративная культура. Даже у небольшого магазинчика или кофейни на полтора бариста у дома. 👉 Потому что корпоративная культура - это то, как на самом деле работает компания. Как в ней относятся к сотрудникам и к клиентам, в каком стиле общаются, как (не) соблюдают дисциплину и обещания, как (не) ценят время, как воспринимают новичков, как относятся к обучению, с какой позиции смотрят на конкурентов и пр. Как я иногда шучу, если вы думаете, что ругань матом, подсиживание коллег и сплетни - это “корпоративное бескультурье”, вы не правы) Это тоже она, культура. Но вот такая. Есть важные моменты: ✔️Корпоративная культура - не то, что написано в документах, а то, как всё происходит на самом деле (про это был сегодняшний совет). ✔️Документов может не быть совсем, и уж точно могут быть не описаны ценности, внутренние нормы, традиции и пр., но они всё равно сложены и действуют. ✔️Проявления корпоративной культуры могут быть малоприятными и даже неэтичными, но когда они приняты и реализуются на автомате, - это и есть культура. Для примера кусочек недавнего комментария в Дзен про особенности корпоративной культуры:

Энтузиазм во все стороны и некоторая необязательность. Ты пишешь по 12 часов в сутки грант одному очень талантливому ученому, а закончив административную часть, выслушиваешь, как он смущенно так говорит: "а у меня случилось тут гениальное открытие, я вместо гранта писал статью, поэтому свою часть я не успеваю к сроку". Тебя просят подготовить презентацию на 4 часа, собрать ведущих экспертов по теме, круглый стол, а потом выясняется, что в этот день какая-нибудь сдача отчетности у всего института, приглашенных надо с извинениями переносить - и, естественно, кто-то из них возмущен и не соглашается.

💡Вот занимаются как-то осознанно корпоративной культурой конечно далеко не все организации. Многие не пытаются даже описать её проявления, а уж тем более на них повлиять (изменить/улучшить). В микро-бизнесе создаёт, транслирует и поддерживает культуру обычно сам собственник (особенно с учётом того, что в микро-бизнесе он составляет ещё и половину штата))), в более крупных компаниях это в основном делают управленцы, но иногда и специально обученные люди (эйчары, пиарщики, бывает, что и маркетологи). ❗️В общем, подводя итог, то, что формулируется как ответы на любые вопросы с началом “Как у нас принято” (реагировать на опоздания, относиться к документам, встречать новичков, принимать решения, действовать в форс-мажоре, разговаривать между отделами, назначать совещания и что угодно ещё), - и описывает ключевые компоненты корпоративной культуры. _______________ Канал https://t.me/agulimova_management

📊 Четверг - день управленческой викторины! Сегодня поговорим о постановке руководителем задачи. Выберите ВСЕ верные утверждения👇

Всем доброе утро и отличного дня)) 💭 Совет дня руководителю: Как бы красиво не были описаны процессы, или ценности компании, или принципы внутреннего взаимодействия, - оценивать сотрудники всегда будут то, как всё происходит на самом деле.

#изжизнитренера В кои-то веки купила (а не написала 😂) книгу. Книга про inbound-маркетинг: очень коротко - “входящий” маркетинг, когда клиенты приходят сами на полезный контент (мой вариантик,да?)) Читаю и грущу. 👉 Потому что специалисты говорят, что всю систему можно выстроить только на основе своего сайта. Точнее, без него теоретически тоже можно, но внешние площадки контролировать невозможно - то алгоритмы изменятся, то в поиске не ратируются, то ещё какая-нибудь золотуха. 😭 А у меня с сайтом как-то не складывается. Несколько попыток было его сделать, и все разы что-то глобально шло не так. В итоге где-то до сих пор лежат простыни со структурой материалов, а сайта нет) Буду грустить читать дальше. А вы что последнее читали из рабочего?

Среда - день аффирмаций! 🎉 Аффирмация для руководителя: Я работаю в связке с сотрудниками, создаю сильную и успешную команду.

🎞 Друзья мои, как и обещала на прошлой неделе - новое видео про расставание с сотрудником. Там рассказываю про ситуации, в которых приходится расставаться с сотрудником по инициативе руководителя и про то, что важно учесть и какие важные посылки держать в голове) https://rutube.ru/video/8dfc4a5754fd112094797e8ff4ae40d3/ [видео чуть больше 6 минут, смотреть можно на 1,5 скорости] Буду рада вашим комментариям 💬

Доброе утро, уважаемые коллеги! 💭 Совет дня руководителю: Мониторьте настроение сотрудников и их отношение к работе регулярно, а не хватайтесь за них, когда видите явные признаки выгорания и нелояльности.