Websoft

Сотрудники постоянно "кочуют" с позиции на позицию, и перемещения эти могут быть горизонтальными или вертикальными. Бывает, что HR-специалисту кажется, что сотрудники развиваются, а они, в свою очередь, жалуются на отсутствие развития и уходят. Что именно пошло не так, где возникло противоречие, помогут увидеть метрики развития. О метриках подбора персонала мы писали тут: https://t.me/WebsoftHR/508

Мобильное приложение для сотрудников большой сети Один из свежих кейсов от WebSoft – это приложение для сети магазинов «Магнит». «Магнит» – одна из ведущих розничных сетей по продаже продуктов питания в России. На 30 июня 2021 года компания насчитывала 22 344 торговых точек в более чем 3 800 населенных пунктах 67 регионов, а в программе лояльности участвовали более 50 млн человек. В такой крупной сети вопрос обучения сотрудников стоит остро. Рассказываем, как мы с этим справились. Задачи: 1. Обучить сотрудников огромной сети по единым стандартам. 2. Создать комфортные условия для обучения сотрудников на рабочем месте. 3. Организовать непрерывное обучение вне зависимости от внешних обстоятельств (например, пандемии, которая сделала очное обучение невозможным). Условия: В «Магните» работает около 300 000 сотрудников разных категорий. Это продавцы и водители, кладовщики и другой персонал, и все они нуждаются в обучении – очном и дистанционном. Дистанционное компания развивает на базе платформы Websoft HCM с 2019. Но поскольку количество ПК для обучения в магазинах и логистических центрах «Магнита» ограничено, зато у 80-85% сотрудников есть смартфоны, очевидным показалось решение внедрить мобильное приложение. Решение от Websoft 1. Мобильное приложение на платформе Websoft HCM Относительно мобильной версии портала у приложения есть ряд плюсов. Во-первых, мобильное приложение позволяет скачать учебные материалы и изучать их в автономном режиме, что актуально для удаленных населенных пунктов с медленным интернетом. Во-вторых, пуш-уведомления служат дополнительным каналом связи с сотрудниками. В-третьих, мобильное приложение интерактивно, может настраиваться под предпочтения пользователя и дает больше других возможностей. 2. Возможности приложения Сотрудник может скачать приложение с сервиса либо отсканировать QR-код. При авторизации адрес сервера не указывается: для компании это было очень важно с точки зрения пользовательского опыта. В кастомизированном приложении сотруднику доступны курсы, тесты и опросы, которые разбиты на категории тегами. Карточки курсов открываются до запуска плеера. Все назначенные материалы доступны в персональном разделе «Мое обучение». А раздел «Рекомендованное обучение» — это готовый виджет со списком курсов, которые могут быть интересны пользователю. А если у сотрудника появились вопросы, на помощь ему придет бот с готовыми ответами. 3. Особенности внедрения В «Магните» решили настроить и использовать свое уникальное приложение с глубокой кастомизацией и дополнительно настроить Android-версию, что потребовало участия администраторов-инфраструктурщиков, DevOps-специалистов, системных аналитиков, разработчиков, представителей службы информационной безопасности. В результате плеер курсов, тестов и опросов из ядра коробочной версии были изменены под корпоративный дизайн, а интерфейс приложения – полностью переработан. Также реализована интеграция с решением по дополненной реальности от компании ARGUMENT. Для защиты конфиденциальных данных в сети потребовалось разграничить уровни доступа. Итоги – Удобный образовательный сервис позволяет сотрудникам учиться в любом месте и в удобное время. – Доступ к знаниям есть даже в режиме офлайн. – Сотрудники могут отслеживать результаты обучения и при необходимости повторять нужное. На достигнутом в «Магните» останавливаться не планируют: еще не все возможности портала перенесены в приложение. Например, в нем еще появятся подраздел «Моя команда» с успехами сотрудников (для руководителей), поиск мероприятий, усовершенствованная система уведомления, база знаний и аналитика для корпоративной академии. Кейс в деталях: https://blog.websoft.ru/2022/03/300-66.html

Продолжим разговор об эффективности персонала и психологических факторах, которые на нее влияют. Кажется, что трудоголик в коллективе – великое благо: работает от зари до зари, берет переработки, не отказывается выйти в выходной. Но долго ли продлится такой запал? Так недолго и до эмоционального выгорания, которое сделает работу почти невозможной. Получается, что трудоголизм – это проблема не только отдельно взятого человека: он может стать и проблемой организации. Что делает человека трудоголиком? Причины могут быть разными. Одни люди не умеют распределять ресурсы и отдыхать, расслабляться. Другие буквально подсаживаются на работу в условиях дедлайна и на чувство эйфории от окончания очередного проекта. Третьи компенсируют переработками отсутствие отношений или проблемы в семье. При этом сам сотрудник может и не замечать, что с ним что-то не так. Что делать HR-специалисту? На что обратить внимание и как помочь трудоголику? Первый звоночек, предупреждение о надвигающемся выгорании – частые ошибки со стороны сотрудника. Помарки, опечатки, забывчивость. Вдруг то, что всегда шло как по маслу, требует от трудоголика огромных усилий. Простые задачи даются с трудом. Посоветуйте сотруднику прислушиваться к себе и не пренебрегать перерывами: иногда достаточно всего на пару минут покинуть рабочее место и сделать несколько глубоких вдохов и выдохов. Поговорите с сотрудником, опираясь на наши советы по обратной связи. Подчеркните его достижения, проявите участие и предложите помощь. Например с ранжированием задач или делегированием: назначьте коучинг или дополнительное обучение на эту тему. Проверьте, давно ли человек был в отпуске: возможно, самое время предложить ему взять паузу. Эффективность сотрудника зависит не только от того, как он работает, но и от качества отдыха – напоминание об этом никогда не будет лишним.

Раз мы рассказываем об опыте внедрения автоматизации HR на конкретных примерах, стоит описать и наш подход в целом. Проект по внедрению платформы Human Capital Management от Websoft может стать сложным и продолжительным для компании. Его можно реализовать собственными силами заказчика (если есть свои квалифицированные специалисты), а можно позвать на помощь нас. Мы сделаем все сами или скооперируемся с вашей командой. Взвесьте все «за» и «против», оцените свои возможности и выберите самый подходящий вариант: 1. Вы находите среди наших коробочных решений с открытой документацией, те, что вам подходят, и внедряете их сами. 2. Коробочное решение вам подходит, но с оговорками: нужна адаптация. На этот случай у нас есть методология экспресс-внедрения, когда основные типовые процессы мы очень быстро настраиваем под потребности заказчика. Буквально неделя – и процесс запущен! 3. Ваши бизнес-процессы настолько специфичны, что экспресс-внедрения недостаточно: нужна глубокая кастомизация системы. Websoft в таких обстоятельствах работает максимально гибко, внедряя автоматизацию по разным моделям: – Классический водопадный метод: пишем техническое задание, потом внедряем. – Аgile-подход: мы шаг за шагом, итерация за итерацией, движемся к максимальной автоматизации, но не хватаемся за все подряд и решаем задачи по мере возникновения. Платформа Websoft HCM довольно масштабная и сложная, поэтому мы не только даем нашим заказчикам этот инструмент, но и учим его эффективно использовать. Для этого у нас есть: – Портал для обмена знаниями с базами знаний, сообществами и обсуждениями. – Электронные курсы для самостоятельного изучения. – Учебные программы для разработчиков и администраторов системы. – Очные консультации. – Help Desk: оперативная техподдержка, в которой мы отвечаем на вопросы и разбираемся с ошибками и замечаниями. – Service Desk, через которую нам можно поручить выполнение тех или иных задач. Настроив процессы, вы создадите собственную версию Websoft HCM, которая поможет как HR, так и сотрудникам и руководителям. Мы в этом уверены, потому что занимаемся автоматизацией уже более 20 лет и продолжаем совершенствовать платформу здесь и сейчас, отвечая на самые актуальные запросы – запросы бизнеса в общем и вашей компании в частности.

Ошибки в процессе адаптации персонала Если в вашей компании предусмотрена программа адаптации новых сотрудников – это уже хорошо. Но выполняет ли она свои задачи? Все ли в ней продумано и несет пользу? Или она исполняет скорее декоративную роль? Хорошая программа адаптации должна привить сотруднику культуру и ценности компании, сделать его лояльным и дать почувствовать себя частью коллектива, снизить тревожность новичка и помочь ему быстрее приобрести необходимые навыки. Если этого не происходит – в процесс закралась ошибка. Поговорим о самых частых ошибках в адаптации персонала и поразмышляем, как их исправить. Слишком большой объем информации Новый коллектив, новый офис и новые обязанности – для человека уже стресс. А если попытаться уместить в первый день оформление документов, пару тренингов и тестовое задание – новичок будет нервно смотреть на дверь и задумается, возвращаться ли ему завтра. Адаптация – это вопрос не одного-двух дней, не недели и даже не месяца. Лучше всего организовать процесс так, чтобы он не занимал больше пары часов в день и длился не менее двух месяцев. Так человек успеет постепенно освоиться в коллективе, «въехать» в работу, усвоить новые знания и начать их применять. Отсутствие поддержки со стороны опытных сотрудников Новичок не должен быть один. Брошенный в новой обстановке без понимания, к кому обратиться за помощью, он может адаптироваться бесконечно долго, но так и не преуспеть. Это сказывается и на его самооценке, и на качестве работы, а от этого никто не выиграет. Более опытный коллега или наставник поможет человеку быстрее влиться в коллектив, объяснит существующие порядки и оперативнее руководителя ответит на простые вопросы. А их у новых сотрудников обычно очень много! Отсутствие четких ожиданий Даже если новичок пришел выполнять знакомую работу, с компанией он только знакомится. А ведь он наверняка захочет сразу произвести приятное впечатление на коллег и руководителя. Но как это сделать, если не знаешь критериев оценки? Сразу ставьте цели: объясняйте, зачем они ставятся, и как их достичь. Убедитесь, что новый сотрудник хорошо понимает, чего от него ждут. И обязательно давайте обратную связь! Гиперфиксация на образе компании «Я – последняя буква в алфавите», это мы знаем с детства. Но постоянное громкое «мы» попахивает антиутопией, не правда ли? Никто не хочет жить в антиутопии. «Мы транслируем такие-то ценности. У нас такая-то миссия, и вы должны ее разделять». На обучении – море красивых слайдов о компании и никакого интерактива. Конечно, каждый сотрудник – часть организации, шестеренка её сложного механизма. Но в первую очередь – человек, личность. Его идеи, его стремление к личному развитию смогут добавить ценности компании и принести синергетический эффект, если дать новичку открыто делиться мыслями и задавать вопросы. И, разумеется, задавайте вопросы сами! Так вы составите лучшее представление о новом сотруднике и его потенциале, а также поймете, как сделать адаптацию еще лучше.

Неверные решения в найме могут привести к миллионным убыткам. Однако в области HR есть десятки метрик, которые помогают видеть процессы в деталях, вовремя фиксировать отклонения и предотвращать проблемы. Оцифровка процессов кажется очень сложной, но лучше построить эту систему один раз, чтобы облегчить себе жизнь на годы вперед. Тем более, что и придумывать HR-специалисту ничего не нужно: всё придумано до нас. Мы сделали удобные карточки с описанием главных метрик для HR-менеджера, и будем публиковать их каждую неделю, так что оставайтесь на линии. Начнем с первого этапа в HR-цикле — с подбора. Как вы отслеживаете все коммуникации с клиентами в CRM-системе, так же должны фиксировать и данные о взаимодействии с кандидатами.

Оцифровка HR-процессов за 6 месяцев «РУСАЛ» — один из крупнейших в мире производителей алюминия. Всего за полгода нам удалось создать почву для повышения уровня вовлеченности и производительности более 50 тысяч (!) сотрудников компании с помощью WebSoft HCM. Рассказываем, как провести глобальную трансформацию «на лету». Задачи: 1. Унифицировать, комплексно оцифровать и синхронизировать HR-процессы. 2. Построить систему управления полным жизненным циклом развития персонала. 3. Интегрировать единую систему управления персоналом в инфраструктуру предприятия. 4. Создать общее цифровое пространство для обучения, оценки и развития. Условия: «РУСАЛ» имеет сложную структуру. Группа компаний – это большое количество юридических лиц, каждое из которых подходило к цифровизации HR-процессов по-разному. Отсюда сложности в части управления, мониторинга и сбора актуальной статистики. Решение от Websoft Мы запустили сразу несколько HR-процессов на базе Websoft HCM. 1. Адаптация сотрудников Обучение назначается сотрудникам автоматически при приеме на работу или переводе. Затем система отслеживает результаты и присваивает квалификации, на основе которых будет планироваться дальнейшее обучение. 2. Дистанционное обучение и тестирование «РУСАЛ» предлагает сотрудникам более 300 электронных курсов, которые используются почти во всех HR-процессах. E-learning портал на базе WebSoft HCM позволяет сотрудникам получать безопасный доступ к курсам и тестам с любого устройства и подавать заявки на прохождение курсов с ограниченным доступом. 3. Очное обучение Система фиксирует информацию о датах мероприятий, заполненности групп, загрузке преподавателей, используемых помещениях и оборудовании на основе данных процесса адаптации, индивидуальных планов развития (ИПР), заявок от сотрудников и планов обучения. На E-learning портале отображаются календарь, форма заявки и результаты обучения. 4. Обязательное обучение Для тех, кому требуется регулярно подтверждать свои знания, система отслеживает время очередного прохождения учебной программы и заранее назначает активность. Этот процесс позволяет сотрудникам подтверждать квалификацию, не отвлекаясь от работы, что обеспечивает непрерывность производственного цикла. 5. Оценка компетенций Помимо встроенных средств оценки (для различных случаев), в системе настроена интеграция с внешним оценочным центром (Linkis). Из WebSoft HCM инициируется процесс оценки, после чего система принимает результаты из Linkis. Все результаты отображаются в личном кабинете сотрудника на E-learning портале. 6. Кадровый резерв В программу «Кадровый резерв» может попасть любой сотрудник. Процесс формирования и согласования заявок в WebSoft HCM реализован с учётом особенностей иерархии в компании. Для согласованных кандидатов может быть назначена оценка компетенций или запущен процесс формирования ИПР. 7. Индивидуальные планы развития (ИПР) После формирования и утверждения ИПР на E-learning портале всеми согласующими система автоматически назначает сотруднику учебные активности, а также отслеживает статус и результат их прохождения. 8. Сбор потребностей в обучении для планирования бюджета Через руководителей подразделений собирается и передается информация о потребностях в обучении. На основе консолидированных данных система планирует затраты на обучение в следующий период. Итоги Взамен разрозненных систем, автоматизирующих отдельные HR-процессы, нам вместе с заказчиками и партнерами (компанией GMCS) удалось: – Создать единую цифровую платформу ГК «РУСАЛ» с унифицированными и стандартизированными HR-процессами. – Организовать сквозной и прозрачный процесс развития и управления человеческим капиталом. – Обеспечить возможность принимать более эффективные кадровые решения и повышать удовлетворенность сотрудников через систему корпоративного обучения и профессионального развития. Кейс в деталях: https://www.tadviser.ru/index.php/%D0%9F%D1%80%D0%BE%D0%B5%D0%BA%D1%82:AL+_(%D0%B1%D1%8B%D0%B2%D1%88%D0%B0%D1%8F_%D0%A0%D1%83%D1%81%D0%B0%D0%BB)_(WebSoft_HCM)

Что изменилось и что стало главным в HR-автоматизации в марте-2022? Мне всегда нравилось разбираться в сложных вещах. Я получаю от этого огромное удовольствие, и чем сложнее задача - тем лучше. Чтобы быстро понять, как работает конкретная сфера - мы приглашаем экспертов, формируем гипотезу и проверяем ее на соответствующей аудитории. Так мы делаем на стратсессиях. И вчера мы построили панельную дискуссию на конференции Websoft.Практика именно так. Мы разбирались, что сейчас происходит и что актуально в сфере HR-автоматизации. Эксперты из Магнита, Ростелекома, Спортмастера и Websoft делились своим видением, а 150 профессионалов дополняли и ранжировали идеи. Вот главные темы: 1. Что сейчас происходит? 2. Какие задачи HR-автоматизации создают пользу для бизнеса сейчас? 3. Что важно сделать в ближайшие полгода? Чтобы использовать графики, учтите, что это конференция отечественного вендора (к примеру, поэтому задача импортозамещения получила умеренный приоритет, поскольку большинство уже её решили).

Актуальные вопросы HR-автоматизации – одна из множества тем, которые мы обсуждали на конференции Websoft.Практика. Самое главное в наглядных графиках.

Мы часто размышляем о том, что сотрудник компании – «винтик» в системе. Но даже винтики со временем ржавеют, а шестеренки стачиваются. А сотрудник – не набор функций, а живой человек со всеми вытекающими последствиями, и его эффективность может варьироваться по самым разным причинам. Стоит сразу развести понятия «продуктивность» и «эффективность». Можно сделать пятьдесят звонков и мало чего добиться. Можно весь день корпеть над документами и получить пшик. Можно сидеть на работе до полуночи и не сделать даже необходимый минимум. Почему так происходит? Причины разные: от опыта работы сотрудника или соответствия его навыков его обязанностям до его характера или темперамента. Часто понять, что не так, можно только из прямого разговора. Но в российских компаниях открытый диалог – явление нечастое, просто так сложилось исторически. Подчиненные боятся вовремя признаться, что чего-то не понимают, а руководители молчат до тех пор, пока не начнутся проблемы. Между тем, сотруднику важно знать, что здесь и сейчас он все делает правильно, и если он не получает этого подтверждения, оценки своей работы, то оказывается в состоянии неопределенности, и его мотивация снижается. Что делать? Компании в лице сотрудников, участвующих в HR-процессах, следует делать первый шаг и выходить на диалог. И отнюдь не только тогда, когда работник «накосячил»! Цель обратной связи для компании – подтвердить, что работник справляется со своими обязанностями, или скорректировать его действия в лучшую сторону. Цель получения обратной связи для работника – увидеть, как его воспринимают коллеги, и осознать свою ценность для компании. Как давать обратную связь? 1. Предупредите сотрудника о встрече заранее, чтобы он успел спланировать рабочее время, обдумать свои достижения и ошибки и просто морально подготовиться. Неожиданность может стать источником стресса, и эффективного разговора не получится. 2. Будьте спокойны, контролируйте эмоции и не переходите на личности. 3. Если нужно что-то скорректировать – предлагайте свои варианты решения и обсуждайте их, давайте советы. Чем меньше неопределенность – тем конструктивнее будет разговор. 4. Обратная связь – это не монолог: сотрудник тоже должен иметь возможность высказаться. Спросите, что у него получается, а что нет, почему, по его мнению, так происходит. Вы можете не видеть ситуацию в целом, и его ответы помогут вам достроить картину, а сотрудник поймет, что его голос слышен. 5. Примите решение вместе, обсудите дальнейшие действия и резюмируйте разговор. По сути, во время сеанса обратной связи вы с сотрудником калибруетесь – соотносите его цели в компании и цели компании в целом. И если вы видите будущее одинаково – вы на верном пути. Сотрудник получит нужную мотивацию, а компания – эффективного работника.

Что такое адаптация персонала и зачем она нужна? Не так давно мы писали о важности опыта сотрудника. Он формируется на протяжении всего цикла его жизни в компании, но во многом зависит от того, как быстро человек вольется в коллектив, изучит свои обязанности и бизнес-процессы, усвоит корпоративную культуру и почувствует себя на своем месте. Это и есть адаптация, или онбординг – и чем успешнее она пройдет, тем скорее вновь принятый работник начнет работать в полную силу и приносить именно ту пользу, на которую рассчитывал рекрутер. Что входит в адаптацию сотрудника? 1. Сообщение информации о компании, внутренних процедурах и правилах При приеме на работу новичок получает минимум данных: адрес офиса, график, размер зарплаты и так далее. Но ведь ему нужно знать и о своем месте в компании, целях руководства, и главное – очень важных для нового сотрудника мелочах. Например, как обратиться в ИТ-службу или у кого взять новую ручку. Обычно с этим новому сотруднику помогает непосредственный руководитель или наставник. 2. Обучение и проверка готовности к работе Даже если в компанию пришел высококлассный специалист, он вряд ли знаком со специфическими для компании процессами: как начисляются штрафы и премии, как работать со внутренним ПО и т.д.. Но это еще не все – нужно убедиться, готов ли новый сотрудник к самостоятельному труду. И, кстати, если он завалил тест – возможно, проблема не в новичке, а в программе адаптации. 3. Ответы на вопросы Поток новой информации способен вызвать столь же мощный поток новых вопросов. Но наставник может не знать всех ответов, а потому имеет смысл организовать оперативную поддержку при помощи чата или корпоративного сайта. 4. Информирование участников адаптации Как сотрудник осваивается в компании и какие делает успехи, должны знать и наставник, и руководитель, и тренинг-менеджер. Такой перекрестный контроль позволит не упустить важные шаги в процессе адаптации и скорректировать возможные ошибки. 5. Получение информации о сотруднике При адаптации нужен двусторонний обмен информацией, ведь компания тоже мало что знает о человеке, кроме его паспортных данных и ИНН. А для HR-процесса важно иметь представление о дополнительных навыках и умениях новичка, его увлечениях и амбициях, чтобы понять перспективы сотрудника в компании. 6. Обратная связь в процессе и по итогам адаптации Спросите новичка, что ему понравилось в процессе адаптации, а что нет. Какой информации не хватило? С чем пришлось разбираться самому? Что показалось неактуальным? Ответы сотрудников помогут улучшить процесс и сделать адаптацию более эффективной. 7. Знакомство новичка с коллегами Этим часто пренебрегают – мол, сами перезнакомятся как-нибудь. Но кто-то сразу найдет общий язык с коллегами, а кто-то будет изо дня в день ограничиваться «привет-пока», отчего некомфортно станет всем. Если коммуникация не налажена с самого начала, то может вызвать проблемы и в работе. Лучше сразу снять напряженность, устроив собрание или менее формальную встречу. 8. Подготовка инфраструктуры Чтобы новичок скорее приступил к адаптации, важно, чтобы для него было подготовлено рабочее место, а он имел нужные допуски. Иначе компания будет платить деньги ни за что, поскольку сотрудник еще не может работать, а сам он усомнится, что в нем заинтересованы. Если процесс адаптации выстроен грамотно, то он: – сокращает время привыкания новых сотрудников, тем самым повышая их производительность в первые месяцы или даже недели работы; – снижает риск серьезных ошибок со стороны новичков; – существенно уменьшает текучесть кадров; – способствует налаживанию и поддержанию положительных отношений в коллективе. А вы ничего не упускаете?

Конференция Websoft.Практика в разгаре! Общаемся, обсуждаем, делимся опытом и учимся друг у друга.

Как мы автоматизируем подбор персонала? Разберем на примере «Росгосстраха». Задача: Внедрить централизованный массовый подбор страховых агентов в разных регионах России. Условия: 1. Рекрутеры есть только в городах-миллионниках. 2. В остальных населенных пунктах компания работает через начальников страховых отделов (НСО) и менеджеров агентских групп. 3. Первичное собеседование проводит сорсинговый центр в Москве. 4. Очное собеседование с подтвержденным кандидатом проводят НСО и менеджеры на месте. Решение от Websoft 1. Система E-Staff Основная система для привлечения и подбора страховых агентов, которую мы в процессе адаптировали к задачам «Росгосстраха». Изначально картина выглядела так: один кандидат – один лид. Теперь это работает иначе: в системе отображается несколько лидов, у одного кандидата может быть несколько карточек. К E-Staff подключены все российские отделы компании с указанием города, все сотрудники, которым специалисты сорсингового центра передают лиды для очного собеседования, а также руководители розничного бизнеса, на которых эти лиды распределяются в дальнейшем. 2. Мета-система Она была создана для выполнения нужных компании функций, которых нет в E-Staff. Например, создание ежедневных отчетов для рассылки руководящему составу на WhatsApp. Это 1 200 разных показателей: процент выполнения плана в городах-миллионниках, проделанная работа, количество привлеченных через каждый канал лидов, их результативность, и т.д. Мета-система позволяет готовить такие оповещения и отчеты для построения карты по переданным лидам. Благодаря интеграции с Босс-Кадровик она помогает проставить статусы по заключенным агентским договорам. 3. QlikSense QlikSense – корпоративная система отчетности, работающая по принципу BI системы. Она позволяет строить воронку подбора календарного и сквозного типов с указанием источников. Воронка календарного типа позволяет отслеживать количество действий в течение месяца. Воронка сквозного типа – отслеживать путь лидов, полученных за определенный период. В QlikSense есть ограничение: отчет формируется ровно в 18:00. QlikSense доступен только из внутренней сети компании, так что после работы, из дома, руководители посмотреть отчет уже не могут. Однако с помощью автоматической рассылки мета-система всегда держит их в курсе. 4. Карта по переданным лидам Это разработка, которая позволяет решить сразу несколько задач. Первая – фиксировать местоположение кандидата, чтобы понимать, в какой отдел передать лид. Вторая – равномерно распределить лиды между всеми подразделениями компании, а не только теми, которые находятся в городах-миллионниках. Благодаря карте на базе API Яндекс.Карты рекрутеры видят ближайший к кандидату отдел компании и количество уже переданных туда в текущем месяце лидов. Если там лиды уже не требуются, значок отдела меняется. Мета-система обновляет данные автоматически. Итоги Кастомизированная система E-Staff для «Росгосстраха» заточена под следующие функции: – Возможность передачи лидов в сеть после обработки. – Полноценная аналитика по всем источникам и отделам компании. – Интеграция с Босс-Кадровик: можно отследить путь человека по E-Staff и посмотреть в Босс-Кадровик, заключил ли он договор. – Интеграция с Websoft HCM: доступ к системе обучения для кандидатов. – Интеграция с внутренней системой безопасности компании. Сейчас в E-Staff работает около 3000 человек – от менеджеров агентских групп и НСО до директоров филиалов, – благодаря чему процесс пополнения агентского корпуса совершенно прозрачен. Взгляните на подбор по-новому: https://e-staff.ru/estaff_home#cap

Управление персоналом – это множество процессов, которые сопровождают цикл жизни сотрудника в компании. Кадровый учет и расчет заработной платы, обучение и оценка, карьерное планирование и сервисы самообслуживания для сотрудников, а также все, что только можно придумать, чтобы упорядочить и упростить работу организации. Мы подготовили карточки с основной информацией о типах HR-платформ, которые помогают упаковать и автоматизировать эти процессы, чтобы работа стала еще удобнее и эффективнее.

Тема стресса и ментального здоровья, которой мы недавно касались, стала популярной несколько лет назад и актуализировалась в начале пандемии. Корпоративная среда, в свою очередь, восприняла это всерьез, ведь стресс может серьезно сказываться на качестве работы. И если недавно работодатели проявляли заботу о физическом здоровье сотрудников, оплачивая абонементы в фитнес-клубы или обследования, то теперь задумываются и о здоровье психическом. В конце 2021 года hh.ru совместно Cервисом подбора психологов Alter провели любопытное исследование о психотерапии на работе. Что мы из него узнали: 1. Большинство (64%) соискателей считают, что стресс не является нормальной частью жизни. Около 15% потенциальных сотрудников даже готовы работать за меньшие деньги, если работодатель оплачивает корпоративную психотерапию. Кроме того, по данным исследования, каждый четвёртый мужчина и каждая третья женщина испытывают панические атаки, но если стыдятся признаться в этом из-за стигматизации – получают новую порцию стресса. Можно сделать вывод, что для соискателей и сотрудников важность обретает атмосфера в компании, а работодатель окажет им поддержку уже просто создав культуру открытости и заботы о здоровье. 2. Работодатель и соискатель по-разному оценивают причины стресса на рабочем месте. К примеру, второй причиной стресса для сотрудников является руководство (его назвал 41% опрошенных), а работодатели помещают его на пятое место из девяти. Получается, что работодатель не признает негативный вклад в рабочую атмосферу, что затрудняет решение проблемы. Что же касается эмоционального выгорания, которое в числе первых называют обе категории опрошенных, – результат продолжительного стресса, вызванного самыми разными причинами. 3. Помогает ли корпоративная психотерапия? Работодатели часто не хотят ее оплачивать, поскольку думают, что сотрудники будут решать личные проблемы, и для компании это будет бесполезно. Однако большинство респондентов (66%) согласны, что так или иначе эти проблемы влияют на продуктивность. Очевидно, если он проработает с психологом их, то и на работе начнет вести себя по-другому. Полностью статью можно прочесть здесь: https://hh.ru/article/30075

Путь в тысячу ли Когда вы решаете автоматизировать процессы, хочется всего и сразу. И электронный документооборот, и учет рабочего времени, и контроль качества, и дистанционное обучение, и готовые курсы, а сколько еще есть возможностей и как хочется все их внедрить у себя, и побыстрее, и побольше! Конечно, амбиции – это неплохо, но необоснованные амбиции – тупиковый путь. Автоматизация – это не цель, а только средство. Это средство стоит денег и времени, вы можете не получить нужное финансирование и не уложиться в сроки. Или, что хуже всего, в результате обнаружить, что автоматизация себя не оправдала и все работают по-старому. Задайте себе вопрос: что именно во взаимодействии с сотрудниками автоматизация поможет вам улучшить? Допустим, вы плохо представляете себе настроения сотрудников. Они часто чем-то недовольны, увеличилась текучка, и вы хотите понять, в чем дело. Начните с малого: внедрите или усовершенствуйте процесс получения обратной связи. 1. Создайте форму обратной связи в личном кабинете, опрос или анкету. 2. Автоматизируйте email и SMS-рассылки с напоминаниями. 3. Сообщите сотрудникам о том, что изменилось и зачем это нужно. 4. Делайте выводы из полученной информации. 5. Корректируйте процесс в случае необходимости. Автоматизация HR – это постепенный процесс, даже непрерывный, потому что все имеет свойство устаревать. Вам предстоит не только внедрять новое, но и корректировать старое. Но каждый шаг сделает вашу организацию совершенее, а со временем и перемены войдут в привычку. Просто помните, что даже маленькие победы – это победы.

Эта рабочая неделя получилась почти полностью посвященной вопросам обучения и его автоматизации, и завершить ее хочется размышлениями на эту же тему. В основе алгоритма автоматизации лежит процесс, а участвуют в этом процессе люди: одни создают программы обучения, другие учатся. И учатся с переменным успехом. Взрослые люди вообще часто не понимают, зачем им учиться – они же взрослые. Как в старой шутке из КВН: «Маша еще учится?» – «Нет, Маша уже умеет». Но знания и опыт не приходят сами собой с возрастом. Так что же на самом деле мешает взрослым людям это понять и учиться новому? Многие страхи уходят корнями в детство. Система среднего образования в целом, скорее, готовит к сдаче экзамена, а не к практическому применению навыков. Целью становится хорошая оценка, а не приобретение знания или умения. Даже гуманитарные предметы учителя нередко оценивают на основе собственных представлений о правильном и неправильном, и школьники пишут в сочинениях то, что хочет прочесть преподаватель, а не собственные мысли. Напишешь «неправильно» – получишь плохую оценку и опозоришься перед всем классом. Если сейчас перед таким повзрослевшим школьником поставить нетривиальную задачу, он испугается. Он будет пытаться найти правильный ответ – а такого ответа нет ни у кого, он сам должен его найти. Способ решения и есть ответ. Брать на себя ответственность за это решение – и есть взрослость. А вовсе не оценки в аттестате. Другой связанный с этим страх – страх признаться в том, что ты чего-то не знаешь. Не знаешь – значит, уроки не выучил, садись, два. И если боязнь получить плохую оценку еще как-то стимулировала в школе, то сейчас она никак не помогает. А ведь на самом деле именно осознание собственной некомпетентности мотивирует к обучению – как признание диагноза помогает сделать первый шаг к излечению от болезни. «Я знаю, что ничего не знаю» – и теперь хочу узнать, хочу измениться, стать другим. Но в нас живет страх перемен, страх неизвестного. Вспомните, как после неспокойных времен нам всем хотелось стабильности. Настолько, что мы стали путать стабильное с неизменным. А ведь стабильными могут быть и рост, и развитие – и они подразумевают изменения. Чем более система гибка и способна меняться внутренне, тем меньше она страдает от внешних воздействий. Сотрудники будут учиться, если захотят узнавать новое. Им хватит мотивации узнавать новое, если они захотят меняться. Создайте такую среду, которая нормализует изменения, сделает их обычной частью рабочего процесса. Предоставьте сотрудникам инструменты для обучения и развития. Будьте помощником, а не ментором. Протяните руку помощи – её примут с благодарностью.

Импортозамещение в HR-автоматизации В связи с последними событиями вопрос импортозамещения, к которому мы шли мелкими шагами, встал ребром. Кто-то использовал зарубежные продукты или технологии и оказался отключен от них или на грани отключения, кто-то не знает, как автоматизировать HR в новых условиях. Мы готовы оказать поддержку клиентам и вместе с ними решать эту проблему. В конце концов, это далеко не первый кризис, с которым Websoft сталкивается за 20 лет существования, и мы уже знаем, что делать. Вкратце перескажем, о чем мы говорили на вебинаре 21 марта. Websoft – это на 100% российская компания, является резидентом "Сколково", а Websoft HCM числится в Едином реестре российского ПО. Так мы гарантируем стабильность наших разработок. Что нужно, чтобы продукт был защищен от санкционных рисков? – Полностью собственная разработка, не зависящая от потенциально подверженным санкциям продуктов – Работа на технологическом стеке, исключающем продукты западных вендоров (Open Source или собственные решения) – Российская юрисдикция и локальная команда – Российские «облака» или установка на сервера заказчика Websoft HCM — это открытая платформа, которая работает на разных операционных системах и с разными СУБД, они могут быть и коммерческими, и открытыми. Конечно, существенное количество наших заказчиков все еще работают на привычных коммерческих продуктах, но их можно лишиться в ближайшее время. Альтернатива есть: Websoft HCM обеспечивает полный цикл HR-процессов и сервисов или отдельные направления: от электронного документооборота и автоматизации подбора до чат-ботов и вебинаров. Чем можно заменить привычные продукты? – Операционная система – Linux (Open Source или российские) – СУБД PostgreSQL – (Open Source или российские) или встроенная БД (собственная разработка) – Браузер – Mozilla (Open Source), Яндекс-Браузер – Разворачивание приложений – Kubernetes (Open Source) – Облачная среда – Яндекс-Облако – Медиа-сервера – Kurento, Mediasoup (Open Source) Конечно, мы еще зависим от западных инструментов, но уже нашли решения. В частности, на ближайшие месяцы мы запланировали миграцию с AzureDevOps/Git на российскую платформу. Мы будем развивать собственные инструменты и дальше. Для новых клиентов у нас уже есть готовые отечественные решения. Мы можем снять зависимость существующих заказчиков от иностранного ПО: есть готовые отработанные технологии переноса данных и функционала с технологического стека Microsoft на Linux/PostgreSQL, миграции в российские «облака». Более того – мы можем даже расширить функциональность внедрения там, где раньше использовались продукты, подверженные санкциям. Конечно, подводные камни есть. К примеру, многие заказчики очень сильно кастомизировали код под конкретные платформы, и при «переезде» могут возникнуть сложности. Но присмотритесь и к типовым внедрениям и готовым решениям – возможно, они вам подойдут. Ответы на все вопросы мы найдем. Наш сайт: https://hcm.websoft.ru/hcmhome

В условиях санкций и экономической определенности прогнозировать и планировать чрезвычайно сложно. Правила игры меняются каждый день: курс скачет, банки отказывают в кредитах, экономическая активность снижается. В такой ситуации тяжело думать о развитии – устоять бы на ногах и сберечь бы ресурсы. Но сотрудники – это тоже капитал, и расходы на обучение персонала невозможно просто исключить. Обучение и развитие целесообразно проводить за счет внутренних ресурсов компании, без лишней нагрузки на бюджет и человеческий ресурс. К тому же, способы такого экономичного обучения уже сформировались и хорошо знакомы многим. Например: – Наставничество и баддинг – Мастер-классы – Самообразование – Наблюдение за работой – Бенчмаркинг и изучение опыта конкурентов – Дистанционное обучение и т.д. Тут уместно вспомнить поговорку «Не было бы счастья, да несчастье помогло». Пандемия Covid-19 ускорила внедрение новых форм обучения и их развитие. Управление талантами может быть инклюзивным и эксклюзивным. В первом случае все сотрудники рассматриваются как таланты, а компания стимулирует развитие каждого. Во втором организация поддерживает развитие наиболее ценных сотрудников с высоким потенциалом, чтобы получить от них большую отдачу и результативность. Почти все крупные компании применяют оба подхода, формируя кадровый резерв. В сложные времена стоит обратить пристальное внимание именно на особенных сотрудников – творческих, с гибким мышлением и хорошо развитыми soft skills. Изучив их сильные стороны, способности, компетенции, вы сможете создать собственную систему управления талантами, чтобы быстрее реагировать на меняющиеся условия рынка.

Раз вчера мы упомянули обучение сотрудников, сегодня поговорим, каким оно бывает. Обучение стало обязательным элементом корпоративной культуры и одним из главных процессов в области HR. Соискатели заинтересованы в повышении собственной ценности на рынке труда, а значит – ищут работодателя, с которым смогут развиваться. Компании стараются инвестировать в обучение сотрудников даже во времена кризиса, понимая, что люди – это их основной капитал. В выигрыше все: получая новые навыки и умения, люди работают эффективнее, а в результате повышается эффективность всей компании. Обучение может быть очным и дистанционным, синхронным и асинхронным. При синхронном обучении тренер или коуч сообщает информацию, а обучающийся в то же самое время её принимает. Проще говоря – это все традиционные виды учебы, будь то лекции, семинары или мастер-классы, на которых преподаватель взаимодействует с группой студентов. Синхронное обучение может быть и дистанционным. За время пандемии бизнес распробовал вебинары и трансляции и даже вошел во вкус. Интернет позволяет собрать одновременно участников из разных офисов, городов и даже стран. У дистанционного обучения есть и другие важные преимущества: – значительное снижение затрат (не нужно арендовать помещение и оплачивать проезд участников) – экономия времени (участники могут обучаться из любой точки, не тратя время на дорогу) – количество участников не ограничено – качество обучения растет за счет использования самого разного контента и новейших мультимедиа-технологий – формируется единая среда корпоративного обучения, обучение встраивается в HR-процессы компании Кроме вебинаров, которые проходят в режиме реального времени, дистанционное обучение позволяет применять готовые курсы или записанные заранее лекции с заданиями. Их каждый пользователь может пройти тогда, когда ему удобнее, самостоятельно спланировав время – это асинхронное обучение. Однако имейте в виду, что синхронное обучение по-своему незаменимо – пусть даже в дистанционном формате: – оно эффективнее асинхронного, поскольку показывает более высокую степень усвоения знаний – оно лучше вовлекает: его нельзя отложить и пользователю приходится работать здесь и сейчас – живое взаимодействие с преподавателем – это возможность задавать вопросы и лучше разобраться в предмете Определите цель обучения, сделайте его интересным для сотрудника, полезным для всех и удобным для компании