مدیریت به زبان ساده
Open in Telegram
💢هدف از ایجاد این کانال، آموزش موضوعات مربوط به کسب وکار شامل رفتار سازمانی، مدیریت منابع انسانی، تحول سازمانی، بازاریابی، استراتژی و فروش به زبان ساده است. ⭕برای دریافت مشاوره کسب وکار به شماره ۰۹۱۹۰۶۵۲۱۶۲ پیامک بدهید 👈تماس با ادمین: @obhrm
Show more
Network:8 005
Subscribers
-124 hours
+37 days
+2630 days
Loading data
Similar Channels
Tags Cloud
Incoming and Outgoing Mentions
---
---
---
---
---
---
Attracting Subscribers
October '26Oct '26
October '26
+93
in 16 channels
September '26
+96
in 16 channels
Get PRO
August '26
+122
in 18 channels
Get PRO
July '26
+145
in 16 channels
Get PRO
June '26
+105
in 16 channels
Get PRO
May '26
+61
in 15 channels
Get PRO
April '26
+17
in 0 channels
Get PRO
March '26
+12
in 0 channels
Get PRO
February '26
+76
in 17 channels
Get PRO
January '26
+26
in 1 channels
Get PRO
December '25
+93
in 17 channels
Get PRO
November '25
+107
in 18 channels
Get PRO
October '25
+71
in 16 channels
Get PRO
September '25
+85
in 18 channels
Get PRO
August '25
+124
in 17 channels
Get PRO
July '25
+123
in 17 channels
Get PRO
June '25
+55
in 16 channels
Get PRO
May '25
+108
in 30 channels
Get PRO
April '25
+90
in 18 channels
Get PRO
March '25
+135
in 29 channels
Get PRO
February '25
+126
in 18 channels
Get PRO
January '25
+207
in 27 channels
Get PRO
December '24
+171
in 28 channels
Get PRO
November '24
+168
in 23 channels
Get PRO
October '24
+238
in 27 channels
Get PRO
September '24
+194
in 26 channels
Get PRO
August '24
+232
in 27 channels
Get PRO
July '24
+259
in 26 channels
Get PRO
June '24
+246
in 15 channels
Get PRO
May '24
+287
in 14 channels
Get PRO
April '24
+357
in 17 channels
Get PRO
March '24
+382
in 26 channels
Get PRO
February '24
+241
in 23 channels
Get PRO
January '24
+243
in 27 channels
Get PRO
December '23
+287
in 24 channels
Get PRO
November '23
+152
in 14 channels
Get PRO
October '23
+171
in 12 channels
Get PRO
September '23
+157
in 0 channels
Get PRO
August '23
+98
in 0 channels
Get PRO
July '23
+48
in 0 channels
Get PRO
June '23
+122
in 0 channels
Get PRO
May '23
+104
in 0 channels
Get PRO
April '23
+175
in 0 channels
Get PRO
March '23
+65
in 0 channels
Get PRO
February '23
+94
in 0 channels
Get PRO
January '23
+229
in 0 channels
Get PRO
December '22
+241
in 0 channels
Get PRO
November '22
+164
in 0 channels
Get PRO
October '22
+38
in 0 channels
Get PRO
September '22
+68
in 0 channels
Get PRO
August '22
+152
in 0 channels
Get PRO
July '22
+68
in 0 channels
Get PRO
June '22
+96
in 0 channels
Get PRO
May '22
+58
in 0 channels
Get PRO
April '22
+134
in 0 channels
Get PRO
March '22
+129
in 0 channels
Get PRO
February '22
+163
in 0 channels
Get PRO
January '22
+217
in 0 channels
Get PRO
December '21
+234
in 0 channels
Get PRO
November '21
+172
in 0 channels
Get PRO
October '21
+169
in 0 channels
Get PRO
September '21
+54
in 0 channels
Get PRO
August '21
+64
in 0 channels
Get PRO
July '21
+69
in 0 channels
Get PRO
June '21
+92
in 0 channels
Get PRO
May '21
+129
in 0 channels
Get PRO
April '21
+50
in 0 channels
Get PRO
March '21
+75
in 0 channels
Get PRO
February '21
+57
in 0 channels
Get PRO
January '21
+73
in 0 channels
Get PRO
December '20
+4 654
in 0 channels
| Date | Subscriber Growth | Mentions | Channels | |
| 29 October | +2 | |||
| 28 October | +2 | |||
| 27 October | +4 | |||
| 26 October | +4 | |||
| 25 October | +2 | |||
| 24 October | +2 | |||
| 23 October | +5 | |||
| 22 October | +1 | |||
| 21 October | +5 | |||
| 20 October | +5 | |||
| 19 October | +3 | |||
| 18 October | +2 | |||
| 17 October | +7 | |||
| 16 October | +9 | |||
| 15 October | +2 | |||
| 14 October | +2 | |||
| 13 October | +2 | |||
| 12 October | +2 | |||
| 11 October | +1 | |||
| 10 October | +5 | |||
| 09 October | +2 | |||
| 08 October | +3 | |||
| 07 October | +2 | |||
| 06 October | +2 | |||
| 05 October | +3 | |||
| 04 October | +2 | |||
| 03 October | +5 | |||
| 02 October | +5 | |||
| 01 October | +2 |
Channel Posts
Repost from مدرسه کسب وکار
💢استراتژی در مقیاس فردی
✍محمدرضا شعبانعلی
این حرف رو زیاد از من شنیدین، اما چون به محدودیت منابع اشاره کردم دلم می‌خواد باز هم تکرارش کنم:
هر وقت یه نفر بهم می‌گه:
من از امروز می‌خوام فلان کار رو بکنم (زبان بخونم، کتاب بخونم، ورزش کنم، ...)
اولین سوالم ازش اینه که:
💡از امروز قراره چه کاری رو نکنی؟
چون شبانه‌روز تو قبلا ۲۳ ساعت و نیم نبوده که الان بخوای نیم ساعت بهش اضافه کنی.
تا دیروز هم ۲۴ ساعت داشتی و الان میخوای یه ربع یا نیم ساعت کار جدید اضافه کنی بهش. پس یه چیزی حذف میشه.
حالا یا قراره فیلم کمتر ببینی
یا مهمونی کمتر بری
یا کمتر بخوابی
یا کمتر ورزش کنی
یا کمتر به اینستاگرام و تلگرام سر بزنی
یا ...
اگر کسی جواب این سوال دوم رو مشخص نکرده باشه، اون حرف اولی که می‌زنه یه تب زود‌گذره.
دیر یا زود باید منتظر باشید بهانه‌های مختلفی رو برای "نشدن" و "رها کردن" فهرست کنه.
@business_school2022
| 2 |  💥 رایگان شد — آموزش «ابزارهای کاربردی اکسل Excel» در فرادرس
⏳ فرصت محدود ⏳
💯 در این طرح رایگان، هر هفته امکان دسترسی رایگان به یک آموزش به مدت دو هفته فراهم می‌شود؛ فرصتی برای یادگیری یک مهارت تازه، بدون پرداخت هزینه.
🎁 کد تخفیف ۱۰۰ درصدی: FRMT42
✅ مهلت استفاده از کد تخفیف: جمعه، ۸ آبان ۱۴۰۵
🔻 ابزارهایی مانند مرتب‌سازی و فیلتر داده‌ها، قالب‌بندی شرطی و جدول محوری، تحلیل داده‌ها و تهیه گزارش‌های دقیق را در اکسل یاد بگیرید.
🔗 لینک دریافت رایگان آموزش [+]
@FaraDars — فرادرس | 129 |
| 3 | 💢 سرگرمی‌ها دارند به شغل دوم ما تبدیل می‌شوند.
قرار بود سرگرمی‌ها لذت‌بخش باشند، نه مسابقه‌ای برای بهترین‌بودن
گری بتل، واشنگتن‌پست — آنچه امروز با عنوان «هابی‌مکسینگ» (hobbymaxxing) یا «بهینه‌سازی سرگرمی» می‌شناسیم، در گذشته هم معمولاً در دوره‌های بحران اقتصادی یا اضطراب‌های عمیق وجودی رواج داشته است؛ مانند دوران رکود بزرگ، جنگ جهانی دوم و همه‌گیری کرونا. در چنین دوره‌هایی، سرگرمی‌ها فقط راهی برای پرکردن اوقات فراغت نبودند، بلکه مرهمی بر اضطراب‌ها و ناآرامی‌های روانی افراد هم بودند. اما وقتی پرداختن به سرگرمی‌ها از حد بگذرد، دیگر لذت چندانی در آن‌ها باقی نمی‌ماند و گاهی حتی بیشتر به کارکردن شباهت پیدا می‌کند.
آردن یام، مشاور ۲۳سالهای که نسبت به جنبۀ نمایشی و خودنمایانۀ بهینه‌سازی سرگرمی‌ها احساس دوگانگی دارد، به شوخی می‌گوید: «اگر کتابی خوانده باشی و درباره‌اش پست نگذاشته باشی، اصلاً می‌شود گفت آن را خوانده‌ای؟» به نظر او، این روزها پرداختن به سرگرمی‌های واقعی یا مطالعه‌کردن به‌دور از صفحۀ گوشی و کامپیوتر، کم‌کم دارد به نمادی از منزلت اجتماعی تبدیل می‌شود.
بهینه‌سازی سرگرمی از تمایلی معصومانه برای داشتن زندگی‌ای غنی‌تر، بیرون از فضای کار و دنیای دیجیتال، سرچشمه می‌گیرد. اما این میل در میان نسل زد گاهی چنان به وسواس تبدیل شده که سرگرمی‌ها دیگر صرفاً تفریح نیستند، بلکه به شغل دوم و سوم افراد تبدیل شده‌اند. بائو له، که ۱۸ سال دارد، هر بار سه سرگرمی را در اولویت قرار می‌دهد و هر روز به آن‌ها می‌پردازد. سپس سراغ سه سرگرمی بعدی می‌رود. او در مجموع حدود ۲۰ سرگرمی دارد و می‌گوید: «وقتی بهره‌وری ندارم، احساس می‌کنم دارم وقتم را هدر می‌دهم».
جیا تولنتینو در مقاله‌ای با عنوان «همیشه در حال بهینه‌سازی باش» توضیح می‌دهد که اینترنت و نظام سرمایه‌داری چطور آدم‌ها، به‌خصوص زنان، را تحت فشار می‌گذارند تا مدام در فکر بهتر کردن خودشان باشند. او می‌نویسد: «بیشتر لذت‌ها سرانجام به دام تبدیل می‌شوند و توقعاتی که برای خوب جلوه‌کردن در چشم دیگران باید برآورده کنیم، مدام بیشتر می‌شوند و هیچ‌وقت پایانی ندارند». به گفتۀ او، «هرچه اوضاع بدتر می‌شود، آدم‌ها بیشتر احساس می‌کنند که ناچارند خودشان را بهینه کنند».
💡این میل به بهینه‌سازی با آمار و ارقام و ثبت دیجیتالی عملکردها تشدید می‌شود. مایکل اینزلیخت، استاد روانشناسی که دربارۀ کار و بازی پژوهش می‌کند، می‌گوید: «به‌محض اینکه برای چیزی معیاری عددی تعیین کنید، آدم‌ها می‌خواهند آن عدد را تا جایی که میتوانند بالا ببرند، حتی اگر آن معیار اساساً بی‌معنا باشد یا هیچ مبنای واقعی نداشته باشد.
دانا گولد، جوان ۲۳ سالهای که پیش‌تر دربارۀ تمرینات قدرتی و دویدن‌هایش در شبکه‌های اجتماعی پست می‌گذاشت، وقتی این کار را کنار گذاشت، فهمید که بدون آن فشار همیشگی، ورزش‌کردن چقدر «آسان‌تر و لذت‌بخش‌تر» می‌شود. او می‌گوید: «همه گرفتار این نمایش ساختگی شده‌اند که انگار باید در هر کاری بیشترین بهره‌وری را داشته باشند. تنها راه‌حل این است که از این چرخه بیرون بیاییم».
✍ترجمان علوم انسانی
@success_pd | 198 |
| 4 |  💢اهمیت تفکر نقادانه برای مدیران
@strategym_academy | 366 |
| 5 |  🔴 پیشنهاد ویژه فرادرس — هر آموزش ۸۹ هزار تومن
از بین همه‌ی آموزش‌های فرادرس یک تا ۳ آموزش رو انتخاب کن؛ هر آموزش رو با ۸۹ هزار تومن دریافت کن!!
🎁 کد تخفیف: FRNWT89
🎯 مجموعه آموزش‌های پیشنهادی برای شما:👇
▫️ سرپرستی و مدیریت کارکنان
▫️ آموزش و توانمندسازی کارکنان
▫️ فرهنگ، رفتار و اخلاق سازمانی
▫️ جذب، استخدام و مدیریت استعداد
▫️ ابزارهای همکاری و مدیریت کار
✅ سایر آموزشها + جزئیات طرح [کلیک کنید]
🔴 توجه: از این کد فقط یک‌بار میتونی استفاده کنی؛ پس هر ۳ آموزش رو در یک سفارش ثبت کن.
@FaraDars — فرادرس | 258 |
| 6 |  💢 مسیرِ بهشت، همچون جهنم است؛
و مسیرِ جهنم، همچون بهشت.
@planing_tm | 267 |
| 7 | 💢 ۶ راهکار کاربردی برای اینکه به‌جای مشغول بودن، واقعاً بهره‌ور باشیم
گاهی تمام روز در حال فعالیت هستیم، اما در پایان روز دستاورد مشخصی نداریم. برای تغییر این وضعیت:
✅ ۱. روز را با تعیین نتیجه شروع کنیم، نه فهرست کارها
به‌جای اینکه بگوییم «امروز کلی کار داریم»، مشخص کنیم «تا پایان امروز چه نتیجه مهمی باید حاصل شود؟»
✅ ۲. سه اولویت اصلی روز را مشخص کنیم
قرار نیست همه کارها را انجام دهیم؛ باید مهم‌ترین کارهایی را انجام دهیم که بیشترین تأثیر را دارند.
✅ ۳. فعالیت را با دستاورد اشتباه نگیریم
شرکت در ۵ جلسه الزاماً موفقیت نیست؛ مهم این است که این جلسات به چه تصمیم، اقدام یا نتیجه‌ای منجر شده‌اند.
✅ ۴. برای کارهای مهم، زمان بدون مزاحمت اختصاص دهیم
هر روز حداقل ۶۰ دقیقه، بدون پیام، تماس غیرضروری و حواس‌پرتی، روی یک کار ارزشمند تمرکز کنیم.
✅ ۵. کارهای کم‌ارزش را حذف یا ساده‌سازی کنیم
از خودمان بپرسیم: «اگر این کار را انجام ندهیم، چه اتفاق مهمی می‌افتد؟» اگر پاسخ «تقریباً هیچ» است، شاید آن کار ضرورتی ندارد.
✅ ۶. پایان روز، عملکردمان را ارزیابی کنیم
فقط سه سؤال از خودمان بپرسیم:
🔸 امروز چه نتیجه مشخصی به دست آوردیم؟
🔸 کدام فعالیت وقت ما را گرفت، بدون اینکه ارزش قابل‌توجهی ایجاد کند؟
🔸 فردا چه کاری را باید متفاوت انجام دهیم؟
💡 یک مثال ساده:
دو نفر هرکدام ۸ ساعت کار می‌کنند؛ یکی تمام روز درگیر تماس، پیام و جلسات است، دیگری یک مشکل مهم را حل می‌کند و یک کار ارزشمند را به پایان می‌رساند.
هر دو مشغول بوده‌اند، اما الزاماً به یک اندازه بهره‌ور نبوده‌اند.
🎯 یادمان باشد: معیار موفقیت، میزان خستگی ما در پایان روز نیست؛ میزان ارزشی است که ایجاد کرده‌ایم.
✍ مدیران ایران
@management_simple | 592 |
| 8 |  سوم و چهارم آبان؛
پارک علم و فناوری خراسان رضوی میزبان شرکتهای فناور و دانش‌بنیان ۵ استان در رویداد پتروفن ۱۴۰۵
🔹پتروفن ۱۴۰۵ که امسال متفاوت از سالهای پیش برگزار می‌شود، در اولین گام سوم و چهارم آبان ماه، میزبان شرکتهای فناور و دانش‌بنیان مستقر در استان‌های خراسان رضوی، خراسان شمالی، خراسان جنوبی، سیستان و بلوچستان و گلستان در پارک علم و فناوری خراسان رضوی است.
🔹 شرایط اقتصادی و دسترس پذیر بودن برای تمامی شرکتهای دانش‌بنیان و فناور کشور موجب شد تا پتروفن ۱۴۰۵ با اعمال تغییراتی در ۸ هاب صنعتی و علمی کشور برگزار شود.
🔹ارزیابی شرکتهای دانش بنیان و فناور، شناسایی ظرفیت‌ها و کشف استعدادهای زیست بوم دانشی و فناور کشور، ارزیابی و انتخاب محصولات دانش بنیان برتر کشور، همرسانی نیازهای فناورانه شرکتهای گروه و ارتقای بهره‌وری و عمق ساخت داخل و خلق ارزش پایدار در صنعت پتروشیمی از جمله محورها و اهداف این رویداد است.
🔹بر این اساس شرکتهای دانش بنیان و فناور این ۵ استان میتوانند با مراجعه به آدرس زیر نسبت به ثبت نام جهت حضور در رویداد پتروفن که سوم و چهارم آبان در مشهد برگزار می‌شود، اقدام کنند.
لینک ثبت نام | 241 |
| 9 | 💢چرا جلسات شما خروجی ندارند؟
⏱️ جلسه‌ای که بدون «مسئول اقدام» و «ددلاین» تمام شود، جلسه نبوده؛ یک دورهمیِ گران‌قیمت به حساب شرکت بوده است.
محاسبه ساده‌ای انجام دهید: اگر ۸ نفر از مدیران و کارشناسان کلیدی شما به مدت ۲ ساعت در یک جلسه بی‌نتیجه بنشینند، شما فقط ۲ ساعت زمان از دست نداده‌اید؛ شما ۱۶ نفر-ساعت از گران‌ترین زمانِ سازمانتان را سوزانده‌اید.
قوانین طلایی برای جراحی جلسات سازمانی: ۱. بدون دستور جلسه (Agenda)، جلسه ممنوع: هر کسی جلسه می‌گذارد، باید ۲۴ ساعت قبل در ۳ خط بنویسد: هدف جلسه چیست و در پایان قرار است چه تصمیمی گرفته شود؟ ۲. ممنوعیت گزارش‌خوانی: جلسه جای خواندن گزارش از روی صفحه نیست. گزارش‌ها باید قبل از جلسه ارسال و خوانده شوند؛ خودِ جلسه فقط جای «بحث روی راه‌حل‌ها و تصمیم‌گیری» است. ۳. قانون ۵ دقیقه آخر (خروجی W3): در ۵ دقیقه پایانی، روی تخته یا فایل مشترک سه چیز باید مشخص شود:
What: دقیقاً چه کاری باید انجام شود؟
Who: چه کسی (فقط یک نفر، نه یک واحد!) مسئول مستقیم آن است؟
When: دقیقاً در چه روز و ساعتی تحویل داده می‌شود؟
💡 تلنگر مدیریتی: فرهنگِ اجرای سریع، از دلِ جلساتِ کوتاه، شفاف و نتیجه‌محور بیرون می‌آید.
✍ مدیران ایران
@planing_tm | 372 |
| 10 |  🔴 آخرین فرصت — ۳ آموزش از فرادرس انتخاب کن؛
💯 هر آموزش رو با ۸۹ هزار تومن دریافت کن!!
🎁 کد تخفیف: FRNWT89
🎯 آموزش‌های پیشنهادی برای شما:👇
▫️ روانشناسی صنعتی و سازمانی
▫️ اصول و مبانی سازمان و مدیریت
▫️ رفتار سازمانی – مفاهیم تا کاربرد
▫️ حقوق کار – جامع و به زبان ساده
▫️ محاسبات کاربردی برای مدیریت منابع انسانی
✅ سایر آموزشها + جزئیات طرح [کلیک کنید]
🔴 توجه: از این کد فقط یک‌بار میتونی استفاده کنی؛ پس هر ۳ آموزش رو در یک سفارش ثبت کن.
@FaraDars — فرادرس | 310 |
| 11 | 💢ترازنامه انرژی مدیر (موضوع: تاب‌آوری و رهبری فردی)
🔋 مهم‌ترین داراییِ شرکت شما در ترازنامه حسابداری ثبت نشده است؛ آن دارایی، «کیفیت ذهن و سطح انرژی» خودِ شماست.
مدیریت در فضای اقتصادی امروز، دوی سرعت نیست؛ یک ماراتن در مسیر کوهستانی است. وقتی مدیرعامل دچار فرسودگی شغلی (Burnout) می‌شود، کل سازمان افسرده، کند و بی‌انگیزه می‌شود. تیم شما بیش از آنکه به حرفهای شما گوش دهد، از «حالت روحی و انرژی» شما الگوبرداری می‌کند.
۳ عادت برای حفظ شفافیت ذهن در روزهای پرفشار:
۱. مرزبندی قاطع برای ریکاوری: مغز انسان برای حل مسائل پیچیده، به زمان‌های «بی‌فکری» نیاز دارد. ساعتی در شبانه‌روز و روزی در هفته را کاملاً از چک کردن پیام‌های کاری و اخبار جدا کنید. شرکت در نبودِ ۲۴ ساعته شما نابود نمی‌شود، اما با حضورِ یک مدیرِ خسته و عصبی، قطعاً آسیب می‌بیند.
۲. تخلیه بار ذهنی (Brain Dump) روی کاغذ: مغز جای «پردازش» است، نه «نگهداری». تمام دغدغه‌ها، ایده‌ها و کارهای عقب‌افتاده را در یک سیستم وظایف یا روی کاغذ پیاده کنید تا رمِ (RAM) ذهنتان آزاد شود.
۳. تفکیک دایره کنترل از دایره نگرانی: روی کاغذ یک خط بکشید. سمت راست: چیزهایی که کنترلی رویشان ندارید (تورم، نرخ ارز، قوانین کلان). سمت چپ: چیزهایی که صددرصد در کنترل شماست (کیفیت محصول، سیستم فروش، بهره‌وری تیم، مدیریت هزینه‌ها). تمام انرژی خود را از سمت راست بردارید و به سمت چپ تزریق کنید.
💡 تلنگر مدیریتی: مراقبت از سلامت روان و انرژی خودتان به عنوان یک مدیر، یک کارِ لوکس و خودخواهانه نیست؛ بالاترین وظیفه‌ی استراتژیک شما در قبال سازمان و خانواده‌تان است.
✍مدیران ایران
@management_skill | 283 |
| 12 | 💢رضایت شغلی کارمندان
🔸تقریبا همه افراد شاغل حداقل هشت ساعت از شبانه‌روز را به کار کردن می‌پردازند. پس اگر بگوییم رضایتمندی از زندگی در گروی داشتن رضایت شغلی است بیراه نگفته‌ایم.
شاید به همین خاطر است که همه بعنوان عضوی از یک سازمان دوست دارند رضایت شغلی بالایی داشته باشند و مدیران و کارفرمایان هم تلاش می‌کنند شرایطی فراهم کنند تا کارمندانشان رضایت شغلی بالاتری داشته باشند.
🔸اگر بخواهیم در یک جمله ساده رضایت شغلی را تعریف کنیم باید بگوییم رضایت شغلی احساس مثبت و رضایت‌بخشی است که یک فرد نسبت به شغل خود دارد.
استیفن.پی.رابینز در کتاب رفتار سازمانی رضایت شغلی را این‌گونه تعریف می‌کند:
"وقتی در اثر بررسی و ارزیابی ویژگی‌های شغلی خود احساسی مثبت تجربه می‌کنیم پس رضایت شغلی داریم."
✍ کانال مدیریت منابع انسانی
@management_simple | 846 |
| 13 | 💢 واحد منابع انسانی فعال ولی کم اثر
🔴بیشتر متخصصان منابع انسانی عملکرد ضعیفی ندارند. بسیاری از آن‌ها حرفهای، متعهد، پرتلاش و متخصص هستند. فرآیندهای استخدام را بهبود می‌دهند، آموزش‌های متنوع برگزار می‌کنند، ارزیابی عملکرد را اجرا می‌کنند، از کارکنان حمایت می‌کنند و تجربه کارکنان را ارتقا می‌دهند.
🟢اما با وجود تمام این تلاش‌ها، یک واقعیت تلخ وجود دارد: ممکن است در منابع انسانی فوق‌العاده باشید، اما در تصمیم‌های کسب‌وکار تقریباً هیچ تأثیری نداشته باشید!
🔵این همان نقطه‌ای است که بسیاری از مدیران و کارشناسان منابع انسانی را دچار سردرگمی می‌کند. ممکن است شما بهترین فرآیندهای منابع انسانی را طراحی کرده باشید، اما هنوز بر آینده کسب‌وکار اثر نگذارید. حتی ممکن است کارکنان از خدمات شما رضایت داشته باشند، اما مدیرعامل برای تصمیم‌گیری‌های حیاتی به سراغ شما نیاید.
🟫چرا؟ زیرا کسب‌وکارها واحدهای سازمانی را با میزان فعالیتشان ارزیابی نمی‌کنند؛ با میزان تأثیرشان ارزیابی می‌کنند.
🟠 اجازه دهید یک سؤال مهم بپرسیم.
👈 وقتی مدیرعامل و اعضای هیئت‌مدیره درباره ورود به یک بازار جدید تصمیم می‌گیرند، آیا نظر منابع انسانی را می‌پرسند؟
👈 وقتی قرار است ساختار سازمان تغییر کند، آیا منابع انسانی بخشی از فرآیند تصمیم‌سازی است؟
👈 وقتی سازمان می‌خواهد روی هوش مصنوعی سرمایه‌گذاری کند، آیا منابع انسانی در اتاق تصمیم حضور دارد؟
یا بعد از اینکه همه تصمیم‌ها گرفته شد، صرفاً به منابع انسانی اطلاع داده می‌شود!
🎯 تفاوت این دو وضعیت، تفاوت میان یک واحد عملیاتی و یک شریک راهبردی است.
👈 منابع انسانی زمانی به یک شریک راهبردی تبدیل می‌شود که بتواند کیفیت تصمیم‌های کسب‌وکار را افزایش دهد.
👈 زمانی که تحلیل‌های آن، استراتژی نیروی کار را شکل دهد.
👈 زمانی که داده‌های آن، بر تصمیم‌های سرمایه‌گذاری اثر بگذارد.
👈 زمانی که توصیه‌های آن، ریسک اجرای استراتژی را کاهش دهد.
👈 زمانی که مدیرعامل احساس کند بدون تحلیل‌های منابع انسانی، بخشی از تصویر را نمی‌بیند.
🟣متأسفانه بسیاری از متخصصان مستعد منابع انسانی در دام کارایی گرفتار می‌شوند.
⚡️آن‌ها سریع‌تر می‌شوند.
⚡️ پاسخگوتر می‌شوند.
⚡️ قابل اعتمادتر می‌شوند.
⚡️فرآیندهای بهتری طراحی می‌کنند.
اما روی چیزی به اسم ارتباط با تصمیم‌های کسب‌وکار باید تمرکز کنند تا جایگاه آن‌ها را تغییر دهد. در نتیجه هر سال کار بیشتری انجام می‌دهند، اما نفوذ بیشتری به دست نمی‌آورند و بعد تعجب می‌کنند که چرا در مهم‌ترین گفت‌وگوهای سازمان حضور ندارند!
⚫️واقعیت ناخوشایند:
مدیران ارشد به ندرت منابع انسانی را با میزان تلاشش می‌سنجند. آن‌ها منابع انسانی را با میزان تأثیرش بر کسب‌وکار می‌سنجند. اگر میان این دو فاصله زیادی وجود داشته باشد، اعتبار استراتژیک منابع انسانی از بین می‌رود.
⚪️به همین دلیل شاید مهم‌ترین سؤال برای هر مدیر منابع انسانی این باشد: اگر واحد منابع انسانی به مدت سی روز از سازمان حذف شود، چه اتفاقی می‌افتد؟
• آیا مدیران فقط در انجام امور اداری و فرایندی دچار مشکل می‌شوند؟
• یا کیفیت تصمیم‌های آن‌ها نیز کاهش پیدا می‌کند؟
پاسخ این سؤال جایگاه واقعی منابع انسانی را مشخص می‌کند.
🔴منابع انسانی زمانی به یک شریک راهبردی تبدیل می‌شود که:
👈 استراتژی نیروی کار را با اهداف کسب‌وکار همسو کند.
👈 توسعه رهبران آینده سازمان را بر عهده بگیرد.
👈 برای مشاغل حیاتی جانشین‌پروری کند.
👈 سیستم‌های عملکردی طراحی کند که به نتایج کسب‌وکار منجر شوند.
👈 معماری استعداد سازمان را شکل دهد.
👈 تصمیم‌سازی را مبتنی بر داده‌های سرمایه انسانی کند.
🟢در مقابل، کارهایی مانند:
⚡️ بهبود فرآیند جذب
⚡️ اجرای سیاست‌ها
⚡️ ثبت حضور و غیاب
⚡️ نظرسنجی‌های عمومی
⚡️ ارزیابی‌های تکراری عملکرد
اگرچه ضروری‌اند، اما به تنهایی جایگاه راهبردی ایجاد نمی‌کنند.
🔵جمع بندی:
به نظر من تفاوت منابع انسانی سنتی و منابع انسانی راهبردی را می‌توان با یک استعاره خانوادگی توضیح داد. منابع انسانی سنتی شبیه مادری است که مطمئن می‌شود غذا آماده است، لباس‌ها شسته شده‌اند و خانه مرتب است. کاری ارزشمند انجام می‌دهد. کاری ضروری انجام می‌دهد. اما کمتر کسی درباره آینده خانواده از او سؤال می‌پرسد. در مقابل، منابع انسانی راهبردی شبیه والدی است که مدام از خود می‌پرسد: این کودک ده سال دیگر قرار است چه انسانی شود؟
♦️یکی زندگی روزمره را اداره می‌کند و دیگری آینده را می‌سازد. و دقیقاً همین تفاوت میان HR Function و Business Function است.
📘منبع : دکتر علیرضا کوشکی جهرمی
@strategym_academy | 416 |
| 14 |  🎉 ۳ تا آموزش دلخواهت رو انتخاب کن!
با تخفیف ویژه از فرادرس دریافت کن... 🎉
🔥 هر آموزش فقط ۸۹ هزار تومن 🔥
💯 همزمان با شروع سال تحصیلی، از بین آموزش‌های فرادرس، حداکثر ۳ آموزش دلخواهت رو انتخاب کن و با کد تخفیف FRNWT89 ، هر آموزش رو با ۸۹,۰۰۰ تومن دریافت کن.
🎯 رشته‌های پیشنهادی برای شما:👇
🔗 مدیریت بازرگانی
🔗 مدیریت صنعتی
🔗 مدیریت کسب و کار
🔗 مدیریت مالی
✅ مشاهده سایر رشته‌ها و جزئیات طرح [+]
🔴 توجه: از این کد فقط یک‌بار میتونی استفاده کنی؛ پس هر ۳ آموزش رو با هم در سبد خریدت قرار بده.
🎁 کد تخفیف: FRNWT89
@FaraDars — فرادرس | 288 |
| 15 | 💢چرا بهترین کارکنان شما، بیشترین احتمال ترک سازمان را دارند؟
فرض کنید یک کارمند فوق‌العاده دارید؛ کسی که همیشه کارها را به موقع تحویل می‌دهد، خلاق است، تیم را به جلو می‌برد و مشتریان عاشقش هستند. حالا تصور کنید یک روز صبح استعفانامه‌اش را روی میز شما می‌گذارد. آیا این سناریو برایتان آشنا نیست؟ علم مدیریت می‌گوید این یک اتفاق تصادفی نیست.
پژوهش‌های جدید در حوزه رفتار سازمانی نشان می‌دهد که بین عملکرد بالا و قصد ترک سازمان، یک رابطه متناقض اما مستند وجود دارد. کارکنان با عملکرد بالا، به دلیل ویژگی‌هایی مانند خودکارآمدی بالا، نیاز به چالش و رشد، و انتظار بازخورد و قدردانی مستمر، اگر در سازمان خود این نیازها را برآورده نکنند، به سرعت به گزینه‌های خارجی فکر می‌کنند. بر اساس گزارش Gallup State of the Global Workplace 2026، ۷۰٪ از کارکنان با عملکرد بالا اعلام کرده‌اند که اگر فرصت رشد در سازمان فعلی‌شان محدود باشد، در سال آینده به دنبال شغل جدید خواهند بود.
نکته کلیدی اینجاست: کارکنان با عملکرد بالا، نه به دلیل حقوق پایین، بلکه به دلیل "فرسودگی ناشی از بی‌توجهی" (Neglect Burnout) سازمان را ترک می‌کنند. این پدیده زمانی رخ می‌دهد که فرد احساس می‌کند تلاش‌هایش دیده نمی‌شود، بازخورد سازنده دریافت نمی‌کند، و در مسیر رشد حرفهای خود گیر کرده است.
مدل معروف "منحنی S" در مدیریت استعداد توضیح می‌دهد که کارکنان در مرحله اوج عملکرد خود (فاز بلوغ حرفهای) بیشترین آسیب‌پذیری را در برابر ترک سازمان دارند، زیرا در این مرحله نیاز به توسعه افقی (Horizontal Growth) و چالش‌های جدید بیش از هر زمان دیگری است.
شرکت Adobe در سال ۲۰۱۲ سیستم ارزیابی عملکرد سنتی خود را که بر "رتبه‌بندی اجباری" (Stack Ranking) تکیه داشت، کنار گذاشت. دلیل اصلی؟ داده‌های داخلی نشان می‌داد که بهترین مهندسان شرکت، به دلیل ناامیدی از این سیستم، در حال ترک سازمان بودند. پس از تغییر به سیستم "Check-in" (جلسات بازخورد مستمر و بدون رتبه‌بندی)، نرخ نگهداشت استعدادهای کلیدی Adobe به طور قابل‌توجهی بهبود یافت.
نکته کاربردی:
۱. جلسات "مسیر رشد" برگزار کنید: هر ماه یک جلسه ۳۰ دقیقه‌ای با بهترین اعضای تیم خود بگذارید که صرفا بر روی این سوال تمرکز کند: "چه چیزی تو را در این سازمان نگه می‌دارد و چه چیزی ممکن است تو را دور کند؟"
۲. توسعه افقی را جدی بگیرید: به جای ترفیع صرفا عمودی، پروژه‌های جدید، مسوولیت‌های بین‌بخشی یا نقش‌های مربیگری به بهترین‌ها پیشنهاد دهید.
۳. قدردانی هوشمند: قدردانی صرفا با کلمات کافی نیست. قدردانی موثر شامل دسترسی به منابع، فرصت‌های یادگیری و استقلال عمل بیشتر است.
✍دکتر_علی_ناجی
@hrm_academy | 371 |
| 16 | 💢همراهان گرامی
🆗 با توجه به اهمیت توسعه فردی و یادگیری مهارت های شغلی و مالی در شرایط اقتصادی سخت کنونی، لیست ذیل که شامل چند کانال ارزشمند است خدمت شما تقدیم می شود.
🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی و اقتصادی شما در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.
👇👇👇👇👇👇👇👇
📲 هوش مصنوعی در کسب وکار
@management_ai
💸 آکادمی اقتصاد ایران
@monetary_academy
💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior
✅مهارت های مدیریت
@management_skill
🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm
⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique
❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple
🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022
🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd
💲 هوش مالی
@fqskill
✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy
🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy
📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022
💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi
🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy
🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m
🆗 مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event | 391 |
| 17 | 💢بزرگ‌ترین شجاعت یک مدیر: چه زمانی باید از صندلی فرماندهی کنار کشید؟
📌 برگرفته از تحلیل جدید Adi Ignatius در Harvard Business Review
یکی از کشنده‌ترین تله‌ها برای بنیان‌گذاران و مدیران ارشد، چسبیدن به جایگاه مدیریت در زمانی است که شرکت وارد فاز متفاوتی از رشد شده است. هاروارد بیزینس ریویو به یکی از سخت‌ترین تصمیمات رهبری پرداخته است:
۱. تله‌ی «من ساختمش، پس فقط من بلدم»:
مهارت‌هایی که یک کسب‌وکار را از نقطه صفر به سوددهی می‌رسانند (جسارت، جنگندگی و شهودِ فردی)، دقیقاً همان مهارت‌هایی هستند که در فاز بعدی (مقیاس‌پذیری، سیستم‌سازی و بلوغ) مانع رشد سازمان می‌شوند.
۲. علامت‌های هشدار برای کناره‌گیری:
وقتی تصمیم‌گیری‌های سازمان به گلوگاه (Bottleneck) شما تبدیل شده است.
وقتی به جای تمرکز روی چشم‌انداز آینده، درگیر روزمرگی‌های اجرایی شده‌اید.
وقتی تیم زیردست شما رشد کرده، اما ساختار اجازه رشد بیشتر به آن‌ها نمی‌دهد مگر اینکه شما کنار بروید.
۳. کناره‌گیری به معنی شکست نیست؛ تغییر نقش است:
رهبران هوشمند پیش از آنکه سازمان به رکود برسد، برنامه‌ریزی جانشین‌پروری (Succession Planning) را اجرا می‌کنند و خودشان از نقش «مجری ارشد» به «معمار استراتژی و ناظر» منتقل می‌شوند.
پیام برای بیزینس‌های در حال رشد: اگر بیزینس بدون حضور ۲۴ ساعته شما متوقف می‌شود، شما شرکت نساخته‌اید؛ یک شغلِ پردردسر برای خودتان درست کرده‌اید.
✍ رسمینو مارکتینگ
@mba_event | 547 |
| 18 | 🎁 دریافت آموزش‌های توسعه فردی از فرادرس فقط با ۱۱۹ هزار تومان...
اگر به یادگیری مهارت‌های فردی و بهبود عملکرد خود علاقه‌مندید، طرح شگفتی فرادرس فرصت مناسبی است تا با کمترین هزینه آموزش ببینید:
📌 آموزش‌های منتخب این طرح:👇
▫️ افزایش تمرکز و تقویت حافظه
▫️ آرامش روانی و دور کردن اضطراب و استرس
▫️ مدیریت زمان جهت بهره وری شخصی و حرفه ای
▫️ رفتار و اخلاق حرفه ای در سازمان و محل کار
▫️ ویراستاری و مهارت های درست نویسی
🔗 [ تمامی آموزش‌های ۱۱۹ هزار تومنی ]
🔺 ۸۰٪ تخفیف برای سایر آموزش‌های فرادرس
@FaraDars — فرادرس | 400 |
| 19 |  💢چرا اهمال کاری می کنیم؟
@management_skill | 458 |
| 20 |  💢 در قرن بیست و یکم مهم ترین منبع سازمانها، منابع مالی، فیزیکی، فناوری، زمین و سایر دارایی ها نیستند بلکه این منابع انسانی یک سازمان هستند که موجب ایجاد تفاوت های منحصر به فرد در سازمان ها و خلق مزیت رقابتی می شوند
برای یادگیری و بهبود مهارت های انسانی به کانال ذیل مراجعه کنید 👇👇👇
@organizationalbehavior
@organizationalbehavior
@organizationalbehavior | 558 |
