Torchinsky - the Opportunity Maker.

Executive заходит в новую роль и в первую неделю делает то, что кажется очевидно правильным. Меняет пару вещей, которые бросаются в глаза. Приводит человека, которому доверяет. Соглашается на цели, которые ему поставили. Через год он поймёт, что каждый из этих быстрых шагов стоил ему в разы больше, чем сэкономил. Обычно на первые 90 дней в новой роли составляют to-do list из шагов, которые кажутся правильными: составить план, познакомиться с командой, добиться quick wins.

Я подошёл с другой стороны. Перед вами восемь ошибок, которые я вижу со стороны чаще всего. Не потому что кто-то не старался, а потому что почти все они выглядят как разумные решения в моменте, а цена становится видна через год.

Например, о чём стоит подумать, прежде чем менять то, что при вас работало. Или почему первый человек, который предложил вам помощь, редко оказывается самым полезным. Или почему лучше не откладывать разговор с CEO о том, что будет считаться успехом через год. Делитесь вашим мнением: что вы считаете главной ошибкой первых 90 дней на топ-роли?

На прошлой неделе Slava Pankratov и Alexander Orlov, основатели STRATOPLAN MANAGEMENT SCHOOL, позвали меня поговорить о рынке: как меняются требования к руководителям, что на самом деле даёт бизнесу внедрение AI и заменит ли он управленцев или пока только помогает. Этот последний вопрос сейчас задают все, и разговор вокруг него получился особенно живым. Общими рассуждениями мы не ограничились: я показал результаты нашего исследования, больше 40 000 вакансий, где нашлись закономерности, которых мы сами не ждали. Посмотрите, думаю, будет полезно.

Между тем, кто видит, что в компании пора что-то менять, и тем, кто может это решить, почти всегда стоят другие люди. Через них проходит всё: идея, тревожный звонок с рынка, сильный кандидат. И мало что проходит в чистом виде, как есть. По дороге кто-то решает, что показать собственнику сейчас, что отложить, а что вообще не стоит его внимания. Этот Кто-То решает чаще всего не со зла и не из корысти, а искренне считая, что бережёт дело. Наверх приходит отобранное и приглаженное. И выходит странная вещь: хуже всех осведомлён тот, кому по должности и уровню положено знать больше всех. В своей работе наблюдаю такое постоянно, и сразу с двух сторон: я привожу собственникам кандидатов и сам прихожу к ним со своими идеями. Нагляделся, как хорошее не доходит до того, кому было адресовано. Это не выдумка консультантов и не чья-то злая воля. Так живёт почти любая иерархичная система.... https://telegra.ph/Ne-dohodit-06-30

В TOPHEADS у нас на подходе большое исследование о том, что на самом деле требуют от первых лиц. Мы разобрали больше 40 000 описаний руководящих вакансий по всему миру, и одна цифра обращает на себя внимание уже сейчас: больше 70% из них требуют «стратегического лидерства». При этом почти ни в одном не сказано, что под этим понимать. Самое частое требование к топ-менеджеру оказалось и самым туманным: хотят все, а внятно сформулировать не может почти никто. Я перестал гадать и пошёл к тем, кто это всерьёз разбирал: Румельт, Портер, Минцберг, Шумейкер, Роджер Мартин. Вот к чему я пришёл. Стратегическое лидерство - это две разные вещи, и человек, сильный в одной, часто проваливается во второй. Одна про голову: понять, в чём настоящая проблема, увидеть дальше своего участка и решиться на выбор, на который другие не идут. Другая про то, сможете ли вы потом провести этот выбор через людей и заставить компанию за ним пойти. Почти все тесты меряют только первое. Я собрал тест, который проверяет обе. 21 сценарий, без шкал «согласен / не согласен» и без удобных ответов. Две половины считаются отдельно, и наверх тест не пускает, пока обе не на месте. Сразу предупреждаю: большинство тех, кто уверенно считает себя стратегом, оказываются на ступень ниже, чем рассчитывали. Тест занимает минут восемь. Ссылка: https://topheads.pro/strategic-leadership-quiz Пройдите и напишите, где оказались.

Маленькая рекрутерская боль. Поймут и джуниор-рекрутеры, и коллеги из executive search. Каждый день мы с командой пишем кандидатам первые письма. И каждый день в ответах повторяются одни и те же сценарии, своего рода красные флаги в переписке. Сообщение без приветствия, сразу одной строкой: «what's the comp?» Ни здравствуйте, ни до свидания, как будто пишешь не человеку, а вендинговому автомату. Другая крайность: в ответ на короткое вводное письмо приходит десять подробных вопросов про структуру компании, размер команды, точный пакет, отчётность. Я ещё ничего не рассказал о роли, а разговор уже похож на допрос. И мой любимый жанр: ответ в стиле LinkedIn-профиля. Три абзаца про «open to new opportunities, value transparent communication, focused on impactful roles». За набором правильных слов не видно человека, и непонятно, какой опыт за ними стоит. Это не претензия и не попытка кого-то поучить. Наблюдение человека, который каждый день общается с кандидатами на senior-позиции. На той стороне экрана тоже сидит человек, и пара секунд внимания меняет тон разговора. Вежливый, грамотный ответ по делу. Если писать самому долго, нейросети помогут.

И отдельно для тех, кому позиция «неинтересна». Даже отказ, написанный по-человечески, повышает шансы, что рекрутер ответит вам, когда через год вы обратитесь сами.

Звучит банально, но помнят об этом не все. Коллеги-рекрутеры, а у вас как? Расскажите.

Продлим воскресенье в понедельник :) Почти каждый хоть раз это делал. Открывал ночью карту, смотрел на город, в котором никогда не жил, и думал: а что если просто взять и переехать. У большинства это так и остаётся мечтой. Для кого-то становится лучшим решением в жизни. А кто-то через год тихо возвращается, потеряв деньги и год. Разница почти никогда не в стране. Разница в том, готов ли был человек. Поэтому я собрал тест, который это проверяет. Двадцать один вопрос, минут восемь. Он смотрит на две вещи по отдельности: какой ты человек и где сейчас твоя жизнь. Потому что можно быть полностью готовым к переезду и при этом попасть не в тот год для него. Это две разные проблемы, и их почти все путают. Он не будет тебе льстить. И не заставит чувствовать себя виноватым за тех, кого ты оставляешь дома. Если мысль о переезде давно крутится в голове, пройди до того, как что-то бронировать. Ссылка: https://topheads.pro/relocation-quiz

Что если взять 20 тысяч вакансий на руководящие позиции и посмотреть, что компании на самом деле хотят от топов в 2026-м? Я это сделал. И узнал много интересного, и даже шокирующего. Почти каждый руководитель, с которым я сейчас разговариваю, рано или поздно формулирует примерно один и тот же вопрос: где меня может заменить AI и насколько это близко. Вопрос понятный, но уводит не туда. Поэтому вместо споров о страхах я пошёл смотреть на данные: какие требования к управленцам за последний год выросли, какие исчезли, и насколько то, что компании декларируют, совпадает с реальностью. Та аналитика, которую я собрал, заметно расходится с уже привычным утверждением про «AI всех заменит». Об этом я буду говорить 24 июня на панели про карьеру в эпоху AI. Со мной Slava Pankratov и Alexander Orlov, основатели школы менеджмента STRATOPLAN MANAGEMENT SCHOOL На панели среди прочего: — кого на рынке сейчас реально сокращают, а кого нанимают, и совпадает ли это со страхами; — какая иллюзия про карьеру обходится дороже всего; — есть ли навык, который требуют почти в каждой вакансии, но которого почти ни у кого нет. Сама панель входит в программу летнего онлайн-кэмпа Стратоплана. Это не конференция с докладами по 60 минут, которые можно послушать фоном. Формат живой: воркшопы, где вы отрабатываете инструмент и забираете его готовым; онлайн-тирлисты, где вместе расставляем управленческие навыки по важности, отдельно для тимлидов и отдельно для CxO; и вечерние «разговоры у костра» на темы, которые у всех болят, но до которых обычно не доходят руки. Четыре вечера, каждый о своём: — на чём фокусироваться CEO и собственникам, чтобы расти в кризис; — ключевые навыки руководителей первого уровня, тимлидов и head of; — must-have навыки для директоров; — карьера в год рекордных сокращений в IT и tech (это мой вечер). Когда: 22–25 июня, по вечерам, 18:00–21:00 по Москве. Участие бесплатное. Всем участникам выдают сертификаты, их можно добавить в профиль LinkedIn. Пройти регистрацию можно по ссылке https://stratoplan-school.com/camp/?utm_campaign=miket Буду рад встречи с вами! #stratoplan #torchinsky #management #careers

Приглашение в борд часто приходит как признание заслуг и принимается из этой же логики. Согласен, благодарю, спасибо за доверие. Но board seat это серьёзная роль. Время, юридическая ответственность, обязательства перед акционерами. И вопросы, которые стоит задать до согласия, обычно никто не задаёт. В карусели семь таких вопросов. Листайте и сохраняйте на случай, когда такое предложение придёт.

Закрыл опрос про красные флаги при выборе работы. 556 голосов, и расклад любопытный. Сверху плотный кластер: нечёткая роль 33%, хаос в принятии решений 28%, скрытая информация 28%. Разрыв между ними копеечный, так что это не три разных флага, а один в трёх проявлениях. В самом низу затянутый процесс, всего 12%, в два-три раза меньше любого из верхней тройки. Показательно, что меньше всего голосов собрал процесс. Это единственный из флагов, который виден кандидату сразу, на входе. И переносят его легче всего, хотя гневные посты в LinkedIn чаще всего пишут как раз про затянутые собеседования. Для тех, кто нанимает на senior-уровне, отсюда следует вывод, который мало кому понравится. Можно растянуть отбор на семь раундов и месяцы ожидания, прогнать кандидата через все мыслимые кейсы и финалы. Это раздражает, но прощается. А вот всё, что оказалось выше, прощается плохо, потому что говорит уже не о процессе найма, а о том, как компания устроена изнутри. Пугает это сильнее, чем перспектива три месяца ходить с собеседования на собеседование. Это те самые вещи, из-за которых кандидат в последний момент отказывается от уже готового оффера.

Невидимая таблица кандидата Когда я беседую с кандидатом на узком рынке, я рано или поздно узнаю, ведёт ли он записи о своих встречах. Это простая таблица, где отмечено, с какой компанией он общался, когда, кто его представил и на каком этапе остановился разговор. Большинство этого не делает, и те, кто делает, заметны почти сразу. Со стороны это выглядит как удобство для самого кандидата, но на деле это в первую очередь защита. В узком сегменте, где идёт охота на людей конкретного профиля, один кандидат нередко попадает к одной и той же компании несколько раз: через разных рекрутеров, через знакомых, через собственные контакты собственника. Если он не помнит, что его уже представляли месяц назад, он легко соглашается на повторное представление, и дальше начинается спор о том, кто привёл кандидата первым и кто имеет право на мандат. Под раздачу в такой ситуации попадает прежде всего сам кандидат: его иногда просто снимают с процесса, чтобы не разбираться в чужом конфликте. Таблица это предотвращает. Когда звонит второй рекрутер с тем же клиентом, кандидат смотрит в свои записи и говорит, что уже там в процессе, и его репутация остаётся чистой. Есть и вторая сторона, которую видит рекрутер. В такой таблице я читаю не только аккуратность.

Я вижу человека, который относится к поиску серьёзно, как к проекту, который активен на рынке и понимает, как он устроен. Тот, кто организован в мелочах, обычно организован и в крупном: в переговорах с собственником, в проверке компании, в самом решении. С такими кандидатами и работать проще, и разговор честнее.

Люди, которые записей не ведут, потом нередко говорят мне, что не понимают, почему их сняли, ведь проходили они отлично. Иногда так и есть. Но иногда ответ в том, что они просто не видели, что вокруг них происходит на рынке, и не успели себя защитить. Поэтому, если вы ищете на таком рынке, заведите такую таблицу. Для себя, а не для рекрутера. Никаких CRM не нужно, достаточно того, чтобы в любой момент вы могли ответить себе: кто, когда, на каком этапе и о чём договорились. Это мелочь, которая отделяет активный поиск от пассивного и защищает вас от чужих ошибок.

Двое руководителей смотрят на одно и то же решение, и первый думает о том, что можно выиграть, а второй о том, что можно потерять. Оба уверены, что рассуждают логично. На самом деле за каждым стоит установка, которую он никогда не выбирал сознательно.

В психологии это называется регуляторный фокус. Одни заточены играть на победу: рост и новые возможности. Другие играют, чтобы не проиграть: надёжность и защита от потерь.

Это не два конца одной шкалы, а две независимые системы, и в каждой можно быть как сильным, так и слабым. Большинство senior-руководителей не знают, какая из двух тихо принимает за них решения. А узнать её можно по самим решениям: продвижение, которое не взяли, риск, на который пошли зря, команда, которую давят или берегут по инерции. Я собрал короткий тест: 16 реальных рабочих ситуаций, без «согласен / не согласен». Ни одна установка не лучше другой, у каждой своя сила и свои недостатки, и единственный вопрос в том, понимаете ли вы, какая из них принимает за вас решения. Ссылка: https://topheads.pro/market-ready-quiz Раздел со всеми квизами: https://topheads.pro/quizzes

Несколько лет я повторяю клиентам одну мысль: требования к руководителям меняются быстрее, чем успевают переписываться job descriptions. Сегодня появился инструмент, который это наглядно показывает. Paul Cheek, преподаватель MIT, Forbes 30 under 30 и первый Hacker in Residence в MIT, вместе с командой AIDE Institute выпустил AI-Driven Enterprise Index, открытый рейтинг зрелости компаний S&P 500 в области ИИ. Насколько я могу судить, это первая попытка измерить такую зрелость без опросов и без того, что компании сами о себе рассказывают. Индекс строится на публичных следах: стенограммах earnings calls, вакансиях, патентных заявках, корпоративных коммуникациях и профилях руководителей в LinkedIn. Методология интереснее самого рейтинга. Индекс смотрит на компанию снаружи и оценивает её по четырём осям: literacy, advocacy, orientation, implementation. То есть что руководители знают об ИИ, что они об этом говорят, насколько компания приоритизирует технологию и насколько реально встроила её в ежедневную работу. Лидеры ожидаемо собрались в технологическом секторе: Nvidia, Meta, Walmart. Разрыв между отраслями огромный.

Для тех, кто нанимает и кого нанимают на уровне C-level, отсюда следует вполне осязаемая вещь. Раньше «опыт в ИИ» в резюме был утверждением, которое почти невозможно проверить. Теперь зрелость руководителя в этой области складывается из его публичных следов и поддаётся сравнению с рынком.

То, что вы говорите на конференции и пишете в собственном профиле, превращается из самопрезентации в измеримый сигнал. Зрелость в ИИ больше нельзя просто вписать в резюме. Её теперь видно со стороны, и она уже имеет весьма объективную оценку.

В работе два мандата Senior Lawyer для одной компании: Corporate & Contracts и IP & Labour. Дубай. Международная технологическая группа в области prop trading, HFT-инфраструктуры, криптоактивов и TradFi. Активная фаза экспансии: новые рынки и структуры. Обе роли hands-on: собственная зона ответственности, прямой доступ к фаундерам, минимум бюрократии. Требования: 7+ лет в общем праве (UK, DIFC, Сингапур), опыт в litigation или арбитраже, свободный английский. Поиск конфиденциальный. Резюме, в том числе по рекомендации, можно направить на mike@torchinsky.net