Психологическая раздевалка
前往频道在 Telegram
Об отношениях и сексе, психологии, работе, выгорании @Edvb777 писать по всем вопросам
显示更多
网络:1 170
订阅者
无数据24 小时
-17 天
+230 天
数据加载中...
相似频道
![300HR[хаб]вакансии](https://cdn.tlmtr.io/_next/image?url=https%3A%2F%2Fimg.telemetr.io%2Fc%2F1De0y4%2F5393483986468188522%3Fty%3Dx&w=256&q=75)
标签云
进出提及
---
---
---
---
---
---
吸引订阅者
七月 '26
七月 '26
+8
在2个频道中
六月 '26
+9
在2个频道中
Get PRO
五月 '26
+14
在0个频道中
Get PRO
四月 '26
+14
在0个频道中
Get PRO
三月 '26
+19
在1个频道中
Get PRO
二月 '26
+30
在0个频道中
Get PRO
一月 '26
+36
在0个频道中
Get PRO
十二月 '25
+37
在2个频道中
Get PRO
十一月 '25
+52
在4个频道中
Get PRO
十月 '25
+83
在1个频道中
Get PRO
九月 '25
+77
在1个频道中
Get PRO
八月 '25
+33
在4个频道中
Get PRO
七月 '25
+121
在3个频道中
Get PRO
六月 '25
+67
在3个频道中
Get PRO
五月 '25
+32
在2个频道中
Get PRO
四月 '25
+39
在1个频道中
Get PRO
三月 '25
+79
在8个频道中
Get PRO
二月 '25
+31
在4个频道中
Get PRO
一月 '25
+99
在4个频道中
Get PRO
十二月 '24
+29
在4个频道中
Get PRO
十一月 '24
+109
在5个频道中
Get PRO
十月 '24
+31
在2个频道中
Get PRO
九月 '24
+13
在1个频道中
Get PRO
八月 '24
+9
在3个频道中
Get PRO
七月 '24
+19
在2个频道中
Get PRO
六月 '24
+7
在2个频道中
Get PRO
五月 '24
+7
在2个频道中
Get PRO
四月 '24
+22
在2个频道中
Get PRO
三月 '24
+35
在3个频道中
Get PRO
二月 '24
+23
在3个频道中
Get PRO
一月 '24
+9
在1个频道中
Get PRO
十二月 '23
+23
在2个频道中
Get PRO
十一月 '23
+5
在2个频道中
Get PRO
十月 '23
+15
在2个频道中
Get PRO
九月 '23
+609
在0个频道中
| 日期 | 订阅者增长 | 提及 | 频道 | |
| 14 七月 | 0 | |||
| 13 七月 | 0 | |||
| 12 七月 | 0 | |||
| 11 七月 | +2 | |||
| 10 七月 | 0 | |||
| 09 七月 | 0 | |||
| 08 七月 | 0 | |||
| 07 七月 | 0 | |||
| 06 七月 | +2 | |||
| 05 七月 | +1 | |||
| 04 七月 | +1 | |||
| 03 七月 | 0 | |||
| 02 七月 | +2 | |||
| 01 七月 | 0 |
频道帖子
Какие черты характера CEO повышают их зарплату
Компании готовы платить генеральным директорам больше не за харизму или экстраверсию, а за добросовестность и умение выстраивать отношения с людьми — именно эти качества связаны с более эффективной работой бизнеса.
Авторы, вузы, год
Yao Du — Hangzhou Dianzi University (Китай)
Iftekhar Hasan — Fordham University (США), Bank of Finland, University of Sydney
Chih-Yung Lin — National Yang Ming Chiao Tung University (Тайвань)
Chien-Lin Lu — National Taipei University (Тайвань)
Год публикации: 2025
Метод
Авторы вручную нашли Twitter-аккаунты CEO компаний из индекса S&P 1500 и собрали 208 050 твитов. Затем с помощью IBM Watson Personality Insights оценили личностные качества руководителей по модели Big Five (добросовестность, доброжелательность, экстраверсия, открытость новому опыту и нейротизм).
После этого сопоставили личностные характеристики с данными о вознаграждении CEO и финансовыми показателями компаний, используя регрессионный анализ, propensity score matching и инструментальные переменные для проверки устойчивости результатов.
Выборка
287 генеральных директоров
1 203 наблюдения "компания–год"
Компании из S&P 1500
Период исследования: 1996–2019 годы
📊Результаты
📌 Добросовестность оказалась самым сильным предиктором оплаты труда.
Если показатель добросовестности CEO увеличивается на 1%, то его совокупное вознаграждение в среднем становится выше примерно на 0,98%.
Человеческим языком: дисциплинированные, организованные и ориентированные на результат руководители получают заметно более высокие компенсации.
📌 Доброжелательность (agreeableness) тоже приносит деньги.
Рост этого качества на 1% связан с увеличением оплаты примерно на 0,31%.
Проще говоря, руководители, которые лучше взаимодействуют с людьми, умеют сотрудничать и выстраивать доверие, тоже зарабатывают больше.
📌 Экстраверсия не помогает заработать больше.
После учета размера компании, результатов бизнеса, возраста CEO, стажа, совета директоров и других факторов влияние экстраверсии перестало быть статистически значимым.
Иными словами, быть ярким и общительным недостаточно.
📌 Открытость новому опыту и нейротизм также не влияли на уровень компенсации.
Несмотря на распространенное мнение о ценности креативности, компании не платят за нее отдельно, если она не приводит к лучшим результатам бизнеса.
📌 Почему компании готовы платить таким CEO больше?
Авторы показали механизм.
CEO с высокой добросовестностью и доброжелательностью:
реже допускают неэффективные инвестиционные решения;
повышают инвестиционную эффективность компании;
обеспечивают лучшие финансовые результаты в будущем.
То есть компании платят не за "приятный характер", а за качества, которые связаны с более высокой эффективностью бизнеса.
Кроме того, этот эффект оказался особенно сильным:
в успешных быстрорастущих компаниях;
в штатах с высокой профсоюзной активностью;
на высококонкурентных рынках.
🎓Выводы
Исследование разрушает популярный миф о том, что самые высокооплачиваемые CEO — это прежде всего харизматичные экстраверты.
На практике рынок гораздо выше ценит две вещи:
способность системно доводить дела до результата;
способность эффективно работать с людьми.
Именно эти качества оказываются связаны не только с более высокой зарплатой руководителя, но и с лучшими результатами самой компании.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
| 2 |  Насколько вероятно, что вас укусит ваша собственная собака? Это зависит от породы.
Экстраполяция 30-летнего риска укусов на основе годовых статистических оценок.
Риск получить хотя бы 1 укус от владельца за 30 лет:
Питбули: 40.3–64.7%
Все собаки (в среднем): 5.8–11.3%
Золотистые ретриверы: 0.0–0.1%
Источники: Департамент здравоохранения г. Нью-Йорка (DOHMH); Lee et al. 2021; Hasoon, Shipp and Hasoon 2020; Gilchrist et al. 2008.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK | 109 |
| 3 |  Похудение как карьерный фактор. Неожиданные данные о рынке труда.
Вышел интересный рабочий препринт экономиста Гарвардского университета Rebecca Diamond, который использует распространение препаратов класса GLP-1 (семаглутид, тирзепатид и др.) как своеобразный «естественный эксперимент».
Вопрос исследования звучит необычно:
Если две женщины хотят похудеть, но одна получает препарат, а другая — нет, что изменится через полтора-два года кроме веса?
Для HR самые интересные результаты оказались связаны именно с трудоустройством.
Исследователи сравнили женщин, которые начали принимать GLP-1 для снижения веса, с максимально похожими женщинами, которые тоже хотели начать лечение, но еще не получили препарат. Затем проследили изменения в течение нескольких лет.
Результаты
📈 Среди женщин, которые не работали на момент начала лечения, вероятность трудоустройства выросла примерно на 13 п.п., а спустя шесть кварталов — уже на 27 п.п. Средняя продолжительность рабочей недели увеличилась почти на 10 часов.
При этом среди женщин, которые уже работали, практически ничего не изменилось:
• не выросли доходы;
• не увеличилось рабочее время;
• не стало больше переходов на новые позиции.
Именно этот результат кажется наиболее интересным.
Если бы главным механизмом были улучшение здоровья, энергии или продуктивности, эффект должен был проявляться и у уже работающих сотрудников.
Но этого не произошло.
Зато эффект возник именно в точке входа на рынок труда — там, где работодатель впервые оценивает кандидата.
Автор интерпретирует это как проявление эффекта первого впечатления (first-impression discount): внешний вид влияет прежде всего на вероятность получить шанс, а не на последующую эффективность работы.
Для HR встает старый как Мир вопрос: вы правда считаете, что внешность не играет роли при трудоустройстве? В данном случае вес или объем фигуры.
Любопытно и то, что исследование практически не обнаружило роста субъективного благополучия: уровень удовлетворенности жизнью, ощущение счастья и даже самооценка здоровья почти не изменились. Зато изменились шансы получить работу.
Источник: John Miller. «When the weight comes off: what GLP-1 drugs reveal about the penalty women pay for body size» (Science of Money, 2 июля 2026) по рабочему исследованию Rebecca Diamond (Harvard University).
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK | 197 |
| 4 |  Сутулость вредит сильнее, чем «поза силы» помогает
Сутулая, сжатая поза действительно ухудшает эмоциональное состояние и поведение.
Авторы, вузы и год публикации
Mads Davidsen — University of Copenhagen (Дания)
Mikael Lind — University of Southern Denmark (Дания)
Lise Juul — University of Southern Denmark (Дания)
2020 год
Метод
Систематический обзор и метаанализ исследований о влиянии позы тела и движений на эмоции, поведение и физиологию.
Выборка
52 научные публикации
73 независимых исследования
7 038 участников
Для количественного метаанализа использованы 48 исследований.
🎓Результаты
📌 Главный вывод оказался неожиданным.
Во многих популярных книгах утверждается, что «поза супергероя» делает человека увереннее. Однако метаанализ показал другую картину.
Если сравнить расправленную позу с сутулой, эффект есть: g = 0,40 — умеренный положительный эффект.
Если сравнить сутулую позу с нейтральной, эффект также есть: g = 0,45.
А вот если сравнить расправленную позу с обычной нейтральной, статистически значимого эффекта нет: g = 0,06.
Иными словами, проблема не в отсутствии «позы силы», а в наличии закрытой, сжатой, сутулой позы.
📌 Эффекты наблюдались сразу по нескольким направлениям.
Самооценка, настроение и чувство уверенности: g = 0,45.
Реальное поведение (например, принятие решений, выполнение задач): g = 0,36.
Гормональные изменения практически отсутствовали: g = 0,14 — статистически незначимо.
То есть тело действительно влияет на психологическое состояние и поведение, но популярная идея о резком изменении тестостерона или кортизола после «позы силы» подтверждения не получила.
📌 Контекст тоже имеет значение.
Если человек переживает серьёзную неудачу или социальное исключение, попытка искусственно принять максимально уверенную позу может не помочь, а иногда даже ухудшить состояние. Исследователи делают вывод, что положение тела должно соответствовать ситуации, а не использоваться как универсальная техника.
🎓Выводы
Сутулость — это не просто привычка, а фактор, который может ухудшать эмоциональное состояние и поведение.
Доказательств того, что «поза силы» сама по себе делает человека успешнее, практически нет.
Наиболее надёжный практический вывод — избегать хронической закрытой, сжатой позы, а не пытаться регулярно принимать театральные «позы победителя».
Для HR это означает, что невербальное поведение кандидатов и сотрудников стоит интерпретировать осторожно: поза может отражать текущее состояние человека, но сама по себе не превращает его в более эффективного лидера.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK | 211 |
| 5 |  Психопатом и нарциссом быть выгодно
Люди с более выраженными чертами нарциссизма и психопатии демонстрируют более слабую физиологическую реакцию на стресс, что может давать им преимущество в ситуациях высокого давления.
🎓Авторы, вузы и год публикации
2026 год
Adam O'Riordan — University of Texas at San Antonio (США)
Tyler L. Minnigh — University of Texas at San Antonio (США)
Aisling M. Costello — University of Texas at San Antonio (США)
Исследование опубликовано в журнале International Journal of Psychophysiology.
🎓Метод
Исследователи измеряли реакцию организма на острый стресс.
Участники сначала заполнили психологические опросники на три черты «темной триады»:
нарциссизм;
психопатия;
макиавеллизм.
Затем каждому предлагали стрессовую задачу:
в уме вычитать по 13, начиная с 1022;
отвечать вслух;
при любой ошибке или задержке более 10 секунд начинать сначала.
Во время эксперимента непрерывно измерялись:
частота сердечных сокращений;
систолическое давление;
диастолическое давление;
среднее артериальное давление.
До и после задания участники также оценивали собственный уровень тревоги и стресса.
🎓Выборка
139 студентов
средний возраст — около 19 лет
мужчин и женщин примерно поровну (женщин немного больше)
Из исследования исключили людей с сердечно-сосудистыми заболеваниями и принимающих препараты, влияющие на сердечный ритм.
Результаты
📌 Стрессовая задача действительно сработала.
Практически у всех участников:
выросло артериальное давление;
увеличилась частота сердечных сокращений;
субъективная тревога заметно повысилась.
Но выраженность реакции зависела от особенностей личности.
Люди с более высоким уровнем нарциссизма:
сообщали о меньшей тревоге после стрессовой задачи;
показывали меньший рост систолического давления;
демонстрировали меньшее увеличение среднего артериального давления.
Проще говоря, их организм реагировал спокойнее, чем у остальных участников.
Люди с более высоким уровнем психопатии:
считали задачу менее стрессовой;
демонстрировали значительно меньший рост частоты сердечных сокращений.
Иными словами, сердце у них ускорялось заметно слабее даже при одинаковой нагрузке.
🎓Выводы
Авторы предлагают интересную интерпретацию.
Хотя нарциссизм и психопатия обычно рассматриваются как социально нежелательные качества, они могут обладать и своеобразной «биологической выгодой»: организм таких людей меньше изнашивается во время кратковременного стресса.
Это не означает, что эти черты полезны в целом — их негативные последствия для отношений и общества хорошо известны. Однако с точки зрения физиологии они могут выполнять роль своеобразного буфера, позволяя сохранять более стабильные давление и пульс в ситуациях высокого давления.
Иными словами, некоторые представители «темной триады» могут действительно чувствовать себя спокойнее там, где большинство людей испытывает сильный стресс.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK | 170 |
| 6 |  Тревожная привязанность заставляет людей гнаться за статусом
Чем сильнее человек боится быть отвергнутым, тем сильнее его стремление к статусу — не само по себе, а через желание превзойти людей своего пола. Чем сильнее человек переживает из-за отношений и возможного отвержения, тем больше ему хочется выглядеть успешным и значимым. Покупка шикарной машины — это не признак кризиса среднего возраста. Это признак неуверенности в отношениях.
Авторы, вузы и год
Agata Gasiorowska — SWPS University (Польша)
Michał Folwarczny — SWPS University (Польша)
Tobias Otterbring — University of Agder (Норвегия)
2026 год, Journal of Personality and Social Psychology.
Метод
Авторы провели 6 предварительно зарегистрированных исследований. Использовались опросы, структурное моделирование и эксперименты с искусственным вызовом чувства тревожной привязанности.
Выборка
Всего 4 456 человек из пяти стран: Великобритании, ЮАР, Канады, США и Польши.
Результаты
• Люди с тревожной привязанностью значительно чаще стремятся занять более высокий социальный статус. Связь оказалась устойчивой: β = 0,45.
Чем сильнее человек переживает из-за отношений и возможного отвержения, тем больше ему хочется выглядеть успешным и значимым.
• Главным механизмом оказалась конкуренция с людьми своего пола. Связь между тревожной привязанностью и внутриполовой конкуренцией составила β = 0,38–0,39 в разных исследованиях.
Человек начинает не просто хотеть успеха — он начинает постоянно сравнивать себя с теми, кого считает своими конкурентами.
• Именно эта конкуренция объясняет значительную часть стремления к статусу (косвенный эффект β ≈ 0,14).
Иными словами, желание иметь высокий статус возникает не напрямую из тревожности, а через постоянное соревнование с окружающими.
• В эксперименте исследователи искусственно усиливали чувство тревожной привязанности. После этого участники заметно сильнее хотели владеть дорогими автомобилями и домами, но только если эти объекты воспринимались как статусные.
Для брендов с низким статусом эффекта практически не было. Для высокостатусных брендов желание владеть ими увеличивалось примерно в два раза сильнее, чем для брендов среднего статуса.
• Эффект наблюдался как у мужчин, так и у женщин и воспроизводился в разных странах.
Выводы
Стремление к статусу далеко не всегда связано с амбициями или любовью к деньгам.
Иногда статус становится способом компенсировать внутреннюю неуверенность в отношениях. Когда человек боится быть отвергнутым, он чаще начинает искать подтверждение собственной ценности через символы успеха, карьерные достижения и престижные вещи.
Авторы показывают, что в основе такой гонки часто лежит не жадность, а психологическая потребность чувствовать себя значимым и не проиграть своим непосредственным конкурентам.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK | 184 |
| 7 |  👁 Электронная слежка за сотрудниками: почти не повышает производительность, но заметно повышает стресс
электронный мониторинг сотрудников практически не улучшает результаты работы, зато стабильно увеличивает уровень стресса, а отношение работников к нему зависит от того, насколько открыто и деликатно он используется.
Авторы: Daniel M. Ravid, Jerod C. White, David L. Tomczak, Ahleah F. Miles, Tara S. Behrend.
Вузы: The George Washington University (США), Purdue University (США).
Год публикации: 2022.
Метод: метаанализ.
Выборка: 94 независимых исследования, 23 461 участник.
Что получили
📈 Производительность почти не меняется.
В среднем электронный мониторинг не дал статистически значимого прироста производительности. Ни скорость работы, ни качество выполнения задач в целом не становятся лучше просто потому, что сотрудника начали отслеживать.
😰 Стресс растет.
Связь между мониторингом и стрессом оказалась устойчивой (ρ = 0,16). Причем повышение стресса наблюдалось практически при любых вариантах мониторинга — независимо от его целей, степени детализации или режима работы системы.
🔒 Чем сильнее вторжение в личное пространство, тем хуже.
Если мониторинг отслеживает не только рабочие действия, но и местоположение, физиологические показатели или другую персональную информацию, сотрудники значительно чаще воспринимают это как вторжение в личную жизнь. Для персонально ориентированного мониторинга связь с ощущением нарушения приватности составила ρ = 0,46, тогда как для мониторинга только рабочих действий — ρ = 0,19.
🤝 Прозрачность имеет значение.
Когда компания заранее объясняет сотрудникам, что именно отслеживается, зачем это делается и как будут использоваться данные, отношение к мониторингу становится заметно более позитивным. Именно прозрачность авторы называют главным фактором, способным снизить негативные последствия электронного контроля.
Выводы
Сегодня технологии позволяют измерять практически каждое действие сотрудника. Но исследование показывает важную вещь: сам по себе контроль не делает людей продуктивнее.
Если мониторинг внедряется без объяснений и выглядит как инструмент тотального надзора, организация получает скорее рост напряжения, чем рост эффективности.
Практический вывод для HR и руководителей простой: если электронный мониторинг действительно необходим, его стоит делать максимально прозрачным, понятным и минимально вторгающимся в личное пространство сотрудников. Именно такой подход позволяет снизить сопротивление и сохранить доверие персонала.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK | 192 |
| 8 |  Почему руководители возвращают сотрудников в офис? Возможно, дело не в продуктивности
новое исследование показывает, что сопротивление удалённой работе может объясняться не эффективностью бизнеса, а личностными особенностями руководителей.
После пандемии многие компании начали массово отменять удалённую работу. Обычно причины звучат знакомо:
— «в офисе выше продуктивность»;
— «лучше коллаборация»;
— «сильнее корпоративная культура».
Но организационный психолог Адам Грант с коллегами предлагает посмотреть на проблему под другим углом.
В статье для The New York Times они рассказывают о результатах своего исследования «Worship me at the office altar: Why narcissistic leaders resist remote work».
Что обнаружили исследователи?
📌 Они изучали отношение руководителей к удалённой работе и проверяли множество возможных объяснений: уровень доверия сотрудникам, экстраверсию, любовь к общению, потребность в контроле и другие личностные характеристики.
📌 Единственная характеристика, которая стабильно предсказывала сопротивление удалённой работе, — нарциссизм руководителя.
📌 В исследовании руководителей Fortune 500 использовали косвенные индикаторы нарциссизма (например, размер фотографии CEO в годовом отчёте, размер подписи, относительный уровень компенсации). Чем выше были эти показатели, тем чаще руководители выступали против удалённой работы.
📌 В эксперименте исследователи даже получили признаки причинной связи: после того как участников знакомили с описанием лидеров, известных своим сильным эго, они значительно чаще поддерживали обязательный возврат сотрудников в офис.
Почему так происходит?
Авторы предлагают простое объяснение.
Для некоторых руководителей офис — это не только место, где принимаются решения. Это ещё и пространство, где ежедневно подтверждается их статус: личное присутствие, внимание сотрудников, совещания, кабинет, возможность постоянно демонстрировать влияние.
Удаленная работа лишает части этих психологических «наград». В Zoom все становятся одинаковыми квадратиками на экране.
Авторы даже используют яркую метафору: некоторые руководители хотят, чтобы сотрудники «поклонялись им у офисного алтаря».
Важно, что исследователи не выступают против офиса.
Они признают преимущества личных встреч для адаптации новичков, наставничества, обмена знаниями и командной работы. Их вывод гораздо тоньше:
если компания требует ежедневного присутствия в офисе, стоит спросить себя — действительно ли это решение основано на данных, или на психологических потребностях тех, кто его принимает?
💬 Для HR здесь, на мой взгляд, особенно интересен более общий вывод.
Мы часто рассматриваем HR-политики как результат рационального анализа: компенсации, Performance Management, Return-to-Office, контроль рабочего времени.
Но иногда эти решения могут отражать не только экономику бизнеса, но и психологию руководителей.
И, возможно, именно этот фактор мы недооцениваем сильнее всего.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK | 400 |
| 9 |  Лояльные сотрудники чаще становятся объектом эксплуатации
Самых лояльных сотрудников руководители чаще просят делать неоплачиваемую дополнительную работу, поскольку ожидают, что они не откажут.
Авторы, вузы и год публикации
Matthew L. Stanley — Duke University (США)
Christopher B. Neck — Arizona State University (США)
Christopher P. Neck — Arizona State University (США)
Год публикации: 2022.
Метод
Серия из 4 экспериментальных исследований. Участникам (руководителям с опытом управления не менее одного года) предлагали рабочие сценарии, в которых сотрудники отличались репутацией: лояльный, нелояльный или нейтральный. Затем исследователи измеряли:
кого руководители чаще выберут для выполнения неоплачиваемой дополнительной работы;
почему они принимают такое решение;
меняется ли репутация сотрудника после того, как он соглашается на эксплуатацию.
Выборка
Во всех четырех исследованиях участвовали действующие менеджеры с опытом руководства не менее одного года не менее 100 участников на каждое экспериментальное условие, чтобы обеспечить достаточную статистическую мощность.
Результаты
Исследование показало несколько устойчивых закономерностей.
📌 1. Лояльных сотрудников чаще выбирают для неоплачиваемой дополнительной работы.
Когда руководитель решает, кого попросить задержаться после работы, выйти в отпуске или выполнить задачи вне должностных обязанностей без дополнительной оплаты, выбор чаще падает именно на сотрудника с репутацией лояльного человека.
📌 2. Причина — ожидание самопожертвования.
Менеджеры предполагают, что лояльный сотрудник скорее согласится пожертвовать собственными интересами ради компании. Именно это ожидание объясняет повышенную вероятность эксплуатации.
📌 3. Возникает замкнутый круг.
Если сотрудник соглашается выполнять подобные просьбы, окружающие начинают считать его ещё более лояльным. А значит, именно к нему будут обращаться снова.
Получается своеобразная ловушка:
лояльность → дополнительные просьбы → согласие → ещё более сильная репутация лояльности → ещё больше эксплуатации.
📌 4. Эффект специфичен именно для лояльности.
Авторы сравнили лояльность с другими моральными качествами — честностью и справедливостью. Выяснилось, что именно репутация лояльного сотрудника повышает вероятность стать объектом эксплуатации. Одной лишь репутации честного или справедливого человека для этого недостаточно.
Выводы
Мы привыкли считать лояльность исключительно достоинством сотрудника. Однако исследование показывает обратную сторону этого качества.
Репутация человека, который «никогда не отказывает», может стать сигналом для руководителя, что именно ему можно поручить лишнюю работу без дополнительного вознаграждения.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK | 200 |
| 10 |  Доход делает счастливее, образование — здоровее
Одно из самых масштабных исследований последних лет показало неожиданное разделение: деньги сильнее связаны с повседневым счастьем, а образование — с физическим здоровьем.
Вузы авторов и год публикации
Loma Linda University (США)
University of Michigan (США)
Yale University (США)
2025
Метод
Исследование сочетало несколько подходов:
анализ данных 71 385 взрослых из более чем 10 стран;
трехнедельное Ecological Momentary Assessment (EMA) — участники через мобильное приложение несколько раз в день сообщали о своих эмоциях, уровне стресса, а также измеряли пульс и артериальное давление;
всего собрано 329 543 ежедневных наблюдения;
дополнительно проанализированы данные 13 089 ZIP-кодов США, чтобы оценить влияние среды проживания.
Выборка
71 385 человек, средний возраст — 40,6 года;
участники из США, Великобритании, Австралии, Канады, Индии, Сингапура, Гонконга, Новой Зеландии и других стран;
в ежедневной части исследования участвовали 29 567 человек.
📊Результаты
📌 Доход оказался сильнее связан с эмоциональным благополучием.
Люди с более высоким доходом:
чаще испытывали положительные эмоции;
лучше справлялись со стрессом;
реже испытывали негативные эмоции;
сообщали о меньшем количестве стрессовых событий.
Иными словами, дополнительные финансовые ресурсы прежде всего улучшают качество повседневых переживаний, а не столько здоровье.
📌 Образование оказалось сильнее связано со здоровьем.
По сравнению с доходом именно образование лучше предсказывало:
более низкий пульс;
более низкое систолическое и диастолическое давление;
меньшую вероятность курения;
более высокий уровень физической активности.
Авторы делают вывод, что образование, вероятно, помогает людям принимать более здоровые решения и эффективнее заботиться о себе.
📌 Интересный парадокс со стрессом.
Более образованные люди:
сообщали о более высоком ежедневном уровне стресса;
но если происходило действительно стрессовое событие, справлялись с ним значительно лучше, чем менее образованные участники.
То есть образование не избавляет от напряженной жизни, но повышает способность адаптироваться к сложным ситуациям.
📌 Личный статус оказался важнее среды.
Жить в богатом или образованном районе полезно.
Но собственные:
доход сильнее влияет на эмоциональное благополучие, чем богатство района;
образование сильнее влияет на здоровье, чем уровень образования окружающих.
Иными словами, характеристики самого человека оказываются важнее характеристик сообщества.
📌 Есть эффект насыщения.
Положительное влияние дохода на эмоции росло практически линейно, но после достаточно высокого субъективного уровня благосостояния дополнительные выгоды становились заметно меньше.
Похожий эффект наблюдался и для образования: эмоциональные преимущества росли до уровня колледжа, после чего прирост замедлялся.
🎓Выводы
Для HR это исследование хорошо показывает, что зарплата и развитие сотрудников решают разные задачи.
Повышение дохода в большей степени влияет на настроение, удовлетворенность и эмоциональное благополучие сотрудников.
Обучение и образование дают более долгосрочный эффект — они связаны с лучшими показателями здоровья и более высокой устойчивостью к стрессу.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK | 233 |
| 11 |  Темные черты личности помогают пережить токсичного начальника?
сотрудники с выраженными чертами нарциссизма, макиавеллизма и психопатии легче сохраняют субъективное благополучие и чаще продвигаются по карьерной лестнице при работе с токсичным руководителем, но страдают и хотят уволиться не меньше остальных.
Авторы и публикация
Алексис Ханна (University of Nevada, Reno)
Дэниел Джонс (University of Nevada, Reno)
Питер Хом (Arizona State University)
Журнал: Psychology of Leaders and Leadership, 2026 год.
Метод
Исследователи изучали влияние трех видов токсичного руководства:
абьюзивное (унижения, публичная критика);
эксплуататорское (присвоение чужих заслуг);
психопатическое (ложь, бессердечность, игнорирование чувств других).
Также измерялись черты «Темной триады»:
макиавеллизм;
нарциссизм;
психопатия.
Оценивались:
намерение уволиться;
психологический дистресс;
субъективное благополучие;
качество отношений с руководителем;
карьерное продвижение через 3 месяца.
Выборка
231 сотрудник, работающий полный день и имеющий непосредственного руководителя.
Дополнительно исследователи попросили коллег участников оценить тех же самых руководителей.
Совпадение оценок оказалось очень высоким: корреляции около 0,8 по всем видам токсичного поведения. Это означает, что сотрудники не просто «жаловались на начальство», а действительно описывали поведение, которое видели и другие люди.
📊Результаты
1️⃣ Токсичные руководители ожидаемо ухудшают ситуацию.
У сотрудников росли:
намерение уволиться;
психологический дистресс;
ухудшались отношения с руководителем.
Проще говоря: плохой начальник остается плохим начальником независимо от личностных особенностей подчиненного.
2️⃣ Неожиданный результат: токсичное руководство оказалось связано с большим карьерным продвижением.
Сотрудники под такими руководителями чаще сообщали о повышениях и карьерных успехах.
Возможное объяснение авторов: токсичные начальники часто создают конкурентную среду, где некоторые сотрудники учатся играть по этим правилам и получают выгоду.
3️⃣ Темная триада выступала своеобразным буфером.
Сотрудники с высокими показателями:
нарциссизма;
макиавеллизма;
психопатии
демонстрировали:
более высокое субъективное благополучие;
лучшее качество отношений с руководителем;
больше карьерных достижений
по сравнению с коллегами, имеющими низкие показатели этих черт.
Человеческим языком: один и тот же токсичный начальник наносил им меньший ущерб.
4️⃣ Но есть предел защиты.
Темная триада не снижала:
желание уйти из компании;
уровень психологического стресса.
Даже самые циничные и жесткие сотрудники хотели уйти от токсичного начальника почти так же, как и все остальные.
5️⃣ Отдельно выделилась психопатия.
Сотрудники с высокими показателями психопатии демонстрировали еще более сильное желание уволиться, чем другие.
Авторы предполагают, что причина в импульсивности: такие люди быстрее принимают решение «хватит, ухожу».
Выводы
Токсичное руководство вредно практически для всех сотрудников.
Темные черты личности не устраняют стресс и желание уволиться.
Однако они помогают сохранить самооценку, эмоциональную устойчивость и способность продвигаться по карьерной лестнице.
Вероятно, полезны не сами темные черты, а связанные с ними качества: уверенность в себе, стратегическое мышление и меньшая эмоциональная вовлеченность.
Для HR главный вывод остается прежним: бороться нужно не с чувствительностью сотрудников, а с токсичным руководством.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK | 244 |
| 12 |  Школы возвращают ручку и бумагу. И результаты выглядят неожиданно хорошо
Резюме статьи Schools Are Bringing Back Pen and Paper, and Students Are Thriving
Учитель литературы Морин Малвэни из школы Washburn High School (Миннеаполис) решила провести простой эксперимент: убрать из класса ноутбуки и смартфоны. Вместо PDF — обычные книги. Вместо клавиатуры — ручка и бумага.
Результаты появились уже через несколько месяцев.
В сентябре только 46% учеников были уверены в своих навыках чтения. К февралю таких стало уже 95%.
Школьники, которым раньше было сложно написать от руки даже полстраницы текста, начали сдавать работы на 6–7 страниц.
Почти 80% учеников сообщили, что на бумаге им проще думать, структурировать идеи и удерживать внимание.
Но самое интересное произошло за пределами класса.
Ученики стали меньше отвлекаться, реже переключаться между задачами и больше общаться друг с другом. Некоторые отмечали, что стали меньше зависеть от поиска в интернете и инструментов искусственного интеллекта.
Конечно, это всего один класс, а не масштабное научное исследование. Но история хорошо ложится на более широкий тренд.
Дания уже запретила смартфоны в школах и начала инвестировать в печатные учебники. Аналогичные ограничения обсуждают или внедряют Швеция, Нидерланды, Финляндия, Австралия и Канада.
Последние десять лет образование активно цифровизировалось. Предполагалось, что больше технологий автоматически означает лучшее обучение. Практика показывает, что всё сложнее.
Похоже, вопрос сегодня уже не в том, сколько технологий нужно добавить в обучение. Вопрос в том, какие именно навыки выигрывают от цифровых инструментов, а какие требуют старой доброй бумаги.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK | 285 |
| 13 |  Люди готовы терять треть зарплаты ради смысла
Если работа кажется человеку осмысленной и важной, он готов отказаться примерно от трети дохода по сравнению с работой, которую считает бессмысленной.
🎓Авторы, вузы и год публикации
Jing Hu и Jacob B. Hirsh
Школа менеджмента Ротмана и Институт менеджмента и инноваций, University of Toronto
2017 год
🎓Метод
Серия из 4 исследований:
сравнение минимальной зарплаты для «осмысленной» и «бессмысленной» работы;
эксперимент с изменением восприятия смысла одной и той же профессии;
анализ международных опросов работников из десятков стран;
проверка результатов на выборке действующих сотрудников.
🤷♂️Выборка
Всего более 37 тысяч сотрудников в международных исследованиях и около 1 тысячи участников в отдельных экспериментах.
Основные выборки:
Исследование 1 — 245 человек (США);
Исследование 2 — 303 человека (США);
Исследование 3 — 18 919 работников в 2005 году и 18 472 работника в 2015 году из 24–31 страны;
Исследование 4 — 430 сотрудников, работающих полный день.
📊Результаты
1️⃣За осмысленную работу люди готовы получать существенно меньше
Когда участников попросили назвать работу, которая имеет для них смысл, и работу, которая смысла не имеет, выяснилось:
минимальная приемлемая зарплата для осмысленной работы — 32 666 долларов;
для бессмысленной работы — 52 498 долларов.
Разница составила почти 20 тысяч долларов в год.
В среднем люди были готовы снизить свои ожидания по зарплате на 31,8% ради более осмысленной работы.
Человеческим языком: работа со смыслом оказалась для людей эквивалентна примерно трети заработка.
2️⃣Даже искусственное усиление смысла снижает зарплатные ожидания
Участникам показывали описание одной и той же профессии.
Одних просили сначала подумать, какой смысл можно найти в этой работе.
После этого минимальная приемлемая зарплата снизилась:
с 46 657 долларов до 41 670 долларов.
То есть простое размышление о том, зачем эта работа нужна людям, уменьшало требования примерно на 11%.
3️⃣Осмысленная работа удерживает сотрудников лучше денег
На международной выборке исследователи проверили готовность сотрудников отказаться от более выгодного предложения.
Результат:
чем выше ощущение смысла в работе, тем выше вероятность отказаться от предложения с большей зарплатой;
эффект наблюдался в разных странах и профессиях;
в 2015 году эта связь стала сильнее, чем в 2005 году.
Человеческим языком: люди всё чаще готовы оставаться там, где видят смысл, даже если где-то платят больше.
4️⃣Смысл важен и в работе, и в компании
Сотрудники, которые считали свою работу осмысленной:
чаще отказывались от более высокооплачиваемой должности внутри компании (r = 0,29);
чаще отказывались от такой же работы с большей зарплатой в другой компании (r = 0,38);
чаще отказывались от любого внешнего предложения с более высокой оплатой (r = 0,34).
То есть удерживает не только сама работа, но и ощущение ценности организации.
🎓Выводы
Для многих сотрудников смысл работы имеет вполне измеримую денежную стоимость.
В среднем люди готовы пожертвовать примерно треть зарплаты, если работа кажется им важной и полезной.
Осмысленность работы снижает вероятность ухода даже при наличии более выгодных предложений.
Эффект наблюдается в разных странах, профессиях и уровнях дохода.
Для HR это означает, что удержание зависит не только от компенсации, но и от способности организации объяснить сотруднику: зачем существует его работа и какую ценность она создаёт.
Практический вывод для HR: зарплата отвечает на вопрос «сколько мне платят», а смысл — на вопрос «зачем я это делаю». Исследование показывает, что второй вопрос иногда оказывается не менее важным, чем первый.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK | 303 |
| 14 |  согласны? | 248 |
| 15 |  Социальный класс можно угадать по 7 словам
Помните "Пигмалион" Бернарда Шоу? исследователи показали, что люди способны определить социальный класс незнакомца, услышав всего семь слов, произнесённых вне контекста.
На картинке - сцена из спектакля в театре Маяковского с Игорем Костолевским в главное роли.
Авторы и вузы
Майкл Краус — Yale University
Джун Вон Пак
Джасинт Тан
Год публикации: 2017
Что такое социальный класс?
В исследовании класс определяли по трём показателям:
доход;
образование;
престиж профессии.
Для анализа людей условно делили на четыре группы:
нижний класс;
рабочий класс;
средний класс;
высший класс.
🎓Что сделали учёные?
Они взяли записи речи 213 американцев из разных штатов.
Каждый человек произносил всего семь слов:
and, from, thought, beautiful, imagine, yellow, the
Затем 568 слушателей пытались оценить социальный статус говорящего.
Важно: слушатели не знали ни профессию, ни доход, ни биографию человека. Они слышали только произношение.
📊Что получилось?
Точность оказалась статистически выше случайного угадывания.
Корреляция между реальным социальным статусом и оценкой слушателей составила 0,22.
То есть люди действительно улавливали признаки класса по манере речи.
Что именно выдаёт социальный класс?
Авторы считают, что дело не в словах, а в особенностях речи:
акценте;
произношении отдельных звуков;
интонации;
темпе речи;
региональных и социальных языковых привычках.
Например, предыдущие исследования показывали, что представители более высоких классов чаще используют стандартное произношение, тогда как представители рабочих слоёв чаще сохраняют локальные диалекты и нестандартные формы речи.
🎓Вывод
Самый интересный результат работы не в том, что люди угадывают социальный класс, а в том, насколько мало информации для этого требуется.
Чтобы сформировать впечатление о вашем происхождении, образовании и положении в обществе, человеку может хватить буквально нескольких слов, произнесённых вслух. Это происходит быстро, автоматически и чаще всего неосознанно.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK | 330 |
| 16 |  Больше девушек в классе — больше инженеров и программистов?
Чем выше доля девочек в школьном классе, тем лучше результаты по математике и естественным наукам, меньше дисциплинарных проблем и выше вероятность, что девушки выберут технические специальности в университете.
🎓Авторы, вузы и год публикации
2023 год
Sofoklis Goulas — Brookings Institution
Rigissa Megalokonomou — Monash University, University of Queensland
Yi Zhang — University of Queensland
Что такое STEM?
STEM — это направления, связанные с:
Science — естественные науки;
Technology — технологии;
Engineering — инженерия;
Mathematics — математика.
Проще говоря, речь идет о будущих программистах, инженерах, математиках, физиках и других технических специалистах.
🎓Метод
В школах Греции учеников распределяют по классам практически случайным образом — по алфавиту фамилий. Это позволило сравнивать очень похожие классы внутри одной школы, которые различались главным образом долей девочек.
🎓Выборка
43 451 ученик
2 517 классов
104 школы
данные за 2002–2009 годы
📊Результаты
Девочки повышают результаты по STEM-предметам
Если доля девочек в классе увеличивалась на 10 процентных пунктов:
результаты девушек по математике и физике росли на 2,6% стандартного отклонения;
результаты юношей — на 1,3%.
То есть выигрывали все, но девушки — заметно сильнее. Девушки чаще идут в технические специальности
Каждые дополнительные 10 процентных пунктов девочек в классе увеличивали вероятность поступления девушки на STEM-направление примерно на 0,4 процентного пункта.
В классе становится меньше проблем
Исследователи обнаружили:
меньше нарушений дисциплины у мальчиков;
более высокую вовлечённость девушек в обучение;
более продуктивную учебную атмосферу в целом.
Самый сильный эффект — в неблагополучных школах. Основные результаты были сосредоточены среди учеников:
слабых школ;
районов с низкими доходами.
Именно там увеличение доли девочек давало максимальный прирост успеваемости и интереса к техническим профессиям.
Меняются даже карьерные траектории
Девушки из неблагополучных школ, попавшие в классы с большим числом девочек, позже чаще выбирали специальности, ведущие к более престижным и высокооплачиваемым профессиям.
🎓Выводы
Когда говорят о гендерном составе команды, обычно имеют в виду корпоративную среду. Но исследование показывает, что эффект начинается гораздо раньше.
Большее число девочек в классе связано не только с лучшей дисциплиной. Оно повышает результаты по математике и физике, увеличивает интерес девушек к техническим профессиям и особенно помогает детям из менее благополучной среды.
Неожиданный вывод: иногда для роста будущих инженеров и программистов важны не новые программы обучения, а то, кто сидит рядом за соседней партой.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK | 308 |
| 17 |  Умной женщине сложнее понравиться.
Мужчины, считающие себя привлекательными, склонны считать более привлекательными и окружающих, а более интеллектуальные женщины, наоборот, оценивают внешность других строже. Это значит, умной женщине сложнее понравиться.
🎓Авторы и год:
Stacy Yen-Lin Sim, Jenna Saperia, Jill Anne Brown, Frank J. Bernieri, 2015
Вузы авторов:
Oregon State University (основная исследовательская группа)
Метод:
Очное взаимодействие участников один на один в течение 5 минут.
После каждой беседы участники оценивали привлекательность собеседника.
Дополнительно оценивали собственную привлекательность.
Интеллект измерялся тремя независимыми тестами.
Анализировались связи между самооценкой человека и тем, как он оценивает других.
Выборка:
159 студентов университета.
57 мужчин и 102 женщины.
Возраст: от 18 до 54 лет.
Формат: серия личных взаимодействий между незнакомыми людьми.
📊Результаты
Мужчины проецируют собственную привлекательность на других
Корреляция между самооценкой привлекательности мужчины и тем, насколько привлекательными он считает других:
r = 0,51 (p < 0,001).
Что это значит человеческим языком:
Мужчины, считающие себя привлекательными, обычно видят больше привлекательности и в окружающих.
Мужчины с низкой самооценкой внешности оценивают окружающих строже.
Для женщин этот эффект отсутствует
Корреляция:
r = 0,09 (не значимо).
То есть женщины не оценивают других красивее или некрасивее в зависимости от того, насколько привлекательными считают себя.
Интеллект мужчин никак не влияет на оценки внешности других
Корреляция:
r = 0,00.
Проще говоря:
Умные и менее умные мужчины одинаково оценивают привлекательность окружающих.
Более интеллектуальные женщины оценивают внешность строже
Корреляция:
r = -0,32 (p = 0,001).
Что это означает:
Чем выше интеллект женщины по тестам, тем ниже в среднем она оценивает привлекательность других людей.
Менее интеллектуальные женщины, наоборот, чаще ставят более высокие оценки.
📊Дополнительный результат
Средние оценки привлекательности других людей:
Мужчины: 41,6 балла
Женщины: 46,3 балла
То есть женщины в среднем оценивали окружающих заметно более привлекательными.
Самооценка собственной привлекательности
Мужчины оценивали себя выше:
3,35 балла
Женщины:
2,56 балла
Авторы отмечают, что это согласуется с предыдущими исследованиями, показывающими, что мужчины чаще переоценивают собственную привлекательность.
🎓Выводы
Оценка чужой внешности не является объективной.
Мужчины частично судят других через призму собственной привлекательности.
Женщины не демонстрируют такого эффекта, но более высокий интеллект связан у них с более строгими оценками внешности.
Даже такая, казалось бы, простая задача как оценка привлекательности человека зависит не только от того, кого оценивают, но и от того, кто оценивает.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK | 283 |
| 18 |  Женщины для мира, мужчины для войны: кого люди хотят видеть лидером
Предпочтения в отношении лидеров зависят от ситуации: для решения внутренних проблем люди чаще выбирают женщину, для борьбы с внешними конкурентами — мужчину.
🎓Авторы: Mark Van Vugt, Brian Spisak
Вуз: University of Kent (Великобритания)
Год публикации: 2008
Метод
Исследователи собрали группы студентов и предложили им сыграть в экономическую игру, где успех зависел от готовности участников вкладываться в общее дело.
Перед началом игры участники выбирали лидера между мужчиной и женщиной с сопоставимыми характеристиками.
Затем создавался один из четырёх контекстов:
· внутренняя конкуренция внутри группы;
· конкуренция с другой группой;
· обе угрозы одновременно;
· отсутствие угроз.
После этого измеряли:
· кого выбрали лидером;
· кого считали более эффективным;
· насколько активно участники работали на общий результат.
Выборка
· 50 студентов английского университета;
· 26 мужчин;
· 23 женщины;
· медианный возраст — 21 год.
📊Результаты
Когда проблема была внутри группы:
· 93,3% участников выбрали женщину-лидера;
· только 6,7% предпочли мужчину.
Проще говоря, если коллективу нужно сохранять единство и решать внутренние конфликты, люди почти автоматически тянутся к женскому лидерству.
Когда группа конкурировала с другой группой:
· 78,6% выбрали мужчину-лидера;
· 21,4% — женщину.
То есть при внешнем противостоянии предпочтение резко смещается в сторону мужчин.
Как люди воспринимали лидеров:
· женщин считали более эффективными для поддержания хороших отношений внутри группы;
· мужчин — более эффективными для победы над внешними соперниками.
Кроме того, женщины особенно активно поддерживали группу под руководством женщины во внутреннем конфликте, а мужчины — под руководством мужчины во внешнем противостоянии.
🎓Выводы
· Люди используют разные модели лидерства для разных типов задач.
· Женское лидерство ассоциируется с поддержанием единства, сотрудничества и разрешением внутренних конфликтов.
· Мужское лидерство ассоциируется с конкуренцией, борьбой и защитой интересов группы во внешней среде.
· Эти ожидания влияют не только на выбор лидера, но и на реальное поведение сотрудников.
· Для организаций важен не только вопрос «кто лучший лидер», но и вопрос «какой лидер лучше подходит для конкретной ситуации».
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK | 261 |
| 19 |  Запах любимого человека снижает стресс
Запах романтического партнёра помогает женщине легче переживать стресс, а запах незнакомого мужчины, наоборот, усиливает физиологическую стрессовую реакцию.
🎓Авторы, вузы и год публикации
Marlise Hofer — Университет Британской Колумбии (Канада)
Hanne Collins — Университет Британской Колумбии (Канада)
Ashley Whillans — Университет Британской Колумбии и Гарвардский университет
Frances Chen — Университет Британской Колумбии
Год публикации: 2018
Метод
Исследователи попросили мужчин носить футболку 24 часа.
Затем 96 женщин случайным образом распределили в три группы:
нюхали футболку своего партнёра;
нюхали футболку незнакомого мужчины;
нюхали новую неношеную футболку.
После этого женщины проходили один из самых жёстких лабораторных стресс-тестов: готовили публичное выступление, выступали перед строгой комиссией и решали арифметические задачи под наблюдением.
Во время эксперимента исследователи измеряли:
субъективное ощущение стресса;
уровень кортизола (главного гормона стресса).
Выборка
96 женщин
Средний возраст — 21,5 года
Все состояли в романтических отношениях
Средняя длительность отношений — 2,4 года
📊Результаты
1️⃣Запах партнёра снижал ощущение стресса ещё до начала испытания
Перед стрессовым тестом уровень субъективного стресса составил:
32,8 балла у женщин, нюхавших футболку партнёра;
42,3 балла у женщин, нюхавших футболку незнакомца.
Разница — около 22–25%.
Проще говоря:
Женщины чувствовали себя заметно спокойнее ещё до того, как началось стрессовое испытание.
2️⃣После стресса женщины быстрее успокаивались
Во время восстановления после стрессового теста:
запах партнёра — 20,3 балла;
запах незнакомца — 27,1 балла;
нейтральная футболка — 29,0 балла.
То есть женщины, чувствовавшие запах своего партнёра, переживали последствия стресса примерно на 25–30% легче, чем остальные участницы.
3️⃣Запах незнакомого мужчины усиливал выброс гормона стресса
На пике стрессовой реакции уровень кортизола у женщин, ощущавших запах незнакомца, был примерно на 50–70% выше, чем у женщин, ощущавших запах своего партнёра.
Интересно, что сами женщины часто не сообщали о большем волнении.
То есть:
мозг говорил «всё нормально», а организм уже включал режим повышенной готовности.
4️⃣Для эффекта не требовалось присутствие человека
Никаких:
объятий;
разговоров;
поддержки;
прикосновений.
Достаточно было запаха, оставшегося на одежде.
🎓Выводы
Запах близкого человека работает как сигнал безопасности.
Даже без физического присутствия партнёра организм реагирует так, словно рядом находится источник поддержки.
Запах незнакомого мужчины может восприниматься организмом как потенциальная угроза и усиливать гормональную реакцию на стресс.
Социальная поддержка передаётся не только словами и прикосновениями, но и через запах. | 314 |
| 20 |  🎵 Что музыка говорит об интеллекте?
Люди с более высоким уровнем кристаллизованного интеллекта чаще предпочитают классическую музыку и рок, а люди с более низкими показателями — поп-музыку, хип-хоп и другие коммерческие жанры.
🎓Авторы и публикация:
Daniela Panait, Monica-Iuliana Popescu, Livica Frățiman.
Факультет психосоциологии, психологии, Andrei Șaguna University.
Опубликовано в 2016 году в журнале Journal of Experiential Psychotherapy.
🎓Метод:
Исследователи измерили кристаллизованный интеллект с помощью теста I-S-T 2000R и оценили музыкальные предпочтения участников двумя способами:
через анкету с оценкой различных жанров;
через прослушивание музыкальных фрагментов без указания названия жанра, чтобы снизить влияние социальных ожиданий.
Выборка:
100 человек (64 женщины и 36 мужчин) в возрасте от 14 до 74 лет.
📊Результаты
1. Музыкальные вкусы связаны с интеллектом
Участники с результатами выше среднего по тесту интеллекта чаще выбирали:
классическую музыку;
джаз;
блюз;
соул и R&B;
рок различных направлений.
Участники со средними и низкими результатами чаще предпочитали:
поп-музыку;
латино;
хип-хоп;
традиционную румынскую эстраду и народную музыку.
2. Связь оказалась статистически значимой
После укрупнения категорий исследователи получили значимую связь между уровнем интеллекта и музыкальными предпочтениями: вероятность получить такие различия случайно составила менее 0,5% (p = 0,004).
Человеческим языком: музыкальный вкус не позволяет точно определить интеллект конкретного человека, но на уровне больших групп различия хорошо заметны.
3. Возраст тоже имеет значение
Люди от 14 до 39 лет чаще выбирали ритмичную и энергичную музыку.
После 40 лет вкусы становятся более устойчивыми и смещаются либо к более сложной музыке, либо к более традиционной — в зависимости от уровня интеллекта.
🎓Выводы
Музыкальные предпочтения связаны с кристаллизованным интеллектом — той частью интеллекта, которая отражает накопленные знания и культурный опыт.
Люди с более высоким уровнем такого интеллекта чаще выбирают сложные музыкальные жанры.
Люди с более низкими показателями чаще предпочитают коммерческую и ритмичную музыку.
С возрастом музыкальные вкусы становятся более стабильными.
Важно: исследование основано всего на 100 участниках, поэтому его результаты стоит воспринимать как интересную закономерность, а не как способ «измерять интеллект по плейлисту». Сам автор подчёркивает необходимость исследований на более крупных выборках.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK | 321 |
