WTF_HR

#НаПравахСамиЗнаетеЧего А сегодня, наши маленькие любители что-нибудь организовать, мы расскажем вам про эталон корпоратива: Во-первых, все должно быть под ключ - фото, диско, ресторан, сценарий под заданную тематику и минимальное участие эйчара, чтобы вы тоже могли отдохнуть. Во-вторых, посреди всего этого должно найтись место как фанатам тусовок, так и разным умникам с их интеллектуальными развлечениями. В-третьих, цены на все это удовольствие должны умещаться в ваш бюджет. И, наконец, все должно быть организовано правильным провайдером - известным, с хорошим опытом, приятным в работе и с красивым названием: как, например, Мозгва! В общем, если вы еще не поняли намёк, то срочно идите по ссылке вот сюда - там объяснительная бригада все вам растолкует - и конечно, поможет организовать лучший корпоратив в вашей карьере!

Понедельниченое утро! Вам сегодня грустно? Не хочется идти на работу? А вот если бы вы работали в розничной компании Пандонлаи, что в китайской провинции Хэнань, вы бы на нее и не пошли. Во всяком случае, так пишут в интернете. Основатель компании по фамилии Донлай недавно попал во все газеты, после того как заявил на китайском розничном фооуме, что у его сотрудников теперь будут дополнительные десять дней «отпуска по несчастью». Никто, конечно, политики компании нигде не выкладывал, но, кажется, что это просто дополнительные 10 дней отпуска для всех сотрудников, которые человек может взять в любой момент, и в которых менеджеры не могут ему отказать. А еще основатель говорит, что переработки – это неэтичо, и требует от своих сотрудников работать 7 часов в день. Это весьма щедрое предложение по меркам любого работодателя (в некоторых странах это увеличило бы отпуск вдвое), но сотрудники Пан Дон Лаи и так неплохо живут – у них от 30 до 40 дней отпуска плюс пятидневные каникулы на китайский Новый Год, плюс нормальные выходные – суббота и воскресенье, плюс праздники. Не во всех китайских компаниях пятидневка, многие вполне официально работают полдня в субботу, а часть практикует так называемую культуру 9-9-6, то есть с 9 утра до 9 вечера шесть дней в неделю (такое уже незаконно, но это волнует не всегда и не всех). Если предположить, что в году 250 рабочих дней, а человек из них отдыхает 50 (допустим в среднем 35 дней отпуска плюс 10 дней отпуска по несчастью плюс 5 дней на Новый Год), то получается, что это 20% рабочего времени. При этом минимальный отпуск по законодательству в Китае зависит от трудового стажа человека, но не превышает 15 дней в году. Многие работодатели дают дополнительные дни на китайский Новый Год, но даже если предположить, что среднерыночное значение – 20 дней в год, то у товарища Донлая получаются на 10% более высокие затраты на зарплату, чем у коллег по индустрии, что для роста розничной сети, где бьются за каждый процент маржи, может быть критично. Основатель на подобные аргументы отвечает, что расти не хочет, а хочет, чтобы люди были счастливы. Небольшое количество информации, доступное про Пандонлай не на китайском языке, говорит о том, что это регионалный игрок в сравнительно небольшом регионе, который рано (в 1995 году) начал играть в современные форматы розницы, и на момент прихода общенациональных игроков и международников окопался настолько крепко, что теперь его с рынка сдвинешь только очень большин бульдозером, а стоит ли игра по захвату рынка небольшого по китайским меркам региона кровавой битвы за каждый юань – в большом ритейле еще не решили (тут наши возможности по фактчекингу ограничены, но, кажется, все примерно так). В общем, может товарищ Донлай и не создает условия для роста своего бизнеса, но, что называется «может себе это позволить». Забавно, но в России есть очень похожая история – называется она Мария Ра, находится в Барнауле и тоже славится своими социальными программами и семейной культурой. Правда, кроме этого она славится тем, что ее основатель – человек с некоторыми, так сказать, причудами, которые не всем по душе. Интересно, какие причуды у его китайского alter ego. Но это уже совсем другая история. Хорошей недели!

Пятничное, слегка неоднозначное. Как известно, профессии бывают разные, но HR-процессы в них одни и те же, уж рекрутмент –точно. Не исключение и древнейшая профессия, а конкретнее – ее высшая категория, называемая «эскорт». Один из наших источников прислал нам ссылку на канал, в котором девушка-менеджер, занимающаяся подбором эскортниц высшего звена для требовательных клиентов, рассуждает о разных аспектах этой профессии. Ссылку на источник мы во избежание кривотолков давать не будем, но пару постов в измененном виде процитируем. Итак, эскорт, по мнению автора канала, отличается от проституции тем, что в нем есть не просто секс, а целый набор впечатлений для клиента, ради которого представительницы профессии не только доводят до совершенства тело, но также изучают психологию, сексологию, учится общению и пониманию мужчин. Поэтому, собственно, и дорого, заключает автор канала. Но даже в подборе высших руководителей без резюме никуда. А в высшей категории девушек с пониженной социальной ответственности на первом этапе подбора используется анкета, которая скорее похожа на портфолио, потому что там не столько текст, сколько фото и видео. И, как резюме, анкета может как помочь получению работы, так и помешать. Оказывается, например, что хорошая анкета обязательно должна содержать не только студийные фотографии – ведь клиент должен видеть, как девушка выглядит в разных ракурсах. Прикладывать к анкете только полуобнаженные фото – тоже моветон, так как умение хорошо выглядеть в одежде – важный навык эскорта. Про фотошоп и вранье в анкете мы даже не начинаем – это для менеджера большой красный флаг. Не украсит анкету и лишняя информация – о том, например, что девушка в детстве увлекалась рисованием, или «любит покурить электронную сигарету, если у нее плохое настроение». Но и краткость – не всегда сестра таланта, из анкеты «Света, 20 лет, рост 178 см, глаза голубые» ни менеджер, ни клиент, ничего интересного о даме полусвета не узнают. В общем, важен баланс. Но бывают и совсем тонкие нюансы, по которым «резюме» могут отклонить или снизить цену услуг. Например, фотографии в стиле «иду по городу в нижнем белье, накинув тренч», по мнению менеджера эскорта, могут означать, что последняя приличная фотосессия у девушки была в 2019-2020 годах (именно тогда, по словам автора канала, этот тренд был популярен), и как девушка выглядит пять лет спустя – непонятно. Благодаря такому дама, гхм, высокого класса оказывается во втором эшелоне претенденток. В общем, если вы когда-нибудь думали, что есть на свете профессии, в которых все легко и просто – забудьте. Даже там, где, казалось бы, действительно платят за красивые глаза, участников рынка труда подстерегает множество подводных камней. Такие дела. Хороших выходных!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего ЭКОПСИ приглашает на онлайн-конференцию «HR-триатлон: подбор, карьера, развитие» — бесплатный интенсив, где HR может «подтянуть форму» и прокачать здоровье организации. Маршрут HR-триатлона: 17 апреля — Карьерные треки и удержание талантов  1️⃣  Система управления карьерой в организации: элементы, метрики, инструменты. 2️⃣ Мотивация сотрудников. 3️⃣ Реальные кейсы по эффективному планированию карьерных треков руководителей и экспертов, использованию кадрового резерва и реализации кадровых конкурсов. 24 апреля — Развитие сотрудников 1️⃣  Требования бизнеса и сотрудников к системе развития в организации, инструменты оценки для её построения, роль эмоциональный капитал компании.  2️⃣  Трансформация роли руководителя в ходе карьерного развития, проблемы вновь назначенных руководителей. 3️⃣ Мастер-класс по развивающей обратной связи. Участие бесплатное. HR-атлетов ждёт стартовый пакет с полезными материалами, интеллектуальные квизы на скорость с другими участниками и призы 😉 Программа и регистрация

Интересное про HR-процессы и дискриминацию. Группа исследователей в 2020 и 2021 году в Америке отправила 80 000 фейковых откликов на вакансии крупнейших американских компаний от лица людей со стереотипно «белыми» и традиционно «черными» именами, а также от лица мужчин и женщин, и разных там меньшинств, после чего начала изучать, на какие из них компании больше отзываются. И обнаружила кучу всяких любопытных вещей. Во-первых, черных в Америке, конечно, дискриминируют, особенно там, где нужно работать с клиентами. Во-вторых, масштабы этой дискриминации сравнительно невелики – в среднем «белое» резюме имеет на 9% больше шансов получить отклик, чем «черное», причем за большую часть этой разницы отвечает розница и автодилеры (последние особенно отличились, там в некоторых компаниях черному почти на 40% тяжелее получить отклик на резюме, чем белому). Во-вторых, женщин там не дискриминируют практически совсем (во всяком случае на начальных позициях, где не требуется много опыта, на которые было отправлено большинство фейковых резюме), зато есть традиционно «женские» и «мужские» отрасли. Тут слово предоставляется Капитану Очевидность, который сообщает, что на продавцов в магазинах смотрят в основном девушек, а в строительной отрасли их почему-то не очень ждут. Интересно, что белые женщины получали приглашения на интервью чуть чаще, чем белые мужчины, а вот с черными случилось наоборот. А сексуальные меньшинства любого пола, возраста и цвета кожи получали приглашения на первое интервью так же часто, как и сексуальное большинство. Но самое, пожалуй, интересное – это меры, которые можно предпринять, чтобы снизить дискриминацию при найме. Вот, например, вопреки общему мнению, наличие большого количества женщин, цветных и прочих дайверсити в руководстве компании совершенно никак не влияет на уровень дискриминации при найме. Не влияет на нее и наличие в компании разных там вице-президентов по разнообразию и прохождение сотрудниками тренингов по оному. А вот что точно влияет на уровень дискриминации – так это наличие единого центра подбора и унифицированных процессов. Если рекрутмент делается через ОЦО или отдается на откуп аутсорсинговой компании, где все процессы единообразны, то эта самая дискриминация сразу почему-то падает. А вот если посадить рекрутера в каждый магазин, то каждый будет подбирать как бог на душу положит, в результате чего то женщины окажутся в меньшинстве, то черные, то еще кто-нибудь. В общем, если нужно научить целую компанию одинаково соблюдать какое-нибудь правило, то унификация – наше все. И кажется, кстати, что эта логика работает и в обратном направлении – если хочется бардака, ой, простите, инноваций, то централизация вам противопоказана. Но это уже совсем другая история.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего Прямой эфир hh.ru: новое время — новые вызовы. Регионы России в новых экономических условиях В 2023 году кризисный спад промышленности и доходов населения России, который наблюдался в 2022-м, в целом был преодолён. Однако в разных отраслях экономики и в регионах РФ динамика существенно различается. 11 апреля hh.ru проведёт эксклюзивный прямой эфир для HR-команд и представителей компаний-работодателей. • Почему развитие разных отраслей экономики и регионов России остаётся нестабильным? • Какие тенденции в секторах экономики важно понимать и отслеживать компаниям-работодателям? • Как динамика потребления, доходов населения и демографическая ситуация влияют на региональные рынки труда? • И главное, что делать и какую стратегию работы с персоналом выбирать, когда в регионах растёт конкуренция за сотрудников? Ответы на эти вопросы вас ждут в прямом эфире hh.ru с Натальей Зубаревич, профессором кафедры экономической и социальной географии России географического факультета МГУ. Трансляция открытая, нужна регистрация вот по этой ссылке Реклама. ООО "Хэдхантер" ИНН: 7718620740 0+

Понедельничное утро! Один наш источник, большой директор в серьезной организации, в частной беседе за рюмкой чая однажды признался, что часто мечтает быть водителем трамвая. Почему? Потому что у водителя трамвая жизнь предельно предсказуема – вплоть до того, что он даже не принимает решения о том, где и куда его транспортное средство свернет, максимум вовремя переключает стрелку. И уж точно его зарплата никак не зависит от того, как он поработал, если, конечно, он не разбил вдребезги трамвай. Мы не знаем, что по этому поводу скажут водители трамвая, но знаем точно, что скажут британские ученые (ТМ). А они заявляют, что профессии, в которых заработная плата зависит от результата работы, в буквальном смысле вредны для здоровья. Дело в том, пишут исследователи, что если вознаграждение привязать к результату и качеству работы, то люди начнут – не поверите – больше работать! Причем не только в смысле хороших результатов, но прежде всего в смысле количества времени, уделяемого работе. А это, в свою очередь, означает, что такие работники будут меньше времени уделять сну, хобби, оздоровительным активностям и общению с близкими людьми – что приводит к ухудшению здоровья по сравнению с теми, кто работает меньше и больше времени уделяет себе. Более того – оказывается, что работники, чьё вознаграждение привязано к результату, больше переживают – что, например, выявляется путем нахождения большего количества гормона стресса кортизола в их слюне, чем в слюне тех, чье вознаграждение от результата работы не зависит никак. А если переживают, то конечно, больше пьют – потребление алкоголя у таких сотрудников в среднем больше, чем у их коллег без привязки к результату. И едят не дома и часто нездоровую еду, чтобы быстро и много калорий. В общем, не берегут себя. И тут, конечно, нужно бы срочно заняться вопросом о том, как снизить стресс у таких работников – например, ограничить рабочие часы, ввести обязательное питание в диетической столовой и с алкоголем что-нибудь придумать. Вот только беда в том, что на первой же странице текста исследования мы встречаем следующиее предложение: «И действительно, исследования показали, что привязка вознаграждения к результату приводит к повышению производительности труда, более высоким заработкам, а также более высокой удовлетворенности работой (правда, последнее в основном у высокооплачиваемых работников)». Получается, что финансовая ответственность за результат предполагает принятие на себя некоторых рисков, коорые, безусловно, заставляют людей нервничать. Но есть интересный побочный эффект – почему-то получается, что такие люди работают больше и лучше, за что в итоге получают больше своего среднестатистического коллеги, а если речь о высокооплачиваемых профессиях, то они еще и более удовлетворены работой, несмотря на переработки, еду не дома и алкоголь (а может быть, в какой-то мере и благодаря им). Тут в помещение обязан ворваться Капитан Очевидность, и в руках его должен быть плакат с уравнением доходности и риска. Но, возможно, будет достаточно сказать, что наш источник-большой-директор, выпив еще одну, в той же частной беседе признался, что через неделю работы водителем трамвая, он скорее всего взвоет и захочет обратно. Хорошей недели! ПДФка для гурманов, как обычно, в следующем посте.

Новость недели – это, конечно, история про Амазон и тысячу индусов. Уже кажется, что «Амазон и тысяча индусов» скоро станет мемом – чем-то средним между «Аладдином и сорок разбойников» и «Тысячью и одной ночью». Сначала все кто умеет писать, написали, что в магазинах, в которых ИИ должен был по камерам отслеживать, какие товары берет покупатель, вместо ИИ эти самые товары отслеживала «и пробивала на кассе» та самая пресловутая «тысяча». Потом все, кто хоть немного в курсе, как в реальности обстоит дело при разработке подобных решений, написали, что это неправда. Что пресловутые индусы не отслеживали каждую покупку (для этого тысячи индусов элементарно не хватило бы), а верифицировали и дообучали модель. То есть проверяли и доразмечали данные о том, что это был за товар, чтобы модель в следующий раз училась распознавать товар лучше. И для разметки данных в таком проекте тысяча человек – не такой уж и большой масштаб. То, что модель в итоге не начала выдавать настолько хороший результат, насколько планировалось – это нормально, такое в машинном обучении бывает, причем по тысячам причин. Да к тому же выяснилось, что камеры и прочее оборудование в магазинах пока что настолько дороги, что не влезают в экономику торговой точки. Так что тут интеллект интеллектом, а прибыль – прибылью. Но это история совсем не про ИИ, а про технологические революции. Любая модная новая технология переживает взлет до уровня «с помощью этой штуки мы изменим мир до неузнаваемости и решим любую проблему», и в этот момент люди у которых есть деньги и которые боятся опоздать (а Амазон безусловно входит в эти две категории, но далеко не только он) начинают применять технологию примерно ко всему. При этом в когорте тех, кто стремится снять сливки с хайпа множество честно заблуждающихся, но есть и откровенные мошенники, и порой переход из первой категории во вторую совершается доволно незаметно. Вот, например, создатели стартапа ScaleFactor, который действительно выдавал армию бухгалтеров за ИИ, вряд ли с самого начала рассчитывали всех обманывать. Скорее всего, они наняли первых бухгалтеров, чтобы на основании их действий обучать свою модель. Но потом выяснилось, что модель обучается плохо и не выдает нужный результат, а деньги от инвесторов уже получены, и что теперь, расходиться что ли? В этом смысле Амазон еще честно признался, что экономика не сходится. Любая такая технология обязательно начинает переживать момент, когда все считают ее чем-то средним между провалом и фейком. «Долину разочаровяния» на кривой хайпа Гартнера помните? Вооот. «Маск говорит про роботизацию, а у него на фабриках мексиканцы работыют», «Амазон говорит про ИИ, а там индусы удаленно чеки пробивают». Что называется «вы находитесь здесь». При этом уровень интеллекта в восприятии роли может не играть. Один наш источник, умный и хорошо образованный молодой человек, услышав историю про Амазон в версии про пробивающих чеки индусов, сказал «конечно, большинство ИИ-стартапов так и делают». И действительно, новая технология решает задачи весьма неравномерно и совершенно не в том темпе, который изначально предполагался. Но со временем люди просто учатся применять ее все лучше и лучше, и в конце концов все начинает работать. Так что не надо недооценивать ИИ, робототехнику, электромобили и прочие хайповые технологии – они обязательно рано или поздно отберут работу у всех, кого надо. Другое дело, что это будет не там, не тогда и не так, как мы себе это представляем. А вы пока смейтесь над «тысячей индусов» - и правда ведь смешно. Хороших выходных!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего Психологическая безопасность делает работу команд в 2,4 эффективнее: исследование Invisible Force Компания Invisible Force (экс-«Культура Инноваций») перелопатила 87 работ ведущих мировых исследователей, провела 200 интервью и серию научных экспериментов, чтобы доказать: на продуктивность команд напрямую влияют десять важных факторов — «суперсил». Вот результаты нескольких экспериментов: Психологическая безопасность Люди, которые ощущают себя в безопасной среде на работе, лучше решают поставленные задачи. Участники одного из экспериментов решали сложные творческие и логические задачи, когда в комнату вошел человек и устроил конфликт с ведущим. Люди, которые даже косвенно столкнулись с агрессией, справились с задачей в 2,4 раза менее эффективно, чем вторая команда, где конфликта не было. Оптимизм Позитивно настроенные команды добиваются в 4,5 раза больших результатов, чем те, кто фокусируется на негативном опыте. В ходе эксперимента две команды должны были придумать как можно больше идей. При этом одной команде сказали, что креативность – это навык, который есть у всех, и участники в ней делились своими достижениями. Вторая команда услышала, что креативность – редкое качество, и каждый человек делился своими провалами. В результате команда с позитивным настроем придумала 122 идеи против 27 идей второй группы. Зрелость Команды работают лучше, когда фокусируются на процессах, а не на «тушении пожаров». Эксперимент, в ходе которого командам нужно было как можно дольше не дать ведущему занять свободное место в зале, показал, что даже пятиминутных обсуждений хватало, чтобы повысить производительность в девять раз. Команда, имеющая возможность строить процессы, продержалась три минуты против 20 секунд у участников, которые только реагировали, не рефлексируя и не выделяя время на разработку решений. Хотите узнать результаты всех 10 экспериментов? Узнайте о них и обо всех суперсилах команды в материале Реклама. ООО «Культура инноваций», ИНН 5022056503 Erid:LjN8JzHLR