WTF_HR

Пишут, что в экстремистской компании Meta существует черный список бывших сотрудников, которых нельзя снова нанимать. Причем пишут с позиции «удивительно, что компания систематически подходит к запрету на найм». Утверждается также, что критериями для попадания в этот список являются не результаты работы сотрудника и не оценки на ревью, а бог его знает, что – чуть ли не мнение конкретного менеджера по поводу сотрудника в стиле «он мне не нравился, нанимать его не будем». Нам странно и удивительно, что кто-то до сих пор удивляется наличию черных списков бывших сотрудников и тем более систематическому подходу к проблеме. Гуманизм гуманизмом, но вряд ли кто-то захочет снова нанимать сотрудника, сотворившего какую-нибудь дичь, например, нарушившего этический кодекс компании. При этом человек в большой компании мог сотворить дичь несколько лет назад, за каковое время благополучно сменились или перешли в другие подразделения все его коллеги, помнящие, какую конкретно дичь он сотворил – и вот он снова на пороге организации и его с удовольствием берут обратно. Как предотвратить такое без черных списков? Никак. Мы точно знаем, что в российском бигтехе такие списки ведутся – и тоже весьма систематически. В зависимости от компании критерии попадания в такие списки могут меняться – где-то туда попадают за плохие результаты работы, где-то за поведение в ходе увольнения или сокращения (когда сотрудник начинает активно торговаться, угрожать пойти в суд и в целом делает мозг начальнику и эйчарам), где-то – за харрассмент и токсичность, а где-то за громко выражаемую политическую позицию (что обычно подпадает под нарушение PR-политики компании). Наличие подобных списков не афишируют и тем более не делятся ими с другими организациями, но при хорошо поставленном процессе рекрутмента в новой компании или агентстве причину увольнения и наличие человека в этом списке можно легко выяснить, запрашивая рекомендации. Именно поэтому в большинстве случаев люди обнаруживают себя в подобных списках, пытаясь устроиться через агентства – агентским рекрутерам подобный фидбек по конкретным кандидатам часто дают в открытую. Можно ли попасть в такой список потому, что вы не нравитесь вашему начальнику? Да, можно, если вы принципиальный человек, который активно борется за свои права, и поэтому решили громко хлопнуть дверью при уходе или сделать организации напоследок какую-нибудь гадость. Но на самом деле возможностей злоупотребления у начальников тут не очень много – в большинстве компаний отметка «не рекомендуется нанимать обратно» ставится не начальником, а эйчар-партнером, который (должен быть) в состоянии оценить адекватность не только сотрудника, но и его начальника. Но и эйчар не может быть абсолютно нейтральным, к тому же должен защищать прежде всего организацию. Поэтому мы все же рекомендуем уходить максимально хорошо даже от плохих руководителей. Торговаться за выходное пособие – это нормально, но шантажировать и тем более делать организации что-то плохое на выходе – такая себе практика. Помните, что земля квадратная и вы можете запросто случайно встретиться со своим бывшим работодателем за углом в самый неудачный момент.

Несколько вещей про возможное возвращение международных компаний в Россию. Во-первых, слухи про возвращение международников на российский рынок пока несколько преувеличены – ни одно из условий, которые должны быть выполнены для такого возвращения, не выполнено. Конфликт не завершен и даже не остановлен, санкции даже не начали снимать (а Европа, откуда в Россию приходило больше компаний, чем откуда бы то ни было, санкции пока только наращивает). Заводить в Россию и выводить из нее деньги по-прежнему очень сложно, а без этого никто никуда возвращаться не будет. При это разговоры про возвращение действительно идут, хотя пока и в теории. Но поклонникам великой западной корпкультуры и прочим надеющимся на возвращение прежних времен, мы бы посоветовали откалиброваться об реальность – если возвращение и будет, то на старые добрые времена это будет похоже не больше, чем слон на балерину. Во-первых, далеко не факт, что конфликт с Европой удастся урегулировать до состояния железобетонного мира и создания полноценной архитектуры безопасности a la Хельсинкские соглашения 1975 года. А это значит, что опасность его возобновления будет дамокловым мечом висеть над любой западной компанией, включая и американские (на выход в новую страну большой компании нужно два-три года, а выборы президента США – уже меньше, чем через четыре). В таких условиях международники будут стараться переносить риски на кого-то другого – приходить будут не сами, а через партнеров, дистрибуторов и представителей – в первую очередь арабов и прочих представителей «дружественных» стран. Таких примеров и до начала конфликта было немало (особенно в рознице), так что схема отработанная. Во-вторых, с большой вероятностью поменяется географический расклад. В прежние времена у международников Россия, как правило, была якорной страной для большого региона – например «Россия, СНГ и Восточная Европа». Уже с 2014 года это в большинстве компаний стало не так, и вернется ли этот status quo – вопрос, особенно если долгое время не будет получаться наладить отношения с Европой. И сочетания тут могут нарисоваться самые причудливые – у многих международных компаний штаб-квартиры евразийского региона сейчас в Казахстане или Азербайджане, отлично растет Узбекистан, и вкладываться вдолгую в московскую штаб-квартиру многие могут посчитать чрезмерно рискованным. И, наконец, в Россию и раньше хотели ехать далеко не все менеджеры западных компаний – даже при абсолютно сопоставимом с лучшими мировыми столицами уровне жизни в Москве в последние годы (а где-то и круче), культурная разница слишком велика, чтобы экспаты чувствовали себя у нас комфортно. Но раньше в России хотя бы можно было быстро показать результат, зайдя с невиданным раньше на нашем рынке продуктом, а потом уехать в какой-нибудь более перспективный Китай. Теперь же конкуренция на российском рынке будет нешуточной (как со стороны наших подросших компаний, так и зашедших и окопавшихся китайцев), перспективы быстрого карьерного роста – туманные, а среда для экспатов-западников – по-прежнему не слишком дружественная (только теперь еще и полное отсутствие былого пиетета к иностранцам). Кто сюда в таких условиях поедет и какую экспертизу принесет – отличный вопрос. Так что вместо поездок в европейскую штаб-квартиру на тренинги, начальника-американца и роскошных менеджерских ноу-хау из прежних времен будущих сотрудников международных компаний с ненулевой вероятностью ждут поездки в Ташкент, начальник-араб и ноу-хау в стиле «я тут не учить тебя приехал, а бабки с этого рынка качать, а уж как – это ты должен мне рассказывать».

Увидели в нескольких источниках размышления и захотелось прокомментировать. То, что генеративные нейросетки уничтожат джунов как вид, уже стало общим местом. Работа, которую делали начинающие сотрудники в тех профессиях, которые работают с информацией, делается нейросетками несопоставимо быстрее и лучше, чем сделал бы средний джун. А с появлением инструментов типа Deep Research – и лучше, чем хороший джун/аналитик. И все бы хорошо, только встает закономерный вопрос – а как теперь учить людей? Последние лет двести цикл развития карьеры работал примерно так: из университета выпускаются не готовый сотрудник, а некоторая, простите, человекозаголовка с пониманием фундаментальных закономерностей своей области и базовыми навыками обработки информации. Дальше этот человек, проходя через базовые рутинные процессы, постепенно понимает, как все работает, и учится самостоятельно делать все более сложные вещи. Его работа – это сплошной цикл обратной связи и тренировки на кошечках. Но ни один здравомыслящий бизнес не будет пропускать людей через цикл вычислений в столбик, когда есть Эксель. А что если Эксель теперь будет примерно для всего, и останется только функция принятия решений, к которой джуны очевидно не готовы? Решение, удивительным образом, находится в доиндустриальном прошлом человечества, когда в средневековых цехах существовали мастера и подмастерья. Работа подмастерья ничем не отличалась от работы мастера, за тем небольшим исключением, что делал он ее не сам, а под присмотром своего господина, каковым являлся мастер на срок обучения. Еще он у этого самого господина жил и работал за еду и крышу над головой, перенимая в том числе и бытовые привычки. До такой степени близости сейчас, конечно, не доходит, но обучение в стиле «ходи за мной и делай как я» - совершенно понятная штука, называемая на Западе shadowing (адекватного русского термина нам вспомнить не удалось). Интересно, что в профессиях, на которые индустриальная эпоха с точки зрения масштабирования никак не повлияла (например, у врачей), история с мастером и подмастерьем вполне себе сохранилась. Отучившийся в университетете будущий врач проходит интернатуру, которая не изменилась за последние несколько сотен лет примерно никак (за исключением набора используемых инструментов, конечно). После чего такой персонаж становится полноценным врачом со своей практикой, без прохождения стадий «младший-средний-старший», на которых решаемые им задачи значимо менялись бы, как у современных разработчиков или консультантов. А через некоторое время этот врач уже начинает брать собственных интернов – и цикл повторяется. В общем, все новое – как обычно, хорошо забытое старое. И если гипотеза верна, то нам страшно интересно, как все это будет влиять на системы карьерного роста и обучения в компаниях. Но это уже совсем другая история.

А вот интересное – хотя и не сенсационное – из мира венчурных фондов. Пишут, что некоторые фонды специально набирают к себе сотрудников, которые в студенчестве серьезно занимались спортом. Например, в таком замечен фонд Benchmark, один из столпов американской венчурной индустрии. Американский университетский спорт – это кузница кадров для будущих профессиональных команд. Там, как и у нас, бывают ребята, настолько спортивно одаренные, что свои зачеты они получают на спортплощадке, а не в аудитории. Но речь тут не о них – а о тех, кто, помимо занятий серьезным спортом, был еще и отличником учебы. Один из фондов, который специально набирает таких сотрудников, пишет в своих объявлениях о найме джунов вещи типа «чтобы получить преимущество при найме, у вас должно быть 1600 баллов по SAT (это на наши деньги максимальный балл по ЕГЭ), и вы должны серьезно заниматься спортом». Спорт, по словам представителей фондов, дает несколько важных вещей. Во-первых, он построен на соревновательности – а для венчурного капиталиста желание быть первым – критически важная штука. Во-вторых, спорт учит дисциплине – причем не просто умению делать одно и то же долгое время, а делать это в условиях нестабильных или снижающихся результатов. Серьезный спортсмен (например, член университетской команды по гребле или футболу) может заниматься несколько месяцев по нескольку часов в день, чтобы улучшить свой результат на пару секунд или несколько процентов точности – а может, и чтобы просто поддержать уже имеющийся высокий уровень. При этом уровень может снижаться из-за неподконтрольных спортсмену вещей, и умение их преодолевать или учитывать, а также отличать одно от другого – важный навык. В-третьих, спорт – это умение работать в команде, причем желательно в разных амплуа, и осознавать свои ограничения. И вот тут бывает интересно. Один из наших источников, например, вполне успешно играл за школьную баскетбольную команду в качестве разыгрывающего – это такой персонаж сравнительно небольшого роста, в задачи которого входит скорее организация атак, чем непосредственное исполнение. Но к университету он резко вытянулся в росте, несколько потерял в мобильности, и в факультетской команде был переведен в центровые (эти персонажи борются за мяч под кольцом) – где успешен не был, потому что для центрового важен не только рост, но и вес, который наш герой к тому времени не нагулял. Но навык быстро организовать работу команды, оставшийся от амплуа разыгрывающего, не растратил, и стал впоследствии успешным руководителем. И, наконец, занятия спортом – это не только умение поддерживать себя в форме, но и вид медитации. Пара часов в день для себя дают заряд дофамина, который тем заметнее, чем старше вы становитесь. А количество людей, которые в процессе занятия спортом получают разные инсайты про решение рабочих задач, настолько велико, что про это и говорить не стоит. Вдумчивый читатель, прочитав наш пост, скажет, что миллениалы опять что-то переизобрели. И будет прав – это хорошо забытое старое, причем с кучей вариантов. Один из наших авторов лично наблюдал, как пятнадцать лет назад в одном системообразующем российском банке, в отдел взыскания крупных долгов с юрлиц набирали исключительно людей, имевших отличные оценки в университете и при этом занимавшихся единоборствами – при том, что пригождалось им на работе не умение непосредственно начистить контрагенту лицо, а совершенно другие навыки, которые единоборства тоже дают. Так что ничто не ново под луной – но есть вещи, о которых время от времени стоит вспоминать.

Ну что, дорогие читатели, не успели мы написать про кавалерийскую эскападу Илона Эрроловича Маска в отношении работников госучреждений, как подъехал и результат – добровольно уволиться с работы решили более 20 тысяч этих самых работников. Много это или мало? В абсолютных цифрах – весьма прилично. Например, в Яндексе в 2024 году работало 26 700 человек, то есть, если бы Маск купил Яндекс и устроил бы подобное там, то сократил бы более 70% численности (привет Твиттер). В деньгах это тоже весьма неплохо – при средней зарплате госслужащего в США примерно 60 тысяч долларов в год подобное сокращение численности дает примерно 1 миллиард 200 миллионов долларов экономии по году только на базовой заоплате, а если брать весь пакет, то цифру, кажется, можно смело умножать на два. Внушительно. Вот только если сравнить это с общей численностью американских госучреждений (2 миллиона 300 тысяч) то получится, что на призыв Маска уволиться с работы за 7-месячное содержание откликнулись менее 1% из тех, кому было направлено это письмо, и если предположить, что средняя зарплата этих людей совпадает со средней по американским госорганам, то сэкономил Илон Эрролович примерно такой же процент затрат на персонал. Так что попытка с наскока взять неприступную крепость под названием «Дипстейт» обернулась не то чтобы совсем пшиком, но ударом на копейку при замахе на рубль. Тут можно сделать умный вид и начать рассуждать о том, что это вам не Твиттер, и что коммуникация была построена неверно, а то и вовсе оскорбительно для людей, особенно учитывая фирменный стиль Маска, который любит повыпендриваться. Но на самом деле, как нам кажется, большинство госслужащих просто решили отсидеться, потому что видели и не такие попытки реформирования их учреждений, и знают, что насильно их уволить будет непросто. Впрочем, на этом история, конечно, не закончится. У Маска со товарищи в арсенале есть еще много чего – от традиционных скучных и муторных способов, описанных нами в предыдущем посте, до весьма веселых и громких. Опытные эйчары, например, знают, что иногда сократить персонал проще всего, просто закрыв предприятие (были случаи, когда юрлицо закрывали, чтобы сократить председателя профсоюзной организации). Мы, если честно, с трудом представляем, как можно взять и закрыть, например, министерство здравоохранения или энергетики. Но если можно остановить работу такой без шуток глобальной организации как USAID, то в целом, может и министерства можно отправить на свалку истории, выплатив вместо довольно щедрых семи окладов исключительно то, что полагается по закону. А оставшимся можно повторить предложение, и – кто знает – может, в следующий раз желающих найдется побольше. Отдельный интерес будет вызывать эффективность работы этих самых госорганов, ибо, как известно, однократное предсказуемое сокращение скорее хорошо влияет на настроения работников, а вот несколько волн неожиданных сокращений могут сделать организацию полностью нефункциональной. В общем, все только начинается, и вагон попкорна нам с вами еще пригодится.

Вот вы все про разные дипсики читаете (а если не читаете, то почитайте). А тем временем президент США Дональд Фредович Трамп совместно с Министром Эффективности Правительства США Илоном Эрроловичем Маском на двоих запустили, возможно, Крупнейшее Сокращение Персонала в Истории (все с больших букв, да). На прошлой неделе 2 миллиона (!) работающих на полую ставку сотрудников американских госучреждений получили письмо с заголовком «Развилка на дороге». Забавный способ прислать предложение добровольно уволиться, но Илон Эрролович, как маньяк из второсортных сериалов, любит оставлять на месте преступления визитные карточки: письмо именно с таким заголовком получили в такой же ситуации сотрудники купленного Маском Твиттера. Теперь ждем, когда раковину в белый дом занесет, если вы понимаете о чем мы. Впрочем, в письме федеральные служащие получили щедрое предложение уволиться по-хорошему. Если на письмо ответить словом «Увольнение», то можно получать зарплату до сентября включительно (то есть еще 8 месяцев), при этом не появляясь в офисе и не работая на полный день - а если повезет, то и вообще. Что интересно, количество получивших письмо примерно равно общему числу гражданских федеральных служащих в США, если не брать почтовую службу. Ее сотрудникам, а также служащим миграционных органов и американским силовикам письмо счастья не пришло. Восемь окладов, а также действующая все это время медстраховка и прочая социалка – это небывалый с точки зрения американских компаний парашют. И, хотя обещание все это время не привлекать сотрудников федеральных служб к полноценной работе – это еще бабушка надвое сказала, предложение все равно кажется аттракционом невиданной щедрости. Такое скорее можно увидеть в результате сложных переговоров с особо упертым членом профсоюза в какой-нибудь Германии – в общем в ситуации, когда у эйчара совсем плохие карты на руках. Зачем так изгаляться в Америке, где существует принцип at-will employment, позволяющий уволить человека в любой момент без объяснения причин? А затем, что для большинства федеральных служащих в США этот знаменитый принцип не действует, к тому же приличная их часть состоит в разнообразных профсоюзах. Так что с точки зрения трудового права карты у Илона Эрроловича и возглавляемого им Министерства Чисток и правда такие себе. Вот и шлют письма счастья с золотыми парашютами примерно всем, чтобы какая-то часть ушла добровольно. Американский налогоплательщик подобные парашюты госчиновникам вполне стерпит, в крайнем случае приподнимут госдолг. С тем, с кем не получится расстаться кавалерийским наскоком, придется либо проводить формальные сокращения, либо операцию под названием «увольнение за плохие результаты»: поднимать или переформулировать описания должностей, документировать факт недостижения результатов, запускать план повышения результативности (PIP), консультироваться с юристами, проводить увольнения, и все это на масштабе сотен тысяч людей, да еще с перспективой получить многомиллионные коллективные иски от части увольняемых. В общем, ад любого эйчара и юриста. Пытливый читатель спросит: а что если решат уволиться самые лучшие? А это для Дональда Фредовича и Илона Эрроловича не самое важное. Министерство Эффективности Правительства на самом деле работает не столько над эффективностью, сколько над тем, чтобы «прогнуть глубинное государство». А для этого нужно максимально снизить количество людей в госорганах, которые будут саботировать будущие инициативы этих двух джентльменов. Так что если уйдут умные и останутся только верные – это на первом этапе не беда, а преимущество. А что там будет дальше – где-то в тумане. Впрочем, памятуя историю с Твиттером, одно мы можем сказать точно - как бы там ни сложилось с увольнениями, наблюдать за тем, как сражаются коса и камень, будет крайне весело. Так что вагон и маленькую тележку попкорна мы уже заказали.

Платформа для отзывов сотрудников про компании Comparably подвела итоги исследования «Лучшие компании с точки зрения компенсации», которое проводилось на материале отзывов от сотен тысяч сотрудников нескольких сотен больших американских компаний. И это прекрасный повод поговорить о том что такое воспринимаемая компенсация, и чем она отличается от абсолютной. Примерно все издания, освещавшие результаты, вышли примерно с одним посылом: на первом месте с точки зрения компенсации не какая-нибудь многомиллиардная ИТ-корпорация из Калифорнии, а скромный провайдер HR-услуг из Оклахомы. Это примерно как если бы у нас на первом месте оказалась бы компания из Омска. Выигрыш компании из Оклахомы – это, конечно, аномалия – большинство компаний в рейтинге – те самые многомиллиардные ИТ-корпорации из Калифорнии, ну или на худой конец, консалтинг с восточного побережья или банки из Нью-Йорка. Но Гугл и экстремистская Мета, например – только в конце второй десятки. Впереди всех – компании второго эшелона, специализирующиеся на конкретном типе продуктов: Adobe, Salesforce, Workday. Платят в них не так жирно, но зато эти компании известны несколько лучшим отношением к сотрудникам, а заодно чуть более понятной миссией (нишевой компании легче определить, ради чего ее сотрудники работают, чем разросшемуся триллионному франкензавру). А потому на главный вопрос – справедливо ли вам платят? – в них отвечает значительно больший процент сотрудников, чем в Гуглах и Метах. Да и в консалтинге – BCG, известная своей сравнительной человечностью, на втором месте в рейтинге. Суровая же «маккинзячечная», где платят заметно выше – в списке первых пятидесяти отсутствует. Говорят, что похожая история происходит с компанией Anthropic, в которую случился настоящий исход из OpenAI, в которой платят платят больше. Справедливость – штука тонкая, но чем квалифицированнее ваш персонал, и/или чем старше, тем больше вы будете слышать вещи типа «я вот этим ни за какие деньги заниматься не буду». От одной барышни, топ-мененджера по профессии, один наш автор даже услышал интересное «я специально не торговалась по зарплате, чтобы не создавать себе ситуацию, когда жалко уходить из-за денег». В общем, один наш источник, HR-директор, рассказывал своим топам результаты сравнения заработных плат с рынком. И в раздел, где объяснялось, при каких условиях на каком процентиле платят, включил слайд, где большими буквами было написано: чем ниже качество менеджмента, там выше процентиль, на котором приходится платить, чтобы удержать топовых специалистов. И чем вы более от этих самых зрелых осознанных и квалифицированных зависите, тем больше у вас шансов начать вместо семьдесят пятого платить по девяностому из-за того, что качество менеджмента такое себе. А разница между p75 и p90, часто совершенно не 15%.

По интернету уже лет пять ходит двустишие про то, что «у молодежи три пути: вебкам, закладки и IT». И, конечно, все уважающие себя сетевые тролли регулярно высказываются на тему того, что эта самая молодежь, попробовав это самое IT, регулярно уходит в вебкам, ибо при сопоставимой, гхм, интенсивности работы платят в вебкаме значительно лучше. Более того, случаи ухода в порноиндустрию из офисной жизни – не редкость, многие бывшие и настоящие порноактрисы говорят об этом в своих интервью. Но на прошлой неделе широкую известность получил, кажется, первое документально подтвержденное обратного перехода – из порно в IT. Любители деанонимизации порноактрис с анонимных форумов обнаружили, что довольно известная порноактриса работает руководителем одной из команд аналитики в Ламоде – да не просто работает, а довольно активно выступает на митапах. И в этой новости, без шуток, сразу несколько хороших новостей. Во-первых, очередное подтверждение того, что род занятий и интеллект – это две вещи, которые совершенно необязательно коррелируют. То есть, чем более престижная и сложная профессия, тем (по идее, конечно) выше интеллект. Но работа даже в такой стигматизированной индустрии, как порно, совершенно не означает, что у человека интеллект ниже среднего. Тут, конечно, можно шутить на тему требований к должностям в Ламоде, но знающие люди, посмотревшие видео девушки (на митапах, а не там, где уважаемые читатели, возможно, подумали), говорят, что там вполне себе тимлид аналитики. Во-вторых, показательно, что девушке удалось даже в текущих услових, живя двойной жизнью, переучиться и сменить профессию. А это значит, что когда в наших широтах профессия секс-работницы перестанет быть стигматизированной до уровня, выражаемого исключительно матом, эти самые работницы на «пенсии» вполне смогут проходить реадаптацию, рескиллинг и ре-что-угодно-еще, и впоследствии заниматься другими вещами. В-третьих, любопытно, как повела себя компания, оказавшись в ситуации совершенно уникального кризиса бренда работодателя. С одной стороны, по телеграму ходит из внутренняя рассылка за подписью HRD, где в переводе на простой русский язык написано «отвалите от девушки, никто не вправе травить человека за такие вещи». А с другой – все видео с ней на своих сайтах Ламода аккуратненько подтерла, что еще раз говорит о том, насколько стигматизирована в России секс-работа. Ну а всем, кто хихикает по поводу истории, мы желаем оказаться даже не на месте самой барышни – это будет немного слишком для большинства людей – а на месте HR-партнера команды аналитики Ламоды. И подумать, как бы вы вели себя в ситуации, когда ваш ключевой менеджер вдруг оказался не тем, за кого себя выдавал. Проделайте с собой такое ментальное упражнение, может, отпадет охота смеяться над чужими драмами.

Ну и, пожалуй, последнее из трендов-предсказаний, вдохновленное самым громким событием недели – сокращениями в центральном аппарате Газпрома. Событие кажется настолько знаковым, что о сокращениях в компании пишут даже в зарубежной прессе. Разнообразие заголовков, теорий и предсказаний поражает даже бывалых наблюдателей за отечественным корпоративным бестиарием. В последние два дня мы видели статьи под названием «пойдут ли сокращения в Газпроме на пользу России?», заголовки в стиле «Масштабы сокращений – колоссальные!» и прочий ужас-ужас. Особо ретивые предсказатели предрекают скорое наступление рынка работодателя. В общем, весело. И действительно, событие кажется эпохальным, ведь Газпром до того никогда-никогда не занимался сокращениями. Кроме, конечно, 2008, 2009, 2017 и 2021 годов – и это только то, что находится беглым поиском на первой паре страниц, а более мелкие оптимизации в компании так или иначе проводились и проводятся почти постоянно. Сэм Олтман из OpenAI сказал в последней статье: «Учитывая возможности, открывающиеся в нашей работе, мы не можем быть обычной компанией». Определение «не может быть нормальной компанией» в голове у обывателя в полной мере относится и к Газпрому, но оно мифическое. Газпром – самая обычная ресурсная госкорпорация, решающая государевы задачи. Таких по миру полно, начиная от Petrobras и Saudi Aramco, и заканчивая казахстанским Казмунайгазом, который похож на Газпром как брат-близнец, только поменьше, а также Роснефтью. Все эти компании не просто быстро и с удовольствием обрастают тысячами очень важных людей, не приносящих никакой ценности. Часть из них – это нормальное расползание бюрократического аппарата. Но другая часть – это друзья и родственники важных людей, заслуженные пенсионеры и прочая лакшери-социалка под видом трудоустройства. И это нормально для любой ресурсной госкорпорации, потому что лакшери-социалка для родственников элиты и заслуженных людей – это вполне себе государственная задача. Но главная государственная задача – это обеспечивать непрерывный поток денег для государства. Ее приоритет чуть выше, чем содержание родственников элиты и заслуженных людей. И как только эта задача перестает выполняться, весь праздник жизни довольно резко завершается. Вот ровно это и происходит сейчас в Газпроме. А если у вас ФОТ центрального аппарата полмиллиарда долларов, то любой нормальный топ-менеджер захочет сорвать низко висящий фрукт, сэкономив четверть миллиона. Нормальная флюктуация, не первый и не последний раз. Заодно отличный пиар для компании – видите, как мы жахнули по бездельникам и иждивенцам, аж в европейской прессе пишут. Наверняка в пресс-брифинг первого лица попадет. Что же касается наступления рынка работодателя – то мы скажем вот что. Предыдущие два года для многих компаний были невероятно сложными операционно, но неожиданно хорошими финансово. Но, кажется, что эффекты, которые обеспечивали этот неожиданно приятный финансовый результат, исчерпываются, поэтому следующие два года многие компании прогнозируют финансово сложными, а большой ФОТ админперсонала – идеальная цель для оптимизации. Поэтому да, для сокращаемых из Газпрома рынок работодателя точно наступит, как и для всех остальных, кто окажется на улице после многих лет работы на административной должности в крупной не особо меняющейся корпорации. Поэтому главный, хоть, возможно, и запоздалый совет, который можно дать сейчас офисным самураям – не бронзоветь.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего Календарь, как известно, – неумолимая штука. Вроде только вышли из длинной череды праздников, погрузились в посленовогоднюю депрессию, а уже пора готовиться к следующему этапу – гендерные праздники практически на носу! И поверьте, провести правильный корпоратив – это безусловный плюс в вашу карму и весьма приличная добавка к ресурсу ваших сотрудников. А кто сделает это лучше, чем признанные корифеи интеллектуальных развлечений – «Мозгва»? Да никто! Онлайн или офлайн, для маленького отдела или большой корпорации, а также какое слово в словосочетании "интеллектуальные развлечения" должно быть главным - выбирать только вам. С "Мозгвой" возможно очень многое. Но мы хотим подчеркнуть, что во-первых, всё (развлекательный квиз, диско, фото, площадку, сценарий и прочее и прочее ) можно сделать под ключ, то есть эйчарам не придётся ничего придумывать, а во-вторых , бюджет мероприятия в расчёте на человека вас приятно удивит! Прямо сейчас пишите ребятам в лс (https://t.me/YanaDonskikh) или звоните +7 925 556 03 55 — вам все расскажут!

А вот еще из интересного на правах итогов года и трендов ближайшего будущего. Наши источники сообщают, что в последний год случился взрывной спрос на познание иррационального среди топ-команд. Иррациональное – не значит сразу магическое, не подумайте бог знает чего. Никто бизнес-планы на кишках жертвенных животных не строит, да и найм по указанию астрологов – скорее удел единиц. Мы говорим про мероприятия для топов вполне респектабельных компаний – банков, айтишечки, металлургии, инвестиционных холдингов – в ходе которых топ-команду вывозят куда-нибудь на таежную заимку, где можно поучаствовать в магическом ритуале с шаманами. Или, например, можно отправиться в далекий православный монастырь, где погостить пару дней, поесть в трапезной и послушать истории от настоятеля. Все это в перерывах между командными упражнениями. Попутно вырос и спрос на чуть более традиционные, но тоже не имеющие прямой связи с бизнесом упражнения – общение со спортсменами-чемпионами, ветеранами Сил специальных операций, актерами, музыкантами, изучение техник, применяемых экстремалами в различных видах человеческой деятельности. Говорят, что у таких людей встречи с топ-командами различных компаний расписаны на полгода вперед. Причастные к этому бизнесу люди рассказывают, что речь здесь не столько о том, чтобы получить неведомое вдохновение (которое некоторые, впрочем, получают), сколько о том, чтобы получить навыки управления собой и взаимодействия с окружающими в ситуации неопределенности, получения дополнительного ресурса, а возможно, и некоторой коллективной психотерапии. Интересно, что в западных компаниях, по словам наших источников, историй с шаманами, монахами и прочих условно духовных практик значительно меньше, хотя пригласить какого-нибудь чемпиона-скалолаза выступить перед топами, а потом с ними отужинать – милое дело. Но дело, по их мнению, не в пресловутой духовности или ее отсутствии, и даже не в том, что стресса у международников меньше (хотя это еще бабушка надвое сказала). Просто международники значительно больше российских компаний боятся кого-нибудь нечаянно задеть специфической этнической или духовной практикой. Еще не хватало после командной сессии разбираться с жалобами на какую-нибудь культурную аппроприацию. Вот и концентрируются на общепринятых вещах - спорт, экстремальщина и все такое. При этом никто и ни в какой части мира, понятное дело, не приходит к поставщику услуг с запросом «а отвезите-ка мою первую линейку в монастырь или к шаманам». Обычный запрос выглядит как «люди устали, хочется понять, откуда брать силы». Сколько продлится спрос на иррациональщину среди топ-команд – непонятно. Но если вы в HR-консалтинге и у вас есть знакомый шаман или скалолаз – возможно, это ваш шанс неплохо заработать.

С прошедшими! В рубрике «пока вы спали» - Дженсен Хван (которого злопыхатели за что-то называют Хуангом), CEO компании NVIDIA, предрек очередную революцию в компаниях - и какую! На конференции CES-2025 он заявил, ни больше ни меньше, что все айтишники станут эйчарами. Впрочем, полностью его высказывание звучит так: «сегодня ИТ-отделы управляют работой различных программных систем. В будущем они будут поддерживать, ухаживать, тренировать и улучшать различных AI-агентов и предоставлять их компании для использования. В сущности, ИТ-отделы станут HR-отделами для ИИ». Вообще ИИ-агенты – это тема, которую вам, дорогие читатели, предстоит кушать с ложечки весь наступивший год. Прошлый год закончился тем, что классические большие языковые модели и прочий генеративный ИИ не оправдали ожиданий по поводу экспоненциального роста их возможностей, о чем мы писали вот тут. Но вдруг обнаружилось, что, во-первых, они и так уже справляются с целым комплексом задач лучше, чем средний человек, а во-вторых, с этими их возможностями генеративным нейросетям можно найти тысячи вариантов применения, чем тысячи коллективов по всему миру немедленно принялись заниматься. А самое интересное, что язык – это модель мира (привет, Людвиг наш Витгенштейн), а значит, принципы обращения с языком можно перенести как минимум на действия в виртуальной вселенной, а при определенном упорстве и везении – и на вполне себе реальный физический мир. Отсюда и возникла концепция ИИ-агентов, то есть моделей, которые умеют не только разговаривать, но и мешки ворочать. На обывательском уровне это будет выглядеть так: можно будет не просто попросить машину найти что-то в интернете и пересказать, написать код или нарисовать презентацию на основе таблички, а, например, под ключ создать дизайн квартиры и запланировать / забюджетировать ремонт с использованием стройматериалов и мебели, найденных на соответствующих сайтах, а затем обратиться к нескольким ремонтным бригадам и запросить у них смету. А при наличии физического интерфейса с реальным миром (например, пресловутого робота-гуманоида, до которых уже близко), вполне возможно, даже исполнится мечта любого скуфа о том, чтобы ему кто-то с утра в субботу гонял за пивом (возможно, такого домашнего робота даже назовут «альтушка»). Понятно, что многие корпоративные задачки этим самым агентам тоже будут вполне под силу. И вот таких вот агентов и будут хороводить в будущем ИТ-департаменты по мнению Дженсена Хвана. Аналогия понятная, но HR-департаментам вряд ли что-то угрожает – с таким же успехом текущих тружеников хелпдеска можно назвать «эйчарами для ноутбуков и принтеров». Впрочем, до этого светлого будущего еще есть некоторый разбег. Текущие ИИ-агенты пока работают в прямом смысле как слепые котята – переходят по всем опасным ссылкам, нажимают все неправильные кнопки, совершают дурацкие ошибки в логике и подсчетах и делают разную прочую веселую дичь. Но если вы видели первые (еще не очень большие) языковые модели, над которыми мы весело смеялись не далее как три года назад, то вы представляете скорость, с которой эта индустрия может развиваться, так что пристегните ремни. И именно за то, как наладить человеко-машинное взаимодействие с этими самыми агентами, и будет проходить основная битва на поле автоматизации в ближайшие пару лет. Ну а, поскольку эйчарам пока вроде ничего не угрожает, нам будет о чем писать, а вам – о чем читать. Хорошего рабочего года!

Под конец года обнаружили интересное в дружественном канале Upscale 11. И по мотивам их поста, а также наблюдений за парой каналов талантливых коллег помоложе, мы хотим пожелать вам в новом году пару вещей из арсенала Капитана Очевидность, но, возможно, они вам пригодятся. А поскольку часть наших авторов родом из Сибири, мы приведём вам неоднозначную, но яркую аналогию. Работа с трендами похожа на убегание от медведя. Вы можете только подозревать, откуда медведь появится, насколько он будет агрессивен и с какой скоростью будет бежать. Но есть и хорошая новость - чтобы убежать от медведя, не нужно быть самым быстрым, нужно всего лишь быть быстрее самого медленного товарища. Поэтому в мире пугающих трендов с непредсказуемым результатом лучше сосредотачиваться на том, что вы можете контролировать. Вы не можете контролировать изменения на рынке труда, но вы вполне можете настроить ваши процессы так, чтобы пострадать от этого меньше, чем конкуренты. И, кстати, о процессах. Помните, что порядок бьёт класс. Если ваши базовые процессы работают как часы, то поверх них можно строить все, что угодно, включая модные инновации (и кстати, экспериментирование с модными инновациями - тоже вполне себе процесс). Лучшие эйчары, которых мы знаем, имеют безукоризненно настроенные и постоянно совершенствуемые основные процессы - от рекрутмента и КДП до оценки и премирования - и именно поэтому могут себе позволить заниматься внедрением инноваций, прости господи цифровизацией, человекоцентричностью и прочими модными штуками. Отвлекаться на модные новые штуки, не имея хорошо налаженной базы - это верный шанс оказаться тем самым медленным товарищем. Но вернемся к нашим медведям, то есть трендам. Каждый год вы имеете дело с постоянно появляющимися новыми мндведями, и состав участников погони тоже меняется, но принцип остаётся неизменен - каждый год вам нужно быть просто чуть эффективнее, чем рынок в среднем, и тогда рано или поздно вы чисто статистически станете чемпионом. Так что будьте чуть лучше рынка по основным показателям - и будь что будет. С наступающим!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего Влияние доверия на эффективность компаний обсудили на Х HR-форуме Remind Benefits В Москве прошел Х HR-форум страхового брокера Remind, который собрал 300+ гостей офлайн и свыше 1000 онлайн-зрителей. На нем выступили 34 спикера: генеральные директора, HR-эксперты и представители крупнейших страховщиков.

«За 10 лет наш HR-форум стал площадкой для обмена профессиональным опытом и лучшими практиками среди HR-экспертов,  превратившись в одно из самых ожидаемых событий HR-сообщества», — Светлана Певнева, заместитель генерального директора страхового брокера Remind.

Мы уже получили первые отзывы, и вот что ценного отметили участники форума: ➡️новый взгляд на доверие как стратегический инструмент укрепления позиции компании ➡️свежая аналитика рынка труда и ДМС помогает осознать текущие вызовы и найти возможные точки роста ➡️темы развития персонала и внедрения новых технологий У вас тоже есть возможность узнать это и даже больше: запись выступлений доступна после регистрации до 25 декабря. Отдельный бонус — эксклюзивные аналитические материалы Remind, в числе которых: 🔵Тренды рынка заработной платы 2024-2025 🔵Региональные коэффициенты вознаграждений 2024 🔵Обзор рынка корпоративного ДМС 2024-2025 🔵Бенефиты корпоративного долголетия Регистрируйтесь, смотрите и скачивайте исследования Remind Benefits

Читатели канала со стажем знают, как мы относимся к отделам исследований рекрутинговых компаний. Вот и в этот раз исследование Hays, ой, то есть, простите, GetExperts про рынок труда нас не разочаровало. Там по-прежнему инсайты из разряда «90% компаний столкнулись с бизнес-вызовами в 2024 году» и вынесенные на главную страницу лендинга выводы типа «60% компаний больше всего удерживали сотрудников, чаще всего в продажах» (для пущего эффекта предлагаем заменить «больше всего» на «изо всех сил», чтобы оставшиеся 40% как бы не изо всех сил, а слегка удерживали). В общем, всех специалистов нашла компания GetExperts, кроме редактора и корректора. Впрочем, вопреки расхожему мнению, придираться к логике и русскому языку – для нас не самое интересное. Самое – смотреть на большие тренды, а их уловить можно. И особенно это интересно, если сравнивать те же данные с показателями «русского зарубежья». В этом смысле 2024 год окончательно утвердил концепцию «два мира – два Шапиро» в отношении судьбы уехавших и оставшихся. В России на огромное количество специальностей царит совершенно лютый рынок кандидата – именно это имелось в виду в элегантной формулировке от GetExperts «68% специалистов считают, что найти работу можно или легко». Если применять тот же самый стиль к поиску работы уехавших, то найти ее будет «сложно или нельзя». Если в России, с обилием денег, инфляцией, не до конца освоенными рынками и дефицитом кадров для компаний проблема – это как удержать ключевого сотрудника, которому опять принесли оффер, от которого невозможно отказаться, в Европе даже квалифицированный спец будет искать работу месяцами. Если в России почти все приличные айтишники – это белая кость и голубая кровь, то на Западе для получения хорошего оффера нужно умело притворяться специалистом по машинному обучению, да к тому же уметь это все объяснять на приличном английском языке. Если в России особо удачливые и востребованные могут получить оффер в полтора раза больше, просто показав нос на рынок, и зарплату ежегодно повышают на 5-10%, то уехавшие пока в основном держатся за свои места, и пока только малая часть перешла порог под названием «устроиться не в компанию с русскими корнями, а в настоящую западную». Хотя таких все больше и больше. Если в России сменить индустрию довольно легко, то на Западе – еще сложнее, чем раньше. Специализация важна, когда у вас нет денег на лишних людей. При этом оставшиеся уже не горят желанием ехать, а уехавшие все еще не собираются массово возвращаться, а стало быть, между ними с каждым годом пролегает все большая и большая пропасть. В этом смысле страшно (и) интересно, какие новости нам принесет будущее: случится ли маловероятная, но долгожданная оттепель достаточно быстро, чтобы эта пропасть не стала непреодолимой.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего Дайте людям делать то, что они делают лучше всего Команда Хантфлоу анонсировала собственный искусственный интеллект. Хантфлоу AI непрерывно обучается специфике работы компании и рекомендует подходящих кандидатов из накопленной базы резюме. Это позволяет рекрутерам работать сразу с «тёплыми» кандидатами — то есть с теми, кто уже знаком с компанией и кому не нужно заново «продавать» работу в ней. Это экономит время и ресурсы бизнеса: по данным пилотного запуска, сроки найма сокращаются в два раза. Работает это так: ИИ в отдельной вкладке собирает подходящих по его мнению кандидатов. Рекрутеры просматривают резюме и историю взаимодействия, принимая решение: взять человека в работу или исключить из рассмотрения на вакансию. Схема простая, но действенная. Получается, что искусственный интеллект делает то, в чем он разбирается лучше всего — в аналитике. При этом дает рекомендации, основанные на накопленном опыте поведенческих факторов самых важных в бизнесе людей — рекрутеров. А уже они делают то, что должны — собирают сильную команду.

Понедельничное утро! Подвезли интересное. Илон наш Маск в очередной раз подал в суд на Сэма нашего Олтмана и его компанию OpenAI. И совершенно ничего интересного для нас в этом не было бы, если бы Маск (точнее, конечно, его юристы) в этот раз не заявили забавное – что OpenAI переплачивает своим сотрудникам, чтобы «чтобы задушить конкурентов». Это все, конечно, юридический троллинг, потому что ни одно антимонопольное законодательство не запрещает платить своим сотрудникам ровно столько, сколько вы хотите – это вам не картельный сговор, когда несколько компаний договариваются о вознаграждении, а нормальная конкурентная практика. Но юристам OpenAI, конечно, придется потратить некоторое время и деньги, чтобы доказать это в американской судебной системе, где в целом можно подать в суд за что угодно, и при больших усилиях даже это что угодно запретить. Одни там ушлые журналисты сразу же решили это проверить, и для этого достали из закромов американских миграционных служб открытые данные по зарплатам тех сотрудников, для которых OpenAI и xAI выступали спонсорами виз – и сравнили их зарплаты со средними зарплатами, которые указывают работодатели для подобных профессий (эта величина называется «превалирующей зарплатой»). Данные в статье, дипломатично говоря, ограниченно валидны. В них сравниваются самые высокие зарплаты сотрудников элитных исследовательских лабораторий со средней (даже не медианной) зарплатой, установленной государством на основании примерно всех специалистов этой и смежных профессий любых грейдов, завезенных в любые регионы США (а зарплата по регионам там разнится на десятки процентов). Если сравниваться по грейдам и регионам, и брать в качестве базы для сравнения выборку больших техкомпаний, то получится что-то вроде «обычно бигтех платит на 75 процентиле, а OpenAI платит на 90». Но тут все сделано, чтобы показать, как злобные буржуины, всеми силами приближающие восстание машин, переплачивают своим приспешникам дата-сатанистам, в то время как дети в Африке голодают. Картинка, тем не менее, получается любопытная, а главное, забавная: Маск в целом прав если не по сути, то по форме своих претензий: OpenAI платит на 87% выше этого воображаемого рынка, а xAI – всего на 37%. Так что пожелаем обеим сторонам раскрыть в ходе безжалостных судебных противостояний как можно больше зарплатных значений, и желательно по грейдам, семьям должностей и географиям. Интересно же. Хорошей недели!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего 🙋‍♀️ HR-менеджер: «Хочу вырасти до бизнес-партнёра» 🤨 Компания: «Но вы же лишь нанимали персонал…» Вот так с ходу решать задачи бизнеса без понимания его контекста — сложно. Нужно упорядочить знания, чтобы не замыкаться на рекрутменте, а решать более комплексные вопросы: внедрять HR-аналитику, управлять изменениями и налаживать корпоративную культуру. Эти функции позволяют HR BP получать в среднем 158 000 рублей, больше никогда не закапываться в операционке — и быть востребованными на рынке труда. Систематизируйте знания и освойте навыки на программе «HR бизнес-партнер» от Академии Eduson. В учебном плане — 145 уроков по HR-аналитике, бюджетированию и управлению проектами, а также более 20 бизнес-кейсов и тренажеров для практики. 🔸Среди спикеров — Алена Владимирская, представитель HeadHunter, действующие HR бизнес-партнеры крупных компаний — вы получите только проверенные инструменты и бонусный блок по нейросетям, чтобы автоматизировать работу и делегировать ИИ рутинные задачи. ✅ Оставьте заявку с промокодом WTF — получите скидку 65% и специальные бонусы от «Литрес»: подписку на месяц, книгу из подборки и скидку 20% на весь каталог!

Ну и давайте про главный HR-мем недели. Для тех, кто избежал ознакомления с кейсом, сообщаем: в интернете уже пару дней гуляет скриншот письма от руководителя HR индийской компании Yes Madam, которая управляет сетью салонов красоты, а также ИТ-платформой, позволяющей вызвать бьюти-специалиста на дом. Краткое содержание письма выглядит примерно как «недавно мы провели опрос о том, много ли у вас на работе стресса, и по результатам приняли решение уволить тех, у кого его много». История всколыхнула весь эйчарский и околоэйчарский мир – такого праздника на улице людей, раскручивающихся на утверждении «эйчарам нельзя верить» не было давно. Давайте посмотрим правде в глаза: все взрослые люди знают, что HR коммерческой компании – не «врачи без границ». За исключением тех коллег, которые искренне любят людей как биологический вид (сочувствуем им, с такой мотивацией в профессии нелегко), эйчары помнят, что улучшать жизнь людей и защищать их (от других людей в организации) нужно не ради мира во всем мире, а во имя высокой продуктивности и принесения ценности акционерам. Но правило оставаться человеками при этом никто не отменял (опять же из циничных побуждений: хорошая репутация организации удешевляет найм и снижает расходы на удержание). И потому ни один приличный эйчар никогда не позволит себе уволить по результатам опроса вовлеченности, и уж тем более по следам опроса о ментальном здоровье. А неприличные придумают огромное количество других причин увольнения – плохие оценки на ревью, отзывы коллег, необходимость сокращения штата вследствие плохих финансовых результатов и т.д. И чтобы написать такое письмо, нужно быть не только неприличным, но и очень глупым эйчаром. Поэтому подгорело у всех максимально и везде. А на следующий день компания выложила пост о том, что на самом деле никто не был уволен и вся акция была приурочена к запуску первого в Индии «отпуска для снятия стресса», который каждый сотрудник Yes Madam может взять на шесть дней в году. И у всех подгорело еще больше. У тех, кто весь предыдущий день плясал на костях эйчаров – оттого, что все оказалось неправдой. Тут же, кстати, возникла конспирологическая версия, что компания реально всех уволила, а потом судорожно за сутки придумала этот «отпуск для снятия стресса». Ну да, ну да. У самих же эйчаров подгорело потому, что так полоскать репутацию коллег, чтобы выделиться среди них же – это, дипломатично выражаясь, ну такое. Ну а пока страсти продолжают бушевать уже вокруг того, насколько этично устраивать подобные мистификации, мы зашли на страничку в LinkedIn той самой девушки, от имени которой было направлено утекшее в сеть письмо – руководителя HR в компании. И обнаружили, что в списке ее важнейших навыков «управление персоналом» - лишь на втором месте. А на первом – хотите верьте, хотите нет – «письменная коммуникация».

Понедельничное утро! Про нюансы оргдева в малых формах сегодня. На глаза попалась довольно интересная статейка про то, какие организационные элементы стартапа на ранней стадии пугают венчурных инвесторов, и это особенно интересно, учитывая, что большинство фаундеров приходят из корпоративной среды. В первых рядах там, конечно, зарплата фаундера – логично, что если фаундер поднимает для компании миллион долларов и платит при это себе зарплату в 200 000 долларов в год, то он уже сжег пятую часть денег. При том, что 200 000 долларов в техкомпании в Калифорнии – это совершенно не выдающаяся зарплата и совершенно логично, что основатель с прошлым в каком-нибудь Гугле или той же экстремистской Мете наверняка получал даже больше. Нормальной для основателя считается зарплата в 85 тысяч долларов в год, и такие деньги в техкомпании получают только самые джунячьи джуны. Падение уровня жизни огромное, но такова уж стартаперская доля. Зарплата зарплатой, но есть и другие признаки, от которых инвесторы стараются держаться подальше. Например, личный ассистент у фаундера на ранней стадии. Если в корпоративной среде личный ассистент руководителя – понятная и полезная боевая единица, при хорошем профиле значительно снижающая сложность взаимодействия в топ-команде, то в стартапе ранней стадии любой непроизводительный хэдкаунт – это трата и так не слишком больших ресурсов не совсем понятно, на что. Личный ассистент – сразу видное излишество, но есть и слегка контринтуитивные на перввый взгляд страшилки для инвесторов. Например, наличие в стартапе ранней стадии позиций COO. CFO или, боже сохрани, CHRO. В большинстве случаев компании на этой стадии просто не нужна отдельная функция финансов на уровне CEO-1 или тем более «операционный директор», традиционно отвечающий за финансы, HR и юристов – там просто пока особо не за что отвечать. Ну а бухгалтерию и кадры такие компании обычно просто выносят на аутсорс, благо недостатка в аутсорсерах нет. Возникает, конечно, вопрос – а есть ли вообще в компании на ранней стадии C-level роли, кроме CEO, которые не пугают инвесторов? А это, наши маленькие любители оргразвития, зависит от роли CEO в компании. Например, если CEO – это главный спец по продукту (CPO), то логичным и не пугающим будет появление CTO. И наоборот, если CEO занимается технологиями (что редко, но бывает), то наличие CPO и даже CRO (то есть главного продавца) может выглядеть логично. А если CEO – это главный продавец, то вполне логично будет иметь даже на первый взгляд пугающую должность COO, которая просто будет означать «человек, реально руководящий компанией, пока CEO поднимаете денег у инвесторов и питчит клиентам». Впрочем, у каждого инвестора свой взгляд на то, каким должен быть стартап, а у каждого стартапера свой взгляд на нейминг. И, поскольку обычно у стартапа есть возможности показать инвесторам несколько больше, чем просто названия основных должностей, то можно попытаться все объяснить. Даже зарплату в 300 килодолларов в год, да и личного секретаря, чего уж там. Хорошей недели!