HR-аналитика

​​13 будущих HR-навыков, которые нужно начать развивать прямо сейчас – понедельничный пост, все как мы любим. Не Erik van Vulpen, но специалист из его команды Neelie Verlinden – энергичная и обаятельная дама. Посыл банален и прост – нечего ждать, когда придет это самое будущее, надо готовиться прямо сейчас. По мнению Бостон Консалтинг Групп HR это та сфера, которая более других будет трансформирована (интересно, кроме HR кто-то еще знает, что HR сильней всех будет трансформирован?), т.е. по сути мы получим (уже получаем) новую профессию, в основе которой лежат 13 упомянутых навыков. Ну и для тех, кто не любит кликать на ссылки 13 навыков наших потомков (даю сразу перевод и оригинал для полиглотов): 1. Управление изменениями и консультирование по изменениям / Change management and change consulting 2. Управление рисками / Risk management 3. HR-Аналитика / People analytics 4. Управление стейкхолдерами / Stakeholder management 5. Управление стратегическими сделками и альянсами / Management of strategic deals and alliances 6. Интеграция культурных различий / Integrating cultural differences 7. Этика и конфиденциальность данных / Ethics and data privacy 8. Критическое и системное мышление / Critical and systems thinking 9. Навыки ведения переговоров / Negotiation skills 10. Межведомственное сотрудничество / Inter-departmental collaboration 11. Устойчивость и БЕЗОПАСНОСТЬ / Resilience and being SAFE 12. Управление проектами / Project management 13. Организационный дизайн / Organizational design В статье, безусловно, больше текста и смыслов, чем в этом списке, поэтому обоснование, почему тот или иной навык удостоился чести попадания в этот премьер список, по ссылке. Могу только порадоваться за HR-аналитику (ну или People analytics) – она будет востребована по прежнему (цитата из статьи: Компании все больше инвестируют в инструменты HR-аналитики — рынок, вероятно, вырастет с 2,8 до 9 миллиардов долларов в течение следующих десяти лет.), а значит вам имеет смысл не просто оставаться в подписчиках нашего канала, но даже пригласить своих коллег, если, конечно, коллеги хотят оставаться в тренде. Речь о том, что навык HR-аналитики (как и другие 12 навыков) в том или ином виде должен быть универсальным навыком HR, а не навыком отдельно стоящей группы товарищей. Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать

​​11-й признак правильной корпоративной культуры. Пятничное У нас недавно была статья 10 признаков правильной корпоративной культуры Статья замечательная, но неполная. 11-й признак не указан, и этот признак на фото ниже. Шикарная идея для корпоративного туалета. Тебя везде должны окружать коллеги. Это признак хорошей и правильной корпоративной культуры. Делаешь фотообои с коллегами и вешаешь в туалете. А если еще в туалет повесить маркеры или фломастеры, то можно дополнительно получить о себе обратную связь. Это уже recognition. Дописываем идею с маркерами / фломастерами 21-й идеей вот сюда 20 работающих идей признания сотрудников (recognition) Ждем ваши красочные рассказы о внедрении данной практики. С фото- и видео- отчетами. Для особо впечатлительных коллег сообщаем: это пятничный пост. Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать

​​Больше половины компаний сократили расходы на персонал Более 51% российских компаний сократили расходы на персонал, следует из опроса представителей бизнеса экспертами «Актион кадры и HR» (входит в группу «Актион»). Из результатов исследования следует, что 48,5% работодателей пока не урезали свои расходы. На вопрос, какие статьи расходов на персонал уже сократили, опрошенные отвечали, что был урезан так называемый соцпакет. В частности, 31,8% респондентов отказались от проведения корпоративных мероприятий, 22,4% сократили расходы на обучение персонала, 18,3% отказались от корпоративных обедов, скидок и кофе за счет работодателя, а каждая десятая компания урезала затраты на ДМС. 20% перестали выплачивать премии. Это согласуется с данными нашего опроса в канале 60 % респондентов нашего канала указали, что бюджет урезан

​​Что такое время выхода в режим эффективности и как его измерить? – продолжаю после перерыва тему показателей / метрик. Заявленная статья / метрикам предполагают реализацию подхода employee lifetime value, см, например, Что такое жизненная ценность сотрудника, и как измерение ELTV может улучшить вашу организацию?, ну или совсем проще, см. диаграмму ниже. Основная цель в рамках данного подхода – оптимизация площади под кривой. Поначалу у нас кривая ниже 0 – мы инвестируем в нашего работника, а именно – тратим деньги на его поиск и все такое (сразу вопрос возникает: есть связь между размером инвестиций и качеством подбора? А если подумать? А если не подумать, а посчитать? HR-аналитика не смогла ответить еще на много вопросов), но в любом случае наш работник в первый рабочий день в минусах – мы в него вложились и должны эти инвестиции окупить, поэтому, кстати, если работник уходит на испытательном сроке, то это чистая потеря компании (к костам подбора добавляются потраченное время руководителя / наставника / buddy). Возвращаясь к статье. Данный показатель / метрика - время выхода в режим эффективности – отвечает за угол наклона функции на графике, а кроме того, связана еще и с общей продолжительностью работы, или, другими, словами, скорость и качество адаптации связаны с текучестью персонала. Мы про это писали уже в канале, поэтому не буду множить число ссылок. Итого: данный показатель ценен не просто сам по себе, но также своими отложенными результатами. Проблема как всегда в том, как измерить эту самую скорость / время выхода в режим эффективности. В статье приведен свой вариант оценки скорости. Мне нравится вариант, предложенный здесь 6 KPI, которые сделают гибридную работу успешной. Скорость адаптации = количество деловых контактов, связей. В статье насчитали, что новый сотрудник в течение первых шести месяцев ДО пандемии взаимодействовал с 26 коллегами, ПОСЛЕ пандемии – на 50 % меньше. И я думаю, что можно измерять отложенные результаты адаптации: какова отдача от наших инвестиций в адаптацию. Мне повезло в аналитике, я попал в уникальное место. В одной компании внедрили алгоритм постановки целей на испытательный срок. А потом внедренец уволился, про алгоритм забыли, но он существовал на корпоративном портале, и … продолжал жить своей жизнь. Т.е. были руководители, что продолжали ставить цели новичкам, были те, кто перестал ставить цели, и были те, кто кому-то ставил, кому-то нет. Я измерил срок жизни сотрудников и получил шикарные результаты: подчиненные тех руководителей, кто ставил цели всем подчиненным, работали в компании в среднем в 1,4 раза дольше тех подчиненных, руководители которых совсем «забили» на постановку целей. Можно поспорить и сказать, что руководители сами по себе были заботящиеся / не заботящиеся, но это ведь тоже можно проверить. И в итоге мы получаем простое уравнение: посчитаем инвестиции в процедуру постановки целей (это знаменатель) и отдачу от снижения затрат на текучесть / найм и т.п. (это числитель). А также в идеале увеличение отдачи от сотрудников. И да, вот все, что я описал выше – это ведь не увидишь на HR-дашборде, верно? Аналитика это больше, чем просто расчет метрик и размещение картинок на дашборде. Вот такая адаптационная среда получилась

​​Чем больше юрлиц у компании, тем больше вопросов о том, как организовывать командировки правильно и без ошибок. Как избежать путаницы в документах, которая нередко приводит к проблемам с налоговой? А также как сделать так, чтобы данные сходились и при покупке билетов, и в финальной отчетности? Вопросов много и кто-то все-таки должен на них ответить. За дело взялись эксперты по командировкам сервиса Smartway. Они написали объемный и полезный гайд «Шесть возможных проблем организации командировок для группы компаний». В нем разобраны самые неприятные ошибок, которые случаются в крупных компаниях. Скачивайте бесплатный гайд и делитесь с коллегами!

⚡️Как стать лучшим работодателем 2022? Вебинар 04 августа 11:00 Рейтинг работодателей – отличный инструмент развития HR-бренда среди соискателей, партнеров и действующих сотрудников. Важнейшим этапом оценки является опрос eNPS. Он позволяет собрать объективное мнение команды о действующем работодателе, определить уровень лояльности к компании и готовность рекомендовать его как будущее место работы. На вебинаре мы расскажем: ✅Как правильно провести онлайн опрос eNPS сотрудников вашей компании ✅Какие существуют факторы влияния на лояльность и ее составляющую - «желание рекомендовать свою компанию.» ✅План действий, чтобы поднять eNPS на + 5 п.п. ✅Как обеспечить высокие результаты удовлетворённости EVP и не разочаровать новых сотрудников. Спикер: Алексей Клочков, ведущий эксперт в области управленческого консалтинга России и руководитель HR-Tech компании Happy Inc. Регистрация по ссылке👈🏼

Топ статей телеграм канала HR-аналитики первого полугодия 2022 Это уже третья часть, первая часть здесь, вторая часть здесь. Сегодня окончание, и самые популярные статьи полугодия. Напомним, статьи публикуются от наименее популярным к наиболее. Популярность определялась просто – по количеству ваших чтений статьи. Amazon Recruiting — пример гиганта среди детей (часть 1 из 2 частей) – на компанию много наездов, поэтому Джон Салливан вставил свои три копейки в тему и защиту Амазон. Там же ссылка на вторую часть статьи в 2021 году. Amazon наняла рекордные 500 000 сотрудников по всему миру, фактически удвоив общее количество наймов в предыдущем году (предыдущий лидер по подбору персонала Google нанял всего 20 000 человек Удивительный эффект дней без совещаний – несколько чуваков провели исследование, что случится с вовлеченность, продуктивностью и т.п., если фиксировать разное число рабочих дней в неделю без совещаний. 10 признаков правильной корпоративной культуры – конспект лекции Массачусетского технологического института. 5 типов операционных моделей HR: полное руководство – очередной гайд от Erik van Vulpen Операционная модель HR — это способ организации HR-команды для предоставления ценности своим внутренним клиентам и заинтересованным сторонам Самая популярная операционная модель в HR - HR Business partner, всего Эрик выделяет 5 моделей. HR OKR: все, что вам нужно знать (с 11 примерами) – и опять Erik van Vulpen. Тема KPI всегда попадает в топ. Ну или в данном случае OKR - Objectives and Key Results. OKR vs KPI в статье тоже рассматривается. 6 вероятных и 4 сомнительных прогноза рекрутинга на 2022 год – статья от Kevin Wheeler. Это та самая статья, где автор мягко намекнул, что вот эти ваши diversity, employee experience – разнообразие и опят сотрудников – это все лажа, которую HR придумал для повышения своей значимости. Будущее HR: что будет дальше - Dave Ulrich. Гуру HR набрал много много коллег (практиков HR и профессоров вузов) и провел семинар на тему будущего HR. Прикол в том, что я дал прогноз, что статья будет не очень популярной, поскольку Dave Ulrich как-то не очень читают, но, видимо, мне назло статья выстрелила😊 И знаете, статьи действительно достойные. Читательной рабочей недели

Окно возможностей для арендаторов на офисном рынке Москвы открывается. Ненадолго. Антикризисный менеджмент и краткосрочное планирование вновь в ключевой повестке компаний. Однако часто кризисы открывают окно возможностей в разных плоскостях бизнес-процессов. Сегодня такие возможности может предложить рынок офисов Москвы, но этот период будет недолгим. Ещё в конце прошлого года ставки аренды на офисы взяли курс на устойчивый рост в условиях дефицита качественных площадей и высокого спроса, но события февраля поставили на паузу их увеличение до конца 2022 года. На фоне развивающегося экономического кризиса запуск офисных проектов также был заморожен, как следствие, в среднесрочной перспективе тенденция на практическое отсутствие новых качественных бизнес-центров продолжится. При этом именно сейчас у компаний есть уникальная возможность использовать текущую ситуацию на рынке для решения своих вопросов в части офисного пространства с максимальной выгодой. Во-первых, вследствие ухода западных компаний на рынок выходят эксклюзивные предложения аренды в качестве субаренды или перехода прав на аренду, в некоторых случаях возможен дисконт к рынку, но все же это, скорее, исключение, чем правило. Во-вторых, сегодня некоторые собственники бизнес-центров готовы более гибко подходить к формированию коммерческих условий, ведь рынок так и не успел перейти на сторону арендодателя. О факторах, способствующих устойчивому развитию офисного рынка Москвы, читайте в канале компании CORE.XP

​​Кейс по оценке руководителей Кейс реальный из моей практики. На диаграмме – результаты оценки руководителей филиалов одного крупного банка. • Синие точки – эффективные руководители (высокие KPI) • Красные точки – все остальные Оси – показатели психологического теста. В тесте было много шкал, но я провел PCA – снижение размерности – т.е. все многообразие шкал свел к двум шкалам и получил, по сути, два кластера психологических качеств руководителя. • По оси X в одну шкалу объединились такие качества как энергичность, уверенность в себе, навыки презентации, ориентация на достижение – я этот тип назвал (про себя) «мажорами». Чем выше значение по шкале (и сами значения я перевел в границы от – 3 до 3 - стандартизовал), тем больше «мажор» • По оси Y – умение работать с информацией, работоспособность, умение тянуть рутину и т.п. – я назвал таких «рабочими лошадками». Здесь чем ниже показатели по шкале, тем сильнее выражены навыки «лошадки». Теперь следим за руками. У каждого руководителя были свои показатели по психологическому тесту, и эти показатели определяют место на диаграмме. И цветом, напомню, обозначена эффективность. Голубая зона на диаграмме показывает, где количество синих или эффективных преобладает над красными. Т.е. если у тебя показатели теста попадают в голубую зону, ты с бОльшей вероятностью будешь эффективным руководителем. Обращаю ваше внимание, что разделение на голубую и красные зоны сделал не консультант, а машинное обучение (или статистика). Точность модели в целом не очень – 0, 61 (т.е. если у тебя «хорошие» результаты по тесту, не факт, что ты будешь эффективным руководителем, но и если ты показал «плохие» результаты по тесту, это не приговор). Но все же выше, чем ничего. И вот какие интересные выводы из этого кейса. • Чтобы быть эффективным, не стоит быть ярко выраженным «мажором» - достаточно быть уверенным в себе, ориентированным на достижение и т.п. чуть выше среднего – в этой зоне основная масса эффективных руководителей. • Но еще более интересная штука – подумать, а что случится, если мы будем подбирать только «мажоров»? Ну вот скажут набирать только тех, у кого «мажористость» чуть выше среднего. Тогда мы пропустим бОльшую часть «рабочих лошадок». Заметьте, чтобы быть эффективным, можно иметь низкие показатели по уверенности в себе, навыкам презентации и т.п… • Вообще, «лошадок» и так не очень много. Но тут есть такое соображение: KPI – это оценка вышестоящего руководителя, и киньте в меня камень, если вы считаете, что эта оценка абсолютна объективна. Более высокие оценки получают те, у кого больше развиты навыки презентации. Да и в руководители такие чаще попадают. Но, тем не менее, видимо, компании нужны и «мажоры» , и «лошадки» (те, что попадают в голубую зону, конечно). Но прошу подумать над вопросами: 1. Что случится, если оставить одних «мажоров»? 2. Какова должна быть доля «лошадок» и «мажоров»? 3. Как поступать в ситуации конкретного выбора: у нас есть два кандидата – «мажор» и «лошадка» - как понять, что на этой позиции нужен тот или другой? Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать

Удерживайте ценных сотрудников и привлекайте подходящих кандидатов с помощью теста по спиральной динамике ⭐️ Исследование уровня компании по спиральной динамике: · Позволит правильно выстроить или скорректировать HR-стратегию. · Даст понимание, какие HR-инструменты стоит применять в компании. · Улучшит HR-процессы и усилит результаты всей компании! 🎁 Получить 50 бесплатных отправок теста «Принятие ценностей компании»

​​Как построить HR-бренд для поколения зумеров? ✅ Задействуйте точки соприкосновения с вашим брендом, которые интересны молодежи. Соцсети, видео на ютуб, блог на сайте компании, корпоративный мерч, лекции в офлайне. Это поможет вам транслировать Employer branding — информацию, которую вы создаете сами, например, миссию и ценности. ✅ Транслируйте человечный подход в описании вакансий и на собеседованиях. Будьте готовы идти на уступки и вести переговоры. Прозрачные условия, гибкость (например, возможность работать удаленно), перспективы развития, программы обучения — все это важно для зумеров. ✅ Ведите профиль компании на платформе Jobby для студентов и выпускников. Выкладывайте новости компании, отвечайте на вопросы, анонсируйте мероприятия — и многое другое. Молодые специалисты будут видеть ваши посты в привычном формате — как в соцсети. Кроме того, на Jobby можно бесплатно размещать вакансии и получать только релевантные отклики. В среднем, поиск специалиста на платформе занимает 2 недели. Регистрируйтесь тут

​​Джош Берзин: Новое исследование: быстрорастущие крупные компании обладают уникальными навыками управления персоналом Мы анализировали данные в рамках нашего проекта Global HR Capability Project, и результаты поразительны. - Джошу, однозначно, лучше всего удаются вот эти драматические фразы типа результаты поразительны или тренды взорвут рынок. Никто так не умеет, как он. Среди 7300 HR-специалистов, прошедших нашу оценку (доступную для всех корпоративных членов компании Josh Bersin) - это, безусловно, ключевая фраза всей статьи Джоша. Первожу на русский: вступайте в ряды ВЛКСМ и тоже пройдите наш ассессмент. самые быстрорастущие компании обладают значительно более глубокими HR-навыками в очень важных областях. Вот данные. Мы оценили более 7300 HR-специалистов, используя нашу модель 80+ возможностей. Эта модель, которую используют Microsoft, Walmart и многие крупные компании, позволяет HR-командам оценить уровень своих знаний и опыта в более чем 80 различных функциональных областях. Он рассматривает знания, а также опыт и охватывает все основные дисциплины HR, рекрутинга и управления талантами. Самые быстрорастущие компании (около 4% выборки или меньше) обладают значительно более высокими возможностями в очень специфических областях. Диаграмма ниже визуализирует результаты. Ну и по ссылке больше результатов. Пользуясь случаем, напоминаю и рекомендую пройти наше исследование Портрет HR-директора – поучаствуйте, даже если вы сами не HR-директор. Результаты не такие поразительные как у Джоша, но кое-что нам говорят о рынке. Первая пятерка компетенций HR-дира согласно нашему исследованию: 1. Понимание компании 2. Ориентация на достижение 3. Аналитическое мышление 4. Воздействие и оказание влияния 5. Развитие других Опрос ведется уже лет 10, и аналитическое мышление 6 лет назад было на 8-м месте. Вышло на третье. Причем, это сами HR-директора сами у себя эту компетенцию обнаруживают. А вот респонденты не HR-директора значительно реже эту компетенцию видят в оцениваемых HR-дирах. А Понимание компании на первом месте я часто встречаю в западных опросах. И да, побочный результат опроса Бенчмарк размера HR службы соотношение hr к количеству сотрудников компании – ролик YouTube. Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать

Как HR повысить эффективность сотрудников, опираясь на аналитику? Часто аналитика сотрудников сводится к набору чисел, интерпретировать которые очень сложно. И особую ценность в этот момент представляет эксперт, который может помочь подобрать инструменты по работе с сотрудниками, опираясь на данные. Прочитайте пять постов на канале Олега Замышляева, основателя HR-консалтинговой компании, чтобы узнать: 1️⃣ Как управлять корпоративной культурой, чтобы компания и сотрудники развивались? Практический гайд 2️⃣ Как не потерять сотрудника в начале карьеры и при чем тут справедливость? 3️⃣ Как управлять вовлечённостью команды в изменения? Карта вовлечения 4️⃣ 5 секретов успеха крупнейшей стаффинговой группы компаний ANCOR 5️⃣ Как подготовить и провести антикризисную встречу с командой? Практический гайд 👉 Ещё больше полезных инструментов по развитию сотрудников и команд — здесь. #реклама

5 фактов о благополучии сотрудников от канала Being Well: 1. Счастливые люди предлагают в 3 раза больше творческих решений. 2. Жизнестойкость (умение проживать невзгоды без потери внутренней опоры и душевного баланса) развита только у 30% сотрудников. 3. В текущей ситуации 80% работодателей России не рассматривают возможность релокации. 4. 62% работающих россиян чувствуют эмоциональное выгорание. 5. 48% ведущих российских компаний не имеют программ поддержки благополучия сотрудников. Telegram-канал Being Well собирает полезные HR-инструменты, делает лаконичные разборы актуальных well-being исследований и делится HR-кейсами российских и зарубежных компаний. Подписывайтесь, если хотите быть в курсе!

Топ статей телеграм канала HR-аналитики первого полугодия 2022. Часть II Продолжаем делиться самыми популярными статьями. Первую часть см. здесь – будет еще третья часть. Напомним, статьи публикуются от наименее популярным к наиболее. Т.е. сегодня более популярные, чем в первой части, но менее популярные, чем в следующей, третьей части. Популярность определялась просто – по количеству ваших чтений статьи. Итак, Любопытство, а не программирование: 6 навыков, которые нужны лидерам в эпоху Digital - Linda Hill из Гарвардской бизнес школы опросила более 1700 первых лиц и пришла к таким выводам. Предскажите «время увольнения» каждого кандидата, прежде чем принимать решение о найме (чек-лист факторов, которые прогнозируют удержание) – шикарная статья от Джона Салливана. Насколько можно судить, он общался с аналитиками, создающими модели прогноза оттока и взял факторы для статьи из этих моделей. Полное руководство по компенсациям и льготам – там, где в названии статьи есть «руководство» или «гайд», ищи Эрика ван Вулпена в авторах. И статья в 95 % случаях бывает в топе чтений. У лучших сотрудников есть суперсила: счастье. Еще одно исследование: мы наблюдали почти за 1 миллионом солдат армии США в течение почти пяти лет. Сначала мы попросили их оценить свое самочувствие — счастье, если хотите — вместе с их оптимизмом, а затем отследили, какие солдаты позже получили награды в зависимости от их работы. Мы собирали данные в разгар войн в Ираке и Афганистане Самая "горячая" позиция в найме в 2021 году: рекрутеры! – недавно упомянули эту статью в связи с повышенной текучестью HR. Да, сначала нанимаемся, потом увольняемся. Токсичная культура ведет к высокой текучести персонала – снова исследования. Donald Sull с коллегами из Школы менеджмента Массачусетского технологического института. 14 навыков, которые нужны каждому HR-директору для успеха в бизнесе – в данном случае Форбс обратился к своим экспертам в сфере HR, а те выдали 14 навыков. И в следующий понедельник самые самые популярные статьи первого полугодия 2022 нашего канала. Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать

Лето, солнце, праздник! Добрый день, коллеги! Лето- самое подходящее время для загородных, пляжных, активных мероприятий, корпоративных соревнований на воде и суше! Мы подготовили программы летних корпоративов для больших и маленьких компаний, подобрали лучшие площадки и развлечения! Пусть это лето подарит Вам и Вашим сотрудникам самые яркие эмоции! Пишите в личные сообщения @Dina_event или на whatsapp, и мы пришлем презентацию наших летних программ ProPaдость.

​​Функции с самой высокой текучестью кадров, согласно данным LinkedIn Спойлер на входе: самая высокая текучесть у HR (см. диаграмму). Но в статье не только про HR, и не только про самые текучие функции, но и про самые малотекучие тоже. И помним, что согласно данным LinkedIn. Т.е. это, во-первых, не Россия, во-вторых, несмотря на миллионы аккаунтов, LinkedIn не гарантирует репрезентативности всего рынка (в отличие от ХХ, которые, кажется, считают, что ХХ = рынок рекрутмента России), природа искажения данных может объясняться Дьявол в деталях. Особенности измерения средней продолжительности работы в компании. Тем не менее, сами исследования LinkedIn – шикарный проект – то, чего так не хватает нашему рынку. Вспомним, например, 3 фактора, жестко увязанных с удержанием персонала: результаты анализа 32 млн. профилей в LinkedIn 1. Сотрудники, которые меняют позиции, с большей вероятностью останутся, даже если они не продвигаются по служебной лестнице 2. Менеджмент имеет значение: в компаниях с более компетентным управлением сотрудники остаются охотнее 3. Сотрудники, облеченные властью, более лояльны И да, для анализа использовали не текучесть персонала, а расчет среднего срока жизни Возвращаясь к выводам статьи. Авторы пишут: Немного нелогично, что HR-специалисты — люди, больше всего заинтересованные в удержании сотрудников и текучести кадров — чаще всего уходят. Но на мой взгляд, все логично. У меня есть гипотеза, почему сапожник без сапог HR бегут из компаний быстрее. Самая "горячая" позиция в найме в 2021 году: рекрутеры!. 2021 год – год Великой Текучки, компании столкнулись с высоким оттоком, и кризис текучести стал решать через найм рекрутеров (По мнению менеджмента, чем больше рекрутеров, тем быстрее закрываются вакансии. Кстати, в кризис 2008-2009 года опережающими темпами росли объемы тренингов продаж – менеджмент считал, что падение продаж можно компенсировать повышением навыков продаж через тренинги). Но, видимо, когда начинаешь быстро решать какую-то задачу, то и качество решения такое же быстрое: стали быстро нанимать рекрутеров, это качество оказалось низкое. В итоге HR выбились в лидеры как в найме, так и в текучести. Это только пятничная гипотеза. Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать

Пульс HR-рынка в регионах В Тюмени появился деловой клуб для HR-менеджеров. Редкий для регионального рынка формат, да еще и с солидным списком участников. Инициатор клуба – «Газпромнефть-Заполярье» (крупная дочка «Газпром нефти» с активами в нескольких регионах), среди спикеров – HR-специалисты предприятий «Роснефти», «Транснефти», «Лукойла», федерального агентства недвижимости «Этажи», эксперты из вузов и кадровых агентств. Итак, какие тренды и вызовы обсуждают HR-специалисты в регионах. По данным ANCOR, несмотря на негативный новостной фон, 89% компаний продолжают работу в России. 78% не планируют изменений в HR-политике: не сокращают персонал, выплачивают бонусы и т.д. В добывающей промышленности только треть компаний заморозили найм. Участники рынка отмечают, что меняется роль HR-функции. Из сервиса внутри компании HR-подразделения становятся бизнес-партнерами, инициаторами бизнес-решений, драйверами изменений. Среди главных вызовов в 2022 году называют развитие новых компетенций, особенно в сфере IT – цифровизации и автоматизации бизнес-процессов. В условиях неопределенности люди стали главной ценностью. Насыщенность и качество рынка труда, привлечение, удержание и мотивация сотрудников – все это остается вызовом для HR. Тем, кто взращивает кадры со студенческой скамьи и сотрудничает с вузами, требуется все время искать новые форматы и подходы. Управление социальным благополучием сотрудников (well-being) – и тренд последних лет, и в то же время вызов для компаний в регионах. Психолог в штате или консультации на аутсорсе становятся новой нормой. Бизнесы учатся быть человекоцентричными. Еще один интересный тренд – переход от должностей к ролям. Навыки, которые сотрудник предлагает, а работодатель ожидает, выходят за рамки занимаемых позиций. Все чаще при найме говорят о «роли в компании». Отдельной строкой идет развитие HR-бренда компании. Крупные игроки разрабатывают целые программы, региональный бизнес тоже активно следует этому тренду. Телеграм канал HR-аналитики| подписаться | порекомендовать

Как сэкономить время и деньги при выборе обучающих курсов для сотрудников? Очные тренинги и библиотеки контента невозможно масштабировать, и они не могут обеспечить широкий спектр обучения, необходимый вашим сотрудникам для роста и поддержания активности. Мы собрали в одном месте самую крупную цифровую библиотеку: 📌 Более чем 1000 онлайн-курсов на одной платформе 📌 200 провайдеров для обучения hard & soft skills 📌 Предустановленные плей-листы для создания программ обучения Экономьте время и деньги, объединяя ресурсы у одного поставщика Узнать подробнее о платформе и оставить заявку на демонстрацию можно по ссылке.