ПроБоссов • Оксана Нилова

По роду моей работы (HR), я беседую с разными генеральными директорами. И многие из них (неважно взрослые или более юные) сильно заморачивается на оценке своих команд, топов. Прямо культ. И это классно. Но дальше не идёт. То есть генеральный на молекулы раскладывает своих топов, думает кому что развить, а вниз ничего в этой пирамиде не двигается. А это уже плохо. У главного босса ощущение кадровых преобразований в компании, на местах люди недовольны - никто им обратную связь не дает, процветает культура: «Ты уволен» - «Почему?» - «Не справляешься» - «Почему раньше не сказали, может я бы что изменил» - «Я говорил» - «Да? Вы всегда критикуете, но конкретно что не так не говорите» - «А почему я должен говорить, ты сам не понимаешь?»… 🤯 И если раньше главной проблемой было отсутствие информации, то сейчас все инструменты перед вами. Например, подборка 🔤Оптика СЕО🔤— для руководителей и управленцев. Внутри — оргдизайн, стратегия, управление командами, HR, операционка, личная эффективность. Экспертов объединяет правильная управленческая оптика. Если вы верите в то, что мы там, где наш фокус, то вам точно нужна ➡️ ОПТИКА СЕО «ПроБоссов»

Вот и началось. Увидела вакансию в Росатом «Директор проектного офиса по внедрению ИИ». Человек будет отвечать за ИИ-решения, влиять на бизнес-показатели через ИИ-инициативы. Очень правильная конструкция 👏. Вывели в отдельный блок, а не до кучи подсоединили куда-то. Четко спозиционировали как оценивают его результат. Ну и первопроходцы. Такой инновационный локомотив. Сильно.

А это прямо боль-боль компаний Многие реально не понимают. Они так сильно прокачивают корпоративную культуру - что сотрудники очень сильно прикипают. Потом приходит время расставаться… а люди растеряны, обижены, не понимают как жить дальше. Я знаю многих таких. Расскажу про одного. Руководитель. 14 лет на одном месте. Лояльность максимальная. Работал на разрыв, порой в ущерб здоровью. Посчитали выгорел. Уволили. 🧑‍💻 Так он ещё несколько месяцев целыми днями десятки писем из корпоративной почты прочитывал - типа в деле. Никак не мог отпочковаться. Когда это обнаружили и его отключили - вообще сник. Поэтому нужно учитывать - к чему приводит такая прокачка. Применять мягкие процедуры выхода сотрудников. Пока почти никто мало кто делает. Чтобы быть в курсе, держите очередную подборку по управлению командами. ⚡️ Только теперь эксперты подготовили полезные чек-листы (уже сейчас и в ближайшие два дня): 🟧HR тренды 2026 🟦Психологическая безопасность на работе 🟧 Как работать в красном бизнесе 🟦Увольнения из-за провала испытания 🟧 Карьера по зодиаку 🟦 10 ошибок руководителя, из-за которых не повышают 🟧Чек-лист управленческой зрелости 🟦Как HR-у начать зарабатывать на фрилансе 🟧Вопросы для продуктивного собеседования. 🟦 Как информировать сотрудников при проведении оценки 360 🟧HR-аналитика для малого бизнеса 🟦Технологии анализа резюме 💙Это лишь малая часть тех чек-листов Подписывайтесь и проходите чек-листы:) 🔗Также некоторые каналы будут выкладывать у себя классные рабочие мемы, кто заинтересован - заходите «ПроБоссов»

Вчера меня с Днём Рождения 😄 В этом году чаще говорила себе «надо». Гнала от себя и сына культ «хочу», пока не сделали «надо»:) - он расслабляет и вводит в какой-то анабиоз. Всё также много ходила по Москве и Подмосковью и истязала расстояниями присоединившихся порой родственников:) 🏃‍♀️‍➡️ Вечерами зажигала свечу и смотрела сериалы. «Слово пацана» (ну наконец), «Дети перемен», «Аутсорс», «Текст» … Наши актеры - самые лучшие 👍 «Здесь был Юра» ❤️ Вообще фанатом наших фильмов стала. Неожиданно много индивидуально учила управленцев. Кто-то больше полугода «прожил» со мной. Обратная связь всегда до мурашек. Сижу, слушаю, улыбаюсь. Фитнес подзабросила. Надо возвращать. Открыла для себя геометрию. Да-да. В школе считала неинтересной данностью. Сейчас смотрю как на логические загадки. Странно, соглашусь. Что интересует? Исследуем ли когда-нибудь черные дыры. Может там и правда другие законы физики. Класс. Чего хочется? Чудо-лекарств чтобы новых побольше изобрели - а люди жили долго и не болели. Наиболее яркие события: старорусские песни на Патриаршем мосту 9 мая, сын-гумманитарий сдал все три МЦКО по математике на пятёрки (было ооочень сложно, да и сейчас 💪), зелёно-речно-храмовый Суздаль тем летом, двум моим ученикам предложили работу за 🍋 (не везение, конечно, большая работа над собой). Ещё «открытие года» - оказывается, мой любимый горячий чай с лимоном можно наливать в термос, а не в чашку, на время он-лайн встреч с вами. И тогда он не будет остывать 😂😜 Всех обнимаю 🤗 Двигаемся дальше На фото: спасаюсь от жары на Красной площади.

Я уволился. К чему готовиться? Мосстат показал статистику - в среднем москвичи находят работу за 4,7 месяца. Моё наблюдение - да, так и есть. Топ-менеджеры год и два порой ходят на собеседования. То есть чем выше должность, тем дольше. Не всегда зависит от квалификации - я знаю одного топа, который два года оббивал пороги компаний. Потом его взяла очень известная корпорация на супер-доход. Будто всю жизнь и искала. Довольна его работой, очень. Но всё же здесь есть риск. Большой перерыв и для резюме не очень, и кандидат не столь собран становится. Знаю (потому что сама делала этим людям резюме) и удивлялась и супер-быстрому поиску. Бывает - за несколько дней человеку поступает сразу 3 предложения от лидеров рынка. На это надеться всё же нельзя - скорее редкость, приятная 🤗. От чего зависит? 1. Конкретное трендовое резюме и правильное сопроводительное письмо. 2. Отсутствие ограничителей при его размещении, которое сами и поставили (сужает шансы на попадание в воронку поиска) - статус «не ищу работу» (от скромности или чтобы в текущей компании не обнаружили), указали доход, хочу гибрид, дорога не более 2 часов, «не видно никому/ части компаний»… 3. Активный поиск - минимум 2 раза в день обновление, несколько резюме с разным наименованием вакансий, ежедневный просмотр новых (в преложениях HH и др. и сами прямо заходим в разделы компаний и просматриваем «вручную» всё там) и тут же отклик. Кто не читал - смотрим «14 ошибок в резюме, снижающих охваты». «ПроБоссов»

Это я иду с важной встречи. Жара. Долго думала что надеть. Всё деловое - жаркое. Решила - платье 😄. Не знаю как вам, но мне было удобно, а это важно. Много обсуждали про команды, инструменты управления. Мне всегда интересное встречное мнение, что насущное у бизнеса, какие вопросы решают. 🔥 Для таких же вечно развивающихся исследователей, как я, рекомендую полезную подборку каналов про карьеру и поиск работы, найм лучших команд, лидерство и работу руководителей, кейсы из бизнеса.

Не ожидали? Тут вот гендиректор и сооснователь американского платёжного стартапа Bolt Financial Inc. Райан Бреслоу сказал, что … он уволил весь HR и проблемы исчезли:) Нескольких оставил. Но в целом такой структуры больше у них нет. Конечно, добавляет - что на больших массивах HR может и полезен. Но на малых - получается нет. Что-то в логике не стыкуется. Понятно, что на малых много людей не нужно. Но факт остается фактом: HR убрали и довольны. И я даже понимаю почему. Часто HR работает сам на себя: «так должно быть», «это правильно» …. ориентируясь просто на «правильный HR” - надеюсь, понятно написала. Бизнес толку от него не видит. Считает - он еще и проблемы создает. Мешает работать. Поэтому не устану повторять: HR должен работать под задачи бизнеса. Помогать ему, в первую очередь. И дальше идти на опережение - вторым шагом показывать как можно еще больше улучшить бизнес-результат через HR. А то из каждого утюга слышно - надо развивать HR-бренд, вовлечённость, удовлетворенность. Для чего? Просто так или бизнес-задачи под это есть? Иначе получится - все удовлетворены, а результата нет 😄. Тогда может фин мотивацией и оценкой лучше сначала заняться? Или тот же HR - бренд можно паровозом прокачивать от основного бренда компании. Разные стратегии. Этим HR и должен заниматься. Выбором правильной. «ПроБоссов»

Прочитала в отзыве бывшего сотрудника известной компании. Боль, конечно. Причём частая. По факту бывает задача и нормальная, но руководитель не донес верно смысл. Может и без смысла. Бывает, начальник побоялся дискуссии со своим боссом. И замалчивает с умным видом. Всё равно итог один - люди недовольны и разносят информацию по рынку. О таких и подобных кейсах читайте в специальной подборке экспертов по управлению командами. Как я справляюсь с подобным? Заморачиваюсь и разъясняю. Со стратегией связываю, с клиентами, сравниваю с рынком. Схемы рисую. Бенчмарк показываю. Если задача сверху и без обоснования - пытаюсь логику выстроить.

Ой, сколько же людей поувольняли по этой причине. От «администратора» ждут развития, а его нет. Он сам не понимает причину - так ладно ведь задачи раздавал и контролировал. У «предпринимателя» пресытились полезными малыми делами и вдруг начали замечать, что «станок тот на ручном приводе, да еще в одном экземпляре». Можно избежать? Конечно: 1. Определите бизнес-тип должности. 2. И тип находящегося на ней человека. 3. Крайне желательно, чтобы совпадало. Ну или хотя бы будете знать каких рисков ожидать. «ПроБоссов»

Ухты. Сегодня увидела вакансию - «Магнит» приглашает выпускников стать директорами… за 3 месяца. «Молниеносный» рост - за те 3 мес. от стажера до руководителя… при помощи наставников и тренингов. Прямо за 3 мес, прямо сразу начальниками? Даже без управленческого опыта? 😄 Я понимаю, что людей не хватает. Но тут есть вопросы: 1. Конечно, никаким настоящим руководителем только через тренинги не стать. 2. Подпортится, и сильно, корп культура и лояльность работающих в компании: «а почему не я? чем я хуже?». 3. Подчинённые не прямо с распростертыми руками их встретят. Воспримут как свадебных генералов. Начнутся подковерные игры и саботаж. 4. Те новые управленцы без опыта станут руководить через «давление», потому что теория, она красивая, на практике нужно знать самые разные ходы-выходы:

«Почему ценники не сменил?» - «Я товар принимал» - «Ну после» - «После я вам отчёт делаю» - «А ты не делай, смени сначала» - «Вы определитесь что важно - то одно, то другое…» - «Я твой начальник и сам решаю что делать сейчас» - «До вас был Иван, мы не носились от одной задачи к другой. Он и ушел, потому что умники из офиса закидали задачами» - «Ну ты менять ценники будешь?» - «У меня смена через 10 минут заканчивается, выйдет Маша - пусть и меняет» …

И так до бесконечности, пока у кого-то лопнет терпение и он сделает неверный шаг. Весь коллектив за этим наблюдает. Ждёт кто кого победит. 5. Или, наоборот, побоятся изменений и станут идти на поводу у команды - «тихий добрый батя»: я вас не трогаю, вы тоже особо не выступайте. Может, конечно, красиво написали и не директор это будет, а какой-то координатор первого уровня? Маркетинг так сказать. Если посмотреть на историю вопроса, то, например, в президентской программе подготовки управленческих кадров и конкурсе «Лидеры России» в критериях для кандидатов управленческий стаж был (от 2-х лет) 🤗. P.S. Ещё заметили в требованиях? «Кого ждут: выпускников вузов и ссузов». Получается можно теперь стать начальником без высшего образования? 🤔 Новый тренд. Обычно руководство сильно сопротивляется назначениям даже талантливых людей без вуза. «ПроБоссов»

Однажды к нам в компанию пришел парень. Ооочень компетентный. Продакт-менеджером. Его начальник был рад. Наконец умный человек! - он так думал. Через месяц этот знаток перестал предупреждать его, что пошел на собрание. Потом сам подписал «неправильный» регламент, который проталкивали коллеги из других подразделений. Закончилось тем, что стал убеждать своего начальника, что те коллеги делают всё правильно и не нужно их критиковать. Брр. Начальник не знал что делать. Остальная команда демотивирована - все видели, как он поднимал его на пьедестал «не то что вы!». Наведены мосты с игроками корпоративных войн. Процессы искаверканы «как удобно им». Вот чтобы не попасть в такое, сегодня представляю вам классную большую папку экспертов по управлению командами. Читайте, сохраняйте, не попадайте в корпоративные перипетии. А что тот начальник? Уволил знатока. Сложно. С истериками и выходным пособием (лишь бы ушёл). Пришел к команде с повинной - правильно сделал, хоть тут молодец 🤝. Те, конечно, простили. Хорошо хоть так. Если не считать потерянных нервов и бестолково проверенного времени.

Как думаете? Какое сейчас самое востребованное обучение? Развитие стратегического мышления. Почти всех критикуют за это. На фото сегодня сразу после того, как проводила такое для руководителя компании-лидера рынка. Счастливая и на подъеме, хотя отдаю много энергии.

Люблю всё, что связано с 🧠 мозгом. И пока в компаниях работают всё же люди, а не ИИ, надо его (мозг) изучать. Например, ооочень частый вопрос - ну как находить правильные решения? Откуда их брать? Ответ в видео:) испробовано на себе. ⭐️Секрет прост: надо постоянно, не прекращая, думать над решением. Несколько дней. Прокручивать ситуацию в голове. Разговаривать самим с собой на эту тему. Даже когда решаешь бытовые вопросы. И в дУше:) не знаю как это работает, но часто гениальные идеи приходят именно там. В общем, в один момент вас вдруг неожиданно осенит - это оно и есть. У каждого свои лайфхаки. Изучите папку экспертов по управлению командами. Внутри — каналы про найм, развитие сотрудников, лидерство и реальные управленческие кейсы. Наверняка найдёте близкое вашим ситуациям и вопросам. «ПроБоссов»

Заблуждение о лучших сотрудниках Вчера попалось видео, где «эксперт» советует всем брать самых лучших сотрудников, не мириться со «средними». Здесь я несогласна 🤬Расскажу почему. Человека надо брать под задачу. Критерий - «выполнит её или нет». Если больше «за» что выполнит - берите. Если ищете лучшего: 1. Упускаете время. Порой в поиске самого лучшего проходят не месяцы, годы 😄 А сколько даже маленькими шажками можно было за это время сделать. 2. Тот лучший в вашей среде может стать вполне обычным. 3. Или быстро уйти - перекупили. На него спрос. У таких же искателей звёзд. 4. Помним нашу палочку-выручалочку «Принцип Парето»:

Даже собрав всю команду из самых лучших, через некоторое время только 20% начнет приносить основной эффект. А остальные? - растворятся в вашей среде:)

Вы скажете - а как же те знаменитые кейсы, когда лидеры рынка хантили звёздных сотрудников? Лучших дизайнеров, разработчиков… Так там и задачи были звездные - смотрим начало поста. Дополнение: на моих глазах много предпринимателей выводило из кризиса огромные многомиллиардные подразделения. И все они… очень быстро собирали команду «подходящих», а не «лучших». Те команды работают у многих и по сей день. Не надо, не гонитесь да Феррари, если надо довезти ребёнка до школы. Ваша позиция? 👍 Согласен 🔥 В моей компании как раз ищут «лучших» 😄 Сами со середнячками и работайте «ПроБоссов»

Как нанять тех, кто останется: культурное соответствие как система в эпоху ИИ 14 мая в 15:00 проведем практический вебинар "Культура в цифрах: как ИИ помогает HRD говорить с бизнесом на равных" с директором по персоналу Валта Пет Продактс Татьяной Мушкиной. На вебинаре покажем живые цифры компании с 1100 сотрудниками: — 38% кандидатов приходят по рекомендации — отток на испытательном сроке в 17 раз ниже рынка

Критерии культурного соответствия, которые годами отрабатывались вручную, теперь зашиты в RConf AI - систему поддержки решений для HRD c ИИ. Главное: не ИИ диктует, кого брать, а вы диктуете ИИ, кого искать и непрерывно совершенствуйте этот процесс без лишних усилий.

В прямом эфире: посмотрите фрагмент реального совещания - оцените сотрудников сами и сравните с разбором ИИ. Результаты расходятся - проверьте сами. Для директоров по персоналу и руководителей найма. 📅 14 мая 2026, 15:00 | онлайн 👉 Мероприятие бесплатное. Требуется регистрация До встречи! Реклама: ООО «ЦК «ЭО», ИНН 312327528372

Кто спрашивал - как ИИ использовать при управлении командами? Читаем ниже ⬇️⬇️⬇️

Почему его? Неугомонный SuperJob снова заставляет задуматься о текущем положении дел в компаниях. Сегодня поговорим об исследовании про возраст начальников. За последние год-два 25% компаний стали чаще назначать молодых управлять взрослыми коллективами. При этом 19% отметили, что сотрудники таких отделов увольняются чаще. Те взрослые сказали, что причина в неопытности, знаниях и подходах к работе. И только 4% сослались на психологическую сложность подчиняться более молодому 😄. Что интересно - 92% молодых начальников проблемы не видят. И чувствуют себя комфортно. Теперь давайте о моих наблюдениях, а я перевидела таких множество, да что тут - прямо скажу - сама эти назначения часто и делаю: 1. Всегда при назначении молодого над старшими появляется напряжение, 2. Это надо учитывать. И помогать молодому не наделать ошибок. 3. Взрослые ссылаются на неопытность молодых, да, на подходы. Но имеют ввиду часто именно сложности психологические. Хотя им самим кажется, что дело только в опыте. 4. Молодые раньше сильно переживали из-за саботажа взрослых подчинённых: «уйдут - всё провалится». Сейчас сильно меньше. Порог чувствительности повысился - «обосную нехваткой ресурсов». 5. Такие назначения нужны. Обновление подходов, скорость повышается, новые решения. Ничего не поделаешь - если рынок ускоряется и наполняется новым, мы тоже должны. Да, понимая, что экспертиза может ухудшится. Хотя… если сохранить ценных экспертов и не душнить их, пытаясь выслужиться перед руководством, может и не ухудшиться 😉 При этом делать нужно осознанно. С планом. Объясняя молодым как сохранить команду, при этом достигая изменений. И быть очень внимательным к тем взрослым подчиненным. Показывать, что всем важно, чтобы они остались, а их экспертиза очень ценна. Ведь основная обида у взрослых (они так считают): «поставили никакого надо мной, он сам ничего не понимает, а я как профи деградирую». Впридачу тригерит это «почему назначили не меня? я же компетентнее и надежнее?» Тема важная. Актуальная. И молодым непросто, и взрослым обидно. «ПроБоссов»

Будем так управлять? Вот это новость так новость. А нам говорят всё уже в управлении попробовали. Пишут, что Марк Цукерберг будет общаться со своими сотрудниками через ИИ-аватара. Уже в разработке. ИИ обучается на его страт размышлениях, манере общения, заявлениях. ИИ-он же Марк будет не везде влезать, дотохи, не дождётесь 😄 Тут всё в рамках как раз классического менеджмента: донесение решений руководства, рекомендаций, обратной связи. Интересно, что на это бы сказали другие эксперты по управлению командами? Я обычно изучаю разные мнения. Тренд интересный. Революционный я бы сказала. На линейных руководителях, которых можно заменить, думаю, применяться не будет. А вот сделать «идеального» обобщенного ИИ-руководителя - я бы предложила. Ведь вечная борьба: этот классный «предприниматель», но совсем не организатор, да и со стратегией у него не очень… а что, если к его предпринимательству добавить администрирование, экспертности, системности и «наставничества»? Идеальный же 🤖 начальник получится, правда?:) Логично, но не позитивно.. для нас, руководителей. Но кто-то же ими всё равно должен будет управлять? Наверное 🤔 «ПроБоссов»

Эволюция роли HR: от кадровика к архитектору цифровой среды Рынок труда меняется быстрее, чем обновляются должностные инструкции. Сегодняшний HR-специалист стоит на стыке трех миров: психологии человеческих отношений, жестких бизнес-метрик и стремительно развивающихся технологий. Решением становится междисциплинарный подход. Именно на этом построена новая онлайн-магистратура «Психология управления и цифровые технологии в HR» Нетологии и Московского института психоанализа. Учёба сфокусирована на формировании компетенций, которые позволяют: ➡️ Управлять состоянием команды ➡️ Работать с данными: SQL, BI-системами и Python ➡️ Внедрять инновации за счёт автоматизации процесса найма и адаптации с ИИ, освобождая время для стратегических задач Программа — фундаментальная подготовка управленцев нового поколения. Обучение проходит дистанционно, но считается очным. По итогу вы получите диплом магистра государственного образца, в котором не будет указано, что вы учились онлайн. Подробнее о программе → https://netolo.gy/eKS0 Реклама. ООО “Нетология” ОГРН 1207700135884 Erid:2VSb5xBqU4A

Горячая тема Кто из вас задумывается о том - куда поехать летом в отпуск? Я да 😄. Перебираю варианты. Особо организованные уже забронировали билеты небось. Наши сотрудники тоже:) Странно, но не все руководители это понимают. Скорее - не принимают. Люди обсуждают, советуются, показывают друг другу фотки отелей и пляжей. А начальников всё это раздражает. Команда смотрит искоса и думает «понятно, им чтоб мы без отдыха вообще работали». Дистанция между «они» и «мы» увеличивается. Неправильная тактика. Что делать? - дайте «выпустить пар», не создавайте сильное давление. 1. Сами спросите у команды кто куда собрался, как готовился к поездке, почему именно туда. 2. Можно за чаем. Можно делиться советами - как да что. 3. Про себя тоже расскажите. Вы не слушатель, а такой же участник отпускного комьюнити в тот момент 🏖️. 4. Дополнительный бонус - много нового про своих сотрудников узнаете. Станете ближе. В мотивации тоже потом используете. 5. Лайфхак: после поделите всех на «дачников», «любителей красот Европы», «пляжников», «скалолазов»… Найдите как быстро и с юмором оформить. Себя тоже добавьте. Команде поднимете настроение. Ну и интересно статистику людям будет посмотреть 😉 . А вы уже планируете свой отпуск? 🔥 Конечно 👍 Ещё в прошлом году всё организовал ❤️ Я не отдыхаю летом 😄 Как придётся