Kremleva Project

Работа с командной часто бывает бесполезной Первое, что я говорю потенциальным заказчикам, что работа с коучем-тренером (даже очень крутым) – не панацея. Ситуаций, когда работа с командой будет бесполезной – много. Я разложила их в 5 блоков. Противоречащая командопостроению корпоративная среда Та, что отрицает командность, и наоборот, поощряет токсичный индивидуализм. Если на уровне ценностей там уже закрепилась полная психологическая НЕбезопасность для открытости, доверия и креатива, то команду там будет невозможно построить. Можно изменять корпкультуру, но это уже сильно выходит за коучинг. ТОП не готов к изменениям Что тут добавить к тому, что уже писала здесь? Команда и не нужна вовсе Пару раз меня пытались позвать вести КС на коллектив, который составляют самозанятые и фрилансеры. У них кроме этого проекта еще с десяток. О команде здесь речь не идет. Поработать с мотивацией, KPI и зонами ответственности можно, но не более. С теми, кто не готов услышать Тут две стороны ЛИДЕР. Это не то же самое, что п 2. Здесь ТОП хочет что-то менять, но настолько закостенел, что никак не готов услышать альтернативные пути. Тут как с динозавром на улице – 50 на 50, либо встретишь, либо нет. В одном случае уходим в индивидуальную работу в формате executive и это помогает, в другом – ТОП идет слушать кого-то еще. КОМАНДА. В сильные штормы или потрясения, команду качает так, что ей не до поиска общих смыслов. Тогда работа ведется на стабилизацию. Бывает, что сотрудники не получают неделями ЗП, их вечно дурят с бонусами, а на рабочие столы с потолка льется вода. Тут коучинг бессилен. Ясен пень Нет реальной потребности «Это модно», или «Мы еще такое не пробовали», «Нам в целом ничего не надо менять, но давайте покрутим»… Нет, тут, конечно, можно попотеть. Но прогресса не будет. Тогда и надо ли? Если им так хорошо, то нафига туда лезть с нововведениями. Диагностировать такие запросы получается не сразу. Но это сильно сохраняет мне нервы.

Давно не проводила эфиров Можем поговорить про организационные изменения? Даром я писала целый трактат по Коттеру в журнал "Директор по персоналу". Хотите?

Настроение понедельника А у вас какое? Киньтесь мемом в комменты 🤪

Разыскиваются HRы и T&D! Надо покритиковать мою новую презу. Стукните в комментах - скину в личку. С меня - жвачка) И вечная любовь)

Минутка мотивации🌝 Самое ценное, что у нас есть - это время. Иногда до чего-то очень хорошего нужно просто дожить😜

ЗОЖ для мозгов Уже даже во Франции появились безалкогольное пиво и коктейли. Время диктует новые правила. Питаться и жить народ хочет более осознано. Из бегающих по утрам трафик покрепче московского. В России бегающих уже больше миллиона (данные Бегового сообщества). Так вот я сегодня к вам тоже фитнес. Но для мозгов. Речь про нейробику – зарядку для мозгов. Несколько простых упражнений для развития креативности. Не так, как обычно Делаем привычное и регулярное, но иначе. Например, чистили зубы правой рукой, пробуйте левой. То, что делали быстро, делайте медленно. Смотрите фото вверх ногами. Хотите задом наперед. Идите до метро другой дорогой. Ходите по квартире с закрытыми глазами. Даже эксперименты с завтраком будут в тему. Место для экспериментов Попробуйте каждый день пробовать что-то, чего не пробовали ранее. Пиши сладкий кофе с молоком, выпейте – чисто черный. Сделайте так, чтобы будильник звонил каждый день разными звонками. Сходите на мастер-класс лепки или попробуйте дома вышивать. Слушайте новое радио каждый день. Вообще, это может стать игрой, которая сильно раскрасит будни. Можно придумать эксперимент на каждый день, записать его не листочке, смешать листочки и каждый день тянуть новый. Смена обстановки Это мое любимое. Собственно именно это и тащит меня в путешествия. А вас? Необязательно в Европу, и даже не обязательно заграницу. Можно в парк или соседний город. Тут тоже поможет список мест, которые давно хотелось посетить, но не хватало времени. Хотите еще упражнений? Ставьте реакцию. Есть еще пара-тройка любимых

Незадолго до отъезда участвовала в Мастерской «Тренинг-бутика» С недавних пор я в листе их тренеров, и хоть пост не про это - щепотка гордости присутствует. Коллеги делились итогами увиденного на крупнейшей конфе по обучению и развитию ATD-2023, которая проходила в Сан-Диего в мае. Среди прочих трендов, которые там звучали и нам уже тоже известны, звучал один – который очень мне откликнулся. Специалисты рынка утверждают, что наряду с трендом беспрерывного обучения, который мы наблюдаем, набирает тренд на разучивание. Речь про тотальный отказ от теорий, стратегий и знаний, к которым мы привыкли, но которые на поверку перестали работать. Я тот еще аскет. Будь то вещи или стратегии, я быстро отказываюсь от того, что лично мне перестает быть полезным. Новое не придет, если для него нет места. Но одно дело – выкинуть платье, которые ты больше не носишь. Другое – метод ведения бизнеса или работы с командой. Это ведь означает, что на какое-то время нужно оказаться в состоянии неопределенности, когда старое уйдет, а новое – еще не наберет нужный массив статистики.

Пандемия все серьезно изменила. На смену Work-life Balance пришел Work-life Blended Границы между личным и рабочим стерлись. Написать рабочее поручение стало нормальным даже после 22.00, с другой стороны - стало возможным жить жизнь в пятидневку. Я до конца не поняла, как это сказывается на командах. Одни говорят, что рабочие задачки теперь фоновым режимом висят в голове даже в отпуске. С другой - в отпуск стало возможно уезжать на месяцы, а не на две недели. Руководители жалуются, что снизилась продуктивность. Вон даже Цукерберг настоял на выход в офис, ссылаясь на собственное исследование о том, что "в офисе сотрудник добивается больших результатов". Команда, наоборот, говорит о том, что есть возможность возможность работать в то время, когда они наиболее продуктивны. А личные дела больше не сваливаются скопом на выходные. У вас какое мнение на этот счет? поделитесь в комментах

Еще хороший ракурс по комплектации команды - теория Белбина В курсе такой? Доктор психологических наук, фамилией которого названа теория, как раз предлагал бороться с тенденцией нанимать в команду себе подобных. Он выделил 9 ролей, которые необходимы в команде для ее продуктивности. И нанимать новых сотрудников предлагал, именно опираясь на них. Или можно типировать текущий состав и добрать недостающие роли.

Непохожие, но не принципиально отличные Важный критерий в найме первой команды. Да и не только первой, но ближайшей к лидеру. С одной стороны - хочется нанимать максимально близких, похожих, думающих так же, как лидер - с ними будто бы проще. С другой - только отличные от вас люди создадут тот самый калейдоскоп эффективности, но придется вложить в сонастройку и общий знаменатель. Вот линия, где в рабочем балансе сходится одно и второе - ищем тех, что вас дополняют. Да, да, вы не бог! Умеете не все и не талантливы не во всем. Если обратные мысли закрадываются - вы заблуждаетесь. Точка. Вот вам подсказка, какие компетенции нужны вашим соискателям: ⏺ что я готов делегировать ⏺ что я ненавижу делать ⏺ что у меня получается плохо ⏺ в чем мне бы хотелось усилить себя Начните с этого! И будьте готовы, что вас дико будет это триггерить. Ведь часто нас в других бесит то, чего нам самим не достает.

Что я вам все про бизнес и команды. Я ведь сейчас в путешествии по Европе Никогда особо не хотела во Францию. Так вышло в этот раз, что Нормандия Понимаю, что зря не хотела Тут невероятно 💛 На фото Этрета, Грандвиль и Монт Сен Мишель. В этих снимках нет и грамма всех моих впечатлений за эту неделю. Но вы все равно полюбуйтесь и почувствуйте, каким заряженным вернётся в Москву этот командный коуч 😎🤘

Одна из причин, почему руководители болезненно учатся делегированию – это понимание того, что «никто не сделает так же, как я» Обычно оно звучит даже более остро – никто не сделает так же хорошо, как я У меня две новости для таких лидеров. Традиционно – хорошая и плохая. Плохая в том, что это действительно так. Ровно так же не сделает никто. Потому что все люди – разные, и у всех свое видение. Хорошая под знаком вопроса. А действительно ли отличное исполнение хуже? Успешные лидеры часто попадают в ловушку «Я так делал, и вот у меня уже целый бизнес». Опираясь только на свой путь, они искреннее верят, что можно только так. Если посмотреть на путь лидера системно, то можно увидеть, что кроме его умений было еще примерно сопятсот факторов, которые влияли на него, его идею и как следствие – бизнес-идею. Поручи сейчас повторить этот путь – не факт, что снова получится. Мир меняется каждую минуту. И сегодня мы живем не так, как год назад. То, что сработало тогда, может не сработать сегодня. А вот уметь признать, что я как лидер уже не все знаю, не везде поспеваю, не все вижу – станет большой зоной роста. Как для бизнеса, так и для команды. Так что уж лучше вылезти из кокона «никто кроме меня». Дать команде сказать. А самому услышать.

В июльском номере «Директор по персоналу» выйдет моя статья о модели Коттера Кто не в курсе, это самая популярная стратегия по оргизменениям. Именно популярная, потому что их сильно больше. Вот еще несколько. Ничего из того, о чем я пишу в статье, не является новостью. Модель давняя и обкатанная. Но я постаралась снабдить ее прикладными кейсами и рецептами, чтобы было понятно, как внедрять каждый из шагов самостоятельно. Например, в ней есть очень понятный шаг – сформировать команду лидеров изменений. Вроде все очевидно, но возникает вопрос - как их отбирать? Пока статья на верстке, делюсь с вами этим рецептом. Самый быстрый способ найти будущих лидеров - это проанализировать, кто условно выиграет от перемен. Это будут самые лояльные агенты. На втором месте - те, чья работа станет хуже, если изменения не случатся. Они тоже будут вовлечены, хоть и не так рьяно. Те, кто условно “пострадает” от перемен, будут ярыми их противниками. Это и будут главные саботажники, на которые придется направить много сил. Кстати, таких обычно большинство, потому что любые перемены - это всегда немного “пострадать”.

Как прокачивать свою эмпатию? Несколько простых упражнений, которые вам в этом помогут Люди вокруг Каждую свободную минутку исследовать эмоции других, замечать, как они меняются, когда с ними взаимодействуют В туфлях другого Ставить себя на место героев книг, фильмов, людей.  Какие эмоции я бы испытывал на его месте?  Как бы себя чувствовал? Какую поддержку хотел бы получить?  Составить свою карту эмоций Описать ощущения в теле, ситуации, впечатления от них, делать выводы и строить взаимосвязи. Например, есть тригер, какой он? - он родил какую-то реакцию в теле, у нее есть мысль (какие?) – у всего этого есть эмоция (назвать именно эмоцию) – как я реагирую. Последняя прям топчик, но требует усилий и внимания. Дает фантастические результаты уже через пару недель.

Первый (и главный) маркер того, что ваше общение с кем бы то ни было вышло из рамок конструктивного – это переход с Я-сообщений на ТЫ-сообщения. Беда в том, что часто они выскакивают как бы из лучших побуждений и маскируются под бизнес-стиль. НО (увы и ах) это не делает их инструментом повышения эффективности в команде. Я понаблюдала за общением лидеров с командами и собрала несколько «прикрытых» благими намерениями группами высказываний, которые губят на корню безопасную среду, где каждый член команды мог бы раскрыть свой потенциал. • указание, приказ, инструкция, исключающая отклонение от траектории • уже готовые решения, навязанные сценарии • непрошенные советы • нравоучения, нотации, морализаторство • обобщения («все вы...», «никто из вас...», «вы никогда...») • оценочные ярлыки, выдача диагнозов, похвала-сравнение, суждение-приговор • булинг в шуточном стиле, юмор «сверху вниз» (ну да, Петр Семеныч умеет делегировать так, что мало никому не покажется) Любая из этих реплик – сигнал о том, что вы перешли на личности. А это последнее, что нужно делать для роста команды.

Зачем бизнесу регулярно проводить стратегические сессии? Ну для стратегии. Для чего же еще? Все так. При хорошей модерации может появится даже не один, а до 5 стратегических сценариев. Но! И это не все. Ниже несколько неочевидных бенефитов, которые может принести стратегическая сессия. ⏺ Люди не только создадут стратегию, но и договорятся, как будут ее исполнять. ⏺ У команды появится возможность обсудить точки напряжения и скрытые конфликты, а они сильно жрут энергию в коллективе. ⏺ Сотрудники расширяют свое видение за счет альтернативных точек зрения коллег ⏺ Есть эффект командообразования, ведь коллеги проводят много времени в плотном контакте друг с другом ⏺ Лучше узнают друг друга за счет работы в непривычном ракурсе, а значит – выстраивают более теплые связи ⏺ Понимают свои зоны роста, которые стоит подрастить И все это, - как шутит один мой коллега - за одну месячную зарплату генерального директора производства. Самый серьезный аргумент, да?

Отказ от автоматических реакций Такую аскезу я взяла себе на второе полугодие Заметила, что больше всего негатива в моей жизни возникает именно в момент, когда я поступаю или говорю так, как привыкла это делать в похожей ситуации. ⏺ Первое, что помогает – это те самые «сосчитать до пяти». Особенно когда ситуация такая, что у меня случается приступ сильнейших эмоций. Совсем хорошо совладать с собой и сделать несколько глубоких вздохов-выдохов. Пишу «совладать» не случайно – часто это требует усилий. ⏺ Шаг второй – разложить действие на три ингредиента: Намерение, действие и значение, и рассмотреть ситуацию из трех этих позиций. Намерение – это то, ради чего человек решает себя так вести. Я задаю себе вопрос: что побудило меня действовать именно так? Какое намерение стоит за этим? Мы ведь часто сами не понимаем этой связи. Например, можно повысить голос на сотрудника на фоне переживаний за общий результат. Дальше – действие. Собственно то, как человек напротив решает реализовать свою потребность. Кто-то грубо толкнул в метро. Первая реакция – рявкнуть в ответ. А можно мягко попросить быть осторожнее. Вопросы тут себе: как бы я реагировал в этой ситуации? Как я могу отреагировать иначе? Ну и главное! Значение. Ведь грубиян из второго пункта может навесить мата на вежливую просьбу, да. Но и тут есть возможность выбирать. Какое значение я придам этой ситуации в этом дне? Так ли важно мне кипеть полчаса? Или я могу отпустить эту историю правом сейчас? Можно отнестись к ситуации строго негативно (ну что за мудак, вот все такие), а можно – если не позитивно, то хотя бы нейтрально (не все такие, как он, возможно, он не готов еще слышать людей) Киньтесь реакцией 🔥, если инструкция показалась вам полезной. А еще лучше - попробуйте попрактиковать пожить в этой идее хотя бы один день.

Если я вас бешу, то это не про меня, это про вас В тему предыдущего поста Вчера сдавала проект в формате Executive. По-русски - трехсторонняя встреча с моим клиентом (руководитель департамента) и СЕО, который оплачивал коучинг и ставил задачи по мягким навыкам своему заму. Зам качал управление гневом, учился работать со своими эмоциями, чтобы не «есть людей». А на трехсторонней СЕО его так запрессовал, что я подумала, а нужен ли этот навык заму, если сам СЕО это практикует. Забавно, как часто нам хочется в других исправить то, что не хотим увидеть в себе