WTF_HR

Доброе понедельничное утро! Тут разного рода эксперты спорят, будет ли в России революция. Но не та, про которую подумала политизированная часть читателей, а зарплат. И предрекают «конец эры дешевой рабочей силы в России». В общем, интрига, каких поискать. Наши источники много примечательных эвфемизмов видели в своей карьере, да и сами их придумывали. Например, один наш источник рассказывает, что его организация в связи со сложной ситуацией была вынуждена попросить часть сотрудников уйти. Но при этом у большой части уходящих была возможность перейти в соседние подразделения того же холдинга, и это позволило с известной долей честности назвать процесс элегантным термином «ротация». Но вот инфляцию революцией на нашей памяти еще никто не называл. Надо сказать, что к ситуациям, когда на рынок труда приходит серьезный игрок и начинает заливать рынок деньгами, мы привыкли. Чего только стоила знаменитая пылесосная эскапада одного зеленого банка, когда в ходе его превращения в экосистему приходящим туда айтишникам удваивали и утраивали зарплаты. На несколько лет позже и в чуть меньшем масштабе этот фокус повторил и другой банк – синий. Шуму на рынке это наделало много, но все это было на масштабе в тысячи, максимум десятки тысяч человек, и в конкретной индустрии, где все привыкли к нешуточной борьбе за квалицифированную рабочую силу – то есть по большому счету мало кого касалось. Теперь же ситуация другая – пришел игрок, круче которого на местном рынке просто не придумаешь, и начал привлекать сотни тысяч людей на зарплату в три с половиной раза средней по стране и в шесть-восемь раз больше, чем средняя по некоторым регионам. Так деньгами рынок труда еще не заливали. И вот разные эксперты уже заявляют, что привыкшие к большим деньгам участники СВО, вернувшись домой в регионы, не захотят работать за те деньги, которые им там будут предлагать. А те, кто на СВО не ходил, посмотрят на требования тех, кто ходил, и тоже не захотят. И настанет тогда всеобщее благоденствие, потому как работодатели, чтобы платить работникам такие деньги, срочно придумают для них квалифицированные рабочие места, оснащенные по последнему слову техники с блокчейном и роботами. Мечтать, конечно, не вредно. Более того, вредно не мечтать, тем более, что с айтишниками после неоднократной обработки рынка пылесосами и отъезда так и случилось – теперь за зарплату пятилетней давности ни один разработчик не оторвет недвижимость от стула. Но в данном случае есть довольно приличная разница – СВО рано или поздно кончится, а с ним и заливание рынка эпическим баблом, которое, по правильному выражению одного из экспертов в статье, есть плата за огромный риск, который несет с собой участие в боевых действиях. И когда локомотив зарплатной инфляции прибудет на станцию «мирный договор», у вернувшихся домой просто не останется альтернатив, кроме как работать по рыночным ставкам – тем более, что перерыв в рабочем стаже в несколько лет для многих профессий будет означать потерю квалификации по сравнению с теми, кто все это время продолжал работать – не говоря уже о том, что Россия стабильно присутствует в пятерке стран с самой высокой иммиграцией. Так что строчка из песни «есть у революции начало, нет у революции конца» в данном случае рискует оказаться неправдой. Хорошей недели!

Пятничное, не на 100% серьезное, про ценности компании. Некоторые фанаты ценностей как феномена говорят, что если ценности у компании настоящие, то они должны влиять не только на культуру и принятие решений, а вообще на все – от бизнес-модели и маркетинга до структуры, численности и даже стратегии выбора локаций для персонала. И знаете что? Иногда такое действительно бывает. Отличный пример –Телеграм товарища Дурова. Практически все, что говорил Малыш, ой, то есть Дуров Карлсону – это отражение главной и единственной ценности Телеграма и лично Дурова, под названием «свобода». Причем под свободой этой понимается не свобода, которая ограничивается ответственностью и свободой других людей, а этакая пиратская вольница в стиле «хочу делать что угодно, и чтобы мне ничего за это не было». Вот возьмем, например, заявления про коллектив в 30 человек без эйчара и упаси бог комплаенса. Во-первых, конечно, Павел лукавит - речь идет о штатных сотрудниках, а сколько там контракторов, подрядчиков, аутсорсеров и прочих невидимок – неясно. Но есть и еще кое-что. Минимализм в количестве персонала означает, например, отсутствие нормального штата поддержки – и если у вас, например, угнали аккаунт, поддержка вам скорее всего тупо не ответит. Не зря в любом посте про угон тг-канала автор просит найти знакомых в Телеграме: иначе проблема просто не решается. Минимум персонала также отлично сочетается с чисто номинальной модерацией, когда паблики разных преступников и террористов (настоящих, а не политических противников разных правительств) закрываются только по просьбе товарищей из Apple под угрозой сноса приложения из AppStore. А что – свобода же, не будем никого цензурировать как разные несвободные соцсети, а заодно нам люди для этого не понадобятся. Удобно. Заодно это здорово сочетается с ростом аудитории. Предыдущее детище товарища Дурова, кстати, выросло во многом на почти не ограниченном распространении порнографии и пиратского контента. Из Телеграма, правда, порно пришлось убрать – это плохо сочетается с резидентством компании в Арабских Эмиратах. Кстати о выборе локации – тут тоже много забавного. История о том, что в Германии Дуров не смог открыть компанию и нанять людей, потому что заставили сначала полгода искать местных - это настоящий эйчарский анекдот. Очень смешной. Это примерно как «не смог дойти до туалета, потому что надо было дверь открыть». Обойти номинальные правила локации о найме местных очень легко. Было бы иначе – Берлин не стал бы одним из европейских хабов для стартапов на ранних стадиях, где как раз по 20-30 человек персонала, из которых большинство - эмигранты. Со Штатами тоже вышло интересно – компанию там не открыли, потому что Дурова попытались в Сан-Франциско ограбить. При всем уважении, преступность почему-то никого из резидентов Долины не отпугнула, а тут ути, подрался, даже телефон не отобрали, но обиделся и поехал в Дубай, где офисы есть у всех, но головные – только у тех, кто работает на Ближний Восток или у тех, кто откуда-то сбежал. Зато телефон не отберут. История про американские спецслужбы тоже была рассказана, конечно, но и это в целом отговорки все. Хотел бы Павел работать в Европе или Америке – легко бы туда переехал и команду перевез. Правда в том, что на Западе сервису с такой аудиторией накрячили бы комплаенс в отношении десятков параметров – от персданных до той самой модерации – а там и штат бы вырос, и эйчар бы появился, и поддержку пришлось бы поднанять, и в целом вольница бы слегка скукожилась, благородным пиратам на развитых рынках сложно. А в Эмиратах – конечно, свобода. Чем она ограничена и чем лично Павел и его люди за это платят – отдельный вопрос. Но можно точно сказать, что тут ценность компании определила в ней примерно все, как по учебнику. Забавный кейс для айтишных эйчаров, решающих задачки о том, сколько и где нанимать людей – дело не только в зарплатах и погоде, что бы там ни думали ваши разработчики. Хороших выходных!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего 🔥 Находка для HR-менеджеров и кадровых специалистов, которые устали от проблем в командировках: → Гайд, где собрана вся информация о деловых поездках без ошибок и нервов. Что узнаете из гайда: - Как навсегда забыть про ошибки в паспортных данных. - Как повысить лояльность сотрудника в деловой поездке. - Как решать любые форс-мажоры в командировке за 30 минут. И другие трудные аспекты в командировочных процессах. Бонус: в конце гайда будет чек-лист по всем документам, которые нужны до и после командировки. Скачать бесплатно

#НаПравахСамиЗнаетеЧего 🔥 Находка для HR-менеджеров и кадровых специалистов, которые устали от проблем в командировках: → Гайд, где собрана вся информация о деловых поездках без ошибок и нервов. Что узнаете из гайда: - Как навсегда забыть про ошибки в паспортных данных. - Как повысить лояльность сотрудника в деловой поездке. - Как решать любые форс-мажоры в командировке за 30 минут. И другие трудные аспекты в командировочных процессах. Бонус: в конце гайда будет чек-лист по всем документам, которые нужны до и после командировки. Скачать бесплатно

​​Интересные новости для HR как функции. Каждый год американская Комиссия по ценным бумагам требует от публичных торгующихся компаний предоставить список пяти (иногда шести) наиболее важных руководителей. В этот список всегда входят CEO и CFO, но вот остальные три – это у всех по-разному. И некто Ник Блум, профессор примерно всего на свете в Стэнфорде, проанализировал эти списки за последние 30 лет и собрал в своем аккаунте в заблокированной, но не запрещенной соцсети LinkedIn данные о том, чем занимается, где сидит и как оплачивается HR в крупнейших публичных компаниях Америки. Так вот. Во-первых, эйчары с тех пор сильно поважнели. Если в 1992 году лишь полпроцента публичных компаний включали эйчара в топ-5, то в 2020 таких набралось уже 13%. Блум пишет, что это потому, что ответственность HR сильно расширилась – из главного кадровика, рекрутера и иногда укротителя профсоюзов HR превратился в многорукого Шиву, который теперь делает все, что не упихивается в другие функции – повелевает административкой, управляет глобализацией, следит за разнообразием, разрабатывает прастихосспади, стратегию талантов, а заодно имеет в управлении весьма приличный кусок бюджета компании (особенно, если это разные человекоинтенсивные отрасли типа хайтека). Сами компании, пишет Блум, постепенно становятся в среднем более человекоцентричными – не в прекраснодушной интерпретации, что они для людей и про людей, а в том смысле, что человеческий капитал становится для многих из них важнее физического капитала – строений, станков, машин и т.д. Последние события – пандемия и последующие глобальные потрясения – эту тенденцию только усилили, и в этом смысле правы те, кто говорит, что HR становится важнее всего, когда у компании или вокруг все плохо. Платят эйчарам теперь тоже неплохо – доход эйчара составляет примерно 0,6 от зарплаты других важных ролей (например, CFO). Это может показаться читателю несправедливым, но в 1992 году он составлял 0,3. Пышными титулами эйчаров теперь тоже не обижают. Доля людей, которые называют себя HRD, стабильно падает, а им на смену приходят Вице-Президенты по HR и разные там CHRO (в американской иерархии C-роли традиционно считаются круче, чем VP). При этом ярче всего эта тенденция проявляется в крупных компаниях – и не удивительно, потому что именно в них есть огромное количество того, что совершенно непонятно, куда отдать – разные там DEI и прочая и прочая. А вот что удивительно так это то, что айтишечка не впереди планеты всей. Бигтех и финансы –двигатели прогресса американской экономики – тоже эйчаров уважают, но далеко не так сильно, как консалтинг, розница и производство. Ну и на сладкое – Блум утверждает, что, если так пойдет (тм), то через двадцать лет в мире и вовсе не останется компаний, в которых эйчаров не будет в топ-5 самых больших боссов. Будут ли они оплачены хотя бы так же как остальные топ-5, господин Блум отвечать не берется, но кто знает. Тут, конечно, эйчары, добравшиеся до вершины корпоративного олимпа 10 лет назад, вздохнут в стиле «только вот жить в эту пору прекрасную». Но что делать, зато может Gen-Z доживет до такого, ведь молодым, как известно, везде у нас дорога. Слайды для гурманов – в следующем посте.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего А сегодня, наши маленькие любители что-нибудь организовать, мы расскажем вам про эталон корпоратива: Во-первых, все должно быть под ключ - фото, диско, ресторан, сценарий под заданную тематику и минимальное участие эйчара, чтобы вы тоже могли отдохнуть. Во-вторых, посреди всего этого должно найтись место как фанатам тусовок, так и разным умникам с их интеллектуальными развлечениями. В-третьих, цены на все это удовольствие должны умещаться в ваш бюджет. И, наконец, все должно быть организовано правильным провайдером - известным, с хорошим опытом, приятным в работе и с красивым названием: как, например, Мозгва! В общем, если вы еще не поняли намёк, то срочно идите по ссылке вот сюда - там объяснительная бригада все вам растолкует - и конечно, поможет организовать лучший корпоратив в вашей карьере!

Понедельниченое утро! Вам сегодня грустно? Не хочется идти на работу? А вот если бы вы работали в розничной компании Пандонлаи, что в китайской провинции Хэнань, вы бы на нее и не пошли. Во всяком случае, так пишут в интернете. Основатель компании по фамилии Донлай недавно попал во все газеты, после того как заявил на китайском розничном фооуме, что у его сотрудников теперь будут дополнительные десять дней «отпуска по несчастью». Никто, конечно, политики компании нигде не выкладывал, но, кажется, что это просто дополнительные 10 дней отпуска для всех сотрудников, которые человек может взять в любой момент, и в которых менеджеры не могут ему отказать. А еще основатель говорит, что переработки – это неэтичо, и требует от своих сотрудников работать 7 часов в день. Это весьма щедрое предложение по меркам любого работодателя (в некоторых странах это увеличило бы отпуск вдвое), но сотрудники Пан Дон Лаи и так неплохо живут – у них от 30 до 40 дней отпуска плюс пятидневные каникулы на китайский Новый Год, плюс нормальные выходные – суббота и воскресенье, плюс праздники. Не во всех китайских компаниях пятидневка, многие вполне официально работают полдня в субботу, а часть практикует так называемую культуру 9-9-6, то есть с 9 утра до 9 вечера шесть дней в неделю (такое уже незаконно, но это волнует не всегда и не всех). Если предположить, что в году 250 рабочих дней, а человек из них отдыхает 50 (допустим в среднем 35 дней отпуска плюс 10 дней отпуска по несчастью плюс 5 дней на Новый Год), то получается, что это 20% рабочего времени. При этом минимальный отпуск по законодательству в Китае зависит от трудового стажа человека, но не превышает 15 дней в году. Многие работодатели дают дополнительные дни на китайский Новый Год, но даже если предположить, что среднерыночное значение – 20 дней в год, то у товарища Донлая получаются на 10% более высокие затраты на зарплату, чем у коллег по индустрии, что для роста розничной сети, где бьются за каждый процент маржи, может быть критично. Основатель на подобные аргументы отвечает, что расти не хочет, а хочет, чтобы люди были счастливы. Небольшое количество информации, доступное про Пандонлай не на китайском языке, говорит о том, что это регионалный игрок в сравнительно небольшом регионе, который рано (в 1995 году) начал играть в современные форматы розницы, и на момент прихода общенациональных игроков и международников окопался настолько крепко, что теперь его с рынка сдвинешь только очень большин бульдозером, а стоит ли игра по захвату рынка небольшого по китайским меркам региона кровавой битвы за каждый юань – в большом ритейле еще не решили (тут наши возможности по фактчекингу ограничены, но, кажется, все примерно так). В общем, может товарищ Донлай и не создает условия для роста своего бизнеса, но, что называется «может себе это позволить». Забавно, но в России есть очень похожая история – называется она Мария Ра, находится в Барнауле и тоже славится своими социальными программами и семейной культурой. Правда, кроме этого она славится тем, что ее основатель – человек с некоторыми, так сказать, причудами, которые не всем по душе. Интересно, какие причуды у его китайского alter ego. Но это уже совсем другая история. Хорошей недели!

Пятничное, слегка неоднозначное. Как известно, профессии бывают разные, но HR-процессы в них одни и те же, уж рекрутмент –точно. Не исключение и древнейшая профессия, а конкретнее – ее высшая категория, называемая «эскорт». Один из наших источников прислал нам ссылку на канал, в котором девушка-менеджер, занимающаяся подбором эскортниц высшего звена для требовательных клиентов, рассуждает о разных аспектах этой профессии. Ссылку на источник мы во избежание кривотолков давать не будем, но пару постов в измененном виде процитируем. Итак, эскорт, по мнению автора канала, отличается от проституции тем, что в нем есть не просто секс, а целый набор впечатлений для клиента, ради которого представительницы профессии не только доводят до совершенства тело, но также изучают психологию, сексологию, учится общению и пониманию мужчин. Поэтому, собственно, и дорого, заключает автор канала. Но даже в подборе высших руководителей без резюме никуда. А в высшей категории девушек с пониженной социальной ответственности на первом этапе подбора используется анкета, которая скорее похожа на портфолио, потому что там не столько текст, сколько фото и видео. И, как резюме, анкета может как помочь получению работы, так и помешать. Оказывается, например, что хорошая анкета обязательно должна содержать не только студийные фотографии – ведь клиент должен видеть, как девушка выглядит в разных ракурсах. Прикладывать к анкете только полуобнаженные фото – тоже моветон, так как умение хорошо выглядеть в одежде – важный навык эскорта. Про фотошоп и вранье в анкете мы даже не начинаем – это для менеджера большой красный флаг. Не украсит анкету и лишняя информация – о том, например, что девушка в детстве увлекалась рисованием, или «любит покурить электронную сигарету, если у нее плохое настроение». Но и краткость – не всегда сестра таланта, из анкеты «Света, 20 лет, рост 178 см, глаза голубые» ни менеджер, ни клиент, ничего интересного о даме полусвета не узнают. В общем, важен баланс. Но бывают и совсем тонкие нюансы, по которым «резюме» могут отклонить или снизить цену услуг. Например, фотографии в стиле «иду по городу в нижнем белье, накинув тренч», по мнению менеджера эскорта, могут означать, что последняя приличная фотосессия у девушки была в 2019-2020 годах (именно тогда, по словам автора канала, этот тренд был популярен), и как девушка выглядит пять лет спустя – непонятно. Благодаря такому дама, гхм, высокого класса оказывается во втором эшелоне претенденток. В общем, если вы когда-нибудь думали, что есть на свете профессии, в которых все легко и просто – забудьте. Даже там, где, казалось бы, действительно платят за красивые глаза, участников рынка труда подстерегает множество подводных камней. Такие дела. Хороших выходных!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего ЭКОПСИ приглашает на онлайн-конференцию «HR-триатлон: подбор, карьера, развитие» — бесплатный интенсив, где HR может «подтянуть форму» и прокачать здоровье организации. Маршрут HR-триатлона: 17 апреля — Карьерные треки и удержание талантов  1️⃣  Система управления карьерой в организации: элементы, метрики, инструменты. 2️⃣ Мотивация сотрудников. 3️⃣ Реальные кейсы по эффективному планированию карьерных треков руководителей и экспертов, использованию кадрового резерва и реализации кадровых конкурсов. 24 апреля — Развитие сотрудников 1️⃣  Требования бизнеса и сотрудников к системе развития в организации, инструменты оценки для её построения, роль эмоциональный капитал компании.  2️⃣  Трансформация роли руководителя в ходе карьерного развития, проблемы вновь назначенных руководителей. 3️⃣ Мастер-класс по развивающей обратной связи. Участие бесплатное. HR-атлетов ждёт стартовый пакет с полезными материалами, интеллектуальные квизы на скорость с другими участниками и призы 😉 Программа и регистрация