Артём, в чём сила hr-бренда?
前往频道在 Telegram
Канал про hr-маркетинг и здравый смысл в работе с командой. Для идей, предложений и новостей: @hrmrktng18 Тезисы с конференций, кейсы, новости и советы от лидера hr-бренда банка, которым вы точно пользуетесь;) Доступным языком с щепоткой юмора.
显示更多7 872
订阅者
-524 小时
+27 天
+7230 天
数据加载中...
相似频道
标签云
进出提及
---
---
---
---
---
---
吸引订阅者
九月 '26
九月 '26
+19
在1个频道中
八月 '26
+184
在4个频道中
Get PRO
七月 '26
+150
在5个频道中
Get PRO
六月 '26
+119
在3个频道中
Get PRO
五月 '26
+87
在3个频道中
Get PRO
四月 '26
+99
在3个频道中
Get PRO
三月 '26
+120
在5个频道中
Get PRO
二月 '26
+277
在1个频道中
Get PRO
一月 '26
+104
在3个频道中
Get PRO
十二月 '25
+115
在2个频道中
Get PRO
十一月 '25
+161
在5个频道中
Get PRO
十月 '25
+130
在5个频道中
Get PRO
九月 '25
+453
在5个频道中
Get PRO
八月 '25
+110
在2个频道中
Get PRO
七月 '25
+320
在5个频道中
Get PRO
六月 '25
+98
在1个频道中
Get PRO
五月 '25
+318
在4个频道中
Get PRO
四月 '25
+3 201
在5个频道中
Get PRO
三月 '25
+564
在1个频道中
Get PRO
二月 '25
+174
在2个频道中
Get PRO
一月 '25
+209
在1个频道中
Get PRO
十二月 '24
+703
在2个频道中
Get PRO
十一月 '24
+588
在5个频道中
Get PRO
十月 '24
+461
在3个频道中
Get PRO
九月 '24
+474
在3个频道中
Get PRO
八月 '24
+647
在11个频道中
Get PRO
七月 '24
+150
在12个频道中
Get PRO
六月 '24
+165
在7个频道中
Get PRO
五月 '24
+300
在1个频道中
Get PRO
四月 '24
+779
在1个频道中
Get PRO
三月 '24
+968
在12个频道中
Get PRO
二月 '24
+880
在3个频道中
Get PRO
一月 '24
+145
在1个频道中
Get PRO
十二月 '23
+129
在0个频道中
Get PRO
十一月 '23
+142
在4个频道中
Get PRO
十月 '23
+68
在2个频道中
Get PRO
九月 '23
+191
在0个频道中
Get PRO
八月 '23
+332
在0个频道中
Get PRO
七月 '23
+84
在0个频道中
Get PRO
六月 '23
+432
在0个频道中
Get PRO
五月 '23
+40
在0个频道中
Get PRO
四月 '23
+60
在0个频道中
Get PRO
三月 '23
+43
在0个频道中
Get PRO
二月 '23
+49
在0个频道中
Get PRO
一月 '23
+61
在0个频道中
Get PRO
十二月 '22
+66
在0个频道中
Get PRO
十一月 '22
+45
在0个频道中
Get PRO
十月 '22
+422
在0个频道中
| 日期 | 订阅者增长 | 提及 | 频道 | |
| 05 九月 | 0 | |||
| 04 九月 | +4 | |||
| 03 九月 | +3 | |||
| 02 九月 | +5 | |||
| 01 九月 | +7 |
频道帖子
🔥 С первым сентября кейсом!
Первыми победами делиться особенно важно — решили мы в Сбере и запустили традиционный осенний проект со стажёрами. В этом году мы показываем реальную силу старта для молодых специалистов.
Ребята ещё учатся, но уже работают над реальными задачами большой команды Сбера: в ИТ, маркетинге, HR и финансах. И уже на стажировке у них есть первые достижения, о которых мы решили рассказать... на медиафасадах (!) в 13 (!) городах России 💪🏼
💚 Так мы хотим показать всей стране наших стажёров — тех, кто не ждёт диплома, чтобы сделать первый серьёзный шаг в профессии.А когда случилась первая победа у вас? 🔥 — ещё на стажировке ♥️ — уже на работе 👍 — пока жду свою 😄 — ещё в школе ✍🏼 Артем, в чем сила HR-бренда? В поддержке талантов — и делом, и словом!
| 2 |  ⚡️ Конкуренты договорились показать то, что обычно прячут
Сбер, Яндекс, МТС, X5, Альфа-Банк, VK, Северсталь, Т-Банк, Ozon, НЛМК — компании, которые бьются за одних и тех же людей, соберутся в одном месте и покажут друг другу внутреннюю кухню. Такое бывает нечасто.
Повод — People Tech Camp, 17–19 сентября в Охта Парке под Петербургом. Делает его команда SENSE вместе с Катей Грачёвой, программным директором кэмпа, — мы с ней знакомы давно.
Когда Катя позвала Сбер в программу, я пошёл смотреть, что собирается.
Про человекоцентричность говорят уже сто лет. На каждой конференции — красивые слайды про «человекоцентричность» и «среду вокруг сотрудника», а за ними — всё те же разрозненные процессы, только в приложении. И вот наконец-то от разговоров перешли к делу: здесь будут не концепции, а демо и работающие проекты.
HR Tech автоматизирует процессы. People Tech строит среду вокруг человека — где бизнес, операции и HR работают бесшовно, а не каждый в своём окне.
Что показывают:
🔘 Бизнес-кейсы People Tech за пределами HR — от продуктовых команд Ozon Job и Яндекс Такси, которые на HR-конференции обычно не попадают
🔘 Демо HR-кейсов: ИИ, продуктовый подход. Тут будет и Сбер — покажем, как Пульс с помощью ИИ собирает клиентский путь под каждого сотрудника
🔘 Форсайт-панель HRD: кто отвечает за эффективность, когда People Tech выходит за рамки HR
Знакомиться со спикерами можно уже сейчас — в канале PEOPLE TECH каждую неделю выходят интервью с кем-то из программного комитета: там Яндекс, МТС, X5, hh и другие.
Кстати, к кэмпу ребята проводят исследование о том, на каком уровне зрелости находятся HR-технологии в российских компаниях. Если вы HRD или СРО HR, пройдите опрос за 20 минут и получите первые бенчмарки рынка — с индексами зрелости и профилем по блокам. Успевайте — опрос продлится до понедельника.
⚡️ Программа и регистрация — peopletech.ru
✍🏼 Артем, в чем сила HR-бренда? В проектах, а не в презентациях! | 480 |
| 3 |  🏢 У компании может быть две версии самой себя — и руководство часто видит не ту
В больших компаниях со временем возникают две параллельные реальности: первая — та, что существует в отчётах, презентациях и на встречах руководства. Вторая — та, в которой каждый день работают сотрудники: с проблемными процессами, перегруженными командами и решениями, которые на практике работают совсем не так красиво, как на слайдах.
И дело не обязательно в том, что кто-то врёт.
⚡️ Чем больше уровней между сотрудником и руководителем, тем сильнее информация по пути наверх сокращается, упрощается и сглаживается. Из десяти наблюдений остаются три вывода, затем один показатель — и в конце наверху оказывается аккуратная версия реальности без большей части неудобных деталей.
😉 Есть и второй механизм: люди быстро понимают, какие новости в компании принято приносить наверх. Если за плохие новости наказывают, плохие новости постепенно перестают появляться. А чем дольше руководитель находится на своей позиции, тем лучше окружение знает, что именно он хочет услышать.
Особенно велик риск там, где между руководством и сотрудниками много уровней, не принято спорить с начальством или топ-менеджеры давно не сталкивались с ежедневной работой подразделений напрямую.
🧨 В итоге проблема компании может быть уже не в том, что руководство принимает неправильные решения, а в том, что оно принимает их на основании слишком красивой версии происходящего.
✍🏼 Артем, в чем сила HR-бренда? В умении сделать так, чтобы версии компании у кандидата и его руководителя не стали проблемой ни для одного, ни для другого | 498 |
| 4 |  +4☝🏼«Не заставляй Бориса задавать уточняющие вопросы»
Владелец White Rabbit Family Зарьков поделился правилами переписки для своих сотрудников — идеальное сообщение должно быть собрано так, чтобы адресату оставалось ответить только «ОК». Поэтому важно:
🔘давать контекст;
🔘обрабатывать информацию, а не пересылать;
🔘структурировать и приоритизировать ;
🔘всегда обозначать срок.
❤️ — если полезно и переслал(а) пересказал(а) команде
✍🏼 Артем, в чем сила HR-бренда? В том, чтобы видеть в адресате своих коммуникаций Бориса (единственного, неповторимого и очень важного) | 832 |
| 5 |  +2✍ Заменим красную ручку на зелёную?
Ко Дню знаний мы в Сбере решили напомнить о «методе зелёной ручки», который в 1983 году предложил известный педагог Шалва Амонашвили.
🔥Он предлагает отмечать не ошибки, а то, что сделано хорошо: правильно написанные буквы, верные ответы и удачные решения — всё в духе Сбера. Так ребёнок лучше замечает собственный прогресс и сохраняет мотивацию к учёбе.
Принцип можно применять и взрослым — в работе и повседневной жизни он помогает видеть свои сильные стороны и не зацикливаться на неудачах.
💚 Об этом мы также напомнили через подарки педагогам и сотрудникам: они получили свои экземпляры ручек, мотивирующие наклейки и блокноты, которые подталкивают к поиску хорошего.
А вы часто себя хвалите и поддерживаете?
❤️ — конечно
🔥 — редко, но бывает
🗿 — у меня синдром самозванца
✍🏼 Артем, в чем сила HR-бренда? В способности оставаться зелёным и видеть потенциал | 661 |
| 6 |  +1⚡️ Письмо Маска сотрудникам Tesla снова разошлось спустя восемь лет
В 2018 году, на фоне проблем с запуском Model 3, Илон Маск разослал сотрудникам Tesla набор довольно жёстких правил эффективности: отменять бесполезные встречи, уходить с созвонов, если не приносишь пользы, общаться напрямую через уровни управления и менять корпоративные правила, если они противоречат здравому смыслу.
В августе 2026 года старое письмо снова завирусилось после публикации в X, а сам Маск подтвердил, что это действительно его рекомендации.
И сейчас внимание привлекло не столько его нелюбовь к совещаниям, сколько более широкий принцип: бюрократия не должна становиться работой сама по себе. Иерархия нужна для ответственности, но если ради простой задачи сотруднику приходится проводить информацию через пять руководителей — система уже мешает результату.
❤️ — если согласны
✍🏼 Артем, в чем сила HR-бренда? В культуре, которая не препятствует эффективности | 960 |
| 7 | 🚨 Как сотрудники Meta победили ИИ-план Цукерберга*
Воскресный лонгрид для тех, кто готов налить кофе и погрузиться: вместе с моей нейросеточкой мы полностью перевели на русский язык большое расследование Reuters о проекте Project OT — внутреннем плане Марка Цукерберга превратить Meta* в компанию формата AI-native.
Согласно документам, изученным Reuters, руководство рассматривало сокращение отдельных команд до 60%, замену привычной структуры небольшими AI-командами и передачу значительной части работы ИИ-агентам. Но уже через несколько месяцев проект столкнулся с сопротивлением сотрудников, техническими проблемами и вопросами о реальной эффективности ИИ. Вот как это было:
📅 Январь. План рождается на выездном саммите руководства на Гавайях. Сценарий: две волны сокращений — май и ноябрь
☑️ Новая структура. Команды из 12–19 человек заменяют «подами» из 3–5 «строителей». Средний менеджмент упраздняется, оценки эффективности — за руководителями на 30–50 человек «при поддержке систем ИИ»
📅 Март. Сотрудники узнают о сокращениях из СМИ. Руководство молчит, а менеджерам раздают методичку: говорить командам, что роли будут «эволюционировать»
📉 Бунт. Индекс настроений Pulse падает с 74% до 55%. В офисах — листовки с мемами, во внутренней сети сотрудники отвечают руководству картинками слонов: увольнения стали тем самым «слоном в комнате»
📈 Цифры. Объём изменений кода благодаря ИИ вырос на 220%. Но до реальных функций для пользователей дошло лишь +36%
📅 19 мая. Вечером, за несколько часов до объявления увольнений, Цукерберг передумал. Наутро компания всё же сократила 10% сотрудников — но вторую, ноябрьскую волну отменила
🔘 Финал. PR-кампания «делаем ставку на людей», улучшенные снеки в офисах и признание CEO: агентный ИИ «не ускорился» так, как он ожидал
Сотрудники простят компании даже сокращения. Но не простят, когда узнают о них из новостей.
Внутри — тишина и «роли будут эволюционировать». Снаружи — реклама про ставку на людей. Этот разрыв сотрудники Meta* описали одним мемом: «У крестьян низкий моральный дух? Пусть едят снеки». И этот мем сказал о состоянии HR-бренда больше, чем любой опрос вовлечённости.
Для HR, CEO и лидеров команд урок простой: главный актив любой трансформации — доверие. Потерять его можно за одну утечку в СМИ, а восстанавливать придётся годами. И снеками тут не отделаешься.
Полный перевод расследования — в файле выше 👆
А как вы обычно узнаёте о больших переменах в своей компании?
❤️ — от руководителя, лично и заранее
🔥 — из официальных рассылок
🤔 — из курилки и слухов
😱 — из СМИ, как сотрудники Meta*
✍️ Артем, в чем сила HR-бренда? Точно не в снеках!
*Meta признана экстремистской организацией, её деятельность запрещена на территории РФ | 836 |
| 8 |  +2🔥 Скандал вокруг голосования Хабр х ЭКОПСИ за лучший IT-бренд
26 августа пользователь Хабра заметил объявление на UNU (биржа комментариев, опросов и других микрозадач): за оплату нужно было пройти опрос Хабра — и голосовать за МТС Web Services.
Так как за одну компанию голосовать нельзя, в качестве ещё трёх предлагалось выбрать кого угодно, кроме 16 компаний-конкурентов (Альфа, Авито, Сбер, Ростелеком и др) — в сети даже в шутку обиделись непопаданию в этот список. Хотя бы в тз по выбору худших работодателей никого не включили 🤣
🤖 Сюра добавило то, что исполнитель, который взял заказ, просто написал бота, который прокликивает опрос. Бот сломался и начал в текстовые комментарии про компании вставлять куски промта.
Через 2 дня под комментарием появился ответ MWS — компания заявила, что не размещала и не заказывала нагон голосов ни на каких платформах микрозадач, не привлекала подрядчиков, связалась с командой ЭКОПСИ и попросила исключить из подсчёта все ответы, которые могут быть связаны с этой ссылкой.
Настоящее голосование за HR-бренд началось после слива. И шло оно не в опросе, а в комментариях. Место в рейтинге можно накрутить ботом за пару тысяч рублей. Репутацию в кризис — нет. MWS отреагировала быстро, конкретно и сама попросила вычесть «свои» голоса. Молодцы, что не промолчали и чётко обозначили позицию!
А как думаете вы — чьих рук это дело?
🔥 — неаккуратная работа MWS
❤️ — подстава от конкурентов
👍 — рейтинг сам хайпует
✍🏼 Артем, в чем сила HR-бренда? В честности — с кандидатами и самим собой! | 1 115 |
| 9 |  🌤 Accenture предложила сотрудникам отложить отпуск ради «сильного квартала»
Перед концом финансового года CEO Accenture Julie Sweet обратилась к сотрудникам с просьбой помочь компании «сильно завершить четвёртый квартал»: активнее искать новые сделки и дополнительную выручку у текущих клиентов.
📆Одновременно компания сделала разовое исключение из правил и разрешила перенести неиспользованные дни отпуска на следующий финансовый год. Формально отменять отдых никто не требует, но Bloomberg пишет, что одна из целей решения — сохранить больше сотрудников доступными для работы в августе.
⚡️ Контекст объясняет спешку: объём новых заказов Accenture снизился, прогноз роста выручки на год пришлось сузить, а после последней отчётности акции компании за один день падали более чем на 17%.
Сотрудники намёк считали. В обсуждениях на Reddit работники Accenture называют решение попыткой подтянуть квартальные показатели за счёт переноса отпусков. Один из популярных ответов по смыслу звучит просто: «Посыл понял. Но отпуск всё равно беру» 👒
💸 Особенно контрастно история выглядит на фоне компенсации самой Julie Sweet: за последний финансовый год она составила около $29,6 млн. Правда, непосредственно оклад из этой суммы — $1,55 млн, остальное приходится на премию, акции и другие выплаты.
А вы планируете длинные отпуска на четвертый квартал?
❤️ — да!
😄 — пока не знаю
🗿 — нет
😭 — нет и сотрудникам запрещаю
✍🏼 Артем, в чем сила HR-бренда? В том, чтобы в сложный квартал сотрудники сами хотели помочь компании, а не чувствовали, что их отпуск стал частью финансового плана | 815 |
| 10 |  🔥 Хайлайты с моего выступления про новую искренность
Первый день после отпуска я провёл на «Мостах» — конференции о лучших практиках в управлении внутрикорпоративными сообществами и коммуникациями.
Для тех, кто пропустил, делюсь мыслями выступления и призываю посмотреть лекции и диалоги коллег в записи трансляции (моё — панель «Смыслы», 6:20)
🔘Монополия на знания изменилась. Сейчас каждый из нас с телефоном и нейросетью, которой мы скармливаем на проверку даже диагноз после похода ко врачу, сильнее, чем многие профессионалы сферы.
🔘Ни с одним продуктов вы не взаимодействуете столько, сколько времени проводите на работе.
🔘В какой-то момент мы все с вами перейдём на часть продуктов, в которых не будет ИИ — из-за усталости от ИИ-шума вокруг. Ценность смешается от упаковки к смыслу и позиции, которые мы транслируем
🔘Мы конкурируем не только за внимание, но и за то, как сообщение будет истолковано. Часто мы организуем проект, но не задумываемся о том, как он будет интерпретирован — а это чуть ли не важнейшая часть процесса.
🔘Мы должны не то, что не рассказывать всё — скорее не вводить людей в заблуждение, не манипулировать в коммуникации.
🔘Эффект = Искренность х Контекст х Польза. Это умножение, а не сумма: ноль в любом множителе обнуляет всё.
✍🏼 Артем, в чем сила HR-бренда? В искренности! | 785 |
| 11 |  🐟 Как продать 23 000 тонн самой скучной рыбы в мире? И при чём тут ваш HR-бренд
27 августа Британская высшая школа дизайна собирает в эфире выпускников программы «Маркетинг и бренд-менеджмент». Все они сегодня запускают продукты и строят бренды в Европе, Азии и на Ближнем Востоке.
Состав сильный:
🔘 Филипп Муравьев (Турция) — когнитивный маркетинг и та самая история про 23 000 тонн рыбы, которую никто не хотел
🔘 Андрей Иващенко (Сербия) — почему маркетинговые подходы из России не работают на европейского потребителя
🔘 Ева Иванова (Берлин) — AI 2.0: следующий скачок ИИ произойдёт не в вычислениях, а в эмпатии
🔘 Ия Лелянова (Манила) — как управлять креативными агентствами: от стратегического брифа до контроля результата
Модератор — Андрей Пуртов, куратор программы и основатель HiBrand.
Почему я советую это HR и лидерам команд?
HR-бренд — это тот же когнитивный маркетинг. Мы продаём не вакансию, а картину будущего в голове кандидата. И если кто-то смог продать 23 000 тонн скучной рыбы — значит, «скучных» работодателей тоже не бывает. Бывает скучная подача.
Отдельно жду блок про AI и эмпатию: для HR-коммуникаций это, кажется, вопрос ближайшего года, а не далёкого будущего.
👉 Регистрация
✍🏼 Артем, в чем сила HR-бренда? В
В умении продать даже самую скучную рыбу в мире! | 564 |
| 12 |  ⚡️Технологии освобождают время. Компании забирают его обратно
Сотрудник Meta* спросил технического директора компании Andrew Bosworth: если новые инструменты помогают делать работу быстрее, можно ли часть выигранного времени вернуть сотрудникам — например, дополнительными выходными?
❌ Ответ был однозначным: нет. Bosworth считает, что освободившееся время стоит вкладывать в создание большего количества продуктов для миллиардов пользователей компании.
И здесь возникает интересный вопрос: кому вообще принадлежит выигрыш от роста производительности?
⌛️ Если задачу, которая раньше занимала два часа, теперь можно выполнить за один, теоретически второй час можно превратить в свободное время. Но на практике он часто превращается в ещё одну задачу — и вчерашнее повышение эффективности быстро становится сегодняшней нормой.
Почти сто лет назад экономист John Maynard Keynes предполагал, что технический прогресс позволит людям со временем работать около 15 часов в неделю. Технологии действительно обеспечили огромный рост благосостояния, а вот массового перехода к 15-часовой рабочей неделе так и не произошло.
🧨 Получается парадокс: технологии действительно освобождают рабочее время — но то, станет ли оно свободным для человека, решает уже не технология, а культура и правила компании.
А на что тратите освободившиеся часы вы?
🔥 — на ещё одну задачу
❤️ — на отдых
😄 — по настроению
🗿 — не чувствую этих часов
✍🏼 Артем, в чем сила HR-бренда? В готовности делиться выигрышем от эффективности с людьми, а не превращать каждую минуту в новую норму
*Meta признана экстремистской организацией и запрещена в России | 868 |
| 13 |  😱 Почти две трети работодателей при наеме сотрудника понимали, что он быстро уволится
Согласно исследованию «Русской Школы Управления», каждый третий работодатель (32%) не рассказывает кандидатам о сложных условиях работы на собеседовании
⚡️Чаще всего кандидатов не предупреждают о высокой нагрузке — 29%. Еще 20% умалчивают о дополнительных обязанностях, 19% — о сложном руководителе.
🥲 Также могут не рассказать: о конфликтах в коллективе — 17%; о небольших шансах на повышение — 16%; о переработках — 13% ; о работе в выходные — 12%; о высокой текучести персонала — 7%.
Даже если кандидат сам спрашивает о сложных моментах, ему не всегда отвечают прямо. Почти половина работодателей (47%) признаются, что уходят от неудобных вопросов, а почти 60% — что хотя бы раз нанимали сотрудника, понимая, что он быстро уволится
Признавайтесь, делали кандидату офер, понимая, что он не задержится надолго?
❤️ — было
🔥 — не было
😄 — я кандидат
✍🏼 Артем, в чем сила HR-бренда? В соответствии реальности ожиданиям! | 893 |
| 14 |  🔥 Первый день — как клип в стиле MTV 90-х
Назовёте ли вы велком-ролик из тех, что показывают в день трудоустройства, который впечатляет на годы вперёд и мотивирует рефералить в компанию всех друзей? Нет? Значит пора создать его самим. Для вдохновения — слегка чокнутый ролик для поколения альфа.
Обувной ретейлер Journeys придумал абсурдную рекламную кампанию к началу учебного года «Don’t Just Show Up. Turn Up» («Не просто появись. Врывайся»)
На первый день в школе ученики приезжают верхом на лошадях и велосипедах с большими колонками, играют на пятигрифовых гитарах, серфят на клавишных вместо доски, пока в столовой подают кроссовки на подносе 🔥
🤪 Такой подход к абсурду и хаосу основан на идее: не использовать язык поколений Z и Alpha, не объяснять и копировать мемы, а вдохновляться ими. Дополнительно команда ориентировалась на теорию «Брейнрота», согласно которой избыточный цифровой контент стал для молодежи реакцией на все более абсурдную реальность. Вторым ориентиром послужили музыкальные клипы 90-х годов.
Как оценим креатив?
🗿 🤷🏻♂️ 😄 👍 💚 🔥
🗝🗝🗝🗝🗝🗝🗝🗝
✍🏼 Артем, в чем сила HR-бренда? В смелости выделяться! | 969 |
| 15 |  💰«Просто попроси больше» работает не для всех одинаково
Обычно переговоры о зарплате представляют как довольно справедливую систему: один сотрудник попросил повышение — получил; другой не попросил — значит, сам упустил возможность. Исследователи обнаружили, что люди из менее обеспеченной социально-экономической среды систематически реже начинают такие переговоры 🤕
Причём речь не только о зарплате: разница проявлялась в просьбах о повышении, льготах, более интересных обязанностях и других карьерных возможностях.
🔪 И дело оказалось не просто в том, что они «менее уверенные». У таких сотрудников сильнее были две установки: ощущение, что у них меньше права влиять на ситуацию, и опасение, что просьба о большем испортит отношения с руководителем или заставит выглядеть требовательным и неудобным человеком.
Авторы взяли 634 выпускника одной ведущей американской бизнес-школы: у людей были довольно сопоставимые образование и проф подготовка, но разная семейная среда. Социальное происхождение здесь определяли в том числе по уровню образования родителей.
Около 58% выпускников торговались за стартовую зарплату. При этом люди из семей с более низким социально-экономическим положением делали это реже. Те, кто вообще не пытался обсуждать сумму, в среднем начинали с зарплаты примерно на 6 450 долларов в год ниже, чем те, кто торговался.
Авторы даже посчитали: если предположить ежегодное повышение зарплаты на 5%, такая стартовая разница за 40 лет теоретически может накопиться примерно до 779 тысяч долларов. Это скорее иллюстрация эффекта накопления, а не прогноз реальных потерь конкретного человека: модель предполагает одинаковый карьерный путь и постоянный рост зарплаты.
🤝 Поэтому авторы советуют компаниям не ограничиваться тренингами в духе «научите сотрудников увереннее просить», а делать зарплатные вилки понятными, заранее обозначать правила переговоров, регулярно пересматривать оплату сотрудников, использовать одинаковые критерии повышения и не ждать, пока человек сам придёт и попросит то, что ему объективно уже положено.
А по чьей инициативе вам обычно повышают зарплату?
❤️ — моей
🔥 — работодателя
✍🏼 Артем, в чем сила HR-бренда? В системе, где рост и достойная оплата зависят от вклада, а не от умения громче попросить | 969 |
| 16 |  Как уничтожить бренд за 72 часа. Без кризиса, без санкций — своими руками не отпустив сотрудника на похороны.
Питерский бренд одежды OldBaby Shop уволил продавщицу, которая не вышла на смену из-за смерти дедушки. Дальше — хроника по её треду в threads:
☑️ Девушка попросила один выходной — помочь маме с похоронами. По ТК могла взять пять. На остальные дни сама поменялась со сменщицей.
☑️ В ответ получила переписку уровня «если тяжело психологически — выходи, дедушка точно хотел бы, чтобы ты была ответственной». И увольнение с формулировкой «инфантильный зумер».
☑️ Её тред в Threads — почти 7 000 лайков и 2 000 комментариев за два дня.
☑️ Владельцы пошли в контратаку рилсами: «тебе мёртвые важнее, чем живые». Итог — обвал рейтингов, смена названия аккаунта и, по их словам, сотни миллионов убытков.
Сотрудницу уволили за один день отсутствия. Бренд потерял всё за 3 дня публичных оправданий.
Само увольнение — ошибка эмпатии. А вот рилсы с оправданиями — ошибка стратегии. Каждый следующий ролик владельцев работал против них лучше, чем любой хейтер.
И важная оговорка: волна травли в ответ — взломы, заниженные рейтинги, угрозы — это тоже не «справедливость». Это вторая половина того же урока.
Что забрать себе, если у вас в штате больше 2 человек:
🔘 В 2026-м любой работодатель — публичная компания. Даже ИП с двумя продавцами.
🔘 Каждое сообщение руководителя в личке — потенциальный скриншот на 7 000 лайков.
🔘 С горем не спорят. Bereavement-политика (поддержка сотрудников при утрате близких). — это не про щедрость, это про базовую гигиену.
🔘 Если кризис случился — молчание хуже извинения, но оправдания хуже молчания.
Что, по-вашему, убило бренд?
🤬 — Само увольнение
😈 — Рилсы с оправданиями
💯 — Культура, в которой это вообще было возможно
✍️ Артем, в чем сила HR-бренда? В эмпатии в личных сообщениях. Потому что «личных» сообщений больше не существует! | 930 |
| 17 |  ⏱ От 9 секунд к 2!
Вчера выступал на конференции «Мосты» и один ролик так и не смог показать. Обещал прислать в телеграме — показываю)
Пит-стоп в Формуле-1: в 1990-м — 9 секунд, в 2023-м — меньше двух. Задача та же: болид, 4 колеса, человеческие руки. Изменились инструменты, технологии и амбиция. Я часто привожу этот ролик как пример BHAG — большой дерзкой цели. Команда не стала работать усерднее. Она стала работать иначе.
А ваша команда сегодня — где?
❤️ — Уже на двух секундах
🔥 — На пяти, но разгоняемся
👍 — Честно: всё ещё на девяти
✍️ Артем, в чем сила HR-бренда? В амбиции делать привычную работу иначе! | 1 474 |
| 18 |  🎢 Корпоративные аттракционы заканчиваются: PwC отменил Disney World для стажёров
😯 У PwC почти 20 лет была заметная традиция: летних стажёров, которые получали предложение о постоянной работе, в конце программы отправляли на несколько дней в Walt Disney World во Флориде.
Компания оплачивала проживание и питание, были развлечения, встречи с руководителями и карьерные активности. Это был не просто подарок, а способ эмоционально привязать будущих сотрудников к компании.
❌ В 2026 году PwC эту программу отменил. Вместо большого финального события компания решила делать упор на опыт, связанный непосредственно с будущей работой: больше времени с командами, общения с клиентами, обучения и знакомства с тем офисом и людьми, с которыми стажёр затем будет работать.
Особенно важно, что стажировка для PwC — фактически часть системы найма: более 90% стажёров получают предложения о постоянной работе. Поэтому речь идёт не просто об отмене дорогой поездки, а о пересборке того, чем компания хочет привлекать будущих сотрудников.
✍🏼 Артем, в чем сила HR-бренда? В корпоративных «плюшках», которые продолжают стратегию компании | 1 387 |
| 19 |  +3👵🏼👶🏻 Ваша аудитория от 18 до 60 — и вы считаете это проблемой? Учимся у X5 использовать это как возможность
Хороший пример ивента одновременно для зумеров и для бумеров предлагает нам Х5.
В программе: совместное вязание под любимые мультфильмы, запись семейных историй и сказок, шахматы, мастер-класс по вотсап-открыткам, разговор о выгорании с участниками «Московского долголетия», сеанс «бабулинга» про зумеров и финальный Grandma Rave с музыкой разных поколений.
👏 В прошлый раз команда пригласила молодёжь на скалодром, в этот — прикоснуться к ценностям и увлечениям людей, которые старше их на два, а то и три поколения. За проработку концепций от меня — лайк.
А что скажете вы?
🔥 — зачёт
🗿 — садись, два
🤷🏻♂️ — хз
♥️ — второй лайк, если очень зашло
✍🏼 Артем, в чем сила HR-бренда? В умении объединять поколения с пользой друг для друга! | 1 369 |
| 20 |  🤓 Нанимать не «универсального сотрудника», а человека с одной-двумя необычно сильными сторонами
На рынке труда ИТ-компаний всё чаще возникает термик spike: Meta, HubSpot, Ramp и другие говорят о кандидатах, у которых есть одна доказуемая область выдающейся силы — программирование, предпринимательство, продажи.
⚡️Например, Марк Цукерберг формулировал это примерно так: ему важен человек, который научился делать хотя бы одну вещь на действительно выдающемся уровне. Причём не обязательно речь идёт о профессиональном навыке. Сам факт того, что человек когда-то очень глубоко погрузился в какую-то область и достиг там высокого уровня, считается свидетельством способности учиться и доводить дело до мастерства.
⚡️У руководителя финтех-компании Ramp Эрика Глаймана был ещё более показательный пример. Он рассказывал, что нанимал людей, которые в подростковом возрасте создавали проекты вокруг игры Minecraft и умудрялись превращать их в небольшой бизнес. Для него важна была не сама игра, а свидетельство: человек в юном возрасте самостоятельно что-то придумал, построил, нашёл пользователей и довёл до результата.
⚡️Похожим образом изменил подход к найму сооснователь HubSpot Брайан Халлиган. Раньше компания могла выбирать кандидата с наиболее высоким средним результатом по всем критериям — то есть человека практически без заметных слабостей. Позже они стали чаще выбирать кандидатов с очень выраженной сильной стороной, даже если по другим параметрам они уступали. По словам Халлигана, после этого доля удачных наймов выросла.
Business Insider связывает нынешний всплеск интереса к этому подходу в том числе со сложным рынком труда и тем, что ИИ размывает традиционные границы между должностями. Когда на одну вакансию приходит множество формально подходящих людей, работодателю нужен более сильный сигнал, почему именно этот кандидат отличается от остальных.
А вы нашли свою выдающуюся сторону?
🔥 — да, точно знаю какую
❤️ — кажется, догадываюсь
🗿 — пока в поиске
✍🏼 Артем, в чем сила HR-бренда? В помощи кандидату раскрыть свои сильные навыки на максимум | 2 103 |
